某传媒公司员工职业发展手册

1、绝密文件严禁外传绝密文件严禁外传湖南电广传传媒股份份有限公公司企业管理与与人力资资源管理理咨询项项目员工职业发发展手册册（咨询成果果文件编编号：0081）北京新华信信管理顾顾问有限限公司2003年年9月目 录TOC o 1-3 h z前 言1第一章 总总则21.1 人人力资源源开发战战略21.2 设设立职业业发展系系统的意意义21.3 职职业发展展系统总总述21.4 职职业发展展执行机机构41.5 职职业发展展工作实实施时间间51.6 员员工、领领导与公公司在职职业发展展中责任任6第二章 职职业发展展基础体体系82.1 职职级系统统介绍82.2 职职层分类类102.3 职职级分布布102.4

2、职职业发展展矩阵作作用与特特点112.5 职职业发展展矩阵之之纵向职职业发展展通道122.6 职职业发展展矩阵之之横向职职业发展展通道132.7 岗岗位任职职资格及及综合能能力要求求142.8 建建立针对对职业发发展的培培训体系系14第三章 熟熟悉中成成长入职篇篇163.1 新新员工入入职培训训163.2 试试用期管管理173.3 新新员工转转正定级级17第四章 员员工职业业发展通通道发展篇篇184.1 制制定员工工发展计计划194.2 纵纵向发展展214.3 横横向发展展22第五章 做做最优秀秀的实践践者成就篇篇265.1 绩绩效激励励制度265.2 人人才储备备与梯队队建设27第六章 职职

3、业发展展相关培培训286.1 培培训工作作的意义义及作用用286.2 培培训机构构286.3 培培训计划划286.4 职职业发展展相关培培训29第七章 附附 录347.1 职职业发展展制度的的修订347.2 职职业发展展申诉347.3 附附表35前 言欢迎加盟湖湖南电广广传媒股股份有限限公司！您将在在这里开开始一段段全新的的职业经经历。公公司的发发展与员员工的努努力是分分不开的的，湖南南电广传传媒股份份有限公公司希望望能够为为员工提提供一个个良好的的平台，与与员工共共同发展展。无论对员工工，还是是对公司司而言，职职业发展展管理都都至关重重要。个个人的职职业发展展很大部部分与员员工个人人的努力力

4、息息相相关，员员工个人人应该承承担500%以上上的自我我职业发发展责任任，只有有员工个个人的不不断进取取、努力力工作和和学习，才才能在公公司的职职业发展展道路上上不断前前进；同同时，公公司承担担约255%的责责任，主主要是明明确职业业发展矩矩阵，提提供发展展空间并并给予培培训支持持；员工工的直接接管理上上级承担担约255%的责责任，主主要是辅辅助员工工制订发发展计划划和培训训计划。正是湖南电电广传媒媒股份有有限公司司员工的的积极进进取、不不懈拼搏搏造就了了湖南电电广传媒媒股份有有限公司司现在的的成就，公公司认为为员工是是最宝贵贵的财富富，是创创新的源源泉。本本员工工职业发发展手册册明确确了在员

5、员工职业业发展的的道路上上公司承承担的责责任，致致力于表表达公司司对员工工的支持持与尊重重。因此公司除除了为员员工提供供合理的的薪酬，更更向员工工提供了了大量的的培训与与发展的的机会。在在这里您您将能按按照多种种通道来来规划您您的职业业生涯，并并得到相相关培训训的支持持。在这这里您将将接受、融融入并推推广积极极、健康康的生活活理念，在在发展事事业的同同时发展展您的人人生！让我们们企业和和员工共共同“拓宽视视野，延延伸理想想”！第一章 总总则1.1 人人力资源源开发战战略以内部开发发为主，外外部招聘聘为辅；通过实实施内部部竞聘、后后备人才才培养、培培训、和和轮岗锻锻炼，实实现员工工在管理理序列与

6、与业务序序列的成成长。1.2 设设立职业业发展系系统的意意义设立职业发发展制度度的直接接目的是是为了实实现公司司人力资资源发展展目标和和帮助员员工实现现个人的的职业发发展目标标；职业业规划能能保证企企业未来来人才的的需要，通通过为员员工提供供发展空空间及职职业发展展相关的的信息，引引导员工工发展与与企业发发展结合合起来，有有效保证证企业未未来发展展的人才才需要。为了直接实实现员工工的职业业发展，本本制度对对员工可可能的各各种职业业发展途途径进行行了安排排，并包包括职位位轮换计计划、培培训计划划、提升升计划等等，通过过职业发发展计划划可以帮帮助员工工实现对对个人创创造力和和职业扩扩展的期期望，促

7、促使员工工不断提提高自身身能力。职业发展与与工作分分析、人人力资源源计划、招招聘与选选拔、绩绩效评估估、培训训等有密密切联系系。1.3 职职业发展展系统总总述职业发展系系统包括括三部分分：职业业发展基基础制度度系统、职职业发展展实施系系统及培培训支持持体系（参参见职业业发展矩矩阵）。职业发展基基础制度度系统包包括三方方面内容容：确定职业发发展矩阵阵：即员员工进入入企业后后，在其其已有的的专业知知识和技技能特点点的基础础上，配配合组织织发展目目标进行行有计划划的学习习、培训训和锻炼炼，从而而在职层层和职位位晋升方方面可能能获得的的职业发发展路线线；其中中包括管管理路线线和专业业路线。明确岗位所所

8、需任职职资格及及能力：不同层层次与不不同类型型岗位由由于工作作性质、内内容和环环境不同同，对任任职者的的能力也也有不同同要求，因因此必须须明确各各岗位的的任职资资格与能能力要求求任职资资格参见见各岗位位职务说说明书。明确职业发发展路线线的薪酬酬结构：在确定定职业发发展矩阵阵的基础础上，需需要明确确各层次次岗位薪薪酬结构构及薪酬酬水平，以以便将绩绩效考评评结果运运用到薪薪酬职级级调整和和岗位职职层调整整中。职业发展实实施系统统：个人制定职职业发展展规划：个人发发展规划划是指员员工通过过各种信信息来确确定自己己的职业业兴趣、价价值观、性性格，从从而明确确本人在在企业中中可能的的发展路路线，自自我评

