企业管理制度汇集

1、440/440第一篇XX员工行为准则第一章员工行为准则 工作职责 每位员工都有自己的职责范围，尽力做好本职工作是保证公司获得成功和发展的关键。公司经济价值和社会价值的实现，有赖于全体员工不懈的努力和通力的合作。为了保障每位员工稳定的就业，必须做到：1.每位领导应勤恳负责工作，对上负责，对下爱护，不断提高自己负责任的能力；2.每位员工应服从领导，站好自己的专业岗位，用自己所在专业岗位的最高水准工作，回报公司；3.各级领导应履行好下列职责：激励员工，安排并指导所辖范围内员工的具体工作；负责监督和检查员工的工作是否按时按质完成；解释公司的各种政策并及时把员工的设想和建议实事求是地加以落实；担负组织建

2、设（包括培养自己的接班人）、业务流程建设的提升作用职责，比如应该设什么岗位，由什么人担当，要达到怎样的效果，如何与其它部门接口等。4.每位员工如果对自己的本职工作或公司的经营管理方面存有意见或建议，可以向主管领导直接提出，如有必要也可以书面形式向更高一级领导提出，但一经领导决定，应立即遵照执行。工作态度1.工作态度积极、主动，充满激情；2.遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题；3.不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会；4.工作讲求时效，不拖延，不积压，工作的数量和质量力争超过原来的要求；5.勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作；6.能够包容他人的看法和意见，对人公

3、平、公正；7.能够尽自己的力量帮助他人解决问题；8.追求尽善尽美，不断提高自己、改进自己，具有善于学习的精神。行为准则 为了建立正常的公司秩序，并使之能得以顺利进行，每位员工必须遵守下列行为准则：1言行要以维护公司形象和权益为准；2坚守工作岗位，不随意离岗，不擅自将无关人员带进工作场所；3团结友爱，以诚待人，禁止打骂闹事和其它不文明行为；4.遵守国家法律法规和社会公德，讲究文明礼貌；5.不随意损坏公物，不伪造或擅自更改公司的各种文件和资料，不在公司内堆放与工作无关的私人物品；6.工作时间不闲谈聊天，不懈怠休息，不做私事；7.自觉遵守公司的各项规章制度。8.在对外业务往来中，不得以任何形式收取回

4、扣和谋取私利。第三条 安全保密1.遵守安全保密制度，杜绝有碍公司安全的行为；2.下班时要对所在部门或所在岗位的水电情况进行安全检查，保证消除灾害隐患；3.发现可疑人员时，加强安全防范意识，主动问明情由，若发生异常情况及时报告；4.不探询与自己无关的机密资料，不该说的坚决不说，不该知道的坚决不问；5.每位员工应该提高警惕及时报告有关人员泄露公司机密情况。文明与卫生 轻声细语，文明礼貌是员工应有的美德，所有员工必须做到：1.接到外来电话首先说：“您好，上海XX”；2.向外挂拨电话时，在放电话前请说：“欢迎您来上海XX，再见”；3.遇到其他客人，见面时要说：“您好！欢迎光临！”，并主动询问：“有什么

5、需要我帮助？”；4.公司其它文明用语：“请坐”、“谢谢”、“对不起”、“不用客气”等；5.培养讲卫生、懂礼貌的习惯，衣装整洁；6.自觉打扫内部环境卫生，公共环境卫生由公司指定专人负责；7.离开公司前应对工作现场进行清扫；每位员工有责任参加公司内部卫生的集中清扫和社会分担区的清扫。第二章XX基本法（部分）第一章 公司的宗旨一、核心价值观第一条（追求）为每一个人提供最佳健康生活方案，构筑人类健康新坐标，创建XX生命自由王国。第二条（员工）认真负责和管理有效的员工是XX最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。第三条（技术）广泛吸收世界生物医药领域的

6、最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界健康产业列强之林。第四条（精神）爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。第五条（利益）XX主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。第六条（文化）资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。XX没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。精神

7、是可以转化成物质的，物质文明有利于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。第七条（社会责任）XX以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目标第八条（质量）我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。第九条（人力资本）我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。第十条（核心技术）我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的

8、健康产业技术支撑体系。第十一条（利润）我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期合理的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。三、公司的成长第十二条（成长领域）我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客做出与众不同的贡献时，才进入市场广阔的相关新领域。第十三条（成长管理）我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公

9、司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和有效。始终保持造势与做实的协调发展。四、价值的分配第十四条（价值创造）我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。第十五条（知识资本化）我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。第十六条（价值分配形式）XX可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是

10、：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。第十七条（价值分配原则）效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。第十八条（价值分配的合理性）我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。第四章 基本人力资源政策一、人力资源管理准则第十九条（基本准则）XX全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理的基本准则是公正、

11、公平和公开。第二十条（公正）共同的价值观是我们对员工做出公平评价的准则；对每个员工提出明确的挑战性目标与任务，是我们对员工的绩效改进做出公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。第二十一条（公平）XX奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。第二十二条（公开）我们认为遵循公开

