汽车销售有限公司员工办法

1、135/135第一章公 司 简 介一、公司简介1、内蒙古祥源汽车销售有限公司是赤峰市唯一的进口起亚销售4S店，成立于2010年1月21日，注册资金500万元人民币。 制造一流的汽车销售服务企业，是我们一直追求不懈的目标。内蒙古祥源汽车销售有限公司从成立至今，得到了宽敞消费者和韩国起亚领导的关爱与支持。2、我们一直致力于汽车流通服务领域的工作，以期把“内蒙古祥源”办成具有先进治理体制；灵活、高效的流程运作机制；细致、周到的客户服务内容；精湛的维修技术于一体的具有竞争力的经营治理体系。我们的理念是“诚信、高效、务实、创新”。 3、我们将不断开展更有个性化的贴心服务，加大售后设备的更新与引进，加强人

2、才的储备和运用，接着完善具有更加人性化的服务内容，保持公司战略目标的连贯性和核心竞争力。提高服务质量，拓宽服务领域，努力打造韩国起亚的品牌形象。4、全面是我们所要求的服务方式。从车辆销售前的检查到定期的跟踪、过程服务的提醒，直至全过程的服务，我们都有相应的要求和详细的规定。而个性化则是我们倡导的服务品质。客户确实是贵宾，应当享有属于自己的服务方式，按照那个原则，我们在服务过程中积极建立客户会员制度；在服务价格上给会员更大优惠；详细分析每位客户用车适应；准确地提醒客户维修保养的时刻；免费赠送客户紧急救援卡等，从而让客户享有自己的私人车总管！二、宣传口号：The Unique Alternativ

3、e最佳选择价值观关注Caring分享Sharing投入Investing成长Growing第二章总则与宗旨三、本章各项宗旨凌驾于后续明细规则之上，如任何细则性规定与本章有抵触的，依本章原则做出解释。四、简约、适度原则本公司的各项制度实行简约、适度的原则。以能够最快地为职员熟悉、掌握、使用并形成生产力为目标。本公司的团队成员可能来自各种背景、文化，有着各种从业经历，本公司要求团队成员自从加入公司之日起，能够完全放弃下意识的否定心理，以一个全新的视角、同意性的心度首先做到真正融入到新团队、新制度之中。基于此，本公司不同意入职未满3个月的新同事关于规则体系提出的建议。五、内部极度诚信原则作为职业道德

4、与内部准则，本公司要求内部团队成员之间彼此极度诚信，任何谎话与不老实的行为都会受到整个团体的抛弃。六、极度透明原则本公司内部处事崇尚清晰、简单、洁净，一切内部事项均应透明操作。七、长期、私密、和谐的成员关系本公司是一个跨文化的载体，应当汲取人类各项文化的优秀部分。我们尊重治理科学、实行科学治理、同时也提倡团队成员之间长期和谐共处、直至终身共事，并致力构筑一个彼此不抛弃、不放弃，彼此熟悉、了解、互赖的团队.八、智商与情商对外作为客户的专业顾问，智商的使用度大于情商；对内作为团队同事，情商的重要性高于智商，从那个角度上，本公司提倡团队成员本着对外精明、对内糊涂的态度处理同事关系。只有“长期”与“宽

5、容”才能够构筑以后。注：“对内糊涂”指同事之间不得斤斤计较，不得讲三倒四，不得相互排斥等。九、专业主义、精英主义公司要求不管哪一个岗位的团队成员，均应当追求专业至上、成为本岗位具有国际水准的精英；公司关于专业与业务上秉承最严谨、最苛刻的态度,专业上没有下级,只有对错,宽松与宽容不适用于专业领域;公司强调职员个人的人力资本增值,职员个人能力增值的速度应快于公司财务资本增值的速度,只有如此,公司才可能获得长期进展;公司要求各岗位职员通过长期的努力,熟悉差不多专业领域内的各项知识,通过一定数量的、水准公认的资格考试,同时向其他专业模块做适度延伸.一、严格与宽容公司秉承有规则处严格执行,没有规则处宽容

6、解释的处理事务原则。公司希望全体同事理解,任何规则性的文件,包括成文制度与法律在内,差不多上有局限性的,而凌驾于规则性文件之上,应当是一些质朴的人类社会的共同原则。本公司按简约、适度的原则建立规则性文件体系，关于差不多建立规则的方面，要求职员一体执行，不折不扣且从严做出解释；关于规则暂未涵盖之处，适用差不多原则进行解释，只要职员并非出于恶意，即使出现错误，公司也应宽容处理。第三章人力资源制度第一节 人才机制一一、差不多原则5、公司职员包括见习职员、试用期职员、正式职员。6、人力资源部门是组织部。公司进行人力资源治理的目的，是把团队组织起来，建立起一支高素养、高境地和高度团结的队伍，以及制造一种

7、自我激励、自我约束和推动优秀成员脱颖而出的机制,为公司的稳健成长和高速运作提供保障。7、公司全体职员不管职位高低，在人格上差不多上平等的，公司慎重选择求职者，尊重每一位职员。8、人力资源治理的差不多准则是公平，公正和公开。不管职员的性不、年龄、国籍、岗位，每位职员都有同等的晋升机会；公司内的任何空缺职位都实行对每位职员开放；自荐、被荐者都一视同仁。9、共同的价值观是公司对职员做出公正评价的准则；对每个职员提出明确的挑战性目标与任务，是公司对职员的绩效改进做出公正评价的依据；职员在完成本职工作中表现出的能力和潜力，是比学历更重要的评价能力的公正标准。10、公司奉行效率优先、兼顾公平的原则。公司鼓

