劳动合同常见问题73问

1、劳动合同法问题集招录阶段招聘广告应如何避免违法内容？ 用人单位在招聘广告中应避免使用对性别、民族、地区等的差异，以避免不必要的法律纠纷。录用条件应怎样样明确设定？ 用用人单位可以以在招聘广告告中明确列明明具体职位的的录用条件，并并留存招聘广广告。也可以以在入职通知知书中明确列列明具体职位位的录用条件件。用人单位与劳动动者各自都有有什么告知义义务？ 用人单位位有主动告知知劳动条件、报报酬、安全注注意事项等的的义务。而劳劳动者只有在在用人单位主主动要求的情情况下，才有有向用人单位位告知相关信信息的义务。但但告知的范围围也仅限于与与工作相关的的信息，用人人单位不能要要求劳动者告告知其他个人人信息。用

2、人单位在审查查劳动者背景景时应注意的的问题？ 用人单单位在审查劳劳动者背景时时，应注意审审查劳动者的的学历、工作作经历、资质质证书等与工工作岗位直接接相关的信息息。用人单位位可以要求劳劳动者提供相相关经历、背背景的书面材材料，以方便便日后核对。对劳动者潜在疾疾病的检查的的必要性何在在？ 劳动者在入入职前是否患患有潜在疾病病影响到工伤伤责任的认定定，也直接影影响用人单位位所应承担的的责任范围。因因此，对于一一些有可能导导致职业病的的工作岗位用用人单位应做做好入职前的的体检工作，避避免相关的法法律风险。对劳动者年龄的的确认应注意意哪些问题？ 用用人单位雇用用未满16周周岁的劳动者者，视为雇用用童工

3、，由此此会导致劳动动行政部门的的行政处罚及及其他法律责责任。因此，用用人单位应在在入职前核实实劳动者的实实际年龄。如何核实劳动者者是否与原用用人单位已经经解除劳动关关系？ 如果用人人单位雇用未未与原用人单单位解除劳动动关系的劳动动者而致使原原用人单位遭遭受损失的，用用人单位需与与劳动者承担担连带赔偿责责任。用人单单位可以通过过直接与原用用人单位核实实或要求劳动动者提供解除除劳动合同书书面证明的方方式核实相关关的信息。为什么要对劳动动者是否存在在竞业限制的的审查？ 竞业限限制协议会限限制劳动者与与原用人单位位解除劳动合合同后的一定定期限内，在在一定行业、区区域不能从事事相关的工作作，因此，用用人

4、单位在雇雇用劳动者时时，尤其是高高管、技术人人员或其他掌掌握企业商业业秘密的人员员时，应充分分核实劳动者者是否签有竞竞业限制协议议。录用通知书具有有怎样的法律律效力？ 录用通通知书是用人人单位对应聘聘者的录用承承诺，一旦发发出即具有法法律效力。因因此，用人单单位应慎重发发出录用通知知书，在录用用通知书中也也可以加入“本录用通知知书在XX月月内有效”、“本录用通知知书在对方答答复后有效”等其他条款款对录用通知知书的效力加加以限制。劳动合同签订阶阶段不签劳动合同是是否对用人单单位最有利？ 与与劳动者不签签定劳动合同同会用人单位位带来巨大的的法律风险，用用人单位应彻彻底摆脱不签签劳动合同对对用人单位

5、最最有利的误区区。在与劳动动者建立劳动动关系后，应应及时与劳动动者签订劳动动合同，并确确保劳动合同同的条文合理理、合法。劳务合同与劳动动合同有什么么区别？ 劳务合合同是被雇佣佣者向雇主提提供一定劳务务，雇主向被被雇佣者支付付报酬的合同同，属于民法法调整的范畴畴。而劳动合合同则属于劳劳动法调整的的范畴。两者者相比后者更更加倾斜于对对劳动者的保保护，所以用用人单位在可可以签订劳务务合同时应避避免签订劳动动合同。要不要与临时工工签订劳动合合同？ 无论是临临时工还是其其他员工在法法律上都是平平等的，因此此，用人单位位也要与临时时工签订劳动动合同，用人人单位应该根根据对临时工工需求时间的的长短合理约约定