12、原则是保障人力资源管理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。第二十三条（人力资源管理体制）我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在XX工作。我们主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。第二十四条（内部劳动力市场）我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。第二十五条（人力资源管理责任者）人力资源管理不只是人力资源管理

13、部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。二、员工的义务和权利第二十六条（员工的义务）我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一方面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与

14、错误。允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。员工必须保守公司的秘密。第二十七条（员工的权利）每个员工都拥有以下基本权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任做出合理的解释与说明。员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复。员工有权保留自己

15、的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。三、考核与评价第二十八条 XX员工考评体系的建立依据下述假设：1、XX绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。第二十九条（考评方式）建立客观公正的价值评价体系是XX人力资源管理的长期任务。员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的

16、一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。四、人力资源管理的主要规范第三十条 XX依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与

17、发展上，提供客观且对等的承诺。我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。第二篇人事、行政管理制度总则为加强劳动人事管理，保障正常工作秩序，根据中华人民共和国劳动法以及其它有关法律法规，综合本公司实际情况，制定本管理规定。本公司员工有关权利、义务等事项均以本管理规定为准。本规定适用对象为总部全体员工。本规定内容的解释和说明由总裁授权人力资源中心专门负责进行。本规定内容的修正、更改以本公司内部之正式文件为准。 HYPERLINK file:/E:3722人力资源下载员工管理02制度四、绿谷人的权利与义务.doc 员工的招聘与录用员工的招聘用人部门由于职能空缺向人力资源中心提出书面招

18、聘需求，应包括以下内容：招聘理由，招聘岗位，招聘人数，岗位职责，岗位条件等。人力资源中心根据编制、预算、业务发展需要，经审核同意以后（若超编，需报主管总裁同意后），开始招聘,用人部门非经授权不得自行面试招聘。人力资源中心经过初选后，用人部门进行面试。用人部门只能在人力资源中心提供的人选范围内（部门经理以上须经总裁面试）考察候选人的能力，并根据下管一级的原则确定最终录用。人力资源中心与录用人谈判工资，若超出规定，则与用人部门协商是否换人或报财务总监同意以个案处理。人力资源中心负责通知录用人报到，办理相关手续，进行入司培训。以上16项操作一般控制在一个月内。各产品委员会或外地分公司经授权自行招聘的

19、，应在录用后一个月内，将录用的基本情况（合同期限、个人简历、工资起薪）报集团公司人力资源中心。员工招聘采用公平、公开、公正、择优录用的原则向社会招聘；也可以采用本公司内部人员推荐的方式，提供人才线索。员工的录用。在人事部门与用人部门共同参与下，人事部门将应聘者个人情况，诸如，求职申请表、身份证复印件、最高学历证书及其它有关证书复印件等个人资料，以及用人部门意见，以书面形式报主管总裁，经主管总裁批准同意录用后，再由人事部门对录用人员进行审核或考察之后方可录用。 三、新员工报到 1正式录用的新进员工应于指定报到日报到，如有特殊情况应及时联络，否则视同放弃（特殊情况例外）。报到时应携带下列人事资料：

20、居民身份证原件；最高学历证书和其它有关证书正本；劳动手册；1寸近照二张。 2非本市户籍员工报到时，除携带以上证件外，还必须具备：拟聘用人失业证或离职证；就业证或居住证；健康证明（上海市卫生局指定医疗机构出具）。3员工报到后，应将本人劳动人事资料和劳工关系送交人事部门，由该部建档管理。如果员工未能及时将个人资料以及异动状况告知而导致个人权益受损，责任由员工自行承担。 四、新员工的试用新进员工除另有规定外，一律实行试用制度。试用期为3个月。特殊岗位或重要岗位的新进员工，除董事长或总裁特批，可免于试用或缩短试用期。被录用的员工，一律签订保密协议、保证书和劳动合同书。 五、新员工的转正试用期员工经考核

21、合格后可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新定职，享受正式员工的各种待遇。试用期满转正，必须填写转正申请表，经主管总裁批准后，报人事部门备案。为有利于人才合理流动，原则上本公司对所有员工根据每年实际工作能力和工作业绩重新聘任一次。 七、员工的任免或调动。员工任免或调动时皆应填写调动申请表。员工任免时，由人力资源中心负责对其进行绩效考核，报请总裁办公会议讨论决定后执行。员工调动时，人事部门在征得调出部门和调入部门意见后，报总裁批准后执行。 八、人事部门与用人部门在招聘、录用人时之间的关系在招聘、录用过程中，人事部门与用人部门之间要密切协作，与用人部门一起参与整个招聘过程，以确保招进的人符合用

