人力资源工作报告

1、第 页人力资源工作报告一、人力资源现状 （一）观念落后，方法陈旧 水电建设行业长期采纳安排经济的运行模式，受安排经济的影响深刻，很多企业的人力资源管理仍旧沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区分： 1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。 2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。 3、传统人事管理注意集体，现代人力资源管理更注意个人和团队。 4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。 5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注意长期的人力资源规划。 6、人事管理是硬

2、性管理，而人力资源管理有充分的敏捷性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公允。 7、人事管理在安排上考虑的是同等，而人力资源管理在安排上主要考虑公允。 许多人力资源管理人员由于自身的素养不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍旧实行传统的人事管理手段，必定确定管理的低水平。 （二）制度缺乏，手段落后。 目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必需的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。许多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严峻影响人力资源各项目标的

3、实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。 （三）人力资源相对匮乏，人才流失严峻。 目前，人才的流淌性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流淌使大部分水电建设企业人才流失严峻，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。 1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由安排经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之改变，但是相应的人才安排跟不上生产的须要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思索 2、缺乏娴熟的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动实

4、力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严峻不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到刚好训练，所以造成操作技能水平偏低现象。 3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗养息；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。 4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了变更。 5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的学问和技能，不能适应生产须要而下岗、待

5、岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。 二、人力资源的吸引和稳定 随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势慢慢消逝，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严峻。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作主动性。当然，这也有企业方面的缘由，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“

6、感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很志向。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点： （一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展供应广袤的用武之地。 根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，很多人希望自我创业、获得胜利。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广袤的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。依据美国商业周刊报道，全球询问公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管

7、薪金上的竞争特别重要，但是，假如高级职员认为这家公司的经验有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，事实上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创建用武之地，凝合一批能人，促进联想集团发展。 （二）培育亲和文化氛围。 良好的人际关系，有利于沟通，使人心情开心；亲和的文化氛围，有助于凝合人心，培育团队精神和力气。要留住身边的人才，最好的方法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，渐渐地就演化为个人的一种生活方式。 人力资源工作报告 篇3 今年以来，我局重点抓了以下三个方面的工作。

8、 （一）专业技术人员和工人技术等级的待遇兑现。由于前几年我县此项工作没有和_市同步，积累的冲突较多，多个群体上访。今年以来，我们进行了集中兑现。目前除划企的事业单位、合同制工人、县函授学校和县试验学校外，其他群体均已按政策兑现待遇。 (二)进一步理顺有关群体的工资。对聘请的编外老师、文职人员、合同制人员，因政策减收的工业单位人员的工资进一步的提高和理顺。 20 xx年暑期农村中小学老师聘请工作已经顺当结束，县电视台、县公安局文职人员和巡特警的聘请工作正在进行中。 （一）各项任务目标。结合我县创业就业工作实际，依据“草根”创业扶持工作支配，我们明确了扶持安排的任务目标：安排扶持30名大中专毕业生

9、、失业人员、复退军人、返乡农夫工创业；扶持20家小微企业扩大生产规模，带动周边富余劳动力就业。 （二）工作措施。一是抓支配部署。制定了“草根”创业扶持安排实施方案，成立了工作小组，明确了“草根”安排的扶持对象和任务目标；二是抓宣贯落实。5月中旬至6月中旬，集中开展了政策宣扬月活动，并在县电视台开设了专栏，宣扬创业政策，讲解并描述创业者的创业故事，主动为创业典型申报省市创业明星，为靠做外贸玻璃制品创业的高校毕业生刘燕申报了_省高校毕业生创业明星先进个人。截至7月底，共发放宣扬资料10100余份，发布劳务信息40余条，供应就业岗位信息5000个；三是抓数据整合。健全高校毕业生实名制管理数据库，对我