6、劳动合同同的期限，避避免劳动期限限过长或者过过短而导致的的不得不与劳劳动者连续签签订两次固定定期限劳动合合同的情形。用人单位应在什什么时间与劳劳动者签订劳劳动合同？ 用人人单位应自建建立劳动关系系之日起的一一个月内与劳劳动者签订书书面劳动合同同，建立劳动动关系之日即即用人单位首首次用工之日日，因此，用用人单位应确确保在首次用用工的一个月月内与劳动签签订书面劳动动合同。用人单位未按法法律规定的时时间与劳动者者签订劳动合合同有何法律律风险? 用人单单位未在法定定时间内与劳劳动者签订书书面劳动合同同，超过一个个月不满一年年未与劳动者者订立书面劳劳动合同的，应应当向劳动者者每月支付二二倍的工资（共共十

7、一个月）。超超过一年的，除除支付双倍工工资外，用人人单位与劳动动者之间视为为签订书面劳劳动合同。劳动合同是否一一定要采书面面形式？ 除非全全日制用工外外，劳动合同同必须采取书书面形式。首次签订劳动合合同多长期限限为宜？ 首次签签订劳动合同同的期限不宜宜过长或过短短。期限过短短，用人单位位继续聘用劳劳动者的，同同时也赋予了了劳动者单方方面与用人单单位签订无固固定期限劳动动合同权利。期期限过长，如如果用人单位位对劳动者不不满意，在劳劳动者无重大大过错的情况况下，难以与与劳动者解除除劳动合同。综综上，首次签签订劳动合同同的期限一般般以三年为宜宜。劳动合同有那些些必备条款？ 劳劳动合同应具具备以下条款

8、款：（一）用用人单位的名名称、住所和和法定代表人人或者主要负负责人；（二二）劳动者的的姓名、住址址和居民身份份证或者其他他有效身份证证件号码；（三三）劳动合同同期限；（四四）工作内容容和工作地点点；（五）工工作时间和休休息休假；（六六）劳动报酬酬；七）社会会保险；（八八）劳动保护护、劳动条件件和职业危害害防护；用人人单位如果不不能确定相关关的条款，则则应该采用当当地劳动部门门发布的劳动动合同范本。对于劳动合同约约定不明的情情况应如何处处理？ 在用人单单位与劳动者者签订的劳动动合同中，如如果出现约定定不明的条款款，应由双方方协商确定。在在协商不能达达成一致的情情况下，参照照集体合同的的规定或者本

9、本单位相同或或相似岗位劳劳动者的劳动动条件，确定定约定不明部部分的内容。订立劳动合同应应遵循哪些原原则？ 用人单位位在劳动关系系中处于优势势地位，但用用人单位在订订立、变更劳劳动合同时应应注意保护劳劳动者和合法法权益，遵循循以下原则：合法、公平平、平等自愿愿、协商一致致、城市信用用。用人单位应怎样样合理设计劳劳动报酬条款款？ 劳动报酬包包括计时工资资、几件工资资、奖金、津津贴和补贴、加加班加点工资资、特殊情况况下支付的工工资六部分。用用人单位应根根据劳动岗位位的不同特点点，合理确定定各部分报酬酬的比例、构构成，以起到到激励劳动者者的作用。劳动关系建立应应从何时起算算？ 劳动合同自自用人单位首首

10、次用工之日日起建立。在在实际用工之之前，为劳动动者提供岗前前培训的，培培训开始之日日为劳动关系系建立之日。劳劳动合同签订订晚于实际用用工之日的，以以实际用工之之日为劳动关关系建立之日日。劳动合同是否必必须交劳动者者保存一份？ 否否则有何风险险？劳动合同同必须由双方方当事人各持持一份，用人人单位未将劳劳动合同交付付劳动者的，由由劳动行政部部门责令改正正，给劳动者者造成损害的的，应对承担担赔偿责任。劳动合同到期后后应如何处理理？ 劳动合同到到期后，用人人单位如果不不采取任何措措施，将会导导致事实劳动动关系的形成成，从而给用用人单位带来来巨大风险。因因此，用人单单位在劳动合合同即将到期期之前就应该该

