校长胜任力模型分析【案例】

1、校长胜任力模型分析案例 TOC o 1-5 h z 摘要IAbstract错误!未定义书签。 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document .绪论2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 研究背景2 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 1. 2研究意义2 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 1.3研究内容3 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 2.相关概念3 HYPER

2、LINK l bookmark24 o Current Document 2. 1胜任力的概念3 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 2. 2胜任力模型的构成要素42. 2. 1胜任力模型的构成要素冰山理论模型42. 2. 2胜任力模型的构成要素洋葱理论模型5 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 2. 3胜任力模型的构建方法63.1行为事件访谈法63.2问卷调查法73. 3观察法7 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 2.乌海市海南区第十八中学校长工作

3、情况81职能特点8 HYPERLINK l bookmark33 o Current Document 工作特点8 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 角色特征8 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 3.构建乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型9冰山模型建立胜任力模型9 HYPERLINK l bookmark3 o Current Document 2研究过程和步骤92. 1被试取样92. 2编写胜任力词典102. 3正式访谈102.4 转录102. 5 编码102. 6数据处理112. 7建立中

4、学校长胜任力模型14 HYPERLINK l bookmark5 o Current Document 3. 3总体分析154.乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型信度效度分析16乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型信度分析16乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型效度分析16 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第五局部：结束语17参考文献错误！未定义书签。批判知识、理论知识政治知识与技艺知识等。针对校长群体，综合众多研究可以 得出校长群体具有乐天性、情绪稳定、主导性强、社会适应性好和支配性的群体 特点，并且这些特点与一般教师有显著性差异。但同时

5、，也有研究说明在校长群 体内部，不同类别的校长之间在人格特质上的表现仍存在较大的差异。除了人格 特质上存在差异，校长群体内部在领导特质上也存在差异，这种差异影响校长的 领导行为和领导结果。结合众多关于高绩效校长和低绩效校长的研究，可以发现 高绩效校长在影响他人、有战略眼光、善于沟通、平易近人上明显高于低绩效校 长。主要集中在成就、认知、个人效能三个特征上，而且差异决定了校长在思维 类型、领导风格、行为方式等方面的不同。3 .构建乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型冰山模型建立胜任力模型采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作 中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告

6、当时发生了什么。然后，对访谈 内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任力。这一方法的基本目标是别离 出那些对成就卓越者来说独特的特征。通过了解校长对自己过去职业活动中发生 的某些“行为事件”的详尽描述，揭示当事人的胜任力特征，特别是那些潜在的、 能够对当事人未来的行为及其绩效产生预期作用的个人特质。为便于资料收集和 记录，访谈过程全程录音。32研究过程和步骤3. 2.1被试取样本研究中的研究被试分为高绩效校长和一般校长。高绩效校长是指教育部首 批教育家、曾经荣获全国或省级的优秀校长、教育系统先进工作者荣誉称号，全 国表彰或省级以上表彰，或者所在学校主管部门根据绩效考核标准，被评价为优 秀的中

7、学校长。一般绩效校长是指己经获取校长资格证书的城区和郊区县中学校 长。本研究共访谈校长22名，其中高绩效11名，普通绩效11名。3. 2. 2编写胜任力词典胜任力词典是胜任力理论中最引人注目的成果，它是对大量优秀组和普通组 访谈资料进行对照分析的结果。研究小组借鉴Hay group公司的“基本胜任力词 典”，根据对校长研究文献的整理，结合预研究的访谈结果，参照Spencer( 199 关于胜任力的分类，编制了包含6类30个维度，每个维度5个等级的“校长胜 任力词典”，作为编码时的参考工具。见表3.1表3.1校长胜任力特征群特征群胜任特征成就特征成就导向、注定性、战喀筹划、使命感、信 息寻求服务

8、特征人际理解、诚信正直、共同能力、识人用人、 制度建设影响特征组织洞察、关系建立、影响力、资源开发与利用管理特征培养人才、职权运用、团队领导、团队合作、决策力认知特征分析思维、概念思维、专业素养、学习领悟、反思力个人效能特征自信心、创新意识、宽容、灵活性、责任心、意志力参考了胜任力的冰山模型理论。这些胜任特征因素的归类并不是绝对的，而 且这些因素在统计分析和模型脸证后，还要不断进行调整。一般来说，“校长胜 任力词典”在20-25个条目为宜。3. 2. 3正式访谈选择正式受访者进行访谈，采集数据。根据对访谈内容的调整适当修订初编词典。3. 2.4转录将访谈录音进行文本转录、校对，装订成文稿。3.