9、估估在职业业发展中中有助于于员工了了解自己己的状况况，制定定职业发发展方案案。组织协助确确定员工工职业发发展规划划：组织织需要对对员工的的工作业业绩、工工作能力力和所具具备的潜潜力做出出客观公公正的评评估，根根据评估估结果为为其制定定职业发发展规划划，组织织能否正正确评价价每个员员工个人人能力和和潜力是是员工职职业发展展的关键键。员工晋升与与发展的的实施：包括薪薪酬职级级的调整整、岗位位职层的的调整、内内部招聘聘、岗位位轮换，这这是员工工职业发发展的最最终体现现，其实实施需要要职业发发展管理理委员会会重点控控制，以以确保过过程的公公平性。培训支持体体系：入职培训：新员工工入职培培训在员员工到岗

10、岗后的11月内进进行，内内容包括括企业文文化培训训、产品品知识培培训及专专业知识识培训几几个模块块，可以以使员工工迅速熟熟悉公司司文化，了了解产品品知识，同同时使员员工的团团队合作作意识得得到强化化。在职培训：在职培培训是指指在日常常工作中中对员工工的培养养训练即即通过制制定工作作计划、分分配调整整工作、听听取汇报报和意见见、评价价考核业业绩、推推进工作作改善、帮帮助解决决问题等等途径对对员工进进行的指指导。转岗培训：职业发发展执行行小组为为了让新新晋升或或轮岗的的员工尽尽快熟悉悉和胜任任岗位而而专门开开的培训训工作，内内容包括括：岗位位工作介介绍、岗岗位任职职能力培培训、岗岗位所需需专业知知

11、识培训训。1.4 职职业发展展执行机机构职业发展管管理委员员会组成成主席：董事事长副主席：总总裁执行副主席席：行政政副总裁裁委员会成员员：各副副总裁、财财务总监监、董秘秘、总裁裁助理主席负责提提出开展展职业发发展相关关工作的的总体要要求。副主席负责责监督完完善职业业发展基基础制度度体系，监监督完成成职业发发展实施施工作。执行副主席席负责组组织安排排职业发发展基础础制度体体系的完完善，并并对职业业发展实实施工作作的公平平性与工工作完成成及时性性负责。职业发展管管理委员员会职能能负责处理员员工内部部招聘、岗岗位轮换换及重点点培训优优秀员工工，完成成对员工工的薪酬酬职级或或岗位职职层的调调整。负责修

12、正公公司现有有职业发发展制度度与日常常操作过过程可能能存在的的矛盾，从从而使职职业发展展制度最最终简明明有效并并易于操操作，实实现对员员工的有有效激励励。职业发展执执行小组组组成组长：人力力资源部部总经理理成员：各部部门负责责人及人人力资源源部员工工职业发展执执行过程程亲属回回避制度度：职业业发展执执行小组组成员在在实施职职业发展展工作中中，应该该回避其其亲属的的级别调调整等相相关工作作。职业发展执执行小组组职能成立目的：接受职职业发展展管理委委员会领领导，协协助各部部门员工工制定职职业发展展规划、处处理员工工发展过过程中的的行政工工作。组织员工制制定个人人职业发发展计划划。收集整理各各部门职

13、职业发展展文字资资料并统统一保管管。职业发展管管理委员员会、职职业发展展执行小小组、人人力资源源部分工工职业发展管管理委员员会明确确职业发发展总方方针并处处理重大大决策。职业发展执执行小组组根据委委员会安安排实施施与职业业发展相相关的工工作。人力资源部部完成具具体培训训、晋升升等人力力资源工工作。1.5 职职业发展展工作实实施时间间职业发展规规划的制制定时间间新员工入职职需制定定初步职职业发展展规划，在在转正后后1个月内内需完成成。年度绩效考考评完成成后1个月内内，职业业发展执执行小组组将对员员工进一一步职业业发展规规划。在特殊情况况下，职职业发展展管理委委员会将将在一年年中安排排职业发发展执

14、行行小组对对某岗位位员工制制定职业业发展规规划。绩效考评结结果运用用时间参见员工工考核管管理制度度纵向职业发发展实施施时间薪酬职级及及岗位职职层调整整时间新员工转正正薪酬职职级及岗岗位职层层调整(参见员员工考核核管理制制度) 。薪酬职级定定期调整整：年度度绩效考考评结束束后1个月内内。薪酬职级及及岗位职职层不定定期调整整：对于于表现特特优异(或特差差)员工，职职业发展展管理会会将不定定期进行行级别调调整。横向职业发发展实施施时间内部招聘时时间：当当公司有有空缺岗岗位或新新增岗位位时，当当需要公公司开展展内部招招聘时，由由职业发发展管理理委员会会决定具具体竞聘聘时间。岗位轮换时时间：员员工提出出

15、岗位轮轮换要求求后，经经职业发发展执行行小组审审批通过过后执行行，具体体时间在在岗位轮轮换批准准后2周内执执行。1.6 员员工、领领导与公公司在职职业发展展中责任任总述：在职业发展展系统内内，公司司、领导导和员工工都有不不同的角角色和责责任，有有效的职职业发展展体系需需要公司司、主管管领导和和员工各各自履行行自己的的责任。员工自己制制定规划划，主管管领导给给予指导导和鼓励励，公司司提供资资源和渠渠道。个人在职业业发展中中作用及及责任从加入公司司起，员员工应结结合本制制度考虑虑自己在在公司的的职业发发展方案案。与领导沟通通自己的的事业目目标并讨讨论职业业发展需需要支持持。不断跟踪自自己的发发展计