11、决定终止或或续签劳动合合同。同时，用用人单位也可可以在劳动合合同中添加“劳动合同到到期后，劳动动者仍在用人人单位继续工工作的，视为为劳动合同自自动延期一个个月”之类的条款款，使法律风风险降到最低低。收取财物及要求求担保有何风风险？ 劳动合同同法禁止用人人单位以任何何名义向劳动动者收取财物物或要求提供供其他担保，否否则，由劳动动行政部门责责令限期退还还劳动者本身身，并按每人人五百余以上上二千元以下下标准处以罚罚款；给劳动动造成损害的的，应对承担担赔偿责任。劳动者不签劳动动合同怎么办办？ 即使是因为为劳动者自身身的原因致使使没有签订劳劳动合同的，用用人单位仍然然不能免除相相应的法律责责任。因此，在

12、在劳动者未与与用人单位签签订劳动合同同的情况下，用用人单位应拒拒绝劳动者上上岗工作，同同时要求劳动动者签订书面面不签劳动合合同证明，并并保留相关证证据。劳动合同有哪些些类型？ 根据劳劳动合同的期期限，可以将将劳动合同分分为三类：固固定期限劳动动合同、无固固定期限劳动动合同、以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同。用人单位应如何何确定劳动合合同的期限？ 劳劳动合同的期期限设置不当当会在很多程程度上增加用用人单位的用用工成本，带带来法律风险险。因此，用用人单位在与与劳动者约定定合同期限时时应根据具体体的岗位特点点约定合理的的合同期限。一年一签劳动合合同是否妥当当？ 劳动合同一一年一签，在在一年

13、期满后后，用人单位位或者选择终终止劳动合同同或者选择续续签。在前一一种情况下，会会导致员工的的流失，不利利于企业的长长期发展。在在后一种情况况下，则会赋赋予劳动者单单方面签订无无固定期限劳劳动合同的权权利。因此，一一年一签对用用人单位弊远远大于利，用用人单位应根根据岗位特点点选择劳动合合同期限。什么是无固定期期限劳动合同同？ 无固定期限限劳动合同是是劳动合同双双方没有约定定终止期限的的劳动合同，并并不是终身制制也不是劳动动者的铁饭碗碗。在双方协协商一致，劳劳动者违法、违违纪、不能胜胜任工作，经经济性裁员等等情况下，用用人单位仍然然可以解除劳劳动合同。哪些情况必须签签订无固定期期限劳动合同同？

14、不签会有什什么样的风险险？劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的；用用人单位初次次实行劳动合合同制度或者者国有企业改改制重新订立立劳动合同时时，劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年且距法法定退休年龄龄不足十年的的；连续订立立二次固定期期限劳动合同同的，在以上上三种情况下下，劳动者提提出签订无固固定期限劳动动合同的，用用人单位须与与其签订无固固定期限劳动动合同。否则则，用人单位位自应签之日日向劳动者支支付双倍工资资。哪些情况下视为为签订无固定定期限劳动合合同？ 劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的；用用人单位初次次实行劳动合合同制度或者者国有企业改改制重新订立立劳动合同时时，劳动者在在该

15、用人单位位连续工作满满十年且距法法定退休年龄龄不足十年的的；连续订立立二次固定期期限劳动合同同的，在以上上几种情况下下，劳动者提提出要求签订订无固定期限限劳动合同的的，用人单位位应与劳动签签订无固定期期限劳动合同同，否则，应应自应签之日日起向劳动者者支付双倍工工资。如何避免劳动合合同无效或部部分无效？ 因用用人单位致使使劳动合同无无效的，劳动动者有权单方方面随时解除除劳动合同，用用人单位应根根据其付出的的劳动给付相相应的劳动报报酬，给劳动动者造成损失失的，应承担担赔偿责任。因因此，用人单单位应从不采采取欺诈、胁胁迫手段签订订劳动合同，不不免除己方的的法律义务、对对方的法律权权利等方面避避免导致