10、县近两年的高校毕业生就业创业状况进行了统计、摸清了底数，提高了扶持创业工作的针对性；四是抓技能培训。主动开展就业技能培训。截至7月底，共培训电工150人，保育员140人，创业培训81人。 今后一段时期，我们将在创新创业上下功夫，开展“互联网+”、电子商务等创业新模式的培训，结合目前“互联网”的发展趋势和京津冀发展一体化的经济发展态势，主动找寻新的创业行业，提升创业人员的创新意识，提倡互联网创业，探究有特色的农村电子商务发展新模式。同时仔细解读政策，将各项政策落实到位，化解冲突隐患，为我县经济发展和社会稳定做好服务。 人力资源工作报告 篇4 20 xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各

11、部门领导的支持和协作下，通过全体员工的同心同德，主动开展各项工作，狠抓落实，注意实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、20 xx年公司人力资源现状 20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。（下同） 2030岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。 5160岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。 60岁以上：1%。其中男工1.5%。 人员年龄段结构目前仍旧以2040岁的中青年男劳动力为主。女工在3140岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初支配了部

12、分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流淌，而男工流淌性较大。 初中及初中以下学历占53%。 中学（含中专职高）学历占37.2%。 大专学历占7%。 本科学历占2.4%。 硕士学历占0.4%。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流淌性大。 在现有人员1463人中 工龄不满一年的3101人，占27%。 15年工龄的795人，占54%。 610年工龄的185人，占13%。 10年以上工龄的85人，占6%。 人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。15年工龄和工龄不满一年的员

13、工明显偏多，而610年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流淌性仍旧偏大， 聘请状况 今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1101人同比削减了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比削减了63%。 异动状况 全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后支配到其它部门工作。与去年41人相比削减了13人。 考勤 以110月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。 全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款10160元。 二、20 xx年主要完成的工作简述 1、劳资方面 对工资奖金、劳保福利等进行仔细测算

14、和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格根据公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以肃穆仔细细致入微的看法确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。 2、培训方面：（全年培训总结附后） 全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参与学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。 从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参与学习，有37人参与考试并取得较好成果。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参与为期一

15、年的机电专业学习，目前正在进行中。 各单位组织的培训。各单位根据年初安排自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业学问、管理学问、平安学问、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参与的学习。 对于各单位的培训状况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到101%。培训合格率达到101.7%。与去年相比，均有所提高。 3、考勤及劳动纪律方面 上半年启动运行了全员指纹考勤，协作指纹考勤运行出台了劳动纪律检查执行细则，每月要求

16、各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异样状况进行书面说明说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行惩罚。每月对指纹考勤运行状况和人工考勤运行状况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显削减。 4、信息化管理方面 上半年起先对要求内部逐步起先运用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥主动主动的工作热忱，克服了对软件系统不熟识，技术资料缺乏，数据录入量浩大等困难，边运用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年起先由旧工资软件向新软件过渡。erp的运用对信息处理检索查询等工作起

17、到了较好的效果。 5、聘请方面 聘请方面上半年主要是协作各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。 6、参加绩效考核工作 每月对相关部门的考核指标进行仔细考核并记录数据，刚好向企管部报送资料，下半年起先参加员工月考核排队工作，协作考核对内部流程进行了调整。 7、主动参加公司组织的其他活动 仔细完成了公司支配的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。协作完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。 三、存在的主要问题 1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层供应决策依据的职能比较弱。 2、培训档案工作没

18、有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。 3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。 4、员工考核排队工作在各单位详细执行中有些变味。公司对考核的指标和详细的考核方法应再进行斟酌。 （二）20 xx年主要工作安排 结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部安排从以下几个方面开展20 xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶 1、聘请方面：协作碳黑厂

19、的开工建设和投产，做好人员的聘请与配置。做好日常的人员聘请和配置。做好20 xx年电厂改制的人员配置工作。 2、培训方面 全年仔细对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训安排落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理学问”等进行培训。 3、考勤和劳动纪律方面 接着完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心协作把全部指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必需对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对

20、后的结果计算工资，防止两张皮现象。 4、劳资方面 对各单位各类劳资人事报表的报送刚好与精确性进行考核。 强化人事信息动态管理与数据统计工作。 人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。 对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的精确性。 做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 5、制度建设方面 协作公司经营政策对20 xx年人员进行再次编制。 协作碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。 完善员工培训管理方法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。 人力资源工作报告 篇5 建立以激励为核心手段。国外心理学教授的探讨结果表明，按时计酬的员工只要运用他们的2030实力即