9、 2. 5编码(1)组织编码小组。成立了由心理学研究人员组成的四人编码小组，对本10研究采用的胜任力词典进行学习、讨论、修改，使其文字描述更适合于校长的特 点并请专家进行编码训练。（2）编码训练。在不知道文稿属于普通组还是优秀组的情况下，选取一个 录音文本，复印到人手一份，开始试编码，就词典中所有的胜任力对访谈录音进 行编码，记录在每一事件中，出现的每一次胜任力在其量表上的等级，在讨论中 提高认识的一致性，以符合记分标准，并根据编码情况进一步修订词典。最后， 评分结果到达对训练文稿较高的一致性。（3）独立编码。再次选取一个访谈录音文稿，开始独立编码。对编码结果 的一致性进行初步的统计比拟，并再

10、次讨论、培训，提高共识。最后形成正式的 编码分析用的词典手册。（4）正式编码。根据编码训练情况，选择两个编码一致性较高的成员正式 编码。3. 2. 6数据处理统计的基本指标主要为访谈时间、访谈文本的字数、各个胜任力在不同等级 上出现的次数。在此基础上统计各个胜任力发生的总频平均等级分数和最高等级 分数。数据使用SPSS10. 0处理。对访谈字数与访谈时间两组原始数据进行方差齐性检脸，结果说明原始数据 符合方差齐性假设。如表2所示，在访谈长度上，优秀绩效组与普通绩效组之间 的差异在0.05水平上无统计学意义（其中，访谈时间与访谈字数相关系数为 0. 939,在0.001水平上有显著的统计学意义。

11、表3. 2不同绩效组访问长度比拟分析表优秀组普通组TdfPMeanS. D.MeanS. D.字数（字）19039.648528. 54115546. 823960. 051.232200.232时间（分）110.8245. 67588. 7318. 2431.490200. 152表3. 3显示了胜任力发生频次、平均等级分数、最高分数与访谈长度之间的 相关。对全部30个素质特征进行分析，采用频次计分，其中7个胜任力的频次 总分与访谈文本的长度（字数）相关，并具有一定的统计学意义，并且有5个胜任11力在0.01水平上相关；采用最高分薮和平均分数指标，各有6个与访谈长度（字 数）相关。表3. 3

12、胜任力发生频次、平均等级分教、最高等级分数与访谈长度相关系数表胜任力长度与频次相关长度与最高等级相关长度与平均等级相关成就导向0. 2890. 2500. 275主动性0. 507*0. 2530. 267信息寻求0. 561*0. 549*0.563*战略筹划0. 2290.2390.211人际理解-0. 0210. 499*0.527*沟通能力-0. 121-0. 090-0.095影响力-0. 0090. 0970. 132关系建立-0. 038-0. 015-0. 063组织洞察-0. 2090. 1160. 144培养人才0. 2590.4220. 504*识人用人-0.0190.

13、1400. 165团队领导0.2180.2130. 202团队合作-01230. 1090. 079制度建设0. 0060. 2750. 334职权运用0. 0720. 1830. 145资源开发与利用-0. 036-0.0110. 070分析思维0. 0480. 478*0. 269概念思维0.508*0. 3540. 302专业素养0.3150. 2920.217学习领悟0. 715*0. 3580. 199决策力0. 698*0. 456*0. 499*创新意识0. 644*0. 2010. 260反思力0. 0950. 476*0. 546*自信心0. 3380. 3010. 341灵

