集团薪酬管理制度

1、 内部保密文件 9 -*集团薪酬管理制度第一章 总 则第一条 科学分配，具有竞争力/激励性的薪酬，体现工作成果及岗位价值，有效激励人力资源潜能。形成吸引和留住人才的机制，推进公司发展战略实现。第二章 适用范围第二条 本制度适用于*集团的薪酬分配与管理。第三章 术 语第三条 计时工资：确定月/日/小时标准工资标准，以实际工作时间计算工资所得。第四条 施工定额工资：确定某工序施工直接人工费用标准，以实际完成合格工程量计算工资所得。第五条 岗位类别：按工作性质把所有岗位分为行政管理岗位、专业技术岗位、生产销售岗位三类。（一）行政管理岗位：行政事务人员、班组长、分公司主管以上机关管理岗位。（二）专业技

2、术岗位：工程师类、经济类、信息类专业性事务管理或办理的员工岗位。（三）生产、销售岗位：从事销售、生产或维修等工作的员工岗位。第四章 职 责第六条 人力资源部：负责集团人工成本预算及管理，组织薪酬分配办法确定，汇总各子公司各岗位工资标准和绩效考评结果，审核各子公司薪酬调整方案，根据集团经营战略和劳动力市场情况调整集团公司薪酬标准。负责集团各项福利保险事务的管理。第七条 各子公司综合部：负责汇总本公司员工考勤结果、加班时间，按标准进行工资核算。第八条 生产部、施工项目部：负责按施工（生产）定额核算操作岗位员工计件计时工资，按岗位绩效考评、管理考核结果进行部门内部考核，对本部门人员薪酬水平进行调整，

3、调动部门员工积极性。第九条 子公司下属各部门：负责及时向本公司综合部呈报本部门员工请假条、未打卡说明等考勤资料，第十条 *地产客服部及*混凝土公司统计员：负责向子公司工资核算部门呈报销售佣金或业务提成相关数据。第十一条 集团总监、执行总裁、董事长：负责集团薪酬分配及管理办法审批，负责应扣应发工资核算结果审批；各子公司总经理：负责本公司薪酬方案、工资核算结果的审批；财务部：负责工资核算表的复核、工资的发放。第五章 程序和要求第十二条 薪酬结构及分配方式设计：（一）薪酬分配的依据是，岗位职责、技能和业绩。（二）薪酬分配的基本原则：1.竞争性原则：根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位

4、薪酬水平要有一定幅度的提高，使公司薪酬水平具有一定的市场竞争力，保持外部公平。2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。另外，开放多条薪酬通道，不同岗位员工有同等晋升机会。3.科学、公平原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；岗位级别工资通过严谨的岗位工作分析，评价，并参照同行业同类岗位薪酬水平确定，保证科学性和外部、内部公平；绩效考核方案科学，结果服人，收入与贡献基本对称，达到自我公平。适应性，与集团化经营企业、资金密集性企业特点相适应。4.经济性原则：人力成本的

5、增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。集团对各子公司人工成本进行总额管理，与子公司绩效考核挂钩。5.可操作性原则：薪酬管理制度及相关流程的设计应便于集团对子公司的薪酬成本、管理过程进行监控和了解，更应当有利于基层操作，简洁明了，无歧义。（三）薪酬结构与分配方式：序号岗位类别岗位可得工资的结构1行政管理岗位行政管理人员、分公司主管、部门经理、财务总监、行政总监、经营总监、后勤服务人员等：岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+津贴福利+年终奖项目指挥长、施工工长、项目经理等：岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+津贴福利+项目完成目标实现

6、奖金分公司总经理、副总经理：岗位可得工资=月基本薪金+工龄工资+津贴福利+年度绩效奖金；说明：津贴包括职务补贴、餐补和通讯费补贴；以上岗位具有学历或职称的同时享受学历职称津贴；管理干部加班原则上无加班工资，特殊情况例外处理。2专业技术岗位财务会计、工程实施策划/造价、信息工程师等专业技术管理等需要专业资质岗位：岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+加班工资+津贴福利+年终奖建造施工、项目技术管理岗位：（技术负责人、施工技术人员、质量检验）岗位可得工资=岗位级别工资+工龄工资+津贴福利+项目完成目标实现奖金以上岗位津贴包括：学历、资质职称级别津贴、餐补和通讯费、工程项目施工补贴等。3销售生产岗位