16、劳动动合同无效。如何约定服务期期条款？ 在用人人单位为劳动动者提供了专专项技术培训训的，可以与与劳动者约定定服务期及违违约金，这里里应注意的是是为劳动者提提偶那个入职职培训、岗前前培训、岗前前培训的不属属于专项技术术培训的范畴畴。同时，用用人单位应注注意将服务期期与劳动合同同期期限保持持一致。违反服务期约定定的违约金应应包括哪些范范围? 劳动者违违反服务期约约定应赔偿的的违约金不应应超过未履行行期限所占培培训费用的比比例，用人单单位为劳动者者支付的培训训费用包括培培训费、差旅旅费、住宿费费等。对于上上述费用的支支出，用人单单位应承担证证明责任，因因此应注意相相关证据的保保存。如何约定竞业限限制

17、协议？ 通过过对竟业期限限、地域、行行业的限制以以及违反协议议的违约金，用用人单位可以以最大限度保保护自身的商商业秘密。但但合法有效的的竟业限制应应符合以下条条件：竞业限限制的期限最最长不得超过过二年；竞业业限制只能针针对用人单位位的高级管理理、高级技术术及其他有保保密义务的人人；用人单位位应向劳动者者支付补偿金金，否则竟业业限制协议将将因此无效。试用期的问题试用期内是否需需要签订劳动动合同？ 试用期期是劳动合同同期的一部分分。用人单位位在试用期内内，自建立劳劳动关系起一一个月内未与与劳动者签订订劳动合同的的须向劳动者者支付双倍工工资。因此，即即使是在试用用期内用人单单位也必须与与劳动者签订订

18、正式的书面面劳动合同。只约定试用期的的劳动合同是是否有效？ 只约约定试用期的的劳动合同无无效，双方约约定的试用期期不成立，该该期限为劳动动合同期限。劳劳动者在该期期限内的劳动动待遇应与劳劳动合同期内内同等对待。试用期长短有何何标准？ 为了防防止用人单位位与劳动者约约定过长的服服务期，侵害害劳动者的合合法权益，劳劳动合同法规规定试用期的的长短应根据据劳动合同期期限的长短确确定。具体标标准如下：劳劳动合同期限限三个月以上上不满一年的的，试用期不不得超过一个个月；劳动合合同期限一年年以上不满三三年的，试用用期不得超过过二个月；三三年以上固定定期限和无固固定期限的劳劳动合同，试试用期不得超超过六个月。

19、可否重复约定试试用期？ 同一用用人单位与同同一劳动者只只能约定一次次试用期，即即使双方解除除劳动后，用用人单位再次次雇用劳动者者或者劳动者者变换工作岗岗位的也不得得再次约定使使用期。用人人单位重复约约定试用期的的由劳动部门门责令改正，已已经实际履行行的，由用人人单位以劳动动者试用期满满后的月工资资为标准，向向劳动者支付付赔偿金。试用期工资应如如何确定？ 劳动动者在试用期期的工资不得得低于本单位位相同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的百分之八十十，并不得低低于用人单位位所在地的最最低工资标准准。三个标准准不一致的取取其中最高的的标准，为了了避免试用期期内工资过高高同时起到激激励劳动者的

20、的作用，用人人单位可以在在劳动合同中中只约定基本本工资，奖金金、绩效工资资按月或季度度考核确定。试用期内是否可可以随便解除除劳动合同？在试用期内劳动动者可以提前前三天通知解解除劳动合同同，但用人单单位不能随意意与劳动者解解除劳动合同同，只有劳动动者有下列情情形之一的用用人单位可以以解除劳动合合同：在试用用期间被证明明不符合录用用条件的；严严重违反用人人单位的规章章制度的；严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害的；劳动者者同时与其他他用人单位建建立劳动关系系，对完成本本单位的工作作任务造成严严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；因劳动者使使用欺诈、胁胁迫或者趁人人之危手段