22、人部门要求。在整个招聘和录用过程中，用人部门最好要根据业务开展的情况，提出招聘、录用人计划，以便人事部门有目的地开展招聘工作；人事部门也应充分了解和理解用人部门的用人要求，及时调整招聘策略。 九、凡有下列情形之一者，不得予以任用，或其事前隐瞒者，一经发现即予解聘：剥夺公民权尚未复权者；曾犯重大刑事案件者；现受缓刑之宣告者；曾有挪用或侵占公款、公物行为者；身患恶疾和身体衰弱不堪任职者。 HYPERLINK file:/E:3722人力资源下载员工管理02制度3、薪酬福利制度.doc 员工考核办法为了加强集团公司员工考评的操作性和实用性。实行部门负责人考核员工制度，具体要求如下：日常考勤主要由部门

23、负责人监督、考核部门内部成员的出勤状况；各部门在次月10日前向人力资源中心报上月奖金考核表；考核原则：对员工的任何评价都应有事实基础，避免个人感情色彩。考核依据是员工在工作过程中的表现和结果，员工工作之外的言行不作为依据。奖金发放标准的定义：超越标准：工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务、完成任务的数量、质量等超出规定的标准，得到来自相关部门或客户的高度评价。符合标准：工作绩效符合本职位常规标准要求，通常具有以下表现：严格按照规定的时间要求完成任务并偶尔提前完成任务，在数量、质量上符合规定的标准，得到相关部门或客户的满意。基本符合标准：工作绩效大部分时

24、间符合本职位常规标准要求，通常具有以下表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，偶尔存在一定问题，偶尔有相关部门或客户的不满意。不发奖金：工作绩效未达到本职位常规标准要求，通常具有以下表现：工作中失误较多，或在时间、数量、质量上经常达不到规定的工作标准，客户投诉较多；试用期内。五、本通知自发布之日起执行。 HYPERLINK file:/E:3722人力资源下载员工管理02制度四、绿谷人的权利与义务.doc 员工假期管理规定例假日及放假日 1本公司周六、周日为例假日。凡法定假日和例假日皆为休息日。因特殊情况可采用轮休办法。 2其它经总裁特别规定之日。 二、事假 1员工因处理私务请假，事

25、假二天以下（含二天），须事前向所属部门经理提出申请；事假二天以上，须向主管总裁申请，经批准后方可用假。 2若因突发急事，未能依照上述手续事前请假，须在事后补办请假手续，否则以旷工论。 3每月因私请假原则上不得超过3天，每年累计不得超过36天。特殊情况须经总裁批准。 4事假期间一律不支付各类工资及津贴。 三、婚假1.员工合法结婚者给予三日婚假，符合大龄合法结婚者给予十日婚假。2.婚假必须于婚后一个月之内使用，逾期视同自动放弃。3.婚假使用以一次为限。 四、丧假1.配偶或父母死亡，丧假三日。2.祖父母，外祖父母，配偶之父母或子女死亡，丧假三日3.兄弟姐妹死亡，丧假一日。4.婚假、丧假期间工资及有关

26、福利均按国家有关规定执行。 五、产假 女性员工合法结婚的可享受产假，其具体标准如下：1.单胎顺产者，给予产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天。2.难产者或剖腹产者，增加产假15天；多胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。3.妊娠三个月内自然流产或宫外孕者，给予产假30天；三个月以上七个月以下，给予产假45天。4.产假为连续假，产假天数已包括例假日及放假日在内。5.违反国家计划生育规定者，不得享受以上待遇，按国家有关规定进行处罚。6.经本人申请、领导批准，方可请产前假2个半月，工资按80%发放。7经本人申请、领导批准，方可请哺乳假6个半月，工资按80%发放。 六、病假1.员工因伤

27、、病，可申请病假。如持有病假单者，须在下一个工作日交所在部门的经理，经部门经理确认后，人力资源中心备案。2.有薪病假：员工每年可享受有薪病假七天，年累计七天以内的病假，不扣月工资。3.非有薪病假：年累计病假超过七天，员工病假期间的工资，根据服务年限计算：不满2年者，按本人工资的60%发放；满2年不满4年者，按本人工资的70%发放；满4年不满6年者，按本人工资的80%发放； 满6年不满8年者，按本人工资的90%发放；满8年者，按本人工资的100%发放。4.病假天数30日以上，由人力资源中心根据实际情况提出个案处理意见，报请主管总裁批准。5.申请病假须提供医院的病假单，手续不全者视同事假。 HYP

28、ERLINK file:/E:3722人力资源下载员工管理02制度四、绿谷人的权利与义务.doc 员工考勤制度为加强公司劳动纪律，提高工作效率，建立良好的工作秩序，特制定本制度。工作时间本公司实行每天8小时、每周40小时工作制，周六、周日为双休日，法定假日按国家有关规定放假。每天工作时间为8：3017：00，其中，11：3012：30为午餐休息时间（前台等特殊工作岗位另行要求）。员工上班和下班必须亲自与每个工作日的早晨（8：30之前）和下午（17：00之后）到总台做考勤记录。出勤规定员工在规定上班时间后出勤者，视为迟到。迟到或早退时间超过一小时，按旷工处理；未经准许而不到班者、在工作时间未办理