7、电工、车间技工、计件工等岗位：岗位可得工资=岗位工资+计件工资+津贴福利。地产、园林销售人员等岗位：岗位可得工资=岗位工资+佣金提成+津贴福利。以上岗位津贴包括：餐补、通讯补贴等。4岗位试用期以上岗位试用期员工：工资结构相同，但岗位级别工资按其所担任岗位最低薪档工资标准的80%发放。5转正定薪以上岗位新入职员工转正后：转正定岗后，按同级最低薪档确定岗位工资，破格提升薪档的需经集团总监、总裁审批。6实习期学生学生实习期间，按其学历发放固定工资，无学历津贴，享受正式员工福利待遇，参与绩效考核。学生取得毕业证书时实习期满，转入岗位试用期，按所从事职系职级确定岗位级别工资。实习工资发放标准博士学历硕士

8、学历本科学历大专学历中专学历中技学历1900150012001000800800序号薪酬结构名称说明1岗位级别工资：按地区或行业同类岗位工资水平基数制定的岗位差别工资。详见各职系职级岗位工资核定表。2员工工龄工资：为在本公司工作时间的贡献补贴。用于调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。按10元/年发放到每月（20年封顶）。工龄超过20年的员工，公司以其他形式另行奖励。3特殊人才津贴学历和职称津贴标准（只享受一种）博士学历硕士学历高级职称本科学历中级职称大专学历初级职称不定20015010060学历和职称津贴体现公司尊重知识、崇尚技能、吸引和留用各类人才的

9、理念和愿望，鼓励员工提高自身能力素质，增强个人和企业竞争力。鼓励员工通过自学获得职业资质和高等学历证书。员工超出岗位要求取得与工作相关的较高学历（民办非全日制学历除外）或职称者，可享受学历职称津贴。特殊人才津贴指在公司注册的二级建造师、一级建造师等特殊人才，此类津贴由人力资源部提出，经集团总监、总裁批准后发放。4员工福利：包括应缴纳养老、医疗、生育、工伤等保险、节假日发放物资、过节费或购物劵等。5岗位绩效考核工资：按绩效考核制度规定对部门绩效进行每月（预）考核评分，绩效考核工资在年度内分阶段兑现，并于年终考评时结算。6违反制度考核：违反管理标准所受到的经济处罚，处罚额度按被违反制度的具体规定，

10、从实发工资中体现。7岗位补贴： 包括职务补贴、交通补贴、工地补贴等。其中工地补贴只有每月在工地现场工作时间超过10天的岗位方可享受，常年在室内工作的同级岗位不享受工地补贴。其他补贴由各子公司根据需要进行个性化设置，报集团总监批准后执行。8各类不确定性奖金：1、项目实现奖：项目实现奖是对参与房产项目、工程施工项目人员，依据项目各项指标完成情况、个人完成情况及责任大小确定的项目实现奖金。项目奖金总额及分配方案由公司和项目管理部或项目经理部在项目启动前通过房产项目管理责任状和施工项目项目经理责任状约定。项目部内部奖励及分配方案内部决定并报公司领导审核确认。个人考核办法依照绩效考核制度规定执行。2、年

11、终奖：为感谢员工在上一年度在公司发展过程中所做出的贡献，对所有岗位员工进行年终奖励。3、 优秀员工奖：对在业务开发、工程造价、施工技术、市场营销、质量监督、企业管理、员工岗位综合表现等方面表现突出者年底给予表彰和奖励。4、 优秀服务奖：对在本职岗位上扎实工作，爱岗敬业，任劳任怨，熟练掌握工作技能并得到同事认可和一致好评的员工给予表彰和奖励。5、 优秀管理者奖：出色完成分管工作目标，经济效益和社会效益在集团公司同类管理人员中名列前茅的管理者年底给予表彰和奖励。6、 单项工作成就奖：组织或个人负责的工程项目、管理的部门进度快，质量高，安全好，经营效益和社会效益显著，得到上级主管部门的充分肯定的，年