21、签签订、变更劳劳动合同致使使劳动合同无无效的；被依依法追究刑事事责任的。 劳动合同履行和和变更阶段克扣、拖欠工资资有什么风险险？ 用人单位未未按时足额支支付劳动报酬酬的，劳动者者有权解除劳劳动合同，同同时由劳动行行政部门责令令限期支付劳劳动报酬，逾逾期不支付的的责令用人单单位按应付金金额的50%以上、1000%以下向向劳动者支付付赔偿金。因因此，用人单单位必须按时时足额向劳动动者支付劳动动报酬，即使使因劳动者给给用人单位造造成损失，用用人单位每月月扣减用作补补偿的工资不不能超过该月月工资的200%。在哪些情况下用用人单位需要要向劳动者支支付双倍工资资？ 用人单位自自用工之日起起超过一个月月不满

22、一年未未与劳动者订订立书面劳动动合同的，应应当自第二个个月开始向劳劳动者每月支支付二倍的工工资。用人单单位违反本法法规定不与劳劳动者订立无无固定期限劳劳动合同的，自自应当订立无无固定期限劳劳动合同之日日起向劳动者者每月支付二二倍的工资。用用人单位应注注意上述两种种情况的发生生，避免因为为支付双倍工工资而导致的的用工成本增增加。违反最低工资标标准有什么风风险？ 用人单位位低于当地最最低工资标准准向劳动者支支付工资的，劳劳动者有权立立即解除劳动动合同，同时时由劳动行政政部门责令限限期支付劳动动报酬，逾期期不支付的责责令用人单位位按应付金额额的50%以以上、1000%以下向劳劳动者支付赔赔偿金。用人

23、单位安排加加班应注意什什么问题？ 用人人单位安排劳劳动者加班时时应注意以下下问题：（11）、用人单单位安排加班班时，应征得得劳动者同意意，不能强迫迫加班，但在在发生自然灾灾害、紧急事事故时不受上上述限制。（22）、用人单单位安排加班班一般每日不不得超过一个个小时，在保保障劳动者身身体健康的条条件下每日不不得超过小时时，每月不得得超过三十六六小时。（33）、对于未未成年工、怀怀孕女工和哺哺乳未满122月婴儿的女女职工不得安安排加班。用人单位应按什什么标准支付付加班费？ 加班班费计算标准准为：（一）安安排劳动者延延长工作时间间的，支付不不低于正常工工时工资的1150%；（二二）周末安排排加班且不能

24、能安排补休的的，支付不低低于正常工时时工资的2000%；（三三）法定节假假日安排加班班的，支付不不低于正常工工时工资的3300%。其其中月工作时时间按21.75天计算算，日工作时时间按8小时时计算。加班班费的计算基基数不仅包括括劳动者的基基本工资，而而且包括劳动动者的补贴、奖奖金、等其他他各项收入，一一般以实发工工资作为计算算基数。安排排加班的，一一般不能通过过补休来代替替支付加班费费，只有在周周末安排加班班的，才可以以通过安排补补休来替代支支付加班费。用人单位应如何何根据法律变变更劳动合同同？ 用人单位变变更劳动合同同必须见识平平等自愿、协协商一致的原原则，即必须须征求劳动者者的同意。为为避