29、请假手续而擅离工作场所外出者、请人或代别人签名者、均视为旷工。对迟到和旷工的处理迟到次数每月不足三次，并且累计时间不足30分钟者，扣除当月奖金的20%；迟到次数每月超过三次不足五次者，扣除当月奖金的50%；迟到次数每月超过五次者，扣除当月奖金的100%。旷工者除了扣除旷工日薪水外，旷工累计半天扣除当月奖金的20%，旷工累计一天扣除当月奖金的80%；旷工累计两天扣除当月全部奖金，旷工累计三天以上（含三天），扣除当月全部奖金，并降低其工资级别。每月累计旷工六日，连续旷工三日者，视为自动离职，本公司除依此解除劳动合同外，保留追索其经济赔偿等权利。公出规定一般员工在工作时间外出处理公务时，一律填具外出

30、记录单，并经部门经理批准认可。若公务紧急临时外出，可在次日补办有关手续。未经许可擅自在工作时间外出者，一律以旷工处理。出差规定凡出差员工一律填具出差申请单，并经由主管领导批准。加班规定各部门在合理调节工作量的基础上，原则上不安排员工加班。如有特殊需要且无异议，公司可以要求员工在国家规定范围内加班。凡需要加班的员工须经主管领导批准方可有效。员工加班，按国家有关规定加发薪水。司机加班另有规定。监督与执行本制度的执行部门为总裁办公室，本制度的监督部门为人力资源中心。总裁办公室于每月15日之前将上月考勤情况交人力资源中心汇总，中心于每月18日前将汇总情况交财务总监核算当月奖金。适用范围本制度适用于集团

31、公司总部所有员工及市场部内勤员工，副总裁级别的员工参照本制度执行。第十条本条例的解释权属于集团人力资源中心。员工 HYPERLINK file:/E:3722人力资源下载员工管理02制度四、绿谷人的权利与义务.doc 奖励、惩罚条例奖 励员工奖励分为下列四种：嘉奖记功记大功晋级符合下列条款之一者给予嘉奖，并一次性奖励500元左右：品行端正，工作努力，经常超额完成任务，成绩显著者；遵守规章，服从领导，堪称楷模者；热心公务或公众利益，维护团体荣誉，事迹显著者；其它事迹足堪表扬者。符合下列条款之一者，给予记功，并一次奖励1000元左右；对实务操作或管理制度建议改进，经采纳试行有效者；遇有突发异况，勇

32、于负责，处置得宜者；举报违规损害公司利益或其它不法情事，经查明属实者；具有其它较大事迹，足堪表扬者。符合下列条款之一者，给予记大功，并一次性奖励2000元左右：遇意外事件或灾情，奋不顾身，不顾危难，因而减少公司损失者；维护公司安全，冒险执行任务，确有功绩者；维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者；具有其它重大功绩，是其它员工之表率者。符合下列条款之一者，给予晋级：研究发明，对公司确有重大贡献者；一年内记大功二次以上者；具有其它特殊功绩者。惩 处员工之惩处分为以下四种：警告记过记大过辞退下列情况之一者，给予警告，并处以200元以下罚款。在工作时间吃零食、闲聊、打瞌睡、看与工作无关的书报杂志或

33、干其它与本职工作无关的事情者；妨碍现场工作秩序情节较轻者；初次不遵从主管人员的合理指挥者；出入公司不遵守规定者；因为过失引起工作错误，情节轻微者；搬弄是非，影响同仁团结者；浪费公务，情节轻微者；破坏环境卫生者。有下列情况之一者，给予记过，罚款500元并扣除当月奖金。一年内累计旷工两天者；对所保管、使用之物品不加爱护，不保持整洁或任意损坏浪费者（损坏物品照价赔偿）；因疏忽导致运输设备、物品材料等遭受损害或伤及他人者；对公司财务丢失损坏时，置若罔闻、无动于衷，不向有关部门报告者；对上级指示或限期之命令，未申报正当理由而没有完成或处理不当者；投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非法所得利益者；侮辱或使用粗言秽语

34、对待同事、上级领导者；其它不遵守规定的行为，情节较轻者。有下列情况之一者，给予记大过，罚款5001000元，并扣除当月及当年度奖金。一年内累计旷工三天以上或消极怠工者；擅离职守，致使公司蒙受损失者（造成损失照价赔偿）；机器、车辆、仪器及有关技术性工具，未经使用人同意，擅自操作者（造成损失照价赔偿）；故意泄漏生产或业务上机密者；遗失、损坏经营之重要文件或价值在1000元以上的物件者（赔偿损失）；拒绝听从主管人员合理指挥、监督；对上级有关职务之查询，故意隐瞒或者报告不实，致使公司蒙受损失者（赔偿损失）；撕毁公告或者公共文件者；恶意中伤他人，无中生有，造谣生事，破坏他人名誉，作伪证制造事端者；10、

