发展战略不同发展阶段的企业薪酬战略

1、不一样发展阶段的企业薪酬战略企业不一样发展阶段的薪酬系统设计企业要依照自己所处的不一样的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬系统。(一)始创期始创期的企业就是一个新企业的出生过程，新建立的企业平时需要投入大批的资本进行产品和服务的生产和销售。在此阶段，产品和服务的质量一般不牢固，生产成本较高，产品的有名度较低，市场占有率低。由于企业始创，资本常常表现净流出状态，任何不确定的风险峻素都会直接或间接地转变成对投资增加的需求。为解决始创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。1薪酬拥有很强的外面竞争性处在始创期的企业，常常急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但

2、由于受外面人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，平时只能从劳动力市场上招募。由于企业始创，对人才的竞争力从整体上还很弱，所以只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。2淡化内部公正性企业始创时期，主要业务流程及组织架构尚不牢固，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交织的现象，主导员工的常常是创业热情，而不是名誉和正式的地位。所以企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外面竞争性上，而淡化薪酬的内部公正性。3薪酬组成在始创期，企业流动资本较为紧张，为了减少企业的财务负担，本阶段的整体薪酬刚性应当小一些，即基本薪水和福利所占的比重要小，而绩效奖金所占的比重要大。其他，企业一方面急需专业技术人才、管理人才

3、和市场营销人才的加盟，另一方面迫于财务的压力，迫使好多企业采用长远激励的方式来吸引和留住人才。平时的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、将来收益或将来职务等长远激励的形式代替当前的高薪。案例可口可乐企业进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和企业战略的变化而不断变化。进入中国大陆之初，企业采用的是重申外面竞争性的高薪政策。在20世纪80年代初，中国刚开始改革开放，人们生活水平较低。可口可乐中国企业针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的情况，采用高薪政策以吸引和激励人才。当时可口可乐企业的薪酬结构由基本薪水、奖金、津贴和福利组成。企业供给给员工的基本薪水是

4、当时国内饮料行业的两至三倍(尽管可口可乐中国企业在中国大陆处于始创期，但是母企业资本雄厚，不存在流动资本紧张的情况，所以薪酬中基本薪水部分很高)。薪酬政策同时重申内部均衡，管理人员和工人的薪水差距较小，薪酬拥有很强的平均色彩。奖金是企业依照员工绩效，经核查后，在月底和年终向员工发放。由于采用极具竞争力的高薪政策，可口可乐企业在当时吸引了中国大批人才加盟其中，并且员工的高职率很低，有力地促进了企业战略目标的实现。(二)快速成长远处在这一阶段企业的主要特点是，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业以及企业的产品和服务拥有必然的品牌有名度。为适应企业快速成长，薪酬系统的设计要做到：1重视

5、内部公正性由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋牢固，企业逐渐进入规范化管理阶段。所以建立以职位为基础的薪酬系统在客观上成为可能。2重申薪酬的外面竞争性在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外面人力资源条件的限制进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外面竞争性显得格外的重要。3薪酬组成由于市场销售形势优秀，资本流速加快，企业可能出现净资本流入的现象，现金存量较为宽裕。这时，企业一方面开始适合提高基本薪水和增加福利

6、；另一方面，由于企业正处于积极扩大状态，激励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。由于在这一时期好多企业的投资也进一步加大，所以，企业的现金存量常常不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应重申长远激励的重要性。案例当处于快速成长时期，为了增强对人才资源竞争优势，可口可乐中国企业于1995年依照劳动力市场薪酬检查报告，做出每年给员工多发三个半月的基本薪水的决定，以提高工资总量，保持企业整体薪酬水平处于美商在华企业平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的规定为员工支付基本养老金、住所公积金、失业保证金，并依照企业情况增加补充养老保险金，以及向员工供给一般集体不测险和住所贷款计划

7、等。其他在增强佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始侧重采用股票期权等长远激励手段。这样经过改变后的薪酬制度对外更具竞争力，对内更具激励性和导向性。(三)成熟牢固期当企业发展进入到成熟牢固阶段，企业的规模、产品的销量和收益、市场占有率都达到了最正确状态。企业的营销能力、生产能力以及研发能力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会有名度很高。处在成熟牢固期企业的薪酬系统具备以下的基本特点：1更加重视薪酬的内部公正性由于本阶段企业内部管理更加规范，建立以职位为基础的薪酬系统更加简单。并且员工对薪酬的内部公正性也显得更加关注，这一时期的企业必定特别重视薪酬的内部公正性。2不再特别重申外面竞争性在成熟牢固期不

8、再特别重申薪酬的外面竞争性，其实不是由于该阶段薪酬的外面竞争性变得不重要，而是由于该阶段的薪酬自己已经拥有较强的外面竞争性。并且企业的品牌和影响力也有助于牢固企业对人力资源的竞争能力。更加重要的是，该阶段企业对优秀人才的获取开始从外面劳动力市场转向企业的内部劳动力市场。由于企业发展到成熟牢固阶段时，内部已拥有大批的人力资源，企业要做的是如何去发现和培育人才。3薪酬组成处在成熟牢固期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为牢固，现金存量最多，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。其他，因市场的进一步扩大靠员工个人的力量难度加大，需要依赖团队作战，这时候企业必定重申组织

9、效率和团队协作，要特别重视表现团队贡献的团队薪酬。企业不一样发展阶段的薪酬系统案例从1999年起，可口可乐中国企业在中国投资扩大的速度开始放缓，大规模办厂也告一段落，企业开始进入了牢固发展阶段。当时与可口可乐竞争的企业不但有百事可乐，还有国内的健力宝、汇源、娃哈哈、露露、一致、康师傅等企业。产品的市场竞争以及由此带来的人才的市场竞争，加上内部不尽完满的薪酬制度以致了可口可乐的企业人员辞职率上升、员工绩效下降的现象。为了扭转这种场面，2000年，可口可乐中国企业第一进行了重要的组织结构改革，尔后对所有的职位进行全面的职位解析和职位议论。并在此基础上对薪酬制度做了重要调整，开始推行全面薪酬制度，将