8、舞每个职员在真诚合作与责任承诺的基础上，展开竞争；并为职员的进展，提供公平的机会与条件。每个职员应依靠自身的努力与干劲，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的素养与能力；依靠制造性地完成和改进本职工作满足自已的成就愿望。公司从全然上否定评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。11、公司认为，遵循公开原则是保障人力资源治理的公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商。抑侥幸、明褒贬，提高制度执行上的透明度。公司从全然上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。12、公司认为不承诺终身雇佣，但这不等于不能终身工作；公司主张自由聘用，但不脱离中国实际与东方文化背景。

9、13、人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而且是全体治理者的职责。各部门治理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有关心下属人员成长的责任。上级关于下属人员应当秉承对内严格要求,对外观赏、举荐的态度。下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐,是决定治理者升迁与薪资待遇的重要因素。一二、职员权利、义务与工作准则14、公司鼓舞职员对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。15、每个职员要紧通过做好本职工作为公司目标做出贡献。职员应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自已的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。与此同时，职员应遵守职责间的制约关系，幸免越俎代庖，有

10、克制地暴露因职责不清所掩盖的治理漏洞与问题。16、职员有义务实事求是地越级报告被掩盖的治理中的弊端与错误。同意职员在紧急情况下廉价行事,为公司把握机会,躲避风险做贡献。然而,在这种情况下,越级报告或者廉价行事者,必须对自已的行为及其后果承但责任。17、职员必须保守公司与客户的秘密。18、每个职员都拥有以下差不多权利，即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权；职员在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上级提出咨询，上级有责任做出合理的解释与讲明；职员关于改善经营与治理公司具有合理化建议权；职员有权对认为不公正的处理，向直接上级的上级提出申诉。申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得阻碍本职工作或干

11、扰组织的正常运作。各级治理者关于下属职员的申诉，都必须在合理时刻内予以明确答复;职员有权保留自已的意见,但不得因此阻碍工作。上级不得因下属保留自已的不同意见而对其岐视和排斥。19、公司要求职员全职工作，并通过劳动合同的方式约定，关于职员在外以任何方式直接或间接兼职工作的，一律予以强制辞退。20、公司严格禁止职员从事职务中的任何商业贿赂行为。关于职员因此而触犯法律的，公司不负有道义上的救助义务。21、日常工作中，公司提倡“留书面、认死理、多做事的原则”；关于“留书面”：公司提倡严谨、专业的工作态度，要求在上下级、同事与部门协作中发起指令或请求的一方应以书面方式按SMART原则专业地设定并传送目标

12、。同时，公司要求下级、同意业务协同的一方应按上述原则核实目标以幸免岐义，并应随时、毫不延迟地就交办事项以最便捷的电子通信（电子邮件、手机短信）方式予以同步汇报或通报;在上下级事务交办与汇报、同事与部门协作中产生误解或不同解释而无书面确认的，关于下级、协作请求方做出不利解释。注：SMART：聪慧目标原则，指制定任何一个聪慧的目标都需要满足的五项原则。Specific(具体)，Measurable(可衡量)，Achievable(可达到)，Related(相关的)，Time-binding(有时刻限制)。关于“认死理”：公司提倡简单、质朴的工作方法。明确工作目标，然后持续努力、予以实现。最简单的方

13、法往往是最有力的。关于“做多事”：在联系不便，无法核实具体工作量或工作内容时，同意工作方应当做出对己方而言工作量更大的工作选择，多做工作。一三、职员聘用制度22、公司各部门需招聘新职员时，应按照人员增补申请表(工联单)进行填写后上交公司人力资源部门，由人力资源部门报总经理批准后，开始招聘程序。23、招聘新职员时，人力资源部门应首先启动公司内部招聘流程向全体职员进行通报，职员可通过填写内部竞聘申请表申请调整岗位如公司内确无合适人选或无法进行内部调配，应启动对外招聘流程。24、人力资源部门负责应聘人员资料的初审工作，并将合适的候选人材料转送用人部门批阅，并与其共同确定参加初试的人员名单。25、初试

14、由人力资源部门主持，初试内容包括笔试与面谈。26、复试由人力资源部门与用人部门共同主持。复试结束后，人力资源部门与用人部门应共同完成应聘人员登记、评核表中复试部分的内容填写。复试合格者，由人力资源部门按职员任免权限决定是否提交公司领导进行第二轮复试。部门正式职员规模在10人以下时，职员入职录用同总经理最终决定；部门正式职员规模在10人以上时，部门助理经理级不以下的职员，由部门主管总监最终决定是否录用；部门助理经理级不以上的职员，由总经理最终决定是否录用。27、所有新进职员均应保证其按照公司要求提供的所有资料及证明文件真实、有效，提供不真实信息或文件者，即使被公司录用，一经发觉，立即辞退，且不予

15、任何补偿。一四、职员试用期28、试用期内职员不能享受除病假、丧假外的其他带薪假期；29、新职员试用期依法律规定而确定。试用期包含于劳动合同书期限之内。试用期职员的主管上级将于试用期开始时与新进职员一起制订试用期内的工作目标和任务，以作为试用期结束的评估依据。30、职员试用期通过并不意味着薪金或福利的调整。31、公司能够单方决定试用期职员的提早转正，公司不同意职员自行提出的提早转正申请。32、试用期内的职员如不符合职位要求，用人部门应向人力资源部门建议予以辞退。33、提早转正、辞退均由人力资源部门提请，公司按职员任免权限审批决定。一五、转正流程34、人力资源部门应在职员试用期满7日前提供职员转正

