浅析我国中小企业薪酬管理

1、欢迎阅读山西工商学院毕业论文题目：浅析我国中小企业的薪酬管理系别：工商一系专业：工商企业管理学生姓名：xxx学号：xxxxxxx浅析我国中小企业的薪酬管理大纲：完满的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。成立与现代企业制度相当套的，适合企业自己发展的薪酬管理制度与分配方案，成为每其中小企业当前的重要课题。本文先谈了中小企业薪酬管理的重要性，并对我国中小企业在薪酬问题的现状进行了解析，尔后找出了其中存在的主要问题，最后提出了相应的对策。要点词：中小企业薪酬薪酬管理序言薪酬管理作为企业人力资源部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展策略，依照企业不一样时段的生产经营

2、目标，设计拟定出科学的薪酬管理制度，经过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，牢固员工队伍，激发员工的工作主动性，积极性和创立性。薪酬的决讲和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。欢迎阅读一、中小企业加强薪酬管理的重要性。薪酬是一般劳动者主要的经济收入本源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的整体薪酬水平也是反响该国整体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的公民生产总值大体60%的部分表现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要指标之一，对于贫工的态度和行为有重视要的影响。薪酬管理既是保持企业正常运作的老例工作，又是推动企业战略目标实现

3、的强有力工具。薪酬的决讲和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。中小企业是公民经济的重要组成部分，是公民经济健康、牢固发展的重要力量。中小企业是市场系统中不能缺少的组成部分，供应了大量的就业机遇，缓解了社会压力，为社会的牢固发展供应了重要保障。但中小企业在发展过程也面对这很多的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺少薪酬管理理念，不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬系统；没有科学的工作解析、薪酬设计；也没有固定、完满的薪酬框架，随意性很大。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要只能和工作过程，经过服务于企业人力资源的整体发展战略，依照

4、企业不一样时段的生产经营目标。设计拟定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不一样要素之间的关系，经过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和牢固员工队伍，不断地提升员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创立性等发挥重视要的作用。二、中小企业在薪酬问题产生的现状解析。1.特别历史条件决定其有更多的家族式管理。当前，我国中小企业主要有民营企业组成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族的企业治理结欢迎阅读构，不重视企业制度建设，缺少对决策层的有效拘束体系，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较

5、好的作用。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会引起一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上，都必定从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付场面。但是，家族企业的天然封闭特点本能地反对这种人力资本的引进。2.薪酬管理理念滞后。很多中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提升却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提升互动的良性循环，而这也是企业兴隆发达的重要标志。3.现代薪酬管理方法与技术导入不足。在企业创业阶段，那时企业始创，规模小、人员少、结构简单，薪酬

6、单一，作为企业家的业主能够亲力亲为、应付自如地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工的思想动向，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中知书达礼。但是，随着企业的逐渐壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、督查成倍的员工，面对瞬时万变、难以考虑的发杂市场，加上他们平时事物缠身及对管理培训的偏见，自己素质已经明显不能够适应形式发展的需要，特别在现代薪酬管理方法和技术的掌握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，供应系统的现代薪酬设计方案。三、中小企业薪酬管理中存在的主要问题。1.薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞

7、后，薪酬设计缺少战略思虑知识，就薪酬欢迎阅读论薪酬，没有考虑从怎样发挥薪酬的功能和作用，或只对于生产相关方面拥有投资热情，对提升员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织目标的一致关系。2.薪酬与绩效挂钩是拟定科学合理薪酬制度的基本源则，薪酬制度要有效发挥其激励作用就必定成立在公正基础上。有些中小企业薪水的分配主要向工龄，学历，职称，行政级别等。而没有工作内容，技术要求,对组织的贡献以及外面市场等位综合依照的工作议论。这种制度看上去忧如很公正，但由于没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的差异，影响薪酬的内在公正性。薪酬与工作绩效的关系度太低，实际上是对工作价值的否定

8、，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业诚然拟定了绩效核查制度，但在执行过程中掺入很多主观要素进去，以致员工极不满意。3.很多中小型企业在设计薪酬方案时经常只重视外在薪酬，不够重视员工的内在薪酬，有的甚至完好忽略。外在薪酬是以钱币形式表现的，被看作是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励，包括工作保障，身份标志，挑战性工作，晋升，成绩的认可，培训机遇等。四、提升中小企业薪酬管理水平的对策。1.使薪酬成为企业战略实现的杠杆。企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在拟定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机遇和威胁是什么，决定企业实现目

9、标的要点要素是什么。这反响在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标，员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应试虑需要怎样做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，经过什么样的薪酬组合成立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬系统是实现企业发展战略的重欢迎阅读要杠杆，应用思虑怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。2.引入工作议论环节。第一，经过工作解析完满工作描述。中小企业一般缺少专业化的人力资源管理人员，因此工作解析能够经过两种方式来完成：一是向外面咨询企业求助，当前我国已有很多咨询企业，这些企业已积累了大量的经验，能够帮助企业快速完成工作解析，但是这种方式成本较高：二

10、是能够购买职位说明书模范，从中提炼出适用的信息，再结合本企业的实质情况，完成工作解析。中小企业编制的职位说明书应明确职责和要点工作任务，但不需要特别圆满。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实质情况，若是某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的可是和既能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，正确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公正性。3.以市场检查为薪酬设计的主要环节。薪酬检查是企业经过采集信息来判断其他企业所支付的薪酬情况这样一个系统过程，这种信息能够向推行检查的企业供应市场上的各种

11、相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，推行检查的企业就可以依照检查结果来确定自己当前的薪酬水平有对于竞争对手在既定劳动力市场上的地址，从而依照自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。薪酬信息的获取渠道有两种：一是无偿信息的获取，如政府供应的企业平均薪水和劳动力市场的职位价格，或社会合体供应的劳动力市场职位价格；二是有偿信息的获取，如经过咨询企业，或企业自己做检查（与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬检查、经过电话访谈、互联网和邮寄问卷等）。欢迎阅读中小企业经过市场检查来确定拥有竞争力的薪酬政策，但其实不意味着企业必然要供应最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不一样的

12、职位，给企业带来的效益是不一样样的，企业应合理分配有限的人工成本，充发散挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，能够将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，取代成本低，则薪酬水平可与市场水平周边或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员拥有市场竞争力的薪酬水平。4.将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面。依照马斯洛的需求层次论，纯粹的钱币激励作用可能存在一种边缘功能递减的趋势，因此需要采用钱币激励相结合的激励方法，经过满足员工的高层次需求来达到供应更大激励的目的。赫兹伯格的双要素理论也指出激励要素则是对员工的满意产生影响的主要要素。只有足够的激励要素才能让员工满意，

13、从而激励绩效的产生，激励要素主若是一些内在酬金，包括成就、认可、晋升、工作责任等。5.使薪酬与绩效有更亲密的联系。企业绩效评估拥有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策供应指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理体系有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，经过绩效评估既可实现企业对员工工作的指导和督查，又可经过双向沟通找出企业管理工作中存在的单薄环节和管理弊端，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。对员工而言，经过绩效评估能够提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的双赢性有了深刻认识，才能有效地防备评估结果的客观性。6.适当提升薪酬管理的透明度。欢迎阅读使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：企业的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工督查薪酬不满意，能够提出建议。透明化实际上是成立在公正公正和公开的基础上的。详细做法主要有：尽可能采用简单的方法进行职务议论，使之简单理解，宣布文件详细向员工说明薪酬的拟定过程；成立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，办理员工投诉。