35、它不遵守规定，行为严重者；11、记过后一年内，再犯同等过失者。有下列情况之一者，予以辞退。故意泄漏生产或业务上机密者（公司按规定保留追索权力）；请病假、事假为由在外从事第二职业者；连续旷工三天或年累计旷工达十天者；工作时间不完成任务，经多次教育无效者；无正当理由，不服从工作安排者；严重玩忽职守，给公司造成损失者；利用公司名义在外招摇撞骗，使公司信誉受重大损失者；用虚假学历、职称等证明欺骗公司者；侵占公司财物或营私舞弊者；10、在危及公司安全的紧急状态下，不听从上级管理人员指挥者；11、故意偷窃或损害同仁财物者；12、酗酒、打架、肇事者；13、严重违反工作纪律和公司规章制度者；14、被公安机关刑

36、事拘留或判刑者；15、其它遗失、损坏经营之重要文件、物件而导致公司损失超过1500元者；16、在记大过后再一次违反公司规定者。为了公正合理地处理劳资纠纷，对于员工的辞退事宜，必须经过人力资源中心审核批准。在辞退尚未最后确定或者对员工进行违纪调查时，可以采取停工停薪的办法，但不得超过一个月。惩处有效期限：警告、记过签发两年后失效；记大过签发两年后失效。有关规定员工功过可以按以下规定抵消：嘉奖与警告；记功与记过；记大功与记大过；之前受到的奖励不可以用来抵消之后的受到的惩处。奖惩累计按下列规定计算：三次嘉奖等于一次记功，三次记功等于一次记大功；三次警告等于一次记过，三次记过等于一次大过；各部门经理应

37、严格执行奖惩制度，将员工之奖惩建议报人力资源中心核准备案。本制度的解释权归人力资源中心。本制度自发布之日起实施。 HYPERLINK file:/E:3722人力资源下载员工管理02制度四、绿谷人的权利与义务.doc 员工离职管理规定辞职1、因故自愿辞职者，须提前30日以书面形式通知本公司人力资源中心。2、辞职书经批准后，即告知当事人，并于辞职生效日前办妥所有手续。3、员工辞职未能依规定期限通知公司有关部门，致使公司业务遭受困难及付出其它开支时，公司将保留索赔的权力。4、若出现劳动合同约定的违约情况蒋支付违约金。解除劳动合同员工有下列之一情形者，公司有权立即解除劳动合同：1、员工于订立合同时有

38、虚伪意思表示，致使公司误信而有受损害之虞；2、对主管、同事或其家属施行暴力，或有其它重大侮辱之行为；3、受有期徒刑缓刑以上之刑罚确定，而未谕知缓刑或准科以罚金；4、故意损毁公司之财产，故意泄漏公司有关之机密，致使公司权益受损；5、其它违反管理规章制度及本手册之规定，情节恶劣者。离职手续1、员工离职前须完成离职手续，填具离职申请表；2、填具离职移交通知清单，交还公司所有财产和经管资料等；3、人力资源中心负责与离职人员进行离职面谈，并将结果记录在案；4、离职员工若未能依规定办妥离职手续及交还公物，其末期薪资将延至手续完成后发给。第八章 HYPERLINK file:/E:3722人力资源下载员工管

39、理02制度四、绿谷人的权利与义务.doc 员工人事档案管理办法适用范围：总部工作人员及总部外派工作人员本公司现已委托上海市人才服务中心代为保管正式员工的人事档案。所有新进员工的人事档案也必须由上海市人才服务中心代为保管，但必须履行以下手续：1、提供本人身份证（复印件）；2、提供劳动手册或退工单（原件）；3、提供本人档案所在地地址。凡通过人力资源中心委托上海人才服务中心代为保管人事档案的费用均由公司承担。公司录用沪籍应届毕业生，凭报到证由人才服务中心直接调档，非沪籍应届毕业生档案暂由其它机构保管的，其档案托管费用自行承担，保管期满调入公司托管地后一并报销。非本市户籍具大专学历以上转正员工，按国家

40、规定可申请办理上海市人才居住证享受本市员工同等待遇。非本市户籍具本科学历，年龄35岁以下（具中级职称40岁以下，高级职称50岁以下）的部门经理级以下员工，在公司工作满两年后，可作为人才引进申请办理入沪籍事宜。特殊人才根据规定，另行个案办理。非本市户籍具本科学历，年龄35岁以下（具中级职称40岁以下，高级职称50岁以下）的部门经理级及以上员工，不受工作年限限制，可随时作为人才引进申请办理入沪籍事宜。费用公司承担部份：人才引进之后的档案托管费；个人承担部份：办理人才引进时的学历认定费、户口申报费；查阅个人档案资料开据相关证明所涉及的费用；其它一切费用。本公司职称评定渠道由人才服务中心统一管理，具体

41、办法由公司另行规定。第九章干部任免和工资发放管理规定为规范集团公司干部任免体系，提高集团公司员工队伍的业务水 平，适时、公正地选拔优秀人才，充分发挥每位员工的主动性和创造性，特制定本规定。本条例适用范围：集团公司内所有主管级以上（含主管级）干部的任免。干部的任免主要依据员工的绩效考评结果，同时兼顾以下因素：是否具备较高职位的技能。是否具备相关工作经验和资历。在职的表现和操守是否符合标准。是否具有较好的适应力和潜力。当某一职位空缺或设新职时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。干部任免的权限及任免程序：（一）集团公司总部部门副职及以上干部、集团公司投资具有独立法人地位的企业的领导班