12、底给予表彰和奖励。7、创新奖：管理、技术、工具等方面科学创新，提高了效率，经济效益明显的年底予以奖励。8、合理化建议奖：合理化建议被采纳，效果明显，效益显著，年底奖励。9、总裁特别奖：对在年度工作中带领经营管理团队圆满或超额完成了各项经营管理任务，追求技术创新、管理创新，为公司战略发展做出杰出贡献者，授予总裁特别奖，并予以奖励。（四）设立工资特区：1.设立目的：使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励或吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。2.设立原则： （1）谨慎原则：以确实需要为前提，确实可以带来超值

13、或至少等值的效益为关键点，多方寻觅，选择的人选与需要的标准相符合，经试用考察确是真才实料。其工资水平以市场价格为基础，由双方谈判确定。签订严密合同明确规定责权利。 （2）保密原则：对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打听，避免不良攀比心理；（3）限额原则：享受特区工资人员数量实行动态管理，依据效益及发展情况限制总数，宁缺勿滥，工资额度考虑公司承受能力，工资总额占营业收入比例合理。特区工资总额不超过公司工资总额的1%。3.工资特区人才的选拔：以外部招聘为主，其条件为急需或必需的专业人才、行业内竞争激烈的稀缺人才、知名学院拔尖毕业生。子公司提出的工资特区人选，经由子公司提议、集团人力资

14、源部考核评价、集团总监审核、总裁批准后，才可进入工资特区。4.工资特区人才的淘汰：淘汰规则，应在合同里体现。针对工资特区内的人才，根据合同进行考核，不能达标的予以淘汰。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；已找到合乎要求且较为廉价的替代者。第十三条 职系职级、岗位价值及工资标准确定：（一）职务系列、职务级别及发展通道设计职系职级管理岗位专业技术岗位生产销售岗位1级2级3级4级5级6级7级8级9级集团董事长、总裁集团执行总裁、副总裁集团财务/行政/生产经营总监、分/子公司总经理分公司副总、集团部门经理、审计主任、厂长部门经理、项目经理、施工队长

15、分部经理、施工班组长、车间主任、实验室主任、生产调度主管、专员、分公司总助、外勤人员、车间班组长、项目保管员助理、文员、司机、其他内勤人员、采购员、车间保管员后勤服务人员、保安等总工程师、总会计师技术负责人、助理工程师、高级会计师、高级信息工程师技术员、预算员、主管会计（会计师）、资深出纳、信息工程师测量员、三级账会计、出纳、统计员、核算员资料员、高级技工、高级电工中级技工、电工销售人员底薪、普通工人、计件工（二）其他工资、津贴、福利标准确定： 人力资源部与公司相关部门确定销售岗位保底工资和施工操作工种工资定额，形成各岗位职级津贴福利标准明细，纳入各职系职级岗位工资核定表，经相关部门会签、总裁

16、审核批准后执行。绩效考核标准、出勤考核标准按照绩效考核管理制度和员工出勤及奖惩管理办法进行。第十四条 薪酬额度控制及调整办法：（一）人力资源部根据各子公司产值、绩效考核结果和预算指标完成情况，对各子公司人工成本总额进行管理和控制。年度人工成本总额占年总产值比率，参考国家统计局建筑行业相关数据，应控制在10%15%为宜。（二）人力资源部在每年年初以上一年薪酬总额为基数，根据集团子公司预算目标，通过对下一年度各职务等级和薪金档次人数的预计做出各子公司下一年度薪酬预算。薪酬预算结合子公司预算指标完成情况和绩效考核结果，使子公司年度薪酬预算与上年业绩挂钩。（三）薪酬总额预算计算方法：薪酬预算总额=岗位

17、人工成本总额+薪酬弹性额度薪酬弹性额度=实际人工成本总额*预算指标系数*绩效系数。1.超额完成上一年度经营目标、预算指标的，预算指标系数为正，因此薪酬弹性额度为正，综合绩效考核完成情况，计算薪酬弹性额度，此部分额度可用于员工年终奖励、追加下一年度人工成本或员工福利待遇改善。2.未完成上年经营目标、预算指标的，预算指标系数为负，因此薪酬弹性额度为负，综合绩效考核完成情况，从人工成本总额中扣减一定预算，要求子公司通过岗位精编缩减人工成本，提高工作效率。3.薪酬预算总额计算过程中还应考虑次年预算浮动情况，酌情增减。（四）薪酬预算经公司董事会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部

