关于信息化绩效考核的思考

1、信息化绩效考核核的思考内容提要：众所所周知，建立立相适应的信信息化绩效考考核平台，运运用科学的绩绩效考核方法法，是正确评评价、激励每每位职工工作行为为的前提，是是矿山企业工作作由“粗放化化”管理到“精精细化”管理理实现的必要要保证，是摆摆在全体职工工面前一项长长期的、艰巨巨的任务。关关键词：信息息化绩效效考核思考随随着眼前山山铁矿责任制制岗位职责和和工作规范范范本（以下下简称范本本）的贯彻彻落实，企业业管理工作被被精细、量化化成为一个整整体，由于矿矿山企业传统统的考核模式式全部停留在在纸面上，而而且全部需要手工工记录、评定定、发布这就就耗费了大量量的人力和物物力，并且透透明度差、考考核结果查询

2、询不及时、无无法全面的评评价某一员工工等弊端，迫迫切需要一种种职工分工明确，业务流流程优化，分分解职能合理理等一整套企企业员工管理理制度体系的的建立，非常常需要一套完完整的实施范范本与评议议考核和过错错追究办法的的绩效管理考考核体系，以以检查企业员工在日日常工作操作作规范情况，追追究员工违章章违规过错责责任。从范范本中明确确的岗责、业业务流程以及及制约关系入入手，充分发发挥信息化手手段，依托计计算机网络资资源的优势，开开发了一种绩绩效考核软件件眼前山铁矿矿目标管理绩绩效考核系统统，该系统将将范本的的各项要求分分解到每位工工作人员工作作目标中去，运运用计算机和和人工二种方方法统计，把把工作人员实

3、实际工作情况况与目标管理理绩效考核系系统中的内容容进行量化比比对，考核记记分，当月评评比名次，年年末考核分智智能化生成，保保证了绩效考考核的客观性性、公正性、透透明性。激发发了职工人人人找事做的工工作热情，收收到了良好的的绩效考核效效果。一、绩效考核概概念:所谓绩绩效考核，亦亦称绩效评估估，是指从组组织的绩效目目标出发，通通过一定的方方法和客观标标准，对现职职工作人员的的素质、工作作能力、工作作成绩、工作作态度等进行行的综合评价价，是人力资资源管理工作作的重要内容容及基础性工工作。有效的的绩效考核的的目标在于科科学评判劳动动者的价值与与工作成果，充充分满足个体体的需求，有有效地激励个个体的工作

4、积积极性.二、眼前山铁铁矿绩效考核对象象眼前山铁矿矿绩效管理对对象：8个车间（*车间、*车间、*车间、*车间*车间、*车间、）分别别用代码A、BB、C、D、EE、F、G、HH表示。各部室室、如综合管理理部、党群工工作部、生产产技术部、设设备部、工会会分别用I、KK、L、O、NN、表示.三三、眼前山铁铁矿绩效考核核系统将眼前山铁矿采采场调度系统统、生产支持持系统、设备备管理系统、电电子票据系统统、成本管理理系统、劳资资系统、协同同办公系统融融合为一体，打打造眼前山铁铁矿的新的信信息管理模式式。四、眼前山铁铁矿绩效考核核排名规律及及其原因*眼前山铁矿矿绩效考核排排名大致有如如下规律 ： 1、职能能

5、部室先于基层层车间、正职先先于副职，副副职低于一般般管理人员；行政部部门先于业务务部门，业务务单一部门先先于业务烦琐琐部门.管理理绩效考核成成绩较差. 出现这种问问题的原因是是： （1）眼前前山铁目标管管理绩效考核核系统根据据范本将将具体岗位人员精细、量量化，绩效考考核目标已经经形成，且绩绩效考核系统统已经与之紧紧密结合，责责任过错追究究操作性也很很强,而且考考核目标起点点很高,有些些量化指标很很难达到。如如注销税务登登记要求纳税税人持相关手手续主动到国国税局办理，而而实际情况是是个别纳税人人不但不主动动到税务部门门办理注销税税务登记，且且于次月十日日前隐匿而去去，致使税收收管理员扣分分项目增

6、多。业业务部门副职职尤其是这样样，由于副职职业务能力较较强,为了分分局整体绩效效考核理想化化,甘愿充当当一名“救火火”队员,哪哪个工作岗位位出现“火情情”，就在哪哪个工作岗位位上进行“灭灭火”。久而而久之，一些些业务较差税税收管理员则则成了“万金金油”,工作作能推就推.而行政岗位位、审批岗位位在岗责上只只是概念化，未未把该工作人人员行为精细细、量化成每每一个考核点点，出现了考考核标准不一一问题，绩效效考核操作性性也不强,量量化扣分标准准的机会相对对较少，绩效效考核的排名名名次较前也也就不足为怪怪了。 （ 2）由于职职能科室由自自己考核自己,且本身身正职均为绩绩效考核小组组成员。日常常绩效考核时

