面试考官是如何打分的

1、面试考官是如何打分的面试成绩的评第一面试成绩评定一面标面面试考官是如何打分的面试成绩的评第一面试成绩评定一面标面标准，就是考官据以评定应试者成绩的尺度。面的根本目的，是要衡量应试者的能力素质、资格条件是否符合拟定位的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而应试者能力素质、资格条件，是通过应试者在面试中的言语和行为表现来现的，考官将应试者的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，试标准包含面的内容：一指标，即反映应试者质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是评规则

2、，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系面标准在面试评价中对考官具有很重要的指导作应试者，了解这些标准，对于你取得更好的面试结果也是有帮助的（1）的能力、个性品质和资格件的要求，标准过高或过低都不（2）不包含与职位无关的内容和（3）的理解（4）水平刻度即分数体系符合一般的模糊。（5）评分规则明确、具体，便于掌握和操标面（4）水平刻度即分数体系符合一般的模糊。（5）评分规则明确、具体，便于掌握和操标面标准的制定通常是在对目标职位的工作分析基行的，并要根据面试目的确要素（胜任特征要素）的内容和作定义。其中操作定义也就是所指标，应当准确刻画体现些要素特征的具体行为标准的等级确在设计面表时，可把面

3、试标准等级按三点、五点、七度进行划每一等级赋予一定的标准内如将面试成绩按优中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划分分标准。如见表6-1所示6-语言表达能力评分标项目指等语言流畅辑性强服优良语言较通服中2测定标准等级的量等级量化就是对各评价标准等级予以度一般有两种形2测定标准等级的量等级量化就是对各评价标准等级予以度一般有两种形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制之中90807060等；隶属度函数中90以上分，8060 分，60 分以下，等等。二是定性标度，如采用“优中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与量标度实际上存在着一定的对应关系，可以

4、互相置换。但对一些平的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与质测定中的A 型、B经这跟大家说的是自己在整的过程的经验的以及自己能够成功的考上的先就是自己的阅读速比别人的过程中的优势自然不必说，平时的学习效率才是键，其实很多人不是真的不会做，90%的人都是时间不够用足够的时间，估计很多人能够做出大部分的题这种选的方式第一就是考解决问题的能力，第二就是考思维，第三考决策（包括轻重缓急的决策。非常多的人输就输在时间上，我是重效率的。第一，复习过程高效率，各种资料习题都要涉多遍；第二，答题高效率，包括读题速度和答题速度都高效。我复过程中，阅读和背诵的能力非常强，读一份一万字的资料，一

5、般人能要二十分钟只需要两分钟左右的次数多住自然快包括做题也一样，读题和读材料的速度也很快，一般一份试卷，读差的时间一般人可能要花掉二十几分钟，我统计过，我最多不3钟，这样就比别人多几分钟，这中是的时间一般人可能要花掉二十几分钟，我统计过，我最多不3钟，这样就比别人多几分钟，这中是非常不得了坛有个帖子专门介绍速读的，叫做“得速”，我就是看这个才接触了速读，也因为速读，才获得了笔试的好成绩。其实，只，速读对申论的帮助更大，特别是那些密密麻麻的资料，见都让人晕倒。学了速读之后，感觉有再多的书都不怕了。而且，读对思维和材料组织的能力都大有提高，个人总结，拥有这个技能基本上成功一半，剩下的就是靠自己学多

6、了。平时要多训自己一眼看多个字，慢慢的加快速度，尽可能的培养自己这的。当然，有经济条件的同学，千万不，花点小钱在自的未来上是最值得的，多少年来耗了大量时间和精力，现在既然势必得，就不要在乎这一刻。建议有条件的同学到这里用这训速读，大个小时就能练出比较厉害的快速阅读的能力我帮助非常大的学习技巧，极力给大家（给做了，按键盘左下键，然后鼠标左键点击本行文字。其次，从选择复习资料上来说，我用的是学，不是一般，我认为从脑上面做题真的是把学习的效率提高了很多再者这集题库、大纲资料、模拟、分析、动态等等各种超强的功能，性价比高，是绝不可缺的一款必备工具，结合上速读的能力，如虎添翼，整个备考过程效率到的这里就

7、可以找到适合自己的科（也给做了按住键盘左下角 键，然后鼠标左键点击本文字标准的结构形标准的完整结构形式是指针+水平项目：是面试的素质项指标：是能够反项目的行为表现，标准的结构形标准的完整结构形式是指针+水平项目：是面试的素质项指标：是能够反项目的行为表现，如言表达能力”这项目，可以以叙述、描写、议论三种典型的言行为表现为指针来加以反映（3）水平刻度指针项目的数量水平的连续布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分文档、分级、分数“项目指针+水平标准的一般式。对于一项目指标+水平刻度”就可它标准的完整结构的形式。狭义上标准，一是指指+水平刻是仅指“水平刻度。6-是几项目的评应变能力评分逻辑思维能标项目