16、划划。尽力履行自自己的职职责达到到任务标标准和表表现要求求。开放和诚实实地评估估自己的的能力和和表现（如如主动向向领导、下下属、团团队队员员收集表表现反馈馈 ）。领导在职业业发展中中作用及及责任引导下属进进行职业业发展的的讨论。介绍职业规规划的程程序，对对职业生生涯规划划起到催催化的反反馈的作作用。鼓励和支持持员工去去实践其其个人发发展计划划，如提提供培训训机会、辅辅导和指指导、职职层工作作调动，支支持其申申请其他他合适职职位。对员工的工工作表现现，胜任任能力提提供开放放和诚实实的意见见。企业在职业业发展中中作用及及责任对员工制定定的个人人职业计计划应重重视和鼓鼓励，并并结合组组织的需需求和发

17、发展，给给员工以以多方面面的咨询询和指导导，通过过必要的的培训、工工作设计计、晋升升等手段段，帮助助员工实实现个人人职业目目标。制定和向员员工传递递组织内内所存在在的职业业选择，当当空缺职职位出现现时，职职业发展展执行小小组需鼓鼓励内部部提升，并并公开所所有职位位空缺机机会让员员工申请请。给领导提供供培训，使使他们能能有效地地辅导、引引导员工工进行职职业发展展讨论。提供资源和和工具以以支持员员工制定定个人发发展计划划和能力力评估。第二章 职职业发展展基础体体系2.1 职职级系统统介绍首先，您需需要了解解湖南电电广传媒媒股份有有限公司司的职级级体系。公公司的职职级体系系是职业业发展规规划的重重要

18、基础础，它根根据职层层性质的的不同，把把职层进进行分类类并设定定对应的的发展等等级序列列，同时时针对具具体职层层设定了了等级发发展区间间。电广广传媒职职层职级级系统如如表2.1所示示：表2.1 湖湖南电广广传媒股股份有限限公司职职层职级级对应表表基准工资级级别管理序列专业序列总部领导总部部门领领导总部员工123456789总部领导10（18级）111213顶级专员14151617181920总部部门领领导21（12级）22特级专员23（8级）242526272829高级专员30（6级）3132333435中级专员36（5级）37383940初级专员41（5级）424344见习级专员员45（3级

19、）2.2 职职层分类类湖南电广传传媒股份份有限公公司的职职级体系系将所有有职层分分成两个个序列：管理序序列、专专业序列列。 管理序序列是指指公司总总部具有有行政管管理职责责的各级级职层，包包括董事事长、总总裁、副副总裁、财财务总监监、总裁裁助理、董董秘、部部门总经经理和部部门副总总经理。专业序列是是指公司司部门员员工各级级职层，包包括各种种专员。2.3 职职级分布布每个职层序序列都有有相应的的职级分分布，根根据具体体职层的的性质、经经验技能能要求、职职责大小小等的不不同，每每个职层层所覆盖盖的职级级不同（参参见表22.1 湖南电电广传媒媒股份有有限公司司职层职职级对应应表）。管理序列包包括八个

20、个职层，涵涵盖从11到26的所所有二十十六个职职级。董事长、总总裁职层层职级分分布为：16六级副总裁职层层职级分分布为：510六级级财务总监职职层职级级分布为为：914六级级董秘、总裁裁助理职职层职级级分布为为：13318六级级部门总经理理职层职职级分布布为：11522八级级部门副总经经理务职职级分布布为：11926八级级专业序列包包括六个个职层，起起始职级级为499级，最最高为115级，包包括三十十七个职职级。顶级专员职职层职级级分布为为：918十级级特级专员职职层职级级分布为为：19926八级级高级专员职职层职级级分布为为：27732六级级中级专员职职层职级级分布为为：33337五级级初级

21、专员职职层职级级分布为为：38842五级级见习初级专专员职层层职级分分布为：4345四级级2.4 职职业发展展矩阵作作用与特特点设计职业发发展矩阵阵的目的的使员工了解解本岗位位晋升与与发展之之路，从从而根据据本人能能力特点点及兴趣趣选择不不同的发发展方向向。绩效符合公公司要求求并积极极要求上上进的员员工有机机会得到到不同职职责范围围内的工工作岗位位在新的的岗位上上，员工工将在专专业知识识上有新新的提高高，同时时工作任任务会更更加丰富富，从而而通过多多岗位锻锻炼成为为一专多多能的人人才。使绩效考评评达到公公司要求求的员工工有机会会提高薪薪酬职级级或岗位位职层。职业发展矩矩阵的特特点电广传媒为为员

22、工设设计了纵纵向职业业发展、横横向职业业发展、多多重阶梯梯的职业业发展道道路，并并通过职职业发展展矩阵形形式表现现（参见见职业发发展矩阵阵）。职业矩阵所所指示的的职业发发展通道道是公司司鼓励和和希望的的员工发发展方向向，并会会在此基基础制定定培训计计划，对对于有特特殊职业业发展需需要的员员工，公公司将通通过内部部岗位竞竞聘的方方式来协协助此类类员工发发展。发展路线包包括二类类：纵向向职业发发展路线线、横向向职业发发展路线线。纵向职业发发展路线线图：指指从员工工层到副副总裁级级别岗位位之间的的晋升关关系。横向职业发发展路线线图：首首先表明明正常情情况下每每个岗位位可以轮轮换的岗岗位；其其次为培培