42、子成员、各产品委员会组成成员及其下属办事处的正职，作为二级单位管理的生产企业的领导班子成员。以上职位出现空缺或需要换人时，集团公司领导、该空缺岗位的上级领导、人力资源中心有权动议或推荐候选人，报总裁批准。由人力资源中心对总裁核准的候选人进行考核，形成考核材料。召开总裁办公会议，由人力资源中心主任对该干部的工作情况（包括：主要特长、工作业绩、工作中存在的问题等）进行汇报，与会人员集体讨论，实行民主集中制的形式，由总裁最终确定该干部是否称职和任免决定。人力资源中心根据过程填写干部任免备案表。公司发文或履行一定的法律程序由相应的单位发文。（二）集团内具有独立法人地位的公司（子公司）。子公司负责人在不

43、超出预算和编制的前提下，原则上具有在公司内招聘、任免干部的权力，操作流程可以参照集团公司做法，以民主、公正的方式进行。相关干部的任免必须报人力资源中心备案。（三）集团公司各部门、生产厂、分公司和办事处。各部门、生产厂、分公司和办事处的负责人在不超出预算和编制的前提下，原则上具有在所在单位内任免干部的权力，操作流程可以参照集团公司做法，以民主、公正的方式进行。相关干部的任免必须报人力资源中心备案。（四）集团公司及所有成员企业的人事、财务、物资管理人员都必须由集团人力资源中心任免。干部接到任免通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。凡因任免变动其职务，其薪酬自任免之日起重新核定。人员编制和工

44、资总额审批权归集团总公司。各分公司每月支付工资时，应由负责人签名，传真至集团公司所属指挥部或人力资源中心核实后交财务总监签署发放。不准聘用亲属、同学、原同事在自己职权范围内工作。本规定解释权归人力资源中心。本办法自发布之日起正式生效。 第十章 工资管理暂行规定 第一条 工资管理的目的高附加价值的员工是XX的一项最重要的资源，是XX发展的基础。因此，畅通晋升路径，用人唯才，选拔有能力、高效能、肯贡献的人，并为之建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的激励机制，使员工在工作与工资之间达到动态平衡，感到公平和满足，以达到调动员工积极性，提高工作效率，促进公司发展的目的。 第二条 工资管理遵循的

45、原则各尽所能，按能力、贡献付酬；同工同酬；易岗易薪；管理层与专业技术层并重；向特殊责任岗位倾斜；起薪工资公开、透明，奖金保密。 第三条 适用范围本规定适用范围包括集团公司各部门及全资子公司全体员工（包括试用期员工）。各产品市场工资体系另行制定。本公司因工作需要的特聘人员、兼职人员、临时人员工资，视实际情况另行规定或参考本规定执行。 第四条 组织工作为了加强工资管理，保证工资管理工作的顺利实施，工资管理暂行规定的审核、实施结果的验收批准以及重大问题的协调解决等由总裁办公会议负责。工资管理暂行规定的起草、实施细则的制定等日常工作由人力资源中心负责。 第五条 工资结构工资=基本工资+生活津贴+岗位工

46、资+奖金（包括月奖金和年终奖金）。基本工资：800元。生活津贴：其中含有医药费、车贴等，目前按200元计。岗位工资是按该岗位所需的工作知识、技能和能力、所承担的责任、对公司发展所起的作用等方面确定。 第六条 不同岗位员工起薪标准岗位级别岗位级别定位五要素：技能的多样性（岗位所需的专业知识和技能是否复杂、多样）；任务的明确性（工作任务是否具体、明确）；任务的重要性（岗位对公司目标的实现所起的作用和地位）；自主性（岗位能否自主决定和责任大小）；反馈（工作结果的好坏是否受到人们的关注）。综合此五个方面，就形成了一个评价某岗位级别分值的公式： 岗位 级别分值（MPS）=技能的多样性任务的明确性任务的重

47、要性自主性反馈。岗位级别从l级开始由高到低共12级、18档。岗位级别越高，表示所需要的专业技术知识及业务能力越高，工作任务越不明确，岗位对公司目标实现所起的作用和地位越重要，越需要独立自主做出决定并承担更大的责任，工作结果的好坏越会受到员工们的关注。为保证每一位员工都有上升的路径，根据管理层与专业技术层并重的原则，岗位工资采用职务工资和专业技能职称工资融入一体的计算方法。员工工资与两者中最高档者挂钩。职务工资的确定以正式任免决定为准，从任免决定下发之日算起。专业技能职称晋升路径内勤办公室文员（文秘）行政助理行政主管管理师（质量管理、人事管理、物资管理、营销管理等）高级管理师技术员（助理设计师、