18、应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况及结构分析汇总上报。（五）整体调整：公司根据经济效益情况和外部、行业市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对级别工资基数的调整来实现。（六）个别调整：为给不同岗位员工薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为3类9级（详见第十三条第一款），在该职系内划分不同的薪档，为能力提升的员工提供薪酬的晋级空间。根据员工绩效考核和综合素质评定结果，对素质评定不达标员工进行职务级别及薪档调整。薪酬需调整时，用人部门填报薪酬调整审批表，经人力资源部审核，分公司总经理审批，报集团公司批准后落实。第十五条 薪酬发放依据的统计汇总：（一）各子公司综合办公室

19、负责统计机关管理人员考勤，作为机关管理人员计薪依据。机关人员考勤以指纹打卡机记录为准，因故未能打卡的，应填写未打卡情况说明由上级领导签字后交综合部。请假人员应及时填写请假条，无任何考勤记录的，按旷工处理。（二）生产工人、施工管理人员考勤以计工员填写考勤记录，作为计薪依据。生产工人考勤应记录出勤天数、加班天数、用餐次数及计件工资等信息，由分管副总、总经理签字后交综合部核算薪酬。施工管理人员考勤应记录出勤天数、用餐次数、扣款明细等信息，由项目经理、总经理签字后交人力资源部核算薪酬。（三）*地产客服部按照*地产佣金管理制度、*地产销售部新佣金条例建议、关于客服部提取佣金的建议及实施方案、*项目-月度

20、销售冠军、亚军、季军奖励政策流程和老客户带新客户业务流程等条例、制度核算销售人员佣金提成，提交销售部经理、销售副总审核，经副总、总经理审批后作为销售人员的计薪依据。第十六条 薪酬的核算和发放：（一）各子公司根据人力资源部审批的各岗位员工岗位级别工资、施工定额工资、各岗位津贴福利标准，对各部门报送的员工考勤记录、销售人员提成佣金核算依据、违反制度考核结果等报表进行确认，编制 “月员工工资核算表”，核算员工应发工资、应扣款项及实发工资金额，确认无误后上报人力资源部审核。（二）人力资源部核对考勤依据、岗位级别工资、提成佣金、津贴福利、保险扣款明细等资料，如有不妥打回子公司重新核算。经人力资源部审核后

21、的工资核算表，交财务部核对金额，最后由子公司总经理、集团总监审批。（三）财务部按子公司总经理批准后的工资核算结果发放。公司执行工资保密制度，任何人不得向他人打听、交流与工资相关的内容，只允许查看本人工资和考核依据。第十七条 薪酬管理效果考核：（一）人力资源部必须严格执行薪酬分配标准，监督考勤准确性、分子公司二级核算真实性/准确性，准确汇总各类考核结果，应扣核算依据充分，核算严谨。（二）各子公司必须严格按照人力资源部审核的各项标准核算员工工资，不得随意调整员工职级薪档。并按照人力资源部要求及时、准确上报每月工资报表，以便准确统计汇总集团公司人力成本相关数据。（三）财务部门进行实发工资发放必须严格

22、依据人力资源部审核结果，不得有任何修改。（四）人力资源部、财务部门工资核算或发放失误引起争端、或子公司发放工资违纪引起争议发现一次对相关人员经济处罚200元，对徇私舞弊严重违纪者予以调离岗位、行政记过甚至除名等行政处理。第六章 附 则第十八条 本制度由*集团人力资源部制订并解释。第十九条 本制度自2013年10月1日起开始实施。以前下发的文件若有与本文件相抵之处，均以本文件为准参照执行。附件：1.薪酬核算发放流程图2.各职系职级岗位工资、津贴标准核定表3.*集团弹性薪酬管理办法4.绩效奖金计算表（EXCEL）5.年度人工成本一览表（EXCEL）6.月度工资汇总表（EXCEL）：（1）工资发放明

