本科绩效管理教学设计第八章教案

1、授课时间第次课，第周星期第节课时 4授课方式理论课 讨论课口 习题课口 实验课口上机课口 技能课口 其他口授课题目绩效评价反响与改进目的与 要求了解绩效评价反响的目的。掌握绩效评价反响的方法。掌握绩效面谈的原那么和技巧。掌握绩效改进的原那么和步骤。重点与 难点绩效面谈的原那么和技巧；绩效改进的原那么和步骤。教学基本内容方法及手段第八章 绩效评价反响与改进 第一节 绩效评价反响的目的与准备 一、绩效评价反响的原那么 二、绩效评价反响的目的 一、绩效评价反响的原那么.经常性原那么.对事不对人原那么.多问少讲原那么,着眼未来的原那么.正面引导原那么制度化原那么二、绩效评价反响的目的总的来看，绩效评价

2、反响与面谈有以下几个目的：.员工了解在上一绩效周期内的业绩是否到达所定目标，行为态度是否合 格，双方达成对考核结果一致的看法。.探讨绩效未合格的原因并制订绩效改进计划。,绩效评价反响者向员工传递组织的期望。.双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。 第二节绩效评价反响的方法与策略一、绩效评价反响的主要方法二、绩效评价反响的策略（一）绩效评价止面反响（二）绩效评价反面反响一、绩效评价反响的主要方法.倾听法.说服法.解决问题法二、绩效评价反响的策略教学方式与 手段：讲授、 讨论 教学媒介： 教科书、板 书（一）绩效评价正面反响对于正面反响，以下几点要特别注意:.真诚.具体.建设性（二

3、）绩效评价反面反响.“批评”的艺术之一：汉堡包原理.“批评”的艺术之二：BEST法那么第三节绩效面谈一、绩效面谈的定义二、绩效面谈的原那么（一）直接具体原那么（Specific）（二）互动原那么（Motivate）（三）基于工作原那么（Aaction）（四）分析原因原贝i（Reason）（五）相互信任原那么（Trust）三、绩效面谈的流程绩效面谈计划。绩效面谈准备。被面谈者述职。面谈者对被面谈者预评估。考核责任人与被面谈者双向沟通。有分歧，提请仲裁。仲裁意见。确定被面谈者年度或季度绩效考核得分。双方商讨绩效改进计划。（10）倾听被面谈者对工作的建议及其他方面的意见，做好记录，并给出初步答 复。

4、对合理的建议及时给予表扬。（11）填写岗位责任考核书。三、绩效面谈的流程四、绩效面谈的技巧（-）积极倾听的技巧（二）表达的技巧（三）面谈过程中的其他技巧（四）结束面谈的技巧五、绩效面谈中管理者易出现的误区四、绩效面谈的技巧（-）积极倾听的技巧研究说明，有效倾听者的行为表现有以下几种：L使用目光接触.注意倾听且不多说.使用恰当的体态语言.复述.防止中间打断员工的谈话.防止分心的动作或举动（-）表达的技巧.提开放性问题,恰当地提问,做出适当的反响（三）面谈过程中的其他技巧.征求员工的建议.善于向员工作解释.勇于成认自己的错误（四）结束面谈的技巧进行面谈总结时所，要完成以下3项具体任务：（1）如果讨

5、论稍微脱离主题，可以重复面谈的要点，使双方回到面谈的讨 论主题上来。（2）使对方清楚面谈即将结束。（3）以友好的方式结束，并且为以后的面谈留下机会。五、绩效面谈中管理者易出现的误区.晕轮效应.首因效应.近因效应.不适当的发问.了解缺乏.期待预定效果.以自我为中心和感情化的态度.以对方为中心及同情的态度第四节绩效改进一、绩效改进的指导思想（-）绩效改进是绩效考核的后续工作（二）绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值（三）帮助员工改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不 容的责任二、绩效诊断与分析（-）通过分析考核结果，找出关键绩效问题和不良绩效员工。（二）针对 关

6、键的绩效问题，考虑企业的现有资源和绩效责任主体（不良绩效员工）， 大致确定绩效改进的方向和重点，为绩效改进方案的制定做好准备。三、选择绩效改进工具（-）波多里奇卓越绩效标准（-）六西格玛管理（三）ISO质量认证体系（四）标杆超越法四、制定绩效改进方案遵循以下原那么：时机是很重要的：及早指出，及时处理。彻底及客观地调查。给予员工改善的劝告和机会。以正式的文件明确下来。采取行动前，应与高层管理者和人力资源顾问进行协商。五、实施绩效改进方案实施绩效改进方案，即按照绩效改进方案逐步进行。具体如下：第一步，明确基本目标或使命。第二步，确定主要长远目标。第三步，认定近期目标、绩效指标和优先次序。第四步，测量绩效并设置目标。第五步，认定绩效问题。第六步，问题分类。第七步，认定动力。第八步，阻力和动力强度评估第九步，制定战略和行动方案。第十步，筛选战略和行动方案。第十一步，行动方案的协调。第十二步，阻力解决方案，第十三步，预计实施中的困难，第十四步，与上级主管部门协商，第十五步，制定优先行动方案，第十六步，成立实施任务工作组。六、绩效改进结果评估柯克帕特里克提出了结果评估的4个维度：维度1：反响。维度2：学习或能力。维度3：行为转变。维度4：结果。思考与讨论思考题、作1.绩效反响的目的和方法有哪些?业