23、养管理理人员的的通路。2.5 职职业发展展矩阵之之纵向职职业发展展通道2.5.11 员工工发展的的多重阶阶梯管理之路指员工的职职层发展展，标志志主要体体现在薪薪酬职级级及岗位位职层的的上升。管理之路成成长阶梯梯，适用用于所有有总部员员工，伴伴随着岗岗位职层层的提高高，往往往也伴随随着责任任的加大大，工作作任务的的丰富化化。专业之路指员工的职职级发展展，标志志主要体体现在薪薪酬职级级的上升升，而岗岗位职层层保持不不变。专业之路成成长阶梯梯：面向向总部的的所有员员工，公公司鼓励励有专业业专长的的员工持持续努力力地发展展专业水水平，在在专业阶阶梯上发发展有管管理专长长的技术术岗位的的员工，也也可以选

24、选择管理理阶梯，成成为中、高高层管理理人员。2.5.22 薪酬酬职级与与岗位职职层的调调整薪酬职级的的调整在公司机构构趋于扁扁平化的的今天，员员工的满满足感将将不仅仅仅来自传传统的岗岗位职层层晋升，而而是来自自薪酬职职级的上上升。对于管理序序列类岗岗位而言言，每个个岗位对对应多个个薪酬档档次，业业绩考评评优秀的的员工有有机会提提升该档档次对应应的薪酬酬职级。对于专业序序列类岗岗位而言言，每层层岗位对对应多个个薪酬档档次，业业绩考评评优秀的的员工有有机会提提升该档档次对应应的相应应薪酬职职级。岗位职层的的调整在电广传媒媒的职业业发展体体系里，纵纵向职业业发展指指的是传传统的晋晋升道路路，即岗岗位

25、职层层的晋升升。岗位位职层包包括从PPF3到到MA11所有层层级。公公司鼓励励员工努努力工作作，在出出现职位位空缺的的前提下下，工作作勤奋、表表现出色色、能力力出众的的员工将将有可能能获得优优先的晋晋升和发发展机会会，公司司在一定定程度上上执行竞竞争上岗岗制度，当当公司能能够提供供空缺岗岗位时，满满足以下下条件的的员工才才可能获获得晋升升：年度考核成成绩达到到晋升的的要求。对有关职务务工作内内容充分分了解，并并体现出出职务兴兴趣。具备其它与与职层要要求相关关的综合合能力。已参加过拟拟晋升职职层需接接受的系系列培训训，成绩绩合格。达到拟晋升升职层所所规定的的工作经经验要求求。2.6 职职业发展展

26、矩阵之之横向职职业发展展通道 横向职职业发展展通道的的特点公司设置五五个职业业发展领领域：战战略领域域、投资资领域、经经营管理理领域、财财务领域域、审计计领域和和行政管管理领域域，电广广传媒鼓鼓励员工工针对自自己特长长提出的的横向职职业发展展要求，也也鼓励员员工发展展自己的的多重技技能；在在公司的的职业发发展矩阵阵里，员员工可以以看到自自己岗位位轮换的的选择岗岗位，在在与部门门经理充充分讨论论的基础础上确定定岗位轮轮换的时时间、方方式。五个职业发发展领域域战略领域：战略研研发中心心部门相相关岗位位，通过过岗位之之间进行行轮岗或或跨部门门晋升，可可以加强强战略研研发中心心同研究究所相关关岗位之之

27、间的了了解，并并使战略略之外部部门对公公司战略略有更深深入的理理解。投资领域：企管部部投资管管理相关关岗位与与企管部部内其他他岗位或或其他部部门岗位位进行轮轮换，可可使公司司投资与与公司战战略方向向、公司司涉足行行业的具具体情况况有着更更好的结结合。经营管理领领域：员员工岗位位轮换集集中在企企管部内内部的经经营管理理相关岗岗位，通通过岗位位轮换使使员工深深入了解解公司涉涉足各种种领域的的异同，轮轮换员工工可以来来自部门门内其他他岗位或或公司其其他职能能部门，这这样加强强了职能能管理与与经营管管理的沟沟通。财务领域：财务部部内部岗岗位之间间、财务务部与审审计监察察部或其其他部门门之间可可在适当当

28、的时候候进行岗岗位轮换换，以培培养具有有综合素素质的会会计人才才，同时时增加相相关部门门之间的的理解。行政管理领领域：岗岗位轮换换主要集集中在人人力资源源部、总总裁办、北北京管理理总部的的部门内内和部门门间；通通过岗位位轮换可可加强行行政类员员工对本本职工作作的相关关领域的的理解，从从而提高高自己的的综合能能力。2.7 岗岗位任职职资格及及综合能能力要求求确定岗位任任职资格格和综合合能力要要求的方方法各岗位具体体任职资资格由各各部门在在职位说说明书的的基础上上制定。综合能力要要求的评评定将以以各岗位位品德、能能力、态态度和绩绩效的考考核为基基础进行行（考核核标准参参见员员工考核核管理制制度）。

29、各部门制定定的任职职资格标标准在职职业发展展执行小小组统一一审核的的基础上上确定。2.8 建建立针对对职业发发展的培培训体系系培训工作的的意义及及作用公司培训的的目的是是为提升升公司业业绩，为为提高员员工技能能，为公公司人力力资源战战略规划划与职业业发展提提供有力力的支持持。通过培训，充充实员工工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作绩效。培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。实施培训工工作的机机构。由职业发展展管理委委员会制制定培训训工作指指

30、导方针针。由职业发展展执行小小组负责责日常培培训计划划的制定定、培训训工作的的安排、培培训效果果的评估估、培训训资料的的保存。第三章 熟熟悉中成成长入职篇篇从入职的第第一天起起，新员员工就步步入了湖湖南电广广传媒股股份有限限公司的的职业发发展通道道，新员员工首先先将接受受入职培培训并度度过试用用期。3.1 新新员工入入职培训训新员工入职职培训在在员工到到岗后的的一周内内进行，由由人力资资源部组组织集中中进行。主主要内容容包括：企业文化培培训首先，要使使员工了了解公司司的发展展愿景、使使命、价价值观、企企业战略略、发展展历程等等，突出出介绍“拓宽视视野，延延伸理想想”的企业业使命，使使新员工工迅

