XX公司人力资源年度分析报告

1、.WOR.WOR.#X 年度人力资源分析报告拟制：审核：批准：#年度人力资源汇总分析报告前 言2009第一部份#年度培训实施情一、 计划完成情况：127集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加5详见附表一。三、 统计分析：146715.2：296324.3：代理产品培训共计 4 次：个性修练培训共计 4 次。23-43ISO训效果反馈的情况来看，效果较好。相关知识进行更深入的再学习培训。3财务部门及#，相关于去年而言，今年办公室也加强了技能方84、 代理产品培训本年度共参加 4 次，均经过了主办方的考核。第二部分员工流动情况统计分一、 总述：#X总人数的#X，比去年减少#X（

2、其中管理人员离职#人。离职。新进员工#X#X图一：各部门离职人数关于比图3025302520151050XXXXXXXXXXXXXXXXXX50系列1XXXXXX 16XXXXXX 3XXXXXX 1XXXXXXXX 0XXXXXX 2XXXXXX 4图二：各部门新进人数关于比图二、 离职原因的统计分析： 图三：离职原因分布图3%6%3%6%3%3%9%3%43%30%到男女朋友处不满意公司安排的工作出国继续深造学习所学专业及经历不能支撑工作需要公司辞退更换工作个人原因4330，其他原因关于较分散。接合部门角度看：因更换工作离职的员工主要集中在#X，这和#X 目前的公司定深造学习这一原因造成的

3、（2 人，属个人原因，其他方面的原因比较分散。不能说明问题。部门关于于人才素质要求的提高也有关系。综合上面的分析，总体上来说#年度公司离职状况正常。三、 离职时间分析图四：离职时间分布图88765432107433221111月02月03月4月5月6月7月8月9月10月011月12月3、410种状况比较契合目前本地市场人员流动状况的基本规律春节后月左右流动量比较高。全年总体数据来看，离职状况随时间的分布是正常的。四、离职员工工作年限分析60.00%50.00%60.00%50.00%48.40%40.00%30.00%20.00%22.60%19.40%10.00%6.50%3.10%0.00

4、%1年1年2年3年4年0.00%5年及以上由上图可以看出：161.3。这项数据比较突出。新员工由于一是关于自己的职业发展认识不清，二是关于公司的企业文化和工作氛围还没有完全融入，工作志向不稳定，人心浮躁，易受社会及身边各项因素影响。所以造成了这一现象偏高。第三部分当前员工现状分一、员工数量情况#X#X员类型为主要为软件开发人员。其他部门减少人数相关于较少。各部门变动情况见下图：图六：各部门人员变动情况图66543210XXXXXXXXXXXXXXXXXX构统计：1、从学历结构来见下图：图七：公司员工学历结构图17%17%8%39%36%硕士及以上本科大专中专及以下36617其中技术部门学历相关

5、于较高，后勤部门学历较低。求不是很高#的学历偏低。基本契合公司的人力资源配给指导思想。2、从专业结构来见下图：图八：公司员工专业结构分布图37%37%63%计算机专业非计算机专业63953、从年龄结构来见下图：图九：公司员工年龄结构图8%8%2%29%7%20%34%45岁以上40-45岁35-40岁30-35岁25-30岁25岁以下由上图可以看出：4581公司经理层和顾问；40-45理层。35-406公司经理层和技术部门高层管理人员：30-35201经理层、技术部门和业务部门骨干、职能部门部门中层干部；25-3034，主要为技术部门、业务部门骨干、务部门主管；25普通后勤人员。从分布状况来看

6、，目前公司的年龄结构分布在保证了既有经验、又有朝气的条件下，比去年趋向于年青化；公司的骨干主要集中在25-40 岁这个阶段，这个阶段，这个年龄阶段的人工作稳定性相关于较高，而且有一定的经验。 基本契合公司人力资源配给指导思想。4.从在本公司工作年限的统计结果来看。见下图：图十：公司员工工作年限分布图11%11%32%13%9%11%24%5年以上4年3年2年1年不满1年3219200732的员工应该受到各部门的关切，控制不使这部分员工中的第四部分综述一、 0808170有效手段，基本上满足了公司关于人力资源的需求。员工培训方面工依照自己的喜好有选择性地学习创造了很好的条件。但是在培训工作方面也

7、还存在针关于性问题和培训教材库的建立 人力资源供给方面本年度进一步拓宽了招聘渠道，新增加了一个全国性的网络招聘渠道和高校渠道，从实际的招聘效果来看，新增加的渠道特别是新增加的全国性的网络渠道，起了相当大的作用。但是在人力资源供给方面也存在以下问题：一是各种招聘渠道在 10 月以前基本能够保证各部门的人员需1112二是中高端的人才招聘难的问题。目前的渠道关于于成功招聘高端人才作用有限发。需要在这方面的渠道建设上下工夫。三是人员的质量问题，#年基本上能够保证各部门数量上的需求，但是质量上却不够高。比如办公室人员和#的部分人员。一方面可能和渠道有关系，另一方面可能和面试进程有关系。在明年的工作应该从

8、这两个方面入手解决这个问题。二、09 年改进措施针关于 08 年工作开展的得失，09 年应在以下方面作好相关工作。员工培训方面研讨、座谈等形式的技术技能交流，以达到知识、经验共享的目0808其他管理知识方面的培训。培训工作系统建设方面：加强关于各部门培训工作的指导和检查，协助各部门进一步规X 培训工作的系统开展。人力资源的供给方面从总体上来看，目前的招聘渠道都是传统的渠道，关于于一些非常规的渠道利用有限，应该在这方面作出下很大的工夫，建设健全招聘渠道。保证充足的人才供给。同时，目前虽然建立了一套备用人才库，倡由于量和全面性的不足，这个备用人才库发挥的作用还有限。也需要强化这方面的工作。针关于淡季招聘难的问题：除上面的拓宽招聘渠道和健全备用人才库的设想以外，一方面应该经过加强和各部门间的勾通来提高工作的预见性；另一方面还应该积极调整工作方向，牢固确立的观念。针关于提高人员素质的问题：一方面，协同各部门完成招聘面试的规X 性问题，主要是建立并且完备面试题目和方法，逐渐将面试进程标准化。另一方面，加强人力资源部门人员本身的素质。第三方面，关于各部门主管人员进行招聘方面的培训，提高各部门主管人员的招聘面试知识和技能，第四方面是加强和各部门的勾通，了解新进人员的工作状况和能力状况，向各部门提出可行的建议和意见。留才方面一是扎实开展 12Q 调查工作：