8、行为表现指标得（1）对况反映灵3（2）对况反映较2（3）对况反映一1（4）对况反映迟阅读理解能标项指水平甲乙丙1051（1能否明白文章的容能不能（阅读理解能标项指水平甲乙丙1051（1能否明白文章的容能不能（2能否抓住文章的题能不能能不能项目指水平清楚一周密一密连贯一贯四、面试评分面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中观察与答问所收集到的信四、面试评分面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中观察与答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工、工作经验进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须作出三种一般类的判断：对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质工作经验或工一般要求

9、应用预先设计好的评价量表对这些素作出正式的评价）建议；录用决策这三种类型的判断有一定难度,尤其是第一种类型的判断,它面试实施同时进行,没有单独的评分时间和可以让主考官仔细思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各技术及相关评。面试成绩评分表的设计至少包括三个方面的内容：评分成、评价标准和评分表的格式。如表 6-3 1面试评分表面试评分表（如6-3）主要包括以下几个方面的项目、考、。（2）报考的类（3）面试考查的重点内容及考核（4）面试评价的标准与（5）评语栏（包括录用建议和录用决策能不能（6）面试评委（7）面试时间6-面试评定考报考 职位门面试 内容A分数B分数C分数仪端庄5一

10、般3不整1表达 能力态实际 经验评定 总分评语 及（6）面试评委（7）面试时间6-面试评定考报考 职位门面试 内容A分数B分数C分数仪端庄5一般3不整1表达 能力态实际 经验评定 总分评语 及2面试评分表面试评分表的格式主要有以下几（1）问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项2面试评分表面试评分表的格式主要有以下几（1）问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定（2）等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一素划分为若干标准试根据报考人在面试过程中的行为表现回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以分（3）提问题项

11、综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这评价表一般由三部：面试提问单；提问记分表；综合分评3面指标及表达指标标准的基本组成部分常把反映和体试内容项目的行为称指指标项目的行表现或标志，比如“口头表达能可以由“用词思路与逻“语等语言行为来反映和面试实践中标准时表指标的形式有以下几（1语短句录用（签字日期日面试设计时，往往用评语短句来表指标及其水平刻度。反映和体现“语言表达能力”的面试设计时，往往用评语短句来表指标及其水平刻度。反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下一组评语短句来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形

12、多次出现用词不当的情“评语短句”是对事物的优劣、好坏、是非、大小、判断评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征方法对事物作出评中含有一个以上语词或词组表示的语言量评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅，等等语言变量是一种模糊数量，如“思路清晰思路较清路清晰”三个评语短句中较清晰不清晰”就是用表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基的，到底如何“清晰“不清晰”，本身并不是完全清的。在思维实践中，虽然像“思维清晰”这样的句子本身还有一定模糊

13、性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质作出度量，避免不了模糊性正确合理的态度是把这种模糊性控制的范内6-4 中项目内容、逻辑思维、综合分析、仪表，每项目列举了三四指标，内容项目指标就有观点正确性突出性、理论充足性、符合政策性、结实际的五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合标准表，仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构6-问答式面表指6-问答式面表指标及评定等级、得分幅甲等 （分乙等 （分丙等（02观点正确，理论充足，符合结合实观点正确，理论充足，符合结合实际，解决问观点正确，理论欠足，符合结合实际，水平一观点模糊不理论较差，违政脱

14、离实际，水亦术语准确，概念逻辑严谨，层次概括全面，条理清术语准确，概念有逻辑性，层次概括一般，条例术语欠准，概欠逻辑较乱，层不概括较差，条不抓住实质，分析素材突出，综合整体性强，创新合接触实质，分析素材一般，综合有整体性，建议合未见实质，分一素材零散，综不整体性差，无用指标及评定等次、得分幅2设问短句用设问短句式表指标，就是以询问的口气列举指标。例如事拟定的2设问短句用设问短句式表指标，就是以询问的口气列举指标。例如事拟定的回答、交谈式面试标中指标即“着眼点”就是以设问短句式表示的，如下6-5实施年月名考【评定a.优b.良c.普d.较测评项目甲等 （分乙等 （分丙等（02语言语言流畅，表达富于