31、速了了解电广广传媒的的企业精精神，尽尽快融入入企业的的工作环环境：介绍公司经经营状况况，包括括主要业业务领域域、发展展历史等等，传达达公司对对新员工工的期望望和要求求，使新新员工能能尽快找找到自己己的发展展方向和和切入点点。介绍公司的的组织结结构及与与规章制制度，强强调制度度不是为为了约束束员工的的自由和和创新，而而是为了了给大家家创造一一个真正正充满活活力的有有序的工工作环境境。介绍电广传传媒的企企业形象象，明确确企业每每个员工工所承担担的社会会形象责责任，以以及企业业视觉识识别系统统所用标标识的意意义以及及使用场场合。工作职责培培训新员工通过过阅读员员工手册册、职职位说明明书、部部门职责责

32、中与与职务相相关的文文件，了了解公司司所处行行业背景景、发展展前景以以及所承承担的任任务职责责等；除除了阅读读相关文文件，其其直接管管理上级级在工作作中也要要进行口口头沟通通与辅导导。3.2 试试用期管管理每位新入职职员工在在成为正正式员工工之前都都要经历历三至六六个月的的试用期期，达到到公司要要求的新新员工可可予以转转正，达达不到要要求的新新员工则则不能转转正。试试用期为为员工与与公司提提供了相相互了解解的一段段时间，公公司希望望新员工工能珍视视这一锻锻炼机会会，积极极进取，调调整自身身，早日日融入到到电广传传媒这个个大集体体中来；新员工工也可以以进一步步了解公公司文化化环境，明明晰公司司的

33、发展展方向与与个人追追求是否否一致，并并确定是是否与公公司共同同发展。公司会采用用有效的的手段帮帮助新员员工成为为合格的的正式员员工。新新员工入入职后，部部门负责责人会安安排一名名老员工工帮助其其熟悉工工作环境境及工作作职责，尽尽快消除除陌生感感。试用期间人人力资源源部将向向试用员员工上级级发出新新员工试试用通知知书，详详细介绍绍新员工工在招聘聘过程及及培训中中的具体体表现，提提醒部门门负责人人在试用用期内对对员工重重点考察察的内容容。新员工的上上级在试试用期中中将对新新员工进进行严格格而细致致的考察察，在工工作能力力、态度度、业绩绩、执行行指令程程度、团团队合作作、公司司文化认认同、自自身学

34、习习提高、遵遵守工作作规则等等各方面面向新员员工提出出具体要要求，并并进行监监督检查查。3.3 新新员工转转正定级级在试用期时时，新员员工的序序列职级级由人力力资源部部比照正正式员工工初步拟拟定。根根据试用用期的考考核结果果，对新新员工进进行转正正、确定定序列和和职级，需需填写员员工转正正定级申申请表（见见附表）。第四章 员员工职业业发展通通道发展篇篇尊重员工个个人发展展需求，帮帮助员工工进行职职业规划划和发展展是电广广传媒公公司人力力资源开开发恪守守的理念念。员工工职业发发展不仅仅取决于于个人的的追求与与个人的的努力，同同时取决决于公司司的环境境与政策策环境、制制度环境境、竞争争环境等等。随

35、着着公司未未来组织织结构趋趋于扁平平化，员员工的发发展将不不仅仅体体现在传传统的行行政职层层的晋升升，而且且还体现现在职级级的上升升（伴随随薪资的的上调）、专专业水平平的提高高、管理理技能的的提高以以及任务务多元化化等多个个方面。为为此，公公司为员员工发展展设计了了纵向发发展和横横向发展展的职业业通道（参见图4.1），努力为员工的职业发展营造一种良好的环境氛围。纵向发展横向发展纵向发展横向发展图4.1：员工职职业发展展示意图图在电广传媒媒的职业业发展体体系中，包包括两个个序列和和四十五五个职级级，员工工职业发发展既包包括纵向向的职层层、职级级晋升，也也包括横横向的跨跨序列移移动、工工作内容容扩

36、大化化和工作作轮换。通通过纵向向和横向向的发展展，丰富富了员工工职业发发展的通通路，使使员工获获得了更更多的发发展机会会，鼓励励员工积积极上进进，努力力工作，朝朝自己理理想的职职业目标标发展，有有效地解解决了员员工职业业发展通通道狭窄窄问题。4.1 制制定员工工发展计计划员工的职业业成功和和发展是是电广传传媒发展展壮大的的根本保保障。在在电广传传媒，员员工通过过勤奋的的工作除除了可以以获得薪薪金、享享有福利利以外，更重要的是可以得到提高、成长和发展的机会。公司帮助每位员工制定满足其需求、有针对性的职业发展计划，该计划由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。员工、部门领导与人力资源部在

37、制定员工发展计划中的分工参见表4.2。4.1.11 个人人职业发发展计划划制定公司给予每每位员工工一个发发展空间间，并积积极推动动员工的的发展成成长。但但是，需需要明确确的是员员工依然然是个人人职业发发展计划划的制定定和实施施主体，员员工的职职业成功功取决于于员工本本人的勤勤奋、敬敬业和积积极进取取，公司司只能是是员工职职业生涯涯的辅导导员，为为员工提提供发展展的外部部环境，引引导和促促进员工工发展。制定职业管管理规划划应遵循循的原则则：一致性原则则。一致致性原则则要求员员工职业业发展规规划必须须与公司司的人力力资源战战略密切切结合，与与公司总总体发展展战略保保持一致致。全面兼顾和和重点发发展