48、网络管理人员、分析统计人员等）技术助理工程师高级工程师市场策划文案市场策划高级文案策划师高级策划师临床观察员高级临床观察员研究员高级研究员出纳会计主管会计会计师高级会计师基本工资+生活津贴+岗位工资为某一岗位的起薪。不同岗位员工的起薪标准见表1。 表1 不同岗位员工的起薪标准 单位：元等级（档）岗位级别岗位（职务及专业技能职称）名称起薪正式员工试用员工1总裁级总裁180002A副总裁级常务副总裁120002B副总裁、财务总监100003A中心主任级员工总工程师80003B总裁特别助理、中心主任、总裁办主任、总监（策划总监、市场总监、产品总监等）60004中心副主任级员工中心副主任50005A部

49、门经理级员工（大）部门经理、子公司总经理、一级市场经理500045005B（小）部门经理、高级（工程师、研究员、管理师、会计师、策划师）、二级市场经理、董事长秘书400035005C三级市场经理300025006A部门副经理级员工部门副经理、子公司副总经理、一级市场副经理300025006B二级市场副经理250020006C三级市场副经理200018007高级主管级员工管理师、会计师、市场策划高级文案、工程师、研究员250020008主管级员工主管会计、市场策划文案、高级临床观察员、行政主管、技术主管200018009高级员工行政助理、技术助理、采购专员、会计1、出纳11800160010中级

50、员工办公室文员、会计2、临床观察员、技术员1600140011初级员工内勤、出纳2、仓储管理员、物资员、司机1400120012准级员工总台服务1200800 第七条 新进员工起薪标准对于新进员工，因为不能充分了解其知识、专业技能水平，故根据其学历和相关工作经历来确定起薪（见）。 表2 根据不同学历和相关工作经历确定起薪的标准（正式员工）教育程度应届生不足2年2年以上5年以上8年以上博士副经理级3000副经理级3000副经理级30003,500经理级4000硕士高级1800主管级2000高级主管2500副经理级30003500大学中级1600中级1600高级1800主管级2000高级主管250

51、0专科初级1400初级1400中级1600高级1800主管级2000中专以下准级1200准级1200准级1200初级1400初级1400紧缺的特殊责任岗位人才的起薪由总裁办公会议决定。转正后按同工同酬的原则执行，定岗定薪，具体标准见表1。 第八条 工资调整工资调整是指公司根据经营利润状况、发展需要和工作绩效考核结果，对员工工资级别进行的调整。工资调整原则上每年度进行一次，特殊情况经总裁办公会议批准。 第九条 易动工资易动工资是指员工的工作岗位发生变动以后的工资。凡员工的工作岗位发生变动，均实行易岗易薪，按易动后的工作岗位经考核合格后，实行新的岗位工资标准。凡是下岗到人力资源中心的员工，下岗期间

52、（一个月）工资一律发放1000元（基本工资+生活津贴），上岗之后，再按新的工作岗位，发放岗位工资。 第十条 奖金 参照上海XX(集团)有限公司奖金分配暂行办法 第十一条 工资发放规定每月4日为本公司工资发放日，20日为奖金发放日，如遇节假日，提前一天发薪。薪金采用进卡形式发放。工资发放以考勤为依据，由人力资源管理部根据考勤制作工资发放表，财务部负责发放。公司为员工统一办理个人收入调节税。 第十二条 各种假期工资发放规定符合公司规定的法定假、婚假、丧假工资全部照发。产假、产前假、哺乳假按国家有关规定执行。病假期间的工资，减半发给；病假期间的奖金不享受。事假期间一律不支付各类工资及津贴。旷工：旷工

53、半天扣发当月奖金的50，旷工 l天扣发全月奖金；旷工2天扣发全月岗位工资的50；旷工3天以上降低其工资级别。工伤：由于个人原因造成的工伤按病假工资发放；由于他人原因造成的工伤、病假工资全部发放。因公抢救负伤的员工而造成的工伤；工资、奖金全额发放。 第十三条 工资晋升计划自然晋升：工作每满一年，表现优异、工作成绩突出、专业技能水平高者，经严格评定和考核，岗位级别晋升一级。为鼓励员工个人努力学习，获取更高一级学历的员工，可自然套改，晋升级别。违反公司规章制度者，除相应处罚措施外，无晋升。 第十四条 执行日期及解释权 一、本规定自签发之日起执行。二、本规定由集团公司总部人力资源中心负责解释。 上海X

54、X(集团)有限公司 2000年 月 日第十一章 奖金分配暂行办法为充分体现“以市场为中心”的原则，集团公司全体员工的奖金分配与公司经济效益、员工工作绩效挂钩。月奖金发放基数：集团公司当月销售回款额的5%，若销售回款额低于1000万元，则无奖金。月奖金考核指标销售人员：销售额和回款额。管理部门人员：工作业绩和工作表现。月奖金发放办法销售人员：根据销售回款额，由指挥部根据政策统一发放。管理部门人员：经部门经理考核按出色、优良、一般三个等级发放。部门经理由主管总裁考核发放。有下列情形之一者不享受当月奖金事假当月累计超过三天或病假当月累计超过五天者；有违反公司规章制度行为者；因工作失误给公司造成一定经