21、可保住职业；而受到充分激励的员工，其实力能发挥出8090，提高效能34倍。 如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力成本的不断在提高，行政管理成本提高，员工生活成本提升，职员的生活要求越来越高，各项开支成本都在提高；而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的成本；同时也有形的阻碍了企业的发展。因此，只有通过建立有效的激励机制，充分调动广阔员工的主动性、主动性和创建性，充分挖掘降低成本的潜力来提高生产效率；降低制造和过程限制成本，在客户方面增加可信度和客户满足度。 注意人才的选拔与培育和建立有效的人才培训机制；对表

22、现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职；同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/平安感，来削减人员流失；外训可签署培训协议，以协议的约束力来限制管理人才的流失；一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力气，他们的流失将也会是公司的损失。 只有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品成本优势供应必要保证；只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产成本；同时也只有拥有高素养的员工才有利于压缩开支，削减铺张奢侈。 总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得成本优势。 注意团队建设，实行参加激励。 我们都知道：1+

23、12的协同效应来源于团队成员的默契协作。在如今的新经济时代。要想使企业快速发展却没有一支默契协作的团队是不可思议的；因此，如何建立一种既能充分调动个人的主动性，又能增加团队（包括部门小团队和公司大团队）向心力/协同力的绩效考核便显得非常重要。 成本管理遍及企业的每个角落，每位员工的行为都会对企业的总体成本水平产生肯定的影响。保持全员参加，共同执行安排的制定、实施、限制和业绩评价等整个过程，这样可以产生主动的影响： 有利于提高安排指标的牢靠性。由于高层管理者所驾驭的信息可能远远逊色于其下属所驾驭的信息；以高层管理者为主体制定的安排/指标往往主观性太强，简单脱离实际；有时上级认为富有挑战性的指标，

24、在下级看来可能不切实际，难于达到，因此失去信念，放弃努力；相反，有时上级依据以往下级成本的历史水平所确定的成本指标，认为是富有挑战性的指标，而下属看来却轻易实现。 由于员工更了解本部门的实际状况，以他们的估计制定的指标往往更接近实际，对管理的指导意义更大。同时员工参加安排制定过程，员工亲自参加制订部门或负责执行的部门安排，可以得到自身精神上的满意，从而增加其责任感。 实现以领导行为激励与榜样激励。 领导的模范带头作用对员工行为有很大的激励作用。领导者以身作则，主动努力工作，犹如无声的吩咐，有力地激发员工的工作主动性。 另外，在企业各层次的责任中心中选择业绩突出的个人，将他们树立为广阔员工学习的

25、榜样。让他们总结成本管理中的先进阅历与事迹，使得员工从中受到启发与教化，进而降低管理成本，提高企业自身的成本管理水平。 实行危机激励。 在现实的激烈竞争条件下，企业必定会在当今的激烈市场竞争中遭到失败可能；将企业的成本水平与行业成本水平及主要竞争对手成本水平进行对比，发觉差距，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。实行末位淘汰机制，当员工有这种危机感时往往简单激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出来；另外，再执行的时候必需严格，要不只会恰得其反。 合理考虑员工/职员待遇问题；主要存在于内部公允性和外部公允（同行收入）这两个环境因素。 首先是企业内部公允问题；在薪酬设计中，员工关注内部的相对

26、不公允远远大于外部的不公允；员工关切的不仅是自己的工资水平，更关切与他人工资的比较；他们认为同样的工作内容就应当拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公允时，他的满足度通常会下降；而且员工在比较时，往往高估自己的实力，低估他人的实力；值得留意的是酬劳与满足度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公允的感觉。 再次就是外部公允性问题；当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满心情就会油然而生。 是主动面对，还是被动接受；以上两种状况没有处理好的话，就会出现大量的人员流失，为别家公司培育了人才。 对于企业来说，人工成本能下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这恒久是