10、经济性和非经济性的薪酬真切融为一体，把薪酬范围扩展到包括基本薪水、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参加、员工满意度提高等各个方面。同时还为当地员工向国际化人才发展并进行国际间人才沟通创立了条件。(四)衰落期企业进入衰落期，可能有企业自己的原因，也可能是由于外面环境造成的。衰落其实不完好意味着企业走向消亡，更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。在衰落期，企业平时表现为市场销售额急剧下跌、市场占有率和收益大幅度下降，财务情况开始恶化，负债增加等。与此同时，会出现员工辞职率增加，老气低落，组织承诺度下降，员工不公正感提高等现象。此时的企业有两种选择，要么坐以待毙；要么采用缩短战

11、略，控制住成本，剥离损失业务，有计划地培育新的增加点，使企业有效地演变。但是企业的演变需要一个过程，在这个过程中的薪酬系统需满足以下特点。1重申薪酬的外面竞争性本阶段，减员常常是不得已的选择，同时企业也可能为了开拓新的业务领域而招聘适合该领域发展的人才，所以薪酬必定拥有较强的市场竞争性。另一方面，企业内部原有的优秀员工的辞职意向在本阶段可能显得特别强烈，若是整体薪酬不拥有较强的市场竞争性，那么将很难留住优秀员工。2薪酬组成在本阶段，企业平时采用缩短战略，所以重申个人的绩效奖金和长远薪酬意义不大，较高的基本薪水和较高的福利将是理智的选择。企业组织仿佛生命体相同，也有一个自己的生命周期，大多数企业

12、平时要经历始创期、快速成长远、成熟牢固期以及衰落期，处在生命周期不一样阶段的企业拥有不一样的特点。当企业从一个阶段向另一个阶段过渡时，常常会遇到各样各样的问题，出现各样矛盾和危机。若是企业能够及时、有效地解决不一样时期出现的各样矛盾和危机，便能够基业常青。相反，若是企业未能及时化解这些矛盾和危机，这些矛盾和危机积累到必然程度，即可能以致企业提前衰落甚至死亡。一个企业只有建立基于战略的薪酬管理系统，从制度上突出企业的价值导向和战略重点，经过薪酬分配体系来驱动员工的行为，才能够有效地化解各个阶段的矛盾和危机，促进企业的健康发展。案例解析一个企业无论处在什么发展阶段，在薪酬系统设计时，都必定考虑薪酬

13、对战略目标的驱动作用、外面竞争性、内部公正性、表现个人贡献的程度以及薪酬结构和财务的可控性等五个重点决策。1薪酬系统对战略目标的驱动企业在不一样的发展阶段，因所处的内部和外面环境的不同，可能面对不一样的时机和挑战，企业平时会依照所处的发展阶段和内外环境提出自己的竞争战略。而企业竞争战略的实现则依赖包括人力资源管理、营销、研发、生产以及财务管理等在内的各职能战略目标的实现。所以，一个企业的薪酬系统要依照企业在某个特定发展阶段的人力资源管理战略目标来拟定，有效的薪酬系统必定能够驱动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。2薪酬系统的外面竞争性企业的战略目标要依赖优秀人才的优秀绩效来实现

14、。无论企业处于什么发展阶段，吸引优秀人才和防范优秀员工的流失向来是人力资源管理的核心问题之一。而设计优秀的薪酬系统能有效地吸引优秀人才和防范优秀员工的流失。企业要依照自己的竞争战略并经过薪酬检查来确定合理的薪酬水平。企业薪酬的外面竞争性策略一般有以下三种选择：市场当先：即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，进而使企业更拥有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。市场滞后：即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。市场对应：即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于低成本战略目标的实现，但可能有利于差别化战

15、略目标的实现。需要指出的是，企业在不一样的发展阶段，竞争战略可能是不一样样的。3薪酬系统的内部公正性依照亚当斯的公正理论，在薪酬问题上，员工不但关心薪酬的外面公正性(对企业而言就是外面竞争性)，即和其他企业的员工进行薪酬比较；而且还会关心薪酬的内部公正性，即和企业内部不一样职位上的员工进行薪酬比较。员工一旦感觉不公正，则可能降低对工作的努力程度，以致绩效降低，甚至会走开企业。所以，企业必定十分关注薪酬的内部公正性。4薪酬系统必定能表现个人的贡献要实现薪酬的内部公正，除了要解决职位的相对价值，企业还必定关注员工个人的贡献。由于没有任何两个员工的能力完好相同，或工作做得完好相同好，企业要依照员工的知识、能力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬系统要能够表现员工的个人贡献，进而留住高绩效的员工。5薪酬的组成与薪酬的可控性企业员工的薪酬组成一般分为基本薪水、绩效奖金、福利和长远薪酬四部分。基本薪水是指企业依照员工所担当的工作也许所具备的技术而支付给他们的较为牢固的钱币收入；绩效奖金则是指企业依照员工、团队以及企业自己的绩效而支付给他们的拥有变动性质的钱币收入；福利是指企业为员工供给的除基本薪水和绩效奖金以外的钱币和物品待遇；长远薪酬是一种延期支付，是指员工和企业经过达成协议把企业支付给员工的薪酬推迟到将来的一个日期给付。薪酬的组成不一样，即使总量相同，也会对员工产生不一样的激励作用