55、济损失者；部门经理认为该员工工作业绩或工作态度欠佳，并报主管总裁批准者；试用期员工。对于迟到和早退：迟到次数每月不超过三次，并且累计时间不足30分钟者，不扣除当月奖金；迟到次数每月超过三次，则从第四次开始将每月迟到时间全部累积，扣除当月奖金的10%；累计时间达30分钟及以上者，扣除当月奖金的20%；累计时间达60分钟及以上者，扣除当月奖金的50%；累计时间达90分钟及以上者，扣除当月奖金的80%；累计时间达120分钟及以上者，扣除当月全部奖金。对于矿工：矿工者除了扣除当日薪水外，矿工半天扣发当月奖金的20%；矿工累计一天扣发当月奖金的50%；矿工累计一天半扣发当月奖金的80%；矿工累计两天扣发

56、当月全部奖金，并扣发全月岗位工资的50%；矿工累计两天半扣发当月全部奖金，扣发全月岗位工资。每月20日为奖金发放日。年终奖金：根据公司实际经营情况和员工的年终考核发放；发放时间在每年的春节月份或前一个月份发放。对公司有特殊贡献者，公司根据具体情况，给予特殊奖励。总裁班子的奖金参照本办法执行。奖金保密是公司的政策，知情人员及员工本人不得以任何方式告诉他人，员工也不可传播他人有关奖金情况。一九九九年十一月十八日发布的“奖金分配暂行办法”作废。本制度自二零零一年一月起实行。二零零一年一月第十二章、公司安全工作管理制度1、凡是工作范围涉及到公司机密的员工，必须妥善保管好资料、档案、文件、数据、信息、图

57、表等。离开办公室或下班时，文件柜、保险柜要及时上锁。如发生未上锁、摆在桌面、丢失等现象，公司将根据其情况轻重进行处分，处以扣发当月奖金等处罚。2、公司为每位员工配备的办公用品要登记造册并编号（低价易耗品除外），各部门经理负责监督本部门固定资产、办公用品保管工作。如发生因人为因素损坏、丢失等情况，则要按价予以赔偿。3、公司为员工配备所属部门钥匙，任何人不得再擅自另外配备。在员工离开（调离或离职）原部门后，必须交还办公室钥匙。4、各部门经理或指定专人为本部门安全工作第一责任人。下班锁门前每位员工都应当自觉检查室内卫生以及空调、饮水机、复印机、电脑、照明等设备的开关情况。5、公司将不定期地检查各部门

58、的安全工作，若发生未锁办公室门的现象，公司将对第一责任人进行处罚。6、吸烟管理 第十三章、员工市内交通费管理制度为规范集团公司各部门员工在市内因公外出所产生的交通费用之管理，依据“节约、合理、必须”的原则和公务的实际情况，特制定本规定。集团公司副经理（含副经理）级别以下员工外出联系工作，原则上以公交车为交通工具。员工远距离联系工作或需要携带较大、贵重物品，必须事先到总裁办办理用车手续，在公司不能提供车辆的前提下，经部门经理批准，方可乘坐出租车。员工因紧急情况乘坐出租车，事后必须作情况说明，并由部门经理批准，方可报销。由集团公司总裁办统一购置公交车预售票。员工因公乘坐公交车，须填具“公交车预售票

59、申领单”，由部门经理审批后，到总裁办领取预售票，以后财务不再报销市内公交车票。员工市内交通费用将纳入部门费用成本内。 第十四章、合同管理及付款规定一、集团公司及各部门对外签订的合同，经双方签字、盖章后，合同正本由资料室归档，统一分类并编号。合同分类有以下几种：市场（广告）合同；印刷、购销合同；科研合作合同；法律类合同；其它。编号统一在合同首页的左上角。凡是合同中涉及到费用的，合同编好号后，其复印件是财务付款的凭证之一。没有合同或合同编号，财务部一律不予付款。复印件统一由总裁办发给有关部门。财务必须严格控制并执行。 第十五章 经济合同管理合同管理的部门 1.1 集团公司法律事务部是集团公司各部门

60、、各分公司、各办事处的经济合同管理部门。 1.2 经济合同管理的具体内容是，提供各类格式合同，检查合同订立人资格，审核合同条款，督促合同履行，建立合同台帐，向主管领导提出整改意见。 1.3 公司各部门、各分公司、各办事处的具体业务仍应按职责权限规定，各司其职负责洽谈，法律部不作干预。 1.4 集团公司各部门、各分公司、各办事处的对外经济合同，是集团公司业务部门的经济合同，均应以集团公司的名义签订，经集团公司主管总裁书面批准的可除外，但其管理仍应纳入本办法之内。合同管理办法 2.3 公司各部门、各分公司、各办事处应确定12人为经济合同订立人，报法律事务部备案后，作为授权代理订立经济合同的合法依据