27、一对冲突的统一体。志向的结果只能是向双方期望的中间靠齐，达到彼此都满足。 如有不当之处，还请领导指正为谢！ 人力资源工作报告 篇6 上半年的工作结束，人力资源是一个特备好的部门，自我进入公司以来，也有很长时间x人力资源工作阅历，在这一块还是有自己的一些心得，在工作那么长的时间，还是对人力资源这一块比较熟识，这半年的人力资源工作也结束了，经过这半年的工作在许多的方面，可以说我自身都有一个质的提高，对比较这半年的工作，HR是让我感觉很好的一个工作，我感觉自己还是很有收获的，人力资源是我特别喜爱的一个部门，在这里我自己实力得到的发挥，我的工作实力也是比较出众的，在这半年来我主动的学习，自己工作的相关

28、学问，也懂得了不少东西，现在这半年的工作已经过去，我作为人力资源的一份子，为公司更好的发展，也对自己工作总结： 一、虚心接纳看法，学习新学问 这半年来，我对自己工作最满足的就是随时随地的听取同事的看法，在别的同事休息的时候我一般在忙完自己工作之后，就会学习一些人力资源学问，这是对工作的一种主动看法，我觉得人力资源的学问是许多的，一时半会又怎么怎么能够学的通，在工作之余能够利用好每一分钟，让自己提高也是很好的.一种熬炼，这上半年来始终就本着友好的看法在学习，工作也是一样，虚心的接纳看法，大家的目的都是一样的，我信任，我们都是想着人力资源部更加的好，本着这种共同的目标，有这种相同的方向我们就能够好

29、好地为公司服务。 在半年来，无论是在工作上有多么的忙，我总是会抽自己的休息的时间去学习，总是要不断的学习人力资源的学问，特殊是在自己时间足够的时候，对于学习学问的看法，一分不少，也是为了给自己一种磨砺，半年来，我也很清楚的看到了自己的成长，这是在公司这个好的环境下才培育的，我觉得真的很有收获。 二、工作的取得的成果 这半年的工作我始终规范好自己，主动的做好自己的工作，在人力资源这半年来，我做到了肯定的仔细，为公司不断的注入簇新的人才，我严格的根据公司的要求把一切的东西标准化，特殊是在招揽人才的时候，我肯定是严格的把控，凭借着自己这么久的人力资源工作阅历，我本着严格的标准为公司的人才注入尽自己最

30、大的努力。 三、收获 上半年人力资源工作，感觉最深刻的还是那种不断学习的状态，我感觉自己这半年那种学习状态坚持下来，沉淀了那么久，也让我自身得到了一个升华，今后也还会接着保持。 人力资源工作报告 篇7 一、在XX年度工作总结： （一） 人力资源规划与管理 依据企业战略目标及内部详细环境的状况，进行XX年人力资源需求预料，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。 （二） 聘请与录用工作 1。 XX年采纳的网络聘请渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。2。 严格遵照公司“聘请与配置管理制度”，依据各部门人员需求安排，每月初填报“人员聘请安排表”，

31、经执行总厂批准后开展聘请工作。 （三） 关于培训管理 为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满意公司及员工个人发展的须要，公司下发了培训与开发管理方法。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的支配。但是，各部门未提交培训需求安排，以至于公司未出台明确的XX年培训安排。 XX年开展的培训有：财务部参与成都市财政部组织的“会计从业接着教化”培训。此次培训按培训管理方法先提交外派培训申请，领导批示同意后参与培训，培训结束后，员工提交培训小结。 （四） 关于薪酬福利 薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。仔细完成了以下工作任务： 1。 精确、刚好的拟制每月工资

32、表； 2。 关于每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续； 3。 每季度按时填写、汇总、上报人力资源统计报表； （五） 劳动关系 1。 仔细做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并刚好更新； 2。 做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理； 3。 做好公司员工劳动合同的签订相关手续的办理。 二、在XX年的工作中，我们取得了肯定的成果，但仍旧存在很多不足的地方需改进： （一）在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。 （二）

33、做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司工作流程，认同公司企业文化。 （三）做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。依据企业人力需求，刚好将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力气。 （四）开拓创新实力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，主动进取、开阔创新。 三、XX年工作目标： （一） 完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果运用，绩效改进机制。 （二） 对公司各职