38、相结结合原则则。个人人职业发发展计划划首先在在公司中中层以上上员工和和人才储储备和梯梯队体系系内员工工实施，时时机成熟熟后面向向全公司司展开。公平客观的的原则。要要采用客客观公正正的标准准，充分分发扬民民主，集集体进行行决策，保保证企业业员工均均等地享享有职业业发展机机会，并并营造一一个优秀秀人才脱脱颖而出出的环境境。表 4.22： 员工职职业发展展计划编编制关系系图计划内容员工部门负责人人人力资源部部职业定位个人价值观观、人生生目标个人能力特特点、专专长个人优势、劣劣势绩效考核反反馈能力界定、评评价能力界定、评评价职业目标理解公司发发展战略略、经营营计划部门职责、岗岗位职责责确定个人发发展目

39、标标、衡量量标准提供公司发发展方向向、对个个人期望望辅导提供发展机机会提供人事政政策咨询询提供职业机机会信息息发展路径研究公司职职级关系系图探讨发展路路径提供发展路路径指导导建议提供人事政政策咨询询能力发展探讨达到职职业目标标所需能能力提供指导服服务安排相应培培训组织培训对于已顺利利通过试试用期而而转正的的新员工工，公司司开始启启动员工工职业生生涯管理理体系，帮帮助每位位新员工工进行个个人职业业发展规规划。个人发展计计划内容容职业发展目目标的设设定：包包括理想想的职位位、技能能运用水水平、工工作安排排及技能能的获取取。行动规划：员工为为达到长长短期职职业生涯涯目标应应采取的的措施，包包括参加加

40、培训课课程和研研讨会，开开展信息息交流或或申请公公司内的的空缺职职位。员工每年要要和他的的主管进进行职业业发展讨讨论(可包括括在业绩绩评估/检讨会会中或独独立进行行) , 并制制定和记记录个人人职业发发展计划划。这里提供“员工职职业发展展规划表表”供参考考，此表表需要在在新员工工入职或或绩效考考评结束束后使用用，用以以方便员员工进行行讨论和和记录，此此表格由由员工通通过与主主管讨论论填写。个人发展计计划实施施程序了解电广传传媒的业业务目标标。拟订工作中中的主要要目标并并与直接接上级研研究。拟订主要工工作目标标上并与与直接上上级达成成衡量标标准与实实施个人人发展计计划。填写员工工职业发发展规划划

41、表（参参见附表表）。定时检查进进展情况况，并根根据实际际状况修修正个人人发展计计划。与直接上级级共同商商定培训训计划。注：在讨论论中主管管领导需需给予员员工建议议和意见见，并在在计划实实施时给给予适当当的支持持。4.2 纵纵向发展展纵向发展包包括两方方面，职职层晋升升和职级级晋升。员员工可以以根据个个人发展展意向和和能力特特点，选选择不同同的职层层序列作作为个人人职业发发展方向向；公司司有责任任考虑员员工的发发展意愿愿，结合合员工本本人能力力特点和和公司对对人才的的需求状状况，帮帮助员工工规划个个人发展展方向。4.2.11 职层层调整公司鼓励员员工努力力工作，在在上级职职层出现现职位空空缺时，

42、工工作勤奋奋、表现现出色、能能力出众众的员工工将获得得优先的的晋升和和发展机机会，公公司实行行竞争上上岗、择择优录用用的制度度。根据据员工的的绩效考考核结果果和业绩绩，员工工的职层层和职级级会做出出相应的的调整，对对应的薪薪酬也会会做出调调整，具具体调整整办法如如下：根据年度综综合考核核结果，确确定员工工职层职职级的调调整：年度考核结结果分为为A、B、C、D和E五类。职级晋升标标准：当当员工年年度综合合考核结结果为“A”时，基基准工资资自动晋晋升两级级；当员员工年度度综合考考核结果果为“B”时，基基准工资资自动晋晋升一级级，同时时可以列列入晋升升两级候候选名单单，经过过薪酬调调整工作作会议审审

43、议之后后获得晋晋级资格格后基准准工资级级别按两两级晋升升；当年年综合考考核结果果为“C”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过薪酬调调整工作作会议审审议之后后获得晋晋级资格格后岗位位工资级级别晋升升1级。职层晋升标标准：员员工年度度考核结结果是职职层晋升升决策的的重要依依据。人人力资源源部根据据公司人人力资源源规划提提出职层层晋升计计划，并并对相关关员工的的综合考考核结果果进行排排名，排排名靠前前的职员员自动进进入职位位晋升候候选人名名单，人人力资源源部组织织相关人人员进行行综合评评议，最最后做出出职位晋晋升决策策。降职级标准准：当员员工年度度综合考考核结果果为“E”或连续续两年综综合考核核

44、结果为为“D”时，基基准工资资自动下下降一级级，职级级下降一一级或建建议换岗岗。降职层标准准：人力力资源部部对总部部员工的的年度综综合考核核结果进进行排名名，排名名靠后的的5%职员员进入末末位降职职层候选选名单，人人力资源源部组织织相关人人员进行行综合评评议，最最后做出出末位淘淘汰名单单决策。员工职层晋晋升或者者降级决决策时，对对综合考考核结果果排名按按照“分级归归属”原则，即即高管人人员在一一起排名名，中层层管理人人员在一一起排名名，普通通员工在在一起排排名。注：有关考考核的详详细情况况，请参参阅湖湖南电广广传媒股股份有限限公司绩绩效考核核手册。4.3 横横向发展展由于传统的的晋升通通道机会

45、会有限，为为了满足足更多员员工发展展的要求求，公司司为员工工设计了了横向发发展通道道。横向向通道发发展分为为换岗、轮轮岗和内内部招聘聘。绩效效符合公公司要求求并积极极要求上上进的员员工，有有机会得得到不同同职责范范围内的的工作职职务。职职务的调调整，往往往也伴伴随着责责任的加加大、工工作任务务的丰富富化。4.3.11 岗位位轮换岗位轮换是是员工横横向职业业发展的的通道，也也是公司司一项人人才储备备和人才才培养制制度。这项制度为为员工提提供了更更加灵活活的发展展机会，减减少了传传统纵向向通道的的拥堵。岗位轮换有有利于全全面发掘掘员工的的能力特特点和员员工职业业发展的的再定位位，扩大大和丰富富工作