16、申请表给职员。35、职员如实填写后提交部门经理，由部门经理与职员进行第一次面谈，并依照该职员日常工作表现和面谈情况如实填写职员转正评定表，并签字确认，将部门意见会同职员转正评定表交至人力资源部门审核，由人力资源部门参照部门意见结合公司考核要求与该职员进行第二次面谈，并依照面谈结果如实填写职员转正评定表，将资料及意见汇总后提交相应审批，审批同意后，人力资源部门发出转正通知。36、未通过转正的，由人力资源部门发出职员辞退通知。一六、劳动合同书和个人档案37、公司按照中华人民共和同劳动法、中华人民共和国劳动合同法及相关法律法规与职员签订劳动合同书。38、职员入职时提供的档案资料由人力资源部门建立、保

17、存并治理，必须准确、及时、保密。一七、入职培训和入职伙伴制度39、所有新进职员都应同意入职培训，以保证他们能顺利过渡并尽快融入公司，入职培训的责任要紧由入职伙伴及人力资源部门共同担当。40、公司实行入职伙伴制指在使新入职职员更快适应公司的环境，适应新的工作岗41、入职职员由公司人力资源部门负责指派与工作相关的人员作为工作伙伴，资深职员方有资格担任入职伙伴。42、入职伙伴需在职员入职半个月内，关心其熟悉企业及岗位内部的相关环节，包括：介绍公司、部门的有关规章制度、所在部门职能、人员情况、讲解职员本职工作内容和要求等。43、任何与工作有关的具体事务，如内部网络及电子邮箱使用、领用办公用品、使用办公

18、设备、用餐等，新职员均可咨询入职伙伴。一八、职 级44、公司按行政治理序列划分职级,职级序列与差不多人力资源任职资格要求相符合。45、公司要求全体职员了解，本公司累积的工作经验与拥有的学历并不意味着一定获得职级的晋升。46、每一职级的持续任职要求由人力资源部门另行公布。47、如职员不能胜任其职位序列对应的工作，公司有权将职员调整为其他岗位工作，并能够按新岗位情况相应调整其工资。讲明岗位调动和工资调整的有关公司内部文件将被视为劳动合同书的组成部分。一九、晋升、汇报与上下级关系48、公司致力于给每一位职员提供宽敞的进展空间及良好的晋升机会；每个职员通过努力工作，以及在工作中增长的才能，都能获得职务

19、或任职资格的晋升。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的职员担负重要的责任。公司不拘泥于资历与级不，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度甄不程序，对有突出才能和突出贡献者实施破格晋升。然而，公司提倡循序渐进。49、公司对中高级主管可实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任经理以上职务。公司关于基层主管，专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策。提倡爱一行、干一行、干一行、专一行。爱一行的基础是要通过任职资格要求，差不多任职的职员接着爱一行的条件是要经受持续任职资格考核。50、公司希望每一位职员都能清晰了解：职员的晋升取决

20、于其“持续的绩效表现+学习能力+改进成果”。51、下一级职员，应当比上级职员在专业细分领域具有更强的专业能力，有更熟悉的客户关系；上一级职员，应当比下一级职员具有更宽敞的视野、更强大的外部资源整合能力。52、公司希望每一位职员都能清晰地了解：任何职员都会在专业上、治理上或其他方面遇到“壁垒”，进而导致进展速度减缓、甚至停滞不前，任何职员都会在某一天面临同级职员或下属职员超越，这是不可阻挡的自然规律与社会进展规律。上级职员应当尽可能地延长自已的专业生命；下级职员，应当加速自已成长，同时注意在专业能力具备之后，开始提升市场能力；在市场能力具备之后，提升整合资源能力；在整合资源的能力具备后，开始学习

21、与人力资源部门共事、使用人力资源部门的工作成果。公司再次提醒全体职员注意，只具备单一能力的职员，能够成为高级不的专家，但不能成为治理与企业家。53、公司提醒职员注意：职级晋升的前提，是满足公司学习与成长制度中、以及本手册其他相关条款中所要求的岗位任职资格要求。54、在晋升与超越问题上，公司实行“鼓舞下级和平崛起”政策。这一政策的前提，一是崛起的客观现实、二是和谐的主观意愿与心态。“崛起”应当是符合“大鸡理论”的、客观上为大多数人，包括业务部门、同业专家、人力资源部门等无法否认的、显著的客观事实、而非一厢情愿的个人幻觉;和谐心态代表着职员在个人修养方面的成熟,其价值更高于单纯的专业能力的提升。注

22、：你只有把自已锻练成火鸡那么大，小鸡才肯承认你比他大；当你真得像驼鸟那么大时，小鸡才会心服。只有赢得这种“心服”，才具备了在同代人中做核心的条件。同时,本公司认为,升职并非意味着人员之间的对抗、以及对现有组织结构的破坏。公司鼓舞任何级不的职员在每一年度的职级调整面谈时，对人力资源部门提出自已的职业进展打算。公司承诺，将尽可能地提供业务平台，包括设立功能相同的业务部、以及其他可行的调整，为成熟职员提供进一步的工作平台。55、在上下级汇报与治理方面，公司实行“直接汇报为例常、隔级汇报为例外；直接指令为例常、隔级指令为例外”的原则，以维护一个正常、良好的职场生态环境：（1）在日常治理中，公司实行直接

23、汇报制度；（2）职员可通过每日工作小结载明自已的工作思路，再以电子邮件方式主送直接上级的同时抄送间接上级，以此作为隔级汇报的正常渠道。除此之外，公司不建议下级单独进行隔级汇报，除非发生下述两种例外情形：情况紧急，无法联系到直接上级；对某项具体工作差不多提过多次建议，但直接上级不予采纳，可能较为显著阻碍到公司效益或利益的；（3）上级治理者在一般情况下不得隔级公布指令，宁可降低效率也应维护工作体系，除非发生下述两种例外情形：情况紧急，无法联系到直接下级；对某项具本工作差不多多次下述指令，而直接下级执行不力的；（4）人力资源部门应当采取制度性措施，保证隔级沟通的畅通，以幸免因某个职位变动而导致的团队