34、能岗位、职位进行职能分析，刚好完善岗位说明书。 （三） 加强员工岗位学问、技能和素养及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。 （四） 确保社保、公积金申报、停办的刚好性、精确性。 （五） 确保人员进、出、调动等人事基础资料的刚好更新，保持资料刚好有效。 （六） 加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。 在新的一年里，我将严格依据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将主动贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员

35、工的共同努力下，我们的明天肯定会更好。 人力资源工作报告 篇8 我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉在公司已近半年，在领导和其他同事的热心帮助下,我边学习，边工作，有进步也有不足，自入职以来我主要负责公司简洁的人事，社保缴纳、劳动关系方面的工作。下面就我这半年以来工作，做出如下总结： 一、 上半年工作总结 （一） 工作回顾 公司现有人员状况：公司现有人员96人。其中集经营管理办公室10人，人资综合部3人；安排财务部4人；智能事业部10人，产品中心18人、销售中心10人，运营中心7人， 运维中心9人，设备中心9人，研发中心11人，电子商务5人。 近年来随着公司的发展，新加入成员的增 多，公司人员结构

36、年轻化的趋势日渐明显，为公司增加了很多朝气。但也给公司在管理方面提出了更高的要求，所以作为人资部门须要人 性化的管理和创新的管理方法。 （二） 人事档案管理做好内部资料保管工作依据公司每月的人事变动状况，整理人事档案管理工作，做好内部资料的保管，保障每位入职员工个人信息不泄露、不丢失。按月更正员工花名册，保障数据精确无误以便随时调配与查找，做好人力保障工作。工作内容总结如下： 1、上半年我公司入职新员工 20 人，为新入职员刚好办理相关入职手续并进行了oa功能及运用的讲解，帮助新员工尽快熟识公司进入工作状态。 2、办理了 8 名员工的转正、薪酬调整手续及信息的录入，保障数据的精确无误。 3、办

37、理离职人员的工资核算，收集反馈离职员工离职缘由，做好离职前沟通和离职手续的刚好完整办理避开公司任何法律风险。上半年共计离职员工 18 人。 4、对员工档案进行整理，严格与各部门实际在职人员核对，建立和完善公司员工花名册。 5、收集整理员工资料，并归类存档备查。逐步使公司人资档案体系建立健全。 （三）劳动关系保障公司及个人的合法权益 依据劳动法要求按时为新入职员工办理劳动合同等协议的签订工作，保障公司及个人的 合法权益，保障数据精确无误，详细工作汇总如下： 1、依据内蒙古人事社保局相关要求印制出呼和浩特市劳动合同书标准格式40份之多。 2、刚好全部转正员工办理劳动合同的签订、存档。 3、填写呼和

38、浩特市劳动合同书、用人单位用工备案花名册劳动合同签订、备案花名册30多份，现已在劳动局备案劳动合同28份。 4、为离职员工办理解除劳动关系手续并报送劳动局。 5、办理公司员工劳动合同的年审工作。 （四） 社会保险管理： 1、依据人员变动信息，刚好填报各类参保人员增减变动状况表，办理变更登记、帐户转移等手续，依据各人员增减变动状况，对公司的社保数据进行维护，保证数据更新刚好、精确。 2、为海芯电子的18名员工办理停保手续，其中13名员工的社保关系已办理转入内蒙古润和信息技术有限公司。 3、润和公司由原来只有3名员工缴纳社保，现已增加至30名，其中从海芯电子转入13名，新参与社保人员有14名并已办

39、理了入保的全部相关手续及资料打算。 4、为未到账社保书写社保未到账证明交于地税局并刚好核查和督促。 5、20 xx年海芯电子和润和信息社保账已核对清晰并全部划完。 6、为一名员工办理了生育保险报销现已到账，清晰了关于社保报销流程、打算资料和报销计算方法。 7、20 xx年海芯电子和润和信息社保年审工作已全部完成，通过年审工作的完成我已清晰社保报盘的操作流程和功能，年审所需打算资料、办理流程。 8、每月10日前依据参保状况照实去赛罕地税局和毫沁营地税完成社保申报和缴纳。 9、每月15日前去社保局为离职员工办理停保手续、社保缴费核定、划账及对账。 10、每月5号前核对红海人力公司为我公司员工张鹏翔