46、内内容，从从而调动动其积极极性和主主动性，获获得职业业成就。岗位轮换可可以迅速速强制性性丰富员员工的工工作经验验，锻炼炼和培养养复合型型人才，为为员工的的纵向发发展奠定定扎实基基础。岗位轮换可可以使员员工充分分了解其其他部门门的实际际业务运运作，有有利于加加强员工工对公司司整体业业务的了了解从而而提高整整个公司司的内部部沟通与与整体运运作。每每年轮换换员工的的比例可可以在55-100%之间间，轮换换时间根根据实际际情况安安排，一一般在六六个月左左右。公司鼓励员员工在部部门内部部轮岗和和换岗。轮轮岗和换换岗必须须在部门门负责人人的安排排下，经经人力资资源部批批准后实实施，轮轮岗和换换岗的目目的是

47、丰丰富员工工的工作作内容，提提升员工工的综合合能力，增增加公司司的人才才储备。人力资源部部结合个个人职业业发展需需要, 每年安安排部分分员工跨跨部门或或到下属属公司轮轮岗, 员工也也可以申申请轮岗岗，目的的是培养养综合性性经营管管理人才才，增加加公司的的人才储储备。岗位轮换流流程职业发展管管理委员员会每年年初制定定公司岗岗位轮换换总体方方针。各岗位员工工有权利利根据自自己绩效效表现及及兴趣方方向提出出岗位轮轮换申请请，填写写员工工换岗申申请表（参参见附表表）。年度考评结结束后，执执行小组组通过与与各部门门负责人人讨论，根根据各岗岗位绩效效表现及及各岗位位提交的的轮换申申请确定定半年岗岗位轮换换

48、初步方方案。职业发展执执行小组组向职业业发展管管理委员员会提交交岗位轮轮换方案案，经审审批通过过后执行行。人力资源部部负责实实施岗位位轮换工工作。工作轮换有有利于员员工综合合理解企企业的目目标，了了解企业业不同的的职能部部门，形形成一个个联系网网络，并并提高员员工解决决问题和和决策问问题的能能力。注意事项：岗位轮轮换是指指职业发发展矩阵阵所表示示的可以以通过互互相换岗岗增加知知识技能能的岗位位；岗位位轮换是是职业发发展执行行小组根根据员工工的能力力、表现现并参考考员工的的职业发发展规划划以及目目标轮换换岗位的的实际需需要制定定的，在在征得部部门经理理和岗位位本人同同意后实实施。4.3.22 内

49、部部招聘公司采取内内部招聘聘的方式式向员工工提供换换岗的机机会，公公司所有有招聘信信息会优优先向内内部员工工发布。同同时，如如果员工工本人有有在其他他工作领领域发展展的兴趣趣，也可可以向人人力资源源部提出出申请，在在结合个个人兴趣趣与公司司工作需需要的基基础上，可可以参照照内部招招聘流程程进行操操作，向向员工提提供步入入新的工工作岗位位的机会会。内部招聘流流程：当公司出现现空缺职职位时应应首先进进行内部部招聘，人人力资源源部根据据人员需需求计划划或用用人需求求申请表表发布布内部招招聘信息息，所有有员工都都可以应应聘。应聘员工填填写内内部应聘聘登记表表，和和自己的的直接领领导做正正式的沟沟通，并

50、并由直接接领导和和跨级领领导签批批后交人人力资源源部。人力资源部部接到内内部应聘聘登记表表安排排和该员员工面试试，并在在内部部应聘登登记表填填写相应应的内容容，签署署是否合合格的意意见。人力资源部部安排应应聘员工工和空缺缺岗位的的直接领领导和跨跨级领导导面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试。人力资源部部和招聘聘部门沟沟通应聘聘员工的的情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定薪酬酬职级，报报职业发发展委员员会审批批。人力资源部部将员工工的调动动信息通通知员工工本人、调调入部门门、调出出部门的的直接领领导，同同时抄送送职业发发展执行行小组其其他成员员。人力资源部部收到调调动信息息后安排排调出

51、部部门与员员工进行行工作交交接，并并给予必必要的支支持。人力资源部部在员工工正式调调入新岗岗位前更更新员工工档案。如应征未成成功，由由人力资资源部负负责将结结果通知知应征员员工。内部员工应应聘成功功或员工工申请得得到批准准后，到到新职层层的内部部试用期期为一个个月至三三个月，根根据试用用期的考考核结果果，对员员工进行行转正、确确定序列列和职级级并填写写员工工转正定定级表（参参见附表表）；未未转正者者，则由由人力资资源部提提出处理理意见。注意事项：员工必必须了解解可利用用的职业业选择和和职业发发展机会会，并获获得组织织内有关关职业选选择、职职业变动动和空缺缺的工作作岗位等等方面的的信息，增增进员

52、工工对组织织的了解解，包括括职位升升迁机会会与条件件限制、工工作绩效效评估结结果、培培训机会会等信息息，帮助助员工了了解自己己的职业业发展通通道。第五章 做做最优秀秀的实践践者成就篇篇5.1 绩绩效激励励制度每个工作年年度终结结之前，根根据各自自的考核核标准，部部门负责责人都会会与员工工共同回回顾总结结一年来来的工作作业绩，明明确员工工职业发发展的短短期目标标和长期期目标，同同时考察察员工的的工作能能力和态态度，制制定达到到职业发发展目标标的计划划。公司将根据据员工在在图5.1中的的位置提提供相应应支持。高业务指导业务指导，赋予更大责任赋予更大的责任培训发展内部换岗培训与指导培训发展，赋予更大