14、活性-0. 1440. 0520. 09212责任心0.2170. 2610. 232诚信正直-0. 0050. 0930. 097意志力0. 1010. 3670. 384使命感0. 672*0. 535*0.552*宽容0. 3600. 3360. 322表3.4不同绩效组胜任力平均等级分级差异分析优秀组普通组TdfPMeanS. D.MeanS. D.成就导向3. 7271.3032. 1060. 7583.566200.002主动性4. 1310. 7691.5151.0266. 766200. 000信息寻求1.9391.9430. 1820. 6032.855200.010战略筹划

15、3. 0791.7791.3641. 1002.720200.013人际理解3. 7581. 3772.9151. 1401.563200. 134沟通能力1.5002. 1562. 1791.701-0. 820200.422影响力3. 5591.3233. 3230. 7010. 523200.607关系建立1.1211.5582.4551.288-2. 187200.041组织洞察3. 0302. 2082. 1441.8071.030200.015培养人才2. 2901.9421.9821.2120. 446200.660识人用人1.7272.0541.6891.7210. 04720

16、0.963团队领导3. 5800.8612.5661.2172.255200.036团队合作3. 6480. 4693. 0350. 9312.066200.052制度建设3. 0651.8701.4091.3192.400200.026职权运用2. 5490. 9542.2421.2400. 651200.523资源开发1.9771.9761.9551.2740. 032200. 975与利用分析思维2.8530. 5282.0400. 2204. 717200.000概念思维3. 1530. 5721.2490. 9785.572200.00013专业素养3. 1801.7640. 273

17、0. 9054. 880200.000学习领悟3. 8800. 4702.2140. 8515. 684200.000决策力2. 1362. 1311.2270. 9841.284200.214创新意识3.8241.4061.9241.0313. 615200.002反思力2.3482.0501.7181.4680. 829200.417自信心3. 6481.3540. 8491.4944. 605200.000灵活性2. 3862.0231.9441.0350. 645200.526责任心1.8182. 1251.8181.6620. 000201.000诚信正直1.7582.0971. 1

18、361.5830. 784200.442意志力3.2882. 1940. 7271.3483. 298200.004使命感2.4322. 1160. 0910. 3023. 633200.002宽容2.2672.2631.4001.6491.027200.317总分85. 51416. 99142. 4629.48252. 162200.000校长胜任力，是指在学校管理中，能将高绩效、表现优秀的校长与一般校长 区分开来的个体潜在的特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、动机 以及相关的人格特质。校长胜任力模型是指校长担任这一特定的任务角色需要具 备的胜任特征的总和。其中优秀校长有11项胜

19、任力特征：成就导向、主动性、信息寻求、使命感、 分析思维、概念思维、专业素养、学习领悟、创新意识、自信心、意志力。这 11项胜任特征主要集中在成就、认知、个人效能三大类特征方面，具有明显的 人格特质的特性。这些特性决定了人在思维类型、领导风格、行为方式等方面的 不同，它们往往是决定一个人能否成为绩效卓越者的重要因素。在对校长的深入 访谈过程中我们也感到，一些优秀校长的某些特质不是靠培训就能直接生成的。 此外，优秀校长有3项胜任力特征的平均分显著高于普通校长，它们分别是：战 略筹划、团队领导、制度建设。3. 2. 7建立中学校长胜任力模型根据优秀组和普通组每一胜任力平均等级分数和最高等级分数进行

20、差异分 析的结果，将差异检脸显著的胜任力因素确定出来形成校长胜任力模型体系。研 究小组根据访谈结果，确定出优秀绩效校长胜任力以及校长共有的胜任力，共同14组成校长胜任力模型。见表3. 5。校长共有的胜任力是指成为一名合格的校长需要具备的基准胜任特征，又称 合格胜任力。优秀校长除了具备足够的基本胜任力外，还具有区分胜任力，这类 胜任力能够有效区分绩效优秀者与绩效普通者。表3. 5中学校长胜任力模型胜任力类别胜任特征优秀校长胜任特征成就导向、主动性、信息汛期、战略筹划、团队领导、制度建设、分析思维、念思维、使命感校长共有胜任特征人际理解、沟通能力、影响力、组织洞察、识人用人、团队合作、职权运用、决