40、代缴费用单据（如：缴费基数、缴费金额和发票金额）并把核对精确无误的相关资料发于财务由财务10号前打款给代缴公司。 11、刚好办理各类社会保险的报销和赔付工作，维护公司和员工的权益。 12、供应各类社会保险的相关资料，做好社会保障年审工作。 13、截止20 xx年7月31日参保员工共43人。 （五） 考勤管理 规范公司的考勤管理行为 1、请假条的审查并做好相关记录，统计月请假及年请假是否按公司制度执行有无超假，月底和报送部门的考勤进行核对。 2、统计每月员工未签到、签退的公文说明并记录。 3、 汇总各部门报送的考勤并审查有无错误，每月依据oa数据和公文考勤说明对每位员工每天考勤的核对、统计并报送

41、全体员工的考勤次月5日之前报送上一个月的考勤表于财务部。 （六） 其它工作 1. 帮助人资经理处理日常人事聘请、培训、考核、入职、离职、转岗、升职等各项事务性工作。 2、完成上级领导交办的临时性工作。 二、 下半年工作支配： （一）充溢工作方面的学问 1、做好日常工作的同时加强对人事工作的学习，如：聘请、面试、培训严格要求自己，希望每天都有进步。 2、加强对工作的严谨争取下半年工作中削减无必要的失误以致没有错误。 (一)主动组织形式多样的员工活动，营造主动向上的企业文化氛围。 (二)与员工签劳动合同，办理社保关系，做 好员工关系管理，维护员工稳定。 (三)公司的组织架构图的更新设计 (四)主动

42、参加公司为员工做的职业规划； (五)办理员工工伤的认定、理赔； (六)符合条件的停保人员办理失业登记； (七)充分学习公司的各相关制度、文件 (二)常态性学习： 1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。 2、对今后工作分析 针对工作中不足进行改进；在人力资源更加深化的学习；针对工作中进展不顺当的问题，滤清思路重新整理； 三、存在的不足及提升安排 经过半年的努力，我部门在公司领导的关怀下取得了很大的进步，同 时也存在着一些不足之处。须要在今后的工作中去逐步的改正和完善。 (一)制度化建设方面：人力资源部作为公司人力资本战略实施的第一部门，我部门在制度化建设方面显

43、得很不完善，表现为各项制度不完善， 尤其表现在一些制度过于空泛，实际操作效果不志向。对于各子公司的管 理规范不够健全。 (二)人员聘请方面：已经初步建立起来的聘请渠道主要包括社会聘请 会、校内聘请会、网络聘请等。这些常规的聘请途径能够实现公司基本的 用人需求。但对于一些突发性的人员缺失和一些专业性强、综合素养要求 高的岗位，常规的聘请渠道往往无济于事，这一方面还须要进一步改善。 (三)绩效考核方面：我们的绩效考评体系还尚未完善，考评工作还不 是很深化，上半年主要是按部门评比的优秀员工。下一步的安排将是建立一个由高、中、基领导考评于员工综合考评相结合的考核评价体系。这一体系的逐步建立将会是考评工

44、作得到彻底的转变。 (四)培训管理方面：培训工作由于刚刚起步，还没有形成肯定的制度， 处于探究阶段。第一轮培训课程已进行了一半，员工表现相对主动。只是 没有培训的相应规章制度， 孙子兵法有云“令之以文，齐之以武” 。有 关培训工作我们现在只做到到了“令之以文”而没有做到“齐之以武” 。 今后所要做的就是在培训制度方面的建设，努力做到培训与绩效考核挂钩，促使全体员工养成勤学上进的良好习惯。 四、总结 人事部的工作人员，我充分相识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏

45、实实、任劳任怨地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间擅长发觉与工作有关的新事物新学问；最终，以主子翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。 人力资源工作报告 篇9 在20 xx年x月x日我们来到了xx公司实习，在这之前我们通过基础课和专业基础课上的学习，对人力资源管理的相关学问有了一个初步的相识和了解，在接下来进一步学习工作开展之前，我们须要对不同类型的企业人力资源管理的工作进行适当的了解并且还要对相关行业的从业者有一个初步的接触以便我们在以后的学习中更具有目的性。 一、实习目的 与市场中的HR从业者进行面对面的接触也