25、免不必要要的法律纠纷纷，用人单位位在与劳动者者进行协商时时最好采取书书面形式，并并保留相关的的证据。在劳劳动合同变更更后，交一份份给劳动者保保存。对于调职、调薪薪、调岗，用用人单位应注注意哪些问题题？ 用人单位调调职、调薪、调调岗的应当取取得劳动者的的同意，否则则将会导致违违反劳动合同同的法律后果果。同时，用用人单位也可可以在劳动合合同约定“薪随岗变”的条款。用人单位变更事事项是否影响响劳动合同的的履行？ 用人单单位变更名称称、法定代表表人、主要负负责人、或者者投资人等事事项后，用人人单位仍然需需要继续履行行劳动合同，不不能以此为理理由单方解除除劳动合同。如如果员工以此此为理由解除除劳动合同的

26、的，用人单位位可以不支付付经济补偿金金。企业分立或合并并后原劳动合合同是否继续续有效？ 企业分分立、合并的的，原劳动合合同继续有效效。承继原用用人单位的用用人单位不能能以此为由解解除劳动合同同。劳动则在在原单位的工工龄和现单位位的工龄需要要持续计算，不不能发生中断断。劳动合同解除阶阶段如何通过协商一一致与劳动者者解除劳动合合同？ 双方协商商一致可以不不受劳动合同同终止条件的的影响，可以以随时解除劳劳动合同。其其中，由劳动动者主动提出出的，用人单单位不用支付付经济补偿金金。因此，用用人单位应尽尽量让劳动者者主动提出解解除劳动合同同，并在劳动动合同解除协协议书中，明明确说明由劳劳动者主动提提出解除

27、劳动动合同。由用用人单位主动动提出解除劳劳动合同的，应应取得劳动者者的同意，避避免采取欺诈诈、胁迫、乘乘人之危等手手段。怎样以劳动者不不符合录用条条件为由解除除劳动合同？ 用用人单位只能能在试用期内内，以劳动者者不符合录用用条件为由解解除劳动合同同，试用期满满后不得再以以此为由解除除劳动合同。同同时，用人单单位必须有明明确并且经过过公示的录用用条件，并有有证据证明劳劳动者不符合合录用条件。怎样以劳动者严严重违反规章章制度为由解解除劳动合同同？ 用人单位以以此为理由，与与劳动者解除除劳动合同，必必须确保规章章制度内容、程程序合法，经经过公示，具具有法律效力力，同时有确确切的证据证证明劳动者违违反

28、规章制度度，并且达到到严重的程度度。怎样以劳动者严严重失职、营营私舞弊给用用人单位造成成重大损害为为由解除劳动动合同？ 用人单单位能够以此此为由与劳动动者解除劳动动，关键在于于能否证明损损害达到重大大程度，对于于重大损害的的标准通常由由用人单位内内部规章制度度予以明确，但但同时应坚持持公平合理的的原则。怎样以劳动者有有双重劳动关关系为由与劳劳动者解除劳劳动合同？ 用人人单位以劳动动者有双重劳劳动合同关系系为由解除劳劳动合同，用用人单位需要要证明劳动者者存在事实劳劳动劳动关系系，并且对完完成本单位的的工作任务造造成严重影响响或经用人单单位提出，拒拒不改正。怎样以劳动者有有欺诈行为解解除劳动合同同

29、？ 为证明劳动动者确有欺诈诈行为，如提提供假文凭、假假证件等，用用人单位应建建立行之有效效的入职审查查制度，制定定个人基本信信息登记表，让让应聘者作真真实性声明和和承诺，并签签字确认。怎样以劳动者医医疗期满为由由解除劳动合合同？ 以医疗期期满解除劳动动合同，必须须满足以下四四个条件：（11）劳动者患患病或非因公公负伤；（22）劳动者医医疗期已满；（3）劳动动者不能从事事原工作。（44）调整工作作岗位后仍不不能从事其他他工作。在满满足上述条件件的情况下，用用人单位还应应该提前300日通知或支支付代通知金金才能解除劳劳动合同，并并支付经济补补偿金。怎样以劳动者不不能胜任工作作为由与劳动动者解除劳动