24、崩溃。该等措施应当包括每季度一次的全员隔级面谈、每半年的全员隔双级面谈、年度内随机安排的总经理直接面谈等；（5）除上述正式沟通与汇报之外，公司不反对隔级之间的工作场所内外的非正式沟通；56、公司希望每一位职员都清晰地了解：公司按职员的治理能力决定其行政职位的晋升。优秀的业务人员可能会获得专业职级晋升或者最优厚的薪酬，但不一定能够升职为治理者。57、年度职级调整定为每年3月，人力资源部门应基于绩效考评结果完成职员的晋级评估与协商、填写职级变动审核表，经批准后生效。在其他时刻段内，公司不同意来自职员个人的职级调整建议。58、依照公司进展的需要，公司会将空缺岗位的职位信息公开公布，职员能够进行自荐。

25、59、进行平级的岗位竞聘可直接连续原薪酬级不及标准或从高适用。60、进行向上级不的岗位竞聘，有两个月的调级试用期，在试用期内实行原薪酬标准。待调节试用期满时，该职员须填写职员晋升评定表，经部门负责人、分管领导及人力资源部门签署意见，交总经理办公会讨论通过后，享受新岗位对应的级不及标准。二、职员辞退原则61、团队内部应当秉承互有期街,不抛弃，不放弃的原则,除非职员严峻违纪、不老实、懒惰、或在道德方面无法达到团队公认的水准，否则，公司应慎重对待职员辞退事项。62、职员因为工作能力不能达到岗位要求，人力资源部门与业务部门应当考虑调岗使用，并加以能力培养，不能轻易决定辞退。63、辞退任何职员均应由总经

26、理最终决定。二一、劳动合同书的解除依照法律规定，除劳动合同书中约定，以及本手册另行规定之外，职员违反下述治理制度的，视为重大违规，公司一经发觉，将予以立即辞退，不进行任何经济补偿。64、在办公场所斗殴或严峻口角漫骂，有伤风化、或有其他不名誉的、有碍社会公序良俗的行为。65、一年内连续旷工二天，或累计旷工达三天的。66、职员在外有兼职工作且未经批准的，不管直接或间接方式，不管是否有偿。67、职员从事业务活动或采购活动中有收取任何回扣、私用等不老实行为的。68、职员之间私自询问薪资待遇的，适用于询问人与披露人。69、职员之间代打卡或有其他不老实的打卡欺诈行为的，适用于打卡欺诈一方或多方。二二、离

27、职70、本公司职员的解职分为“正常离职”、“辞职”和“辞退”三种。71、本公司职员合同到期属“正常离职”，公司与职员解除劳动关系。72、本公司职员自请辞职者，应于请辞日30天前填写离职审批表并交至人力资源部门，审批表经审核签字后职员方可离职办理手续，在未经核准前职员不得离职，擅自离职都以旷工论处。73、公司辞退职员的，应提早30日以书面形式告知职员。74、除非得到总经理的书面批准，否则累计的年假、正常休假不应包括在解约通知期间。解约通知期间的病假，假如没有公司认可的医院诊断证明，休假天数应从累计的年假中扣除，或者依照公司的要求，就实际休假天数相当延长解约通知期限。75、离职职员按照劳动合同及公

28、司规定办理完结相关离职手续后，公司将即时结清其应得收入。76、职员离职当日，人力资源部门应当发出内部通告，并会同业务部门依照业务情况决定客户的通报工作。二三、职员离职后治理事项77、关于离职职员，公司及全体同事在内部、非正式评价时，应当本着善意、积极的态度予以评价，多看优点，多学长处，少提或尽量回避缺点。遇有正式评价如公司间的人力资源询证时，应当告知对方联系本公司人力资源部门。78、人力资源部门应依上述原则，会同业务部门建立离职职员评价表，经审批生效后存档，统一用于公司之间的人力资源询证事项，任何人不得背离该表发表任何评论。79、人力资源部门应当建立离职人员数据库。第二节 考 勤二四、审批权限

29、除非另有特不讲明，否则本节中所称的“直接上级”，均指部门经理以上的治理人员；关于部门经理而言，其直接上级为主管总监；关于部门总监而言，为总经理；依此类推。二五、出 勤80、工作时刻：每周工作的总时数为40个小时，周一至周五上班时刻为：上午8：30下午18：00（中午11：3013：00之间有1小时用餐时刻）。81、公司职员一律实行上下班打卡登记制度。82、不记得打卡者，应向直接上级做出讲明，由其签卡并向人力资源部门做出讲明；人力资源部门经理复查后加签。否则计迟到一次。83、职员上班迟到后仍需打卡，否则按旷工处理。84、因公外出：公司不同意职员未经打卡直接外出办事，早签到是必须要求，例外审批权限

30、仅限于部门主管领导，职员假如得到批准，仍须在得到批准的同时报人力资源部门备案。上班后的外出公干、公出不能按时签退的，应向直接上级提出申请，并及时补签卡；人力资源部门有责任进行核查。85、请假、出差、休假需提早1个工作日到人力资源部门办理相关手续；由突发等紧急情况导致的假不产生，须于当日9：00前向本部门与人力资源部告知备案，一周内并出具当日的相关证明。86、所有职员早晚上下班均需亲自打卡，在考勤计算时有其他不老实行为的，公司将立即辞退，并不予任何经济补偿。87、上班开始时刻8：31至9：00内上班者，按迟到处理，每次扣15元，当月累计三次以上者整体加1倍计算；如9：00以后尚未打卡并没有通过任