46、会对我们自身的将来成长有所帮助和启发。加强我们以后走上社会之后将理论和社会实际联系的实力。 1、了解中国特色国情下的HRM现状、各大中小企业的HRM现状。 2、了解当下企业内部HRM状况以及HRM从业人员的现状分析。 3、了解人力资源管理相关行业就业从业状况。 二、实习方式 1、人力资源专家讲座。讲座一：中国情境下的HRM探讨。讲座二：公务员聘请中的人才测评方法。讲座三：HRM专业的进阶之路。讲座四：企业人力资源管理的法律边界和案例解析。讲座五：HRM从业人员的职业成长。 2、HRM沙盘介绍与实操。 3、考察聘请会。去聘请会现场实地考察并详细了解HRM职业发呈现状及就业前景。 三、实习过程 第

47、一周周一：第一天我们简洁的听取了xx老师对实习周的介绍和任务支配。 第一周周三：我们有幸听到了xx高校xx博士给我们带来的讲座：中国情境下的HRM现状探讨，我们知道了当前中国HRM行业一些存在的问题以及一些值得反思的地方。中国是一个讲究人情关系的国家，在中国有不少企业并没有像西方企业那样完善的人力资源管理制度，这些现象产生的缘由一方面是由于中国人更讲究人情世故，另一方面则是由于中国企业没有一套完整的制度来约束和管理企业内部的人力资源工作，这导致的结果就是企业不能有效并且客观公正的进行人力资源相关的工作。我们在以后的就业和从业中应当摒弃这种陈旧的观念，努力与国际接轨，为中国企业的良好发展贡献力气

48、。 其次周周一：本次为我们带来讲座：HRM专业的进阶之路的是来自南京xx询问公司的副总经理xx博士。x博士形象而深刻的给我们介绍了一个管理询问公司业内的职责和相关工作状况。他给我们具体分析了“为什么企业本身可以自己解决的内部管理工作会到外面去找询问公司来做呢?”这一问题。 企业的良好运营和发展须要一个制度来约束，任何企业都不能保证自己的制度是完备的是没有缺陷的，管理询问公司存在的意义就是不定时的发觉企业存在的问题并帮助企业解决这些问题，虽然有时候企业自身能够发觉这些问题并且有实力解决，但是从企业的角度动身，企业要解决这些问题所须要花费的人力物力财力要远高于从外面聘请管理询问公司来做这项工作，所

49、以往往大多数企业也是情愿聘请管理询问公司来进行这项工作的。这也是人力资源管理的一个发展方向，有时候从事HRM相关工作并非是要到企业中去，管理询问公司也是一个不错的选择。 其次周周三：第四个讲座：企业人力资源管理的法律边界和案例解析是由江苏振泽律师事务所徐广明律师带来的。徐律师就人力资源工作中会遇到的较多的劳动法进行了简明扼要的阐述，人力资源从业者在工作中遇到的较多的法律相关的学问基本都跟劳动法有关系，而且上学期我们也有进行过这门课的教授工作，所以徐律师所介绍和说明的内容相对来说就不会那么难懂。我们在从事人力资源相关工作时首先肯定要对相关法律有所了解进行工作时也不能违反法律，当然， 这些还是和要

50、靠我们自己自觉在先，假如单单只靠法律来约束的话信任不管是谁都不能很好的完成工作。 而我们学生作为学员，在模拟经营的过程真正体会到了管理的重要性，人力资源管理作为企业中“承上启下”的重要环节，它是书本上体现不出来的科学。企业经营的好坏，是各部门相互协作的后果，HRM在企业内外部“环境”分析，人员的聘请，培训，调配和薪酬管理不再那么抽象，在沙盘中我们自己就在做，能感悟到业务经理在人力资源管理上的作用，也能摸索到一些HRM中实物性的规律，很受启发。 另外，我们还利用周末的时间实地参观了一次旁边的聘请会，具体状况将会在以小组为单位的人才市场调研报告中做详细说明。 四、实习总结 时间过得真快，转瞬间三周