21、策力、贵任心、宽容普通校长特征关系建立3总体分析(1)优秀校长的概念思维及思辨能力十分突出。比拟不容易将注意力或焦 点放在完整地细节性地介绍具体的事情上来。这可能是因为名校长多数都对中国 目前的基础教育问题有自己深刻、独特的见解，并有自己的专著和较为体系化的 教育思想，且经常接受媒体采访的缘故。(2)普通校长更注重关系建立。广泛的关系网络是学校能有效地利用各种 资源的非常重要的因素。在关系建立这一特征上，普通组要明显高于优秀组。分 析认为，优秀校长或出于名校，或自身具有较强的专业素养和人格魅力等，他们 在获取教育资源上有明显的优势，无需刻意寻求。对于普通校长来说，和掌握较 多资源的相关部门及人

22、员犒好关系，可能就成为他们关注的重点之一了。(3)普通校长与优秀校长有一些共有的胜任特征。有15项特征是所有校长 共有的胜任力特征，两组之间不存在统计学意义上的显著差异。154,乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型信度效度分析乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型信度分析本研究采用内部一致性信度作为问卷信度分析的指标。在表中显示，总问卷 的Cronbach a系数达0.935,分半系数达0.865,胜任特征的9个分量表的内 部一致性系数都在0. 69-0. 89之间，同时，每个因素分量表的分半系数也在 0.62-0. 87之间（表4. 1）。分析说明，具有很好的信度。表4.1乌海市海南区第十八中

23、学校长胜任力模型信度分析因素Q系数分半信度成就导向0.8870. 873主动性0.8110. 708信息寻求0. 7860. 651使命感0. 7180. 796分析思维0. 7050. 643概念思维0. 7540. 750专业素养0.7050. 666学习领悟0.6970. 676创新意识0.6960. 622自信心0. 6950. 620意志力0. 6920. 731问卷中总体0.9350. 865乌海市海南区第十八中学校长胜任力模型效度分析各分因素之间的相关系数在0.29-0. 69之间（表4. 2）,各因素之间具有中等 的相关，具有较好的结构效度。表4. 2乌海市海南区第十八中学校长

24、胜任力模型效度分析16成就导向主动性信息寻求使命 感分析思维概念思维专业素养学习领悟创新意识自信心意志力成就1导向主动0. 391性9*I信息0. 680. 481寻求9*9*I使命0. 620.450. 411感4*6*8*I分析0.540.510. 620.481思维3*4*0*7*I概念0. 480. 560. 390.600. 611思维1*8*9*1*3*I专业0. 520. 590.480. 580.480.471素养0*1*2*7*9*1*I学习0. 500.540.510.510.510.470.48领悟9*9*7*6*6*5*8*I创新0. 580. 560.480. 460

25、. 570.420. 390.474意识8*8*7*2*3*9*8*6*1自信0. 410. 390. 610. 310. 540.510. 600. 540.521、 21*8*2*4*7*2*3*1*2*I意志0. 520. 400. 390. 610.430.420. 580.530.6104791力6*6*7*2*6*6*8*1*2*.I第五局部:结束语对待工作的态度往往也决定着一个人能在工作上取得的成就。但是这个作为一个人的内在动力之一，很难通过某一样具体的课程来完全实现。只有本人在内心上完全认同自己从事的工作，才会将其内化为需要为之不懈努力的事业。而之前那些胜任力要素的培训那么是帮

26、助其更好地适应新工作的重要要素，也是逐渐帮17 助其建立认同感的重要条件。在当今这样一个信息量爆炸的时代，知识也在不断地推陈出新。因此作为中 学校长需要不断地主动学习新知识，充实自身的知识储藏。依据自己工作需要， 对己有的知识储藏通过实践的方式进行检验和测试。在实践中寻求科学的学习方 法，对于工作中需要用到的知识技能要及时更新，选择多种方法进行学习，社会 开展瞬息万变，作为政法机关工作人员需要能够快速适应这样的开展，并且对发 展的方向有所掌握。18第一局部通过对胜任力理论的文献回顾，介绍了胜任力理论的起源和开展、 胜任力及胜任力模型的定义和类型，以及胜任力模型的建立和检脸方法，并给出 本文所定