31、何形式向主管领导请假者，视同旷工一天；提早30分钟以内下班者按早退处理，每次扣20元，当月累计三次以上者整体加1倍计算，并进行通报批判。尽管有前述规定，但人力资源部门能够参照公司近期出勤情况提早做出规定。88、当天擅自离岗超过60分钟至4小时者，按旷工4小时处理；擅自离岗超过4小时（含4小时）以上者按旷工8小时处理。旷工的薪水扣除标准：（当月本人差不多工资+绩效工资）/21.75/8x旷工小时数。89、如遇有全市性的较大气象条件变化而导致的强降雨、降雪等天气变化，人力资源部门能够决定全体职员提早30分钟打卡下班。90、人力资源部可依照季节变化报总经理批准后调整上下班时刻。二六、加 班91、原则

32、：公司鼓舞职员在每天8小时工作制内高效率完成本职工作，不提倡加班。92、本公司所从事的专业业务以及一贯秉承的专业主义与精英主义,决定了全体职员应当通过不断实现具有挑战性的工作目标,不断进行持续的自学而实现个人能力的提升与经验的积存,本公司为此提供包括办公场所、办公设施等内在的必要条件,并同时要求全体职员关于加班与自我提升的关系有一个科学的认识。93、因工作需要，公司在周六、周日进行的会议、活动和培训不算加班；因工作缘故而在工作时刻以外用于娱乐、商务宴会等时刻不计为加班时刻；职员因公在外地出差，周六、周日、仍在工作或旅途中的不属于加班，但应安排补休。94、为确保职员有充分的休息，每个职员每月加班

33、时刻最多不能超过36小时。95、如确因工作需要加班的情况：需要填报加班审批单，加班以1小时为最小单位，公司按法律规定发放加班工资；完成日常工作不算作加班范畴之内。96、晚上加班超过9点钟以后，原则上在当月安排补休。假如因工作关系无法安排补休，按前款提出申请，经批准后，应当依法支付加班工资。二七、请假一般流程及审批权限97、请假的一般审批权限：请假1-3日内，由直接上级审批，同时报人力资源部门备案；请假4-7日内，由直接上级的上级审批，同时报人力资源部门审批；部门经理请假由总经理审批。若有工作日加班补休假的职员，请假须以工作日加班补休假优先递补。98、补休假：职员加班可享受补休假，补休时刻和工作

34、日加班时刻相同，各部门应尽量安排加班职员在当月补休，如因工作不能安排补休的可适当推迟，但不得超过当年12月31日。99、病假：（1）请假时须出具市级以上医院的病假诊断书，开具伪造病假证明者,一经发觉即被辞退;病假得于请假当日早9点前以电话口头或手机短信书面方式向直接上级申请,同时报人力资源部门经理备案,并应于上班后立即补填请假单。（2）职员疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：a)连续工龄不满2年的，按本人差不多工资的60%计发；b)连续工龄满2年不满4年的，按本人差不多工资70%计发；c)连续工龄满4年不满6年的，按本人差不多工资的80%计发；d)连续工龄

35、满6年不满8年的，按本人差不多工资的90%计发；e)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发；f)试用期职员按日薪50%发放工资；g)临时工不计发工资；以上连续工龄均指在本单位的工龄，病假扣减方法：（当月差不多工资）*支付比例%/21.75/8x病假小时数。100、事假：职员因私事请事假，须提早填写职员请假单，按审批程序报批。因紧急情况不能事前办理请假手续的，应于当日早9点前以电话口头或手机短信书面方式向直接上级申请，同时报人力资历源部门经理备案，并应于上班后立即补填请假单。101、带薪事假与全薪病假：职员能够按以下规定享受带薪事假与全薪病假：（1）职员连续工作2年以上的，享受每年1天

36、的带薪事假；（2）超过2年不满5年的，每年有1天带薪事假，1天全薪病假；（3）超过5年的，每年有1天带薪事假、2天全薪病假。带薪事假能够分开申请，最小以半天为单位；带薪事假与全薪病假仍需要按照请假流程办理审批手续。102、年休假，申请休年假需填写请假单，并按以下规定办理：（1）职员连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职员在年休假期间享有正常工作期间相同的工资收入；（2）年休假最少1日为单位；（3）职员累计工作已满1年不满10年的，年休假7天；（4）已满10年不满20年的，年休假12天；（5）已满20年的，年休假15天；（6）国家法定休假日、休息日不计入年休的假期；（7）职员如在当年度底结算年假

37、时，未将前一年度实际应休年假休完，视为放弃，不得累积至下一年度；（8）公司确因工作需要不能安排职员休年休假的，经职员本人同意，能够不安排职员休年休假，但对职员应休未休的年休假天数，应当按照国家规定予以酬劳；（9）职员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：a)享受公司特批假天数多于年休假天数的；b)职员请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；c）累计工作满1年不满10年的职员，请病假累计2个月以上的；d）累计工作满10年不满20年的职员，请病假累计3个月以上的；e）累计工作满20年以上的职员，请病假累计4个月以上的；（10）职员离职时，则依照务年资计算实际可休年假，若有超休情形，须自离职月

38、份薪资扣回超休年假之日薪；（11）有年休假之职员，如申请事假须先以年假扣抵，已无年假可扣抵者，再照事假如薪规定办理；（12）申请年休假一日，应于三天前提出；二日以上者，应于七天前提出，并按照公司规定的审批权限办理。103、婚假：职员在试用期结束转正后首次结婚享有3天的婚假。请婚假须提早1周按程序报批。晚婚假为10天。晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁。婚假从领取结婚证之日起半年内有效。104、丧假：职员的直系属（父母、配偶、配偶父母、子女）亡故，给予假期2天。；105、怀孕期休假：符合打算生育要求的女职员，在怀孕三个至六个月内，能够享受每月一次不超过半日的体检假；怀孕七个月后，能够享受每星期