30、动合同？ 以不能能胜任工作解解除劳动合同同，须满足三三个条件（11）劳动者不不能胜任工作作；（2）对对劳动者进行行了重新培训训或调岗；（33）重新培训训或调岗后仍仍不能胜任原原工作或调整整后的工作。其其中，不能胜胜任工作是指指劳动者不能能按要求完成成劳动合同约约定的任务或或同岗位工作作人员正常的的工作量。用人单位违反解解除劳动合同同有什么法律律风险？ 用人单单位违反解除除劳动合同的的，劳动者有有权要求用人人单位继续履履行劳动合同同。劳动者没没有要求继续续履行劳动合合同的，用人人单位以法律律规定补偿金金的二倍为标标准向劳动者者支付赔偿金金。在支付赔赔偿金后，不不需要再次支支付补偿金。怎样正确终止

31、劳劳动合同？ 有下下列情形之一一的，劳动合合同终止：（11）劳动合同同期满的；（22）劳动者开开始依法享受受基本养老保保险待遇的；（3）劳动动者死亡，或或者被人民法法院宣告死亡亡或者宣告失失踪的；（44）用人单位位被依法宣告告破产的；（55）用人单位位被吊销营业业执照、责令令关闭、撤销销或者用人单单位决定提前前解散的。劳劳动合同终止止时，有下列列情形之一的的，用人单位位应向劳动者者支付经济补补偿金，（11）劳动合同同期满时，除除用人单位维维持或者提高高劳动待遇，劳劳动者不同意意续订的情形形外，企业终终止劳动合同同的。（2）因因用人单位被被宣告破产而而导致合同终终止的；（33）因用人单单位被吊销

32、营营业执照、责责令关闭、撤撤销或者用人人单位决定提提前解散而导导致合同终止止的。哪些情况下需要要支付经济补补偿金？在以下几种情况况下，用人单单位须向劳动动者支付经济济补偿金：（11）用人单位位未按照劳动动合同约定提提供劳动保护护或者劳动条条件，劳动者者解除劳动合合同的；（22）用人单位位未及时足额额支付劳动报报酬，劳动者者解除劳动合合同的；（33）用人单位位的规章制度度违反法律、法法规的规定，损损害劳动者权权益，劳动者者解除劳动合合同的；（44）用人单位位未依法为劳劳动者缴纳社社会保险费，劳劳动者解除劳劳动合同的；（5）用人人单位以欺诈诈、胁迫手段段或者乘人之之危，使劳动动者在违背真真实意思的

33、情情况下订立或或者变更劳动动合同，致使使劳动合同无无效，劳动者者解除劳动合合同的；（66）劳动合同同违反法律、行行政法规的强强制性规定，劳劳动者解除劳劳动合同的；（7）用人人单位以暴力力、威胁或者者非法限制人人身自由的手手段强迫劳动动者劳动的，或或者用人单位位违章指挥、强强令冒险作业业危及劳动者者人身安全，劳劳动者单方解解除劳动合同同的；（8）用用人单位向劳劳动者提出解解除劳动合同同并与劳动者者协商一致的的；（9）劳劳动者患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事用用人单位另行行安排的工作作，用人单位位提前一个月月通知或者额额外支付一个个月工资后解解除劳动合同

34、同的；（100）劳动者被被证明不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作，用用人单位提前前一个月通知知或者额外支支付一个月工工资后解除劳劳动合同的；（11）劳劳动合同订立立时所依据的的客观情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行，经用人人单位与劳动动者协商，未未能就变更劳劳动合同内容容或者中止劳劳动合同达成成协议，用人人单位提前一一个月通知或或者额外支付付一个月工资资后解除劳动动合同的；（112）用人单单位裁减人员员导致劳动合合同终止的；（13）除除用人单位维维持或者提高高劳动合同约约定条件续订订劳动合同，劳劳动者不同意意续订的情形形外，固定期期限劳动合同同期满时，