15、，应变语言流利，表达宣读一般，有应语言欠畅，表不宣读较差，应亦仪表仪表端庄，举止仪表端庄，举止仪表一般，举一e.目e.目a b d有进取心吗？能积极陈述自己的a b da b d能简洁明白的表达吗？对于提问回答的正确性高吗？ 逻辑通顺a b d态回答问题认真吗？表情和动作自a b d判（与判定相关事项的备注（对于拟任职务不行地好3操作定义面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如下6-6、表 6-所示6-结构化面试评3操作定义面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如下6-6、表 6-所示6-结构化面试评分表样例男分表能计划、组织与人际交往的意识与控求职与拟定职位的匹配8（3 位考官的综合判定A

16、B C E观察要点事物能从宏观方面总体 考观察要点事物能从宏观方面总体 考虑；对事能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调理 在 据部门目标，预见未来的要求、机会和不利 因素，并作出计划；看各方关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人财、物合 作 主动；理解组织中权属 关 系（包括权纪律等意间适应；有效沟通（传递信人际关系原则性和灵活性结较情意长更前与岗位情况匹配：成就（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同穿 101010C D E 101010C D E F G 熟。对机关低收入状况估计 ，

17、求职 似不够明确，应通过考核多评分说明：1.对每一评分要素，考官按 010 给分。表现好的810 分；一般的给 47 分；差的给 03 评分说明：1.对每一评分要素，考官按 010 给分。表现好的810 分；一般的给 47 分；差的给 03 2.总分 6-结构化面试评分表样例02男28表能 人际交往的意识与控求职动机与拟定职位的匹配80语79.5年 观察要点事宏方总观察要点事宏方总 对能微方考其个成分能意体部间关及解 有 思反 情 考问据合作 主动； 理解组织中权属 关 系（包括权限、服从纪律等人际关系；有效 沟 通（传递信人际关系原则性和灵活性结在较强的刺中，表情和言语 自然；受到有至有意羞

18、辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前与岗位情况匹配：成（认知需要、自我提高、自我 实现，服务他人的 需要，得到锻炼等）与岗位情况 匹配；认同组织穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的 资好77441013分6768中分分 资好77441013分6768中分分分分59473535差分分分分04030202得58设标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定者的成绩，见不要设标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定者的成绩，见不要素高、低分者特征对要素高分者特低分者特1说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维2. 言语表达回答问题绕弯子；办分激动，朴实，但不够成熟。组织

19、协调能力略显 。对机关低收入状况不了解，估计 ，求职 不够明确，应通过考核多加了解。建议考考官签金朝 79.5 年 第二面试成绩评定一、面试成绩的评有了标准和评分表训的面试考官即可进第二面试成绩评定一、面试成绩的评有了标准和评分表训的面试考官即可进行了。基本工作方法就是通过将应试者在面试中的言语和行为表现与现职位要求指标相比二者相一致的程度给出一个数化的描述。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识能力外，还应方面的有关理论和方法，特别是与面试接相关的面试题原提问技巧和观察这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下点要前，考官们研究岗位要求，了解应试者总体情况办事有计划

20、；组织能力办事无计划；无组织无合作意识；合作技6. 应变能力对事物的变化反应迟7. 个性稳定情绪易激动、急躁；8. 举止仪表文化素养差，穿着不究面试题本，对题本深入理解并形成追问的思路评标准，有条件时还可究面试题本，对题本深入理解并形成追问的思路评标准，有条件时还可进行评分的模拟（2）要点评分为辅。只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点，应试者间的差异最终还是体现为其要素得分的（3）题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做（4）行试面试结束再将最终分数用钢笔打产生法定这样做既比较慎重，又减轻考负担，便于操二、面试总成绩的确在有多个考官分要素地同时评价同一位应试者确定者的面试总成绩，既是

21、理论问题，也是一个实际操作问题理论上讲用几个考官的实际评分尽可能合理的估计应试者的真实平（即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能试者的各项“实得分”来估计它技术上讲是如何利用各个别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；而操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应试者社接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和计法，其中统计法又有两种不同的模式（1）定5分制，7分制等。面试结束后，考官小组成员坐在一起，较各自的给分并陈述理分以的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。重新打分后，仍然不一致，则再进。这个过程可以持续重复直到达成一致法可以弥重新