39、一次不超过半日体检假。怀孕女职员在每次申请体检假前须向人力资源部门提交由医院签发的预约单或公司认可的其他讲明性、证明性文件；女职员怀孕后申请较长期限假期（一次请假连续超过7天，含病假等形式）的，期间不适用上述怀孕期休假的规定。106、终止妊娠假：符合打算生育要求的女职员，怀孕后终止妊娠（含主动或被动流产、引关等形式）的，可按照国家有关法律规定享受终止妊娠假期。107、女工产假，哺乳假等：按照国家相关法律规定执行，须提早1个月请假；享受产假者不再享受年休假。108、陪产假：男职员在妻子生产时，可申请陪产假2天，若妻子属于晚育（生育时满24周岁），则再奖励5天，共7天。申请时必须提供女方生产的有效

40、医院证明。109、享受婚假、丧假、女工产假、年休假的职员，公司支付工资第三节 奖 惩二八、奖惩的核定应以事实为依据慎重办理。为培养和激励职员的优良品德及敬业精神，奖励应多于惩处。评定奖惩事件要衡量情节轻重。二九、奖励原则：奖优惩劣，一视同仁，公平合理，有章可循。三、奖项设置与奖励标准：110、总经理奖：500-2000元；（1）积极开拓经营，制造可观的经济效益；（2）超标准地完成工作任务，超过预期目标，为公司制造效益提供相应支持；（3）解决经营难题，使业务项目得以顺利实施；（4）对项目方案提出合理化建议，节约大量资金；（5）爱护公司利益不受侵害，做出突出贡献；（6）对公司治理提出合理建议、为扩

41、大公司信誉、提高服务质量做出重大贡献；（7）发觉事故苗头，采取有力措施，防止重大事故发生；（8）在减少白费，降低成本方面效果显著；（9）为爱护国家财产和人民生命安全见义勇为；（10）其他应获认可、值得奖励的行为。111、推举奖：100-500元为公司推举优秀人才的职员，经录用工作6月后，仍符合公司要求的，公司将依照被推举人的岗位、技能、运气、所做贡献大小，给予推举人的奖励。112、个人服务奖：100-300元在本公司持续任职5年以上的，按年度在入司纪念日计发。113、年度全勤奖：500元年度全勤，无迟到，早退、旷工，病事假累计小于5天的。114、年度进步最快奖：1000元在个人学习与成长方面持

42、续推进，积极参与公司内训，取得公司认可的职业资格、认证书目与培训课程，成绩最为优秀的。115、人力资源与团队奖：500元在企业文化建设、团队建设、集体活动组织等方面做出突出贡献的职员，经考核得到该奖励。三一、奖励的启动程序116、年度奖励，由人力资源部门发起，会同业务部门有关职员，进行奖励评定，填写奖励建议书，经审批通过后在国历春节前予以颁布。117、非年度奖励，由各主管部门总监及时启动申请程序，填写奖励建议书，会同人力资源部门商定后，联合报送总经理决定。三二、惩戒原则：实事求是，惩前毖后三三、惩戒事项与惩戒标准118、有下列行为之一者，予以训诫，或予通报批判处罚。如情节严峻，给予书面警告处分

43、：（1）违反本手册规定的职员行为规范；（2）不老实；（3）未履行请假手续，被认定为旷工一天以内的；（4）其他不当行为，尚不需要给予书面警告以上处分的；119、有下列行为之一者，给予书面警告处分，如情节严峻，予以辞退。书面警告将存入个人档案：（1）不老实，情节较为严峻；（2）不礼貌：对上级和同事缺乏尊重与礼貌或威胁上级和同事；（3）不达标：长期、多次不能达到上级的工作标准与要求；（4）不服从：不服从工作指令，或有意拖延任务履行；（5）不尽职：工作失职，出现较大差错致使公司或客户遭受损失；（6）不勤勉：旷工一天以上，二天以内；（7）不配合：拒绝公司调查或配合调查时弄虚作假，报告虚假情况；（8）36

44、5日内累计受到通报批判处罚三次以上；（9）其他情节严峻，应予书面警告不当行为；120、有下列行为之一者，公司有权予以辞退、开除处罚，并不予以经济补偿；对触犯法律的，公司将保留追究其法律责任的权利：（1）一年内受到二次书面警告处分的；（2）在办公场所斗殴或严峻口角漫骂，有伤社会公序良俗的行为；（3）一年内连续旷工二天，或累计旷工达三天的；（4）职员在外有兼职工作且未经批准的，不管直接或间接方式，不管是否有偿；（5）职员从事业务活动或采购活动有收取任何回扣、私佣等不老实行为的；（6）职员之间私自询问薪资待遇的，适用于询问人与披露人；（7）职员之间有不老实的打卡欺诈行为的，适用于欺诈行为双方；（8）

45、利用工作和职务之便，谋取私利，收受贿赂，或向客户索取财物；（9）泄露公司、客户机密情况，造成不良后果或经济损失；（10）弄虚作假，开假病假条或其他证明，欺骗上级和公司；（11）玩忽职守，给公司或客户造成严峻后果或经济损失；（12）不服从工作调动或分配，在限期内不到岗；（13）未达到本手册第142条“职员学习与成长”部分所要求职员基础要求的；（14）提出辞职后一个月内，未经批准提早停止工作；（15）触犯国家法律、法规被拘留、或承担刑事责任；三四、惩戒标准、程序、时限与流程121、关于受到书面警告处罚者，同时处以相当于月工资10%的罚款；罚款归入公司集体活动基金。122、处理期限：自证实职员犯错误