7、时很难发现错错误,且存在在自己对自己己进行绩效考考核现象,不不可避免地出出现人为因素素,致使绩效效考核结果出出现了偏差. 2、存在在被绩效考核核对象的年龄龄与被绩效考考核对象的名名次成反比这这种现象.即即被绩效考核核对象的年龄龄越高，被绩绩效考核对象象的名次越落落后；绩效考考核对象的年年龄越低，被被绩效考核对对象的名次越越在前列。33、眼前山山铁矿目标管管理绩效考核核系统把范范本中的岗岗责的分解到到每一个点,为了保证各各环节衔接有有序,工作人人员职责清、责责任明，在很很多环节上又又过分强调纸纸质文书的重重要性,出现现了过多的纸纸制文书流转转,使管理员员忙于日常纸纸制文书制作作,结果出现现了信息

8、化管管理程度越高高,而效率愈愈低的怪现象象。更有甚者者，个别责任任心不强的干干部紧紧围绕绕绩效考核这这根“指挥棒棒”，工作标标准以绩效考考核达到标准准为准，,淡淡化了优化服服务意识，弱弱化了服务质质量。出现工工作起点要求求不高的现象象。 4、个个别领导和部部分干部对绩绩效考核的重重要性认识不不到位,认为为绩效考核是是绣腿花拳功功,是一种计计算机游戏.在工作态度度上表现为：个别领导干干部依然是传传统思维，仍仍习惯于临时时发号施令,无长远工作作目标。甚至至认为 “绩绩效考核”和和“精细化管理”毫无关系系；个别干部部则对绩效考考核有很大抵抵触情绪，工工作不积极主主动创新，满满腹牢骚。 五、解决现现阶

9、段绩效考考核出现问题题的方法： 1、从思想想上切实提高高领导和管理理人员对绩效效考核重要性性的认识，领领导要起表率率作用。 由由于绩效考核核尚处于完善善发展阶段，绩绩效考核结果果出现点偏差差也是必然的的。但却有很很多领导干部部只看到了它它的负面影响响，尚未认识识到它是先进进管理的必要手段段。是管理工工作“粗放型型”向精细细型”发展的的必由之路。但但不可否认，无无论绩效考核核系统如何先先进，最终先先进管理方法法关键取决于于人。因此，作作为领导干部部应率先垂范范，通过宣传传从思想上提提升自己及其其管理人员的的理念，新的的管理思维，培培养其创新能能力，自觉地地接受、拥护护、完善这种种绩效考核手手段及

10、其绩效效考核方法，引引导员工以积极的的心态面对绩绩效考核，使使其绩效考核核与日常管理理工作同步，在在绩效考核中中修正自己工工作错误，提提高自己工作作质量，以极极强的责任感感、使命感积积极探索完善善绩效考核体体系，要清楚楚地认识到培培养一种全新新的理念，是是“加强管理理的长效机制制。” 2、绩绩效管理目标标重组，建立立相适应绩效效考核信息化化平台体系。 由于眼前山铁铁矿目标管理理绩效考核系系统所依据范范本尚需要要完善发展，如如进一步细化化行政工作的的规范，精细细量化分解到到每一个工作作“点”的标标准来考核，将将专管员制度度、纳税评估估制度、一窗窗式管理、一一户式管理等等内容纳入到到工作岗责体体系

11、中，把税税收岗责体系系的因人设岗岗定责与实际际工作中因事事定岗结合起起来。最大限限度下放审批批权限，彻底底实现无纸化化程序流转，把把税收管理员员从文书流转转的业务中解解脱出来，保保证工作效率率的简捷、高高效。在考核核方法上，应应在把行政岗岗责体系和税税收岗责体系系单独分开绩绩效考核的同同时，最大限限度依托于计计算机信息化化的优势，使使绩效考核智智能化，减少少了绩效考核核中人的情感感因素，保证证绩效考核结结果的公平性性、公正性、高高效性。 33、重视绩效效考核过程，淡淡化绩效考核核结果。 绩绩效是创造出出来的，是管管理出来的，但但决不是考核核出来的。绩绩效考核的宗宗旨是提升管管理业务水平平层次，

12、降低低生产管理成本本。因此绩效效考核应强调调过程控制，及及时纠正绩效效考核过程中中发现的问题题，把以往考考核结果的做做法改为考核核结果的过程程。在人的认认识不高，技技能不强，智智能化较低的的现阶段，以以人性化的角角度淡化绩效效考核结果，只只作为参考依依据，不注重重排名的做法法无疑是正确确的。否则会会严重影响工工作人员积极极性，形成“多多做事不如少少做事，少做做事不如不做做事”的怪圈圈。 当然，这这决不能成为为阻止绩效化化考核智能化化进程的借口口。总之，运运用高科技手手段把考核和和责任追究体体系的每一个个环节都纳入入信息化绩效效考核，实现现管理行为的全全程和实时监监控，确定合合理的绩效考考核方法，使使其更快捷、公公正、科学，是是一项长期、艰艰巨的目标，是是企业先进管管理考核的方方法由人管人人跨