51、实习的时间就过去了。这丰富而又惊慌的三周实习生活让我对我们专业有了一个更深刻的相识以及一个更深化的了解。 实习周起先之前，我就有一种“实习就是放假”的感觉，但是真正进入实习周之后，我却不这么想了。人力资源管理作为一门理论与实践亲密结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术娴熟程度的一项基本的培训实践环节。尽管受专业特质本身的影响，相识实习并没有支配参观企业人事运作，但是通过讲座沟通活动的方式各位老师给我们的答疑解惑，也能让我们这些在校学生真实地感受一下HRM在企业实际运营中所发挥的各项作用。 在经过了两个学年的基础课学习之后，虽然我们已经对HRM

52、相关学问有了肯定的了解，但是通过两周的实习生活我发觉理论与实践其实还是有差距的，各位前辈讲座中提到的专业术语有许多根本就是书本上所没有的，而且也是学不到的，这让我受益匪浅。假如单单想靠书本上学到的理论学问就想做好企业的管理工作实在是痴人说梦，做好管理工作是靠一点一滴的阅历积累而来。虽然说只有理论学问是不够的，但我们也不能完全摒弃理论，理论是前人在实践的基础上总结而来的，我们要将理论与实践结合起来，为HRM的学科发展贡献微薄的力气，在今后的从业生活中让人力资源管理在企业中能够更多的发挥作用。 在20 xx年为期半月的寒假实践，我特别重视，也很仔细。因为我们平常只能从课本上学习理论学问，能有这样的

53、实践机会，当然就特别珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是学问，积累实践阅历，为日后参与工作打下基础。 由于缺乏实践阅历，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，相识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特殊注意加强专业学问的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业学问结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富阅历是一笔珍贵的财宝，是我不断学习的源泉。为此，我主动向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的珍贵阅历，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和订正自己方法、思路上的

54、缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务学问，努力驾驭与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟识工作流程。 这次实践经验让我发觉，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平常学的学问最终可以派上用场了。但后来实践发觉事实上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，驾驭视察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发觉作为人力资源工作者一要熟识国家人事劳动及其他法律法规政策，二要驾驭最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素养，最重要的是能够依据外部环境的改变和企业实际把学到的学问详细化。因为

55、学问老化速度以加快企业外部环境改变更快更困难，到社会上接着学习才是理论与实际的最佳结合方法，高校课堂上学的都是理论学问，许多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，许多方案假如用高校的理论学问来做，最终都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要仔细学习业务学问，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、娴熟驾驭业务学问，始终一主动的工作看法、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务学问学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成果在。 要扬长避

56、短，不断完善自己。要正确的相识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注意熬炼自己的应变实力、协调实力、组织实力以及创建实力，不断在工作中学进取。 人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响： 一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：仔细做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探究、创新、团结、协调、听从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 由于人的工作是最困难微妙的工作，人力资

57、源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，须要以主动的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素养： (1)具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、举荐、运用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 (2)具备广博的社会科学学问。一方面可充分利用各种社科学学问或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学学问有住与提高对各种人才

58、以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建立单位或组织所需的人力资源库营造条件。 (3)具备实现人力资源有效管理的专业学问和职业实力。这些学问和实力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的实力职位分析和绩效考核管理实力;薪酬与福利管理实力;人力资源开发、培训实力;人事制度管理实力。当然，作为人力资源经理还具备组织实力、领导实力、表达实力、自信力(以及对人力资源管理工作的爱好或爱好)等其它素养实力。 当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合

59、现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资安排体系，加强岗位技能工资制的管理。 以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。 我国热力资源特别丰富，这是建设社会主义现代化强国的珍贵财宝，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的运用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。 因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更珍贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明白方向。 以下是

60、我对人力资源管理提出的几点建议： 1、在激烈竞争的现代企业中，企业假如没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 2、首先我们企业应当要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。 3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必需要满意职工个人发展的需求 2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完备结合才能使企业真正留住人才 4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。 不知不