46、之日起，通报批判的发出时限一般不超过3个工作日，书面警告的发生时限不超过5个工作日，辞退的处理一般不超过15个工作日。123、惩戒程序及权根（1）通报批判、书面警告：通报批判、书面警告由业务部门或人力资源部门发超，报总经理确认后生效。由本人签字确认。（2）辞退、开除：辞退、开除由业务部门或人力资源部门发起，报总经理后讨论决定，由人力资源部门办理离职事宜；总监以上职位的辞退、开除须报董事会同意。（3）前置程序：在决定职员进行惩戒之前，人力源部门必须提早安排与职员的面谈，并可视具体情况邀请业务部门参加。面谈应充分听取职员意见，并制作书面的会议纪录并与职员会签。面谈的时刻安排应提早通知职员，职员拒绝

47、面谈的，应做好记录。如职员拒绝面谈、或拒绝在会议记录上签字的，不阻碍惩戒决定；（4）申诉：职员在接到口头警告、书面警告后的3个工作日内能够提出书面申诉；申请不阻碍惩戒决定的执行。关于申诉的处理结果分为维持决定、变更决定或撤销决定三种；撤销决定的，一般应书面向职员发出致歉信。关于申诉的处理应在10个工作日内完成，对申诉的处理决定以书面形式加盖公司印鉴后送达职员。124、奖惩流程 第四节 职员学习与成长制度三五、总则公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。三六、公司设立学习与成长委员会作为人力资源开发的最高组织机

48、构125、委员会实行主任委员负责制。126、总经理为委员会主任委员；能够决定聘请资历适当的公司职员或外部成员担任委员。127、总经理能够决定任命公司人力资源主管或其他合适的人员作为委员会秘书。128、委员会可设立考试小组等机构并派适当人选作为组员或组长。129、公司内部职员兼任学习与成长委员会职务者均不予额外酬劳，但公司可给予荣誉奖励。三七、引导方向130、公司应当从以下方向加强职员学习与养成，以促进职员健康、全面、适当地成长；(1)职业态度与职业修养（Attitude）；(2)职业技能（Skill）；(3)职业知识（Knowledge）。131、学习与成长委员会应当从上述三个方面（ASK）设

49、计人力资源模式、并组织实施职员培训、开发与考核工作。三八、内部成长制度公司承担优先使用内部成长职员的责任，并应通过设计、推行学习与成长制度使得内部职员的人力增值速度超过社会、地区、本行业的平均水平。三九、任职资格制度（P+O时期）132、公司全面、全员推行岗前任职资格制度与岗位任职资格制度。133、公司各职级，所有岗位的职员，均应符合一定的专业技术前置资格方可聘用或升职。134、关于本制度出台前差不多聘用的在岗职员，公司应系统地关心该类职员在一定时刻内达到任职资格所要求的水平。135、岗位任职资格的最低标准为通过本制度规定的“基础要求”部分。四、持续学习制度（O+S时期）136、公司全面、全员

50、推行在职持续学习制度，关于在岗职员，公司应当制订制度，要求职员在每个工作年度内在ASK方面均有所提高。137、公司应分不设置课程库、职业资格认证库、培训库等并不断进行更新，以提供公司认可的学习与成长内容，从而对职员形成引导。138、公司鼓舞职员在工作后的业余时刻利用工作场所与公司设备、设施进行学习与提升。139、持续学习分为“基础要求”与“岗位提升”两类。140、基础要求：（1）关于符合岗位任职资格要求的胜任职员，人力资源部门应会同业务部门与职员，在每年国历春节休假结束后由业务部门、人力资源部门与职员三方存档；如有调整，亦应按上述程序进行。（2）基础要求的最低标准与基础学分由学习与成长委员会另

51、行制定。（3）在职员达到基础岗位要求、通过公司规定的基础学分考试、并经学习与成长委员会审核通过之前，人力资源部门不安排该职员升职、不巡排加薪。（4）关于学习委员会制订的、在公司全体职员范围内统一要求达到的基础要求与最低学分标准，职员在限期内未能通过的，除不安排加薪、升职之外，公司有权对该职员随时予以辞退、并不予经济补偿。141、岗位提升：（1）公司鼓舞已达到基础要求的职员进行岗位提升。（2）岗位提升猎取的学分不得折抵基础要求所须的学分。（3）岗位提升方向以公司认可的内容为限，公司欢迎并鼓舞每一位职员提早推举学习内容入库。（4）岗位提升时期的学习，职员在公司规定的内容中自行确定方向、开展学习、申

52、请考核，无须事先取得同意。（5）关于三人以上结成学习小组、共同进行课程学习、有学习讨论与记录备查，且小组通过率不低于三分之二的，其取得的个人学习成绩给与认可。（6）岗位提升与月工资提升挂钩。四一、考核与成绩申报制度142、人力资源部门负责组织各类考核。143、职员申请考核，应以书面方式提出；人力资源部门应在接到申请后10个工作日内完成向学习与成长委员会的内部申报流程并安排考核。144、各学习内容的考核方式由人力资源部门及业务部门确定。145、职员通过考核后，人力资源部门应当及时制作文件，自通过考核之次月开始调整工资总额。内部考核的通过时刻，以人力资源部的通知为准，由人力资源部门及时办理相应手续