27、义的校长选拔胜任力模型的构成。第二局部分析乌海市海南区第十八中 学校长的职能特点、工作特点及角色特征现状。乌海市海南区第十八中学简介、 中学校长的职能特点、工作特点及角色特征。第三局部构建乌海市海南区第十八 中学校长胜任力量表，简述中学校长胜任力模型。初步确立了中学校长胜任特征 的基准模型，也即校长普遍具有的胜任特征。它们是：人际理解、影响力、分析思 维、组织知觉力、灵活性、成就导向、概念思维、关系建立、培养他人、团队领 导、服务导向、创新性等方面。第四局部检验胜任力模型的效度和信度。在具体 模型的基础上，对中学校长进行测试，并进行校长的选拔、培训和评估等一系列 分析，分析检脸结果的效度和信度

28、。关键词：胜任力模型；中学校长；信度效度1 .绪论1.1研究背景胜任力的正式研究起源于上世纪70年代，最先是作为人力资源管理领域的 一个概念，提出智力并不是评价工作绩效好坏的唯一因素，一个人的态度、特质、 认知等胜任因子都具有重要的影响。1973年，哈佛大学教授戴维麦克利兰发 表的测量胜任力而非智力标志着“胜任力运动”开始，之后在人力资源管理 学、心理学领域形成星火燎原之势，运用胜任力的模型与测评，在企业的管理、 培训方面也取得了实质性的进展。随着胜任力理论的不断开展，在教育领域也得 到了充分的关注及肯定。教育学者意识到了教师胜任力对培养学生的重要性，在 学习其他学科胜任力研究成果的基础上，结

29、合教育领域的学科特质，不断完善教 师胜任力的理论与模型。胜任力理论对中国来说是舶来品，相对来说，从理论到 模型建构都尚不成熟，但胜任力的重要作用是不言而喻的，因而在我国，胜任力 的研究可以说既是挑战也是机遇。近些年，教育领域关于校长胜任力问题的研究 涵盖了幼儿园、中小学、大学等各个层次，并以取得了较多成果，己然形成一股 热潮，校长胜任力体系正在构建，并逐步完善。基础教育决定一个国家、一个民族文明素质的下限，而高等教育可以决定一 个国家、一个民族开展潜力的上限。研究生教育是高等教育的一局部，培养的是 具有创新精神和实践能力的高层次人才，其质量很大程度上与国家的教育、科技、 文化等实力直接相关，中

30、学校长选拔重要课题。2研究意义通过查阅胜任力的相关文献，我们了解到，胜任力理论的开展是一个不断完 善的过程。胜任力一词最先是在管理学领域得以运用，在知识经济时代，一味地 强调智力，并不能完全评价出一个人的工作绩效，因为个人的态度、认知、人格 特质等方面都会对其工作表现产生极大的影响，这些表现出的特征，正是判断这 个人是否适合这份工作的胜任力因素，随着时代的开展，人们越来越重视对胜任2力的探索，因而胜任力理论也成为当代管理学、心理学、人力资源管理等探究的 热点理论。上世纪70年代，胜任力理论开始引入教育领域，校长胜任力研究逐 渐成为教育领域探究的热门话题。在校长胜任力研究的大潮中，对中学校长胜任

31、 力的研究也日渐增多。然而，对校长岗位胜任力的研究，目前还比拟少。对该领 域的探索。通过揭示校长岗位胜任力的内涵，分析校长岗位胜任力的结构与特征, 探讨校长岗位胜任力的影响因素和开展规律，具有重要的理论意义。1.3研究内容第一局部通过对胜任力理论的文献回顾，介绍了胜任力理论的起源和开展、 胜任力及胜任力模型的定义和类型，以及胜任力模型的建立和检验方法，并给出 本文所定义的校长选拔胜任力模型的构成。第二局部分析乌海市海南区第十八中 学校长的职能特点、工作特点及角色特征现状。乌海市海南区第十八中学简介、 中学校长的职能特点、工作特点及角色特征。第三局部构建乌海市海南区第十八 中学校长胜任力量表，简