23、细表（2）考勤明细表（3）加班费及其他补助审批表（4）餐费明细表（5）工龄工资核算表（6）社保、公积金扣款明细表（7）薪酬调整审批表（8）员工花名册 内部保密文件 - 170 -附件 2：各职系职级岗位工资、津贴标准核定表薪级ABC薪档岗位职务安全奖交通其他工地周六工资行政管理类专业技术类生产销售类工资补贴补贴补贴补贴工资合计1集团董事长、总裁八7000800200其他补贴由各子公司根据实际需要进行个性化设置264010640七650080020024009900六600080020022409240五550080020020808580四500080020018407840三45008002

24、0016807180二400080020015206520一3500800200136058602集团执行总裁、副总裁八480060020018407440七450060020016806980六420060020016006600五390060020014406140四360060020013605760三330060020012805380二300060020011204920一2700600200104045403集团财务/行政/生产经营总监、分/子公司总经理八360050040020013606060七340050040020012805780六32005004002001200550

25、0五300050040020011205220四280050040020010404940三26005004002009604660二24005004002009604460一220050040020088041804分公司副总、集团部门经理、审计主任、厂长总工程师、总会计师八340040040020012805680七320040040020012005400六300040040020011205120五280040040020010404840四26004004002009604560三24004004002009604360二22004004002008804080一2000400400

26、20080038005部门经理、项目经理、施工队长技术负责人、助理工程师、高级会计师、高级信息工程师八25002003002005009604660七24002003002005009604560六23002003002005008804380五22002003002005008804280四21002003002005008004100三20002003002005008004000二19002003002005007203820一180020030020050072037206分部经理、施工班组长、车间主任、生产调度技术员、预算员、主管会计（会计师）、资深出纳、信息工程师高级技工、高级电工

27、八2100200300200其他补贴由各子公司根据实际需要进行个性化设置4008004000七20002003002004008003900六19002003002004007203720五18002003002004007203620四17002003002004006403440三16002003002004006403340二15002003002004005603160一140020030020040056030607主管、专员、分公司总助、外勤人员、车间班组长、项目保管员测量员、资料员、三级账会计、出纳中级技工、电工八19001002003007203220七180010020030

28、07203120六17001002003006402940五16001002003006402840四15001002003005602660三14001002003005602560二13001002003004802380一120010020030048022808助理、文员、司机、其他内勤人员、采购员、车间保管员统计员、核算员普通工人、计件工、销售人员底薪八14202002005602380七13602002005602320六13002002004802180五12402002004802120四11802002004802060三11202002004802000二106020020

29、04001860一100020020040018009后勤服务人员、保安等八11001001004801780七10501001004001650六10001001004001600五9501001004001550四9001001004001500三8501001003201370二8001001003201320一7501001003201270说明：1.各类人员在试用期的工资为本人所在岗位薪级最低档工资的80%；顾问及阶段性工作人员工资标准另行约定；2.工龄工资为每年10元（20年封顶），发放到月；3.新员工按同级最低薪档确定岗位工资，破格提升薪档的需经集团总监、总裁审批。4.薪档调整依

30、据：根据薪酬调整管理办法的具体要求，综合考虑员工绩效考核及全年综合素质评价结果，每年年初提出当年晋档或降档推荐名单，经集团总监审核，总裁批准后执行。5.兼职人员只享受一个职务的工资、补贴标准，就高不就低。附件 3*集团弹性薪酬管理办法1.目的：为打破工资刚性，使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性，充分调动全体员工节约成本、注重质量的主动性，建立与市场接轨且有竞争力的弹性薪酬机制，特制定本办法。2.范围：本办法适用于控股集团及各子公司的弹性薪酬管理。3.计发原则：（1）总额管理原则：弹性薪酬和固定薪酬之和不超过当年薪酬预算总额。（2）效益第一原则：公司在盈利前提下保证弹性薪酬的发放，如公司盈利未达预期或不盈利，则相应缩减弹性薪酬发放额或不予发放。在子公司盈利状态良好的情况下，所有岗位员工均可从中获益。一旦子公司出现亏损或不盈利，则级别越高的员工，其奖金受到的影响就越大。（3）注重指标原则：弹性薪酬的计发与岗位绩效考核指标、项目效益指标、预算完成指标等多重指标相关，员工必须完成公司下达的指标任务，才能获得相应的弹性薪酬。超额完成指标，业绩优秀、成本最低、质量安全领先的公司和项目部，可以获得更高薪酬。（4）成本最低原则：弹性薪酬的计发，应在成本最