35、用用人单位终止止劳动合同的的；（14）用用人单位依法法宣告破产导导致劳动合同同终止的；（115）因用人人单位被吊销销营业执照、责责令关闭、撤撤销或者用人人单位决定提提前解散而导导致合同终止止。经济补偿金应如如何计算？ 经济济补偿应按劳劳动者在用人人单位工作的的年限，每满满一年支付一一个月工资付付。六个月以以上不满一年年的，按一年年计算；不满满六个月的，向向劳动者支付付半个月工资资的经济补偿偿。如果劳动动者月工资高高于用人单位位所在直辖市市、设区的市市级人民政府府公布的本地地区上年度职职工月平均工工资三倍的，经经济补偿的标标准按职工月月平均工资三三倍的数额支支付，向其支支付经济补偿偿的年限最高高

36、不超过十二二年。其中，月月工资是指劳劳动者在劳动动合同解除或或者终止前十十二个月的平平均工资。 63、如何正确确办理解除或或终止劳动合合同的手续？（1）用人单位位自用工之日日起超过一个个月不满一年年未与劳动者者订立书面劳劳动合同的，应应当向劳动者者每月支付二二倍的工资。用用人单位违反反规定不与劳劳动者订立无无固定期限劳劳动合同的，自自应当订立无无固定期限劳劳动合同之日日起向劳动者者每月支付二二倍的工资；（2）用人人单位违反法法律规定与劳劳动者约定试试用期，违法法约定的试用用期已经履行行的，由用人人单位以劳动动者试用期满满月工资为标标准，按已经经履行的超过过法定试用期期的期间向劳劳动者支付赔赔偿

37、金；（33）用人单位位招用劳动者者，不得扣押押劳动者的居居民身份证和和其他证件，不不得要求劳动动者提供担保保或者以其他他名义向劳动动者收取财物物，给劳动者者造成损失的的；（4）劳动者者依法解除或或者终止劳动动合同，用人人单位扣押劳劳动者档案或或者其他物品品，给劳动者者造成损害的的；（5）用用人单位克扣扣工资、加班班费，未及时时发放经济补补偿金，工资资低于最低工工资标准，由由劳动行政部部门责令限期期支付劳动报报酬、加班费费或者经济补补偿。由劳动动行政部门责责令限制支付付，逾期不支支付的，责令令用人单位按按应付金额百百分之五十以以上百分之一一百以下的标标准向劳动者者加付赔偿金金：（6）签签订劳动合

38、同同缺乏必备条条款或者未将将劳动合同文文本交付劳动动者，给劳动动者造成损害害的；（7）招招用与其他用用人单位存在在劳动关系的的劳动者，给给其他用人单单位造成损害害的；（8）用用人单位的规规章制度违法法，给劳动者者造成损害的的；（9）用用人单位侵犯犯劳动者的人人身权利，给给劳动者造成成损害的；（110）违法解解除或终止劳劳动合同，劳劳动者不要求求继续履行劳劳动合同或者者劳动合同已已经不能继续续履行的；（111）未及时时提供解除或或者终止劳动动合同证明，给给劳动者造成成损失的。有关规章制度的的问题用人单位依法建建立和完善规规章制度的必必要性何在？ 依依法制定的规规章制度，可可以弥补劳动动合同约定条

39、条款的不足，成成为用人单位位日常管理的的依据。在诉诉讼中也可以以作为司法审审批的依据。谁是制定规章制制度的适格主主体？规章制度应由用用人单位中处处于最高层次次、对整个单单位有权实行行全面、同一一管理的行政政机构来制定定，以保证规规章制度的权权威性。同时时，用人单位位应确保单位位内部各部门门制定的规章章制度的统一一性，避免因因相互冲突而而影响效力。制定规章制度的的程序是什么么样的？ 规章制制度的制定应应遵循职工代代表大会或全全体职工讨论论、提出方案案和意见、与与工会或者职职工代表平等等协商确定、公公示告知的程程序。如何对规章制度度进行公示？ 公公示是规章制制度能否生效效的关键，用用人单位在公公示时可以采采取以下几种种方式，在入入职登记表中中增加声明条条款、在劳动动合同中添加加附件、由劳劳动者签字确确认等方式，并