32、述中学校长胜任力模型。初步确立了中学校长胜任特征 的基准模型，也即校长普遍具有的胜任特征。它们是：人际理解、影响力、分析思 维、组织知觉力、灵活性、成就导向、概念思维、关系建立、培养他人、团队领 导、服务导向、创新性等方面。第四局部检验胜任力模型的效度和信度。在具体 模型的基础上，对中学校长进行测试，并进行校长的选拔、培训和评估等一系列 分析，分析检脸结果的效度和信度。O2.相关概念胜任力的概念胜任力(Competence)这一概,念起源自20世纪60年代末，最初是被Robert White提出来的，Robert White认为胜任力是指以个人在某些特定环境下完成事 情的能力。随后哈佛大学心理

33、学教授麦克里兰(David McClel land)在替政府选 拔外交官的时候，采用了行为事件访谈法来收集归纳信息，想要根据这种方法来 测量出影响外交官工作绩效的具体因素成分。通过麦克里兰和他的团队经过屡次 的研究探讨，制作出了外交人员应具备的能力素质模型，这也是胜任力模型的雏 形。通过这个模型，他发表了测量胜任力特质而不是智力一文，并首次提出 了 “胜任力” 一词。麦克里兰在中认为，虽然智力测验的运用很普遍，也具有其科学性，但是在 企业管理中具有很多的局限性，会工作在实际使用过程中产生很多不合逻辑的偏 差。因此，他和他的团队通过研究发现了在一些其他的要素诸如脑力、人品、价 值观等并没有表现出

34、可以期预测准确度的结果，表现出的结果具有很大程度的偏 差，因此麦克里兰提出希望通过第一手资料来研究影响工作人员绩效的因素。在 此基础上他提出了将胜任力作为企业绩效管理中的一个重要要素。麦克里兰提出 了胜任力的五大特质：第一，注重胜任力的获取途径，这也是表达员工绩效的一 个方面。第二，用现实中人们要被测量内容来评估胜任力的特质。第三，胜任力 是可以通过专业的培养和训练来养成的。第四，胜任力并不神秘。胜任力是可以 通过完成绩效所必要的胜任力水平来认识和开展的。第五，胜任力与人们的日常 工作生活并不遥远，每个人在工作中都会接触并运用到胜任力。因此麦克里兰首 创对胜任力的概念进行分析，认为优秀的绩效应

35、具有的技术、知识和具有特性。 以上特性同时包括自我认知、个性、社会形象、知识技能水平或知识结构等。胜任力模型的构成要素Lucia. Lepsinger (1985)认为“胜任力模型是指可以持续成功完成某件工 作时所需要的知识、技能和行为Me lagan (1996)那么认为胜任力模型是一种决策 工具，他是用来描述一项工作应该具备的知识、技能、行为等特点。陈万思(2004) 认为胜任力模型是胜任力要素的集合，它要求为某一特定的任务角色负责。2.1胜任力模型的构成要素冰山理论模型在弗洛伊德提出的“冰山原理”基础之上，Si lence:在1993年进一步提出 了 “冰山理论模型”，他认为胜任力的组成

36、要素包括这几种形态：知识、技能、特 质、动机和自我认知。在这些众多的对胜任力模型的探索中，冰山理论模型是最为著名和贴切的， 在模型中用冰山来比喻胜任力，可以更加形象的概括出个体的根本特性，并且对 内在特质与外显行为做出了明确的区分，可以看作是胜任力理论中比拟经典的模 型之一。在冰山理论模型中，显露在水面之上的冰山被看作是个体自身外显的特 质，而在水面之下那么代表了个体内在的隐藏特性。因为冰山的深度不同，以水平 面为界，离水平面越远的其改变的方式越困难，也越难以被感知。这一结构就如 同胜任力的基本结构，也是逐步的由浅入深。个体在不同的环境中做出的自然反 应就是其自身的特性，这种内在的品质就是个体