53、责任降级/辞退培训发展内部换岗培训发展高业务指导业务指导，赋予更大责任赋予更大的责任培训发展内部换岗培训与指导培训发展，赋予更大责任降级/辞退培训发展内部换岗培训发展加强管理符合要求态度和工作能力低高符合要求工作业绩符合要求工作业绩被评价为工工作业绩绩、态度度与工作作能力“双高”的员工工会获得得职级与与薪酬的的晋升。对于工作业业绩较高高、态度度积极而而能力有有欠缺的的员工，公公司将安安排相应应的培训训，帮助助员工发发展业务务能力。对于工作业业绩较高高、工作作能力较较强但工工作态度度欠积极极的员工工，公司司将采用用加大工工作职责责，并对对其加强强管理，帮帮助员工工进一步步发挥能能力。对于工作业业

54、绩差、态态度积极极而能力力有欠缺缺的员工工，公司司将安排排相应的的培训，并并对其加加强业务务指导，帮帮助员工工发展业业务能力力。对于工作业业绩差、工工作能力力较强但但工作态态度欠积积极的员员工，公公司将对对其加大大管理力力度，从从转变工工作态度度入手，帮帮助员工工发展业业务能力力；如员员工对公公司的文文化、制制度和管管理方式式无法认认同，应应考虑调调换岗位位或辞退退。对于工作业业绩、态态度与工工作能力力“双低”的员工工，实行行末位淘淘汰，公公司每年年强制流流出的比比例不低低于员工工总数的的5%。5.2 人人才储备备与梯队队建设人力资源是是公司最最重要的的资源，电电广传媒媒的竞争争力来源源于员工

55、工良好的的素质。为为此，公公司在人人力资源源合理配配置的基基础上，考考虑一定定量的人人才储备备。人才才储备按按职层序序列进行行，主要要考虑管管理序列列储备和和专业序序列储备备。人才才储备和和梯队建建设计划划的制定定主要依依据公司司人力资资源战略略规划和和公司业业务需求求，考虑虑公司目目前的人人员结构构、能力力水平和和流动情情况。 公司按职层层序列建建立人才才储备和和梯队体体系结构构。根据据公司的的发展速速度和对对职层的的需求特特点，确确定一定定比例的的储备人人员，特特别是中中、高级级管理人人员和专专业人员员。建立公司中中高级管管理和技技术岗位位人才晋晋升阶梯梯制度，针针对岗位位职层特特点和能能

56、力要求求，对任任职人员员的知识识结构、绩绩效情况况、能力力组合、任任职部门门经历、岗岗位轮换换、绩效效情况等等做出具具体规定定，在职职业发展展通道中中做出相相应的安安排，并并结合个个人职业业发展管管理，引引导有潜潜力的员员工进入入不同的的阶梯通通道。加强公司中中、高层层管理职职层人员员储备管管理。部部门总经经理有责责任发现现和培养养自己职职层的接接班人，部部门总经经理职层层晋升的的前提之之一是有有合适的的人选接接替其职职位。推行管理人人员职层层轮换制制度，增增加管理理者知识识面、周周边工作作经验和和全局意意识，转转换其思思维模式式和看问问题的角角度，为为其承担担更大的的责任做做准备（参参见职业

57、业发展矩矩阵）。第六章 职职业发展展相关培培训6.1 培培训工作作的意义义及作用用公司培训的的目的是是为了提提升公司司业绩，为为提高员员工技能能，为公公司人力力资源战战略规划划与职业业发展提提供有力力的支持持。通过培训，充充实员工工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作绩效。培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。6.2 培培训机构构由职业发展展管理委委员会制制定培训训工作指指导方针针，由职职业发展展执行小小组负责责日常培培训计划划的制定定、培训

58、训工作的的安排、培培训效果果的评估估、培训训资料的的保存，人人力资源源部主要要负责公公司整体体培训活活动的统统筹规划划、组织织协调、具具体实施施和控制制等工作作。总部人力资资源部负负责总部部全体员员工的培培训，制制定集团团年度培培训计划划并组织织实施。培训师资原则上，对对于公司司基层员员工的培培训由人人力资源源部组织织公司内内相关业业务专家家实施培培训，对对于公司司中高层层员工的的培训，由由人力资资源部负负责联系系外部专专业机构构实施培培训，在在培训中中开始培培养和建建立公司司自己的的培训师师资力量量，逐步步由依赖赖外部培培训师资资过渡为为自给自自足，在在时机成成熟时可可考虑成成立常设设的培训

59、训机构并并设立专专职的培培训岗位位。6.3 培培训计划划为进一步了了解公司司，适应应岗位职职责要求求，员工工可申请请或被指指定参加加公司内内部举办办的各种种培训课课程，课课程类别别主要有有：通用类培训训：指利利用公司司内外的的培训资资源组织织开展的的全员适适用的通通用类知知识、技技能和态态度培训训，如电电脑使用用、经营营管理知知识、时时间管理理、沟通通技巧、团团队建设设、专项项训练等等。专业类培训训：指利利用公司司内外的的培训资资源开展展的与业业务、技技术相关关的知识识和技能能培训，如如财务、营营销知识识等。培训计划的的制订流流程人力资源部部与部门门总经理理交流各各岗位所所需能力力。讨论要提高

60、高所需技技能需进进行的培培训项目目。结合岗位的的KPII判断培培训内容容能否对对员工业业绩产生生正面影影响。制订培训计计划，由由部门总总经理与与员工进进行交流流探讨。实践已批准准的计划划，并在在完成课课程后，与与员工一一起评估估成效。6.4 职职业发展展相关培培训6.4.11 入职职培训新员工培训训目的与与内容新员工从报报到的第第一天起起，每位位员工就就步入了了电广传传媒的职职业发展展管理系系统，员员工所填填写的员员工登记记表及及其它资资料会被被及时录录入电广广传媒的的职业发发展管理理系统，并并适时补补充新的的资料。各部门经理理在试用用期中对对新员工工进行严严格细致致的观察察使用，在在工作能能