22、打分后，仍然不一致，则再进。这个过程可以持续重复直到达成一致法可以弥补现场评分时间紧迫和个别考水平不高带来的误，有利于深化对应试者的分析，提高评价准确性和一致性。在英国考录制度较国家，这是被遍采用的方法。然而，这种方法也有缺点，就是要求考官的整体水较高，考官小组内有良协商机制，否则，这种面试不但不能提高评价的准确性，反而会使个别面试成为可能。这协议方法，在我国采用不多，只在某些部门的有所尝试，主原因是易带来不公正、不客观之嫌，难以被应试者和社会接（2）统计法。即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的况。实践中，又有两种不同的统计模式第一种

23、可简称为“总分和去高低。首先，分别N 个考每人在项要素上的分数相加，求其总和，得到该考官给该应试者N面试总成绩，然后，从N总成绩中去掉一个最高分和低分，再求余N2给分的平均数，即为应试者的面试总第二种方法可简称为“要素和去高低分法”。首先，分别 下的N2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即到应试者的面试总从统计理论上上述两种方法都是通过N考官在M个要对应试者给出的分值的统计处理，去估计应试者在面试中的“应值（最高分和最低分）带来的素，而以平均数为“应得分”的估计值，这种做法的一个基本的假前提是：大多数人是对的，“真理掌握在少数人手里”的可能性忽不计。所不同分去高低分法”前提是：大多

24、数人是对的，“真理掌握在少数人手里”的可能性忽不计。所不同分去高低分法”是一种简化但粗略的处理没有充分考虑考官对应试者分要素评分是否准官应试者的分要素评分即确（一般假值其各要素总和仍有可能被保留下来，反之，其准确的要素评分（一般假设为值）也有可能因为各要素的总和值而被减掉，就是说，种处损失正确信息而利用错误信素和去高低分法则是在各个分要素的“应得值”都得到合理估计后，再去估计合理综合值，它更有效的排除了误，更充分地利用了正确信息，而是一种更为合理的计算面试总成绩的方在实践中，协议法和统计法也不是截然分开的。在有的面试中，在面试结束后，考官之间可先进行简，允许考官对分作适当调整，但不强求一致，然

25、后再对考官们的分数进行统计处理这种做法的前提应是考官们都能秉公办事，有自己的独到见此外，由目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之整个门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到个面试总分之后，还采用其方法小法和其情境模拟法等。这时，又涉及将面谈分数和其得到的分进。目前实践中的做法，主要是按事先确定的比例直，更科学的方法还有待于总结和三、填写面试面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所做出的描的综评价，是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没分数，也有时是既有分数又有评语录用面试的实践中，来以面试分数为主要结果形分数，也有时是既有分数又

26、有评语录用面试的实践中，来以面试分数为主要结果形式另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。评语的重要意义主要体现为：一是面试评了面试中提供的、以从分数中体现出来的很多宝贵试评语可以使录用决建立在更生动具体的评价信息之上三是面试评语可以明确地反映考官对应试者的倾向性录用面试常见的评分表现形中，都设有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定规对此的要求、做法也有不面试成绩评定中应注一、克服“第一印象”的影第一印象也称首因效应，指人与人第一次见面所留给对象。生活中，人与人能否保持交往，很大程度上取决于第一许多面试考官在刚刚开始面试的试者形成了一象，甚至对应试者定了结论，认为这个人

27、不错，那个人估计行考官的这种轻易判断是面试中普遍存在的一种错误面试过程成为应试者验证自己的判断的过程考官在后续的面试中自觉不自觉地寻找信息来支持自己的别是当考官在面试之对应试者形成不良印象后，那么根据心理学的原理，应试者要改变种印象将是的。显然，面试中考官的这种错误倾向破坏了面本身的意义及其公平性。为此，考官在面试前和面试中一定要保持放，摒弃一切成见，以应试者的行为表现为面试评价的唯一据二、光环效应（晕轮效应面试评价中的光环效应又称晕轮对应试者某二、光环效应（晕轮效应面试评价中的光环效应又称晕轮对应试者某个的印象扩展到了其所有的方是说如果考官发现了应试者在一个方面的优点，那么就像给这个人套上一个光环一样，就会认为在所有的方面都是好的同样果考官发现应试者的某个方可能就认为其所有的方面都效应是考官在面试评价中很容犯的错误之所以要对应试者实行分要素评价，是因为人各有长，各有所短。一个应试者可能思维表达能力很强，但组织协调能不大行；另一位应试者可能相反。所以要客观应试者质，必须对各种不同的素质（面试要素）进行分别评价，而光环效则减弱了分要素评定的作用，使得各要素评价间关联性在面试实践中，要降低光环效应的影响，事先一定要进行面价练习，并通过结果反馈让考官去控制这种效应三、趋中在对应试者进行面试评价的时候，许多考于给应试者个不高不