53、。四二、奖惩146、职员学习与成长方面的表现，应计入绩效治理范畴。147、关于学习表现优秀的职员，除按上述规定给予经济奖励外，人力资源部门还应按照相关流程建议公司给予该职员“加薪”、符合岗位前置要求下的“升职”、“授予荣誉称号”等方面的奖励。148、关于通过关心，仍然无法达到任职资格，或无法通过持续学习基础要求的职员，人力资源部门应建议公司采取不再提薪、降职降薪、不再续签劳动合同书、调岗培训使用、直至依法解除劳动合同书等方法以确保团队整体素养水平。四三、其他除本节确定的内容之外，公司还应在外部培训、知识分享等方面制订制度，以促进本克制度宗旨之实现。 第五节 薪酬与福利四四、差不多原则149、薪

54、酬目标公司可不能牺牲长期利益去满足职员短期利益分配的最大化；然而公司承诺在经济景气时期与事业进展的良好时期，保证职员能够享有一个风光的、受尊敬的收入水平，在相近年资、相近行业的从业人员中收入水平居于前列。150、分配原则公司在酬劳制度上，适度向优秀职员倾斜。在工资分配上，公司实行基于职级序列的模块工资制；在业务奖金的分配上，公司实行与部门和个人绩效改进挂钩的能力主义。部门绩效优秀，通过独立核算连续6个月稳定处于盈利时期的，开始试行部门业绩分红制度（包括总经理特批的优秀团队贡献奖）。151、自动降薪机制公司在经济不景气时期，以及事业成长临时受挫时期，或者依照事业进展需要，启动自动降薪制度，幸免过

55、度裁员，保证公司渡过难关。四五、薪酬阻碍因素（1）岗位对企业的阻碍；（2）岗位所负责的责任范围和独立性；（3）岗位必备的沟通技巧和沟通技能；（4）岗位必备的任职资格；（5）岗位必备的解决问题的能力。四六、薪酬调整152、薪酬调整包括：年度调薪、晋升/降级调薪、转正调薪、奖励调薪。153、年度调薪是指公司每年依照公司盈亏情况和绩效考核对职职员资按一定比例进行调整。154、年度调薪定为每年3月，人力资源部门应基于绩效考评结果完成与职员薪酬协商、填写薪资变动审核表，经批准后生效。在其他时刻段内，公司不同意来自职员个人的薪酬调整建议。四七、工 资155、工资按职员岗位设定并依照出勤情况核算；公司通常于

56、每月15日支付上月整月的工资；假如逢法定节假日、公休日，则提早发放。156、职员当月工资有任何变动的，人力资源部门应填写薪资变动确认单，在工资发放前与职员事先书面确认。157、工资发放按国家规定扣缴个人所得税，社保个人部分亦由公司代缴。158、职员应遵守公司工资保密制度，对个人薪资有疑问可向人力资源部门询问，职员之间不得相互询问薪资情况。四八、职员的福利津贴159、职员于工作日内可享受公司统一提拱的午餐津贴。160、三八妇女节：按50元/人的标准给女职员发放现金或等值实物。161、职员生子祝贺：按200元标准发放。162、生日津贴、职员于每年生日享受50元生日津贴（或生日蛋糕、贺卡）。163、

57、新婚祝贺：按100元标准发入（礼物、贺卡）。164、部门经费：公司为各部门提供部门经费。部门经费是对优秀部门及团队提取的活动经费，用于部门内部的团队建设，此费用的使用及具体金额须经总经理许可，人力资源部备案执行，财务依据凭证按照现行的报销程序进行报销；部门经费每6个月可申请一次。四九、业务奖金165、年终奖：每年春节前公司依照上一年公司业绩情况结合职员业绩表现综合考核后发放奖金。166、业务奖金：依照具体情形决定发放。167、销售人员的业绩提成等额由公司另行规定。五、社会统筹保险168、公司为正式合同制城镇职员统一办理养老保险、医疗保险等社会统筹保险，其标准参照国家及地点有关法律的相关规定。1

58、69、公司依照国家相关规定，为农民工职员购买医疗保险和工伤保险。五一、其他170、专门岗位的公司职员，如公司顾问等，薪酬制度另行确定。 第六节 绩效治理五二、差不多假设公司建设职员绩效治理体系依据下述假设：171、公司绝大多数职员是有高度自尊与强烈成就愿望的职业人。172、金无足赤、人无完人、大多数职员优点突出往往缺点也专门明显；在关于这部分职员给予宽容谅解的同时，公司也不应放松挖掘部分优秀职员，着眼于其个人修养的提升与培养。173、工作态度和工作能力应当体现工作绩效的改进上。174、失败铺就成功。但重犯同样的错误是不应该的。175、在职业态度考核方面，关于基层职员，应当特不注重责任心；关于中

59、层职员，应当特不注重事业心；关于高级职员，应当特不注重对团队的忠诚心。176、在职业能力考核方面，关于基层职员，应当特不注重智商与学习能力；关于中层职员，应当特不注重情商与协调能力；关于高级职员，应当特不注重社会交往、市场开拓能力与整合资源能力，关于所有的职员，均无条件地强调执行能力。五三、原则177、建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源治理的长期任务。178、职员的考核，是按照明确的目标和要求，对每个职员的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性考查与评价。工作绩效的考核侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考核侧重在长期表现上，宜精不宜细。考核结果，要建立记录，考核要素要

60、随公司不同时期的成长要求应有所侧重。179、在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解与信任。沟通将列入对各级主管的考核。180、职员的考核实行纵横交互的全方位360度考核。同时，被考核者有申诉的权利。五四、过程与方法181、人力资源部应当建立合理的绩效治理体系。182、绩效治理应当采纳科学、公正、全面的方法。 第七节 职员个人安全治理五五、公司建议职员高度重视个人安全治理；既遵纪守法，又防止个人遭受不法侵害。五六、公司建议职员，遇有任何安全事项，应立即报警、并在报警后毫不延迟地与公司行政部门、法律部门取得联系，以便于在第一时刻猎取关心。第