37、在自由状态下的工作状态。还有 一种内在动机，是个体在工作中的内在推动力，动机会影响到个体的工作状态和 个人行为方式，甚至会指引个人的行为朝着正确的方向前进。这些潜在因素虽然 大多数为隐性因素，但是他对事物的开展有着不容忽视的影响，对人的个体行为 也起到至关重要的作用。2. 2胜任力模型的构成要素洋葱理论模型洋葱理论模型那么认为胜任力模型包含两个方面：表层胜任力和潜在胜任力。 胜任力的组成要素包括表层特点与潜在特点，表层特点一般是指知识和技能，潜 在特点那么包括动机、态度、自我概念等。它可以对应冰山理论模型中的水上局部 和水下局部。在洋葱模型中专家认为其要素还可以分为三个层面，其中包含了八个要素

38、， 分别为：知识、技能、社会形象、自我形象、价值观、态度、个性及动机，它们 依次分为三大层次，它们根据不同层次和深度进行排序，因为排列组合获得的形 状与洋葱相似，因此被称作“洋葱模型二 这种模型的特点在于外层比拟容易观 察和改变，越是里层越是内在不易被发现的东西。最里面一层往往是一个人最内 在的个性和动机，这个是无法通过观察和测量发现的局部。这些核心要素通常包 括自我的个性特点、所处社会的地位、面对生活的态度和价值观等等，这些通常 被认为难以被真正透彻认识的因素。其中个性特点是指个体自身所具有的属性， 是展现自我价值的重要局部。社会地位通常是指个人能力而决定的自身社会属性, 这会不断变化的，它

39、有可能会随着自身能力的变化而产生相应的改变。最后，个 人面对生活时的态度和价值观是对个体影响最大的局部，他的视野和思维都会被 其所左右，也会决定其如何对待自己的职业。易培养和评价4以评价和后天习得知识2. 3胜任力模型的构建方法易培养和评价4以评价和后天习得知识行为事件访谈法是指与对象进行访问谈话，让他表达自己经历过的个人最成功和失败的事， 工作业绩比拟好的员工和成绩比拟普通的员工在这两者上肯定会有很大的区别， 在比拟后进行总结提炼，就可以构建出相应的胜任力模型。详细来说，就是与对 象进行谈话，让他自我回忆，在自己的职业生涯让他记忆深刻的事情，无论是成 功的还是失败的都可以，并且详细的进行回顾

40、和说明事情发生时候的诸如背景、 影响范围、自身感受等因素。然后进行整理汇总，分析对象的资料，通过比拟绩 效差距较大的员工之间的差异，来明确该职位的胜任力模型。这一方法最早由 Me Clel land提出并实施的。其创立的管理咨询公司根据美国政府的要求帮助来 构建FSIO胜任力模型，他的团队就采用自己创造出的行为事件访谈法通过这一 方式进行了测评，得出表现优异者与表现较普通者在行为模式上和思维方式上的 差异，从而构建出了了 FSIO胜任力模型。后来这方法就被群众所熟识并使用。 行为事件访谈法是目前公认最有效的建模方法。由于他的问题设计的比拟具体、 详细，从而保证了获取到的信息的真实性，提高了有效

41、性。它聚焦在关键事件上， 分析如何更好地应对工作挑战，总结出表现优异者和一般者之间的差异非常明显。 但这个方法也有其缺点。其对专业知识和技巧的要求相比照拟高而且需要花费大 量的时间。根据行为事件访谈法总结出的胜任力模型特征，关注更多的是过往的 工作要求，对于未来变动较大，不确定因素较多的岗位就不一定合适准确。另外 访谈只是针对一些关键事件进行，因此容易遗漏工作任务。问卷调查法是通过发放问卷，回收并分析问卷中得到的信息，来构建胜任力模型的方法。 首先问卷设计方要通过结合文献法、行为事件访谈法等方法，初步分析出岗位的 胜任力要素，然后依次为依据设计出调查问卷，随机发放给目标群体进行作答， 然后回收问卷，最后对数据进行整理分析，根据统计技术来构建胜任力模型。问 卷调查法的问卷主要是运用量表的方式进行测定，当然也可通过提问的方式让被 调查者自主回答。这是一种应用比拟广泛的方法。梁建春、李朗、时勘（2007） 通过调查