某旅游集团绩效管理制度

1、 某某某集团股股份有限限公司 绩效效管理制制度某某集团薪薪酬绩效效项目组组 20011年年3月目 录录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc288687681 第一章总总则 PAGEREF _Toc288687681 h 1 HYPERLINK l _Toc288687682 第二章绩绩效管理理组织 PAGEREF _Toc288687682 h 2 HYPERLINK l _Toc288687683 第三章绩绩效考核核体系 PAGEREF _Toc288687683 h 4 HYPERLINK l _Toc288687684 第四章绩绩效考核核实施 PAGEREF

2、_Toc288687684 h 8 HYPERLINK l _Toc288687685 第一节集集团公司司和景区区管理公公司的部部门长考考核 PAGEREF _Toc288687685 h 8 HYPERLINK l _Toc288687686 第二节分分/子公司司总经理理考核 PAGEREF _Toc288687686 h 9 HYPERLINK l _Toc288687687 第三节其其他员工工考核 PAGEREF _Toc288687687 h 10 HYPERLINK l _Toc288687688 第五章绩绩效考核核结果应应用 PAGEREF _Toc288687688 h 12 H

3、YPERLINK l _Toc288687689 第六章考考核申诉诉与处理理 PAGEREF _Toc288687689 h 14 HYPERLINK l _Toc288687690 第七章附附则 PAGEREF _Toc288687690 h 16 HYPERLINK l _Toc288687691 附件 PAGEREF _Toc288687691 h 177 HYPERLINK l _Toc288687692 附件一：绩绩效目标标责任书书及考核核评分表表 PAGEREF _Toc288687692 h 17 HYPERLINK l _Toc288687693 附件二：员员工绩效效面谈表表

4、PAGEREF _Toc288687693 h 19 HYPERLINK l _Toc288687694 附件三：员员工绩效效改进计计划书 PAGEREF _Toc288687694 h 20 HYPERLINK l _Toc288687695 附件四：考考核申诉诉及处理理记录表表 PAGEREF _Toc288687695 h 20总则绩效管理目目的为全面贯彻彻某某集团团股份有限限公司（以以下简称称“公司”）总体体发展战战略，进进一步提提高公司司的管理理水平，建建立和完完善科学学合理的的绩效管管理体系系，结合合公司实实际情况况，特制制定某某某集团团股份有有限公司司绩效管管理制度度（以以下简称

5、称“本管理理制度”）。绩效管理的的原则公司的绩效效管理应遵循以以下原则则：基于战略原原则绩效管理应应以公司司战略为为主要基基点，通通过绩效效管理实现现部门以以及岗位位的主要要工作与与公司总总体发展展方向相相一致。责权一致原原则绩效管理应应体现考考核者与与被考核核者的责责任和权权力的统统一，以以确保业业绩目标标的实现现。客观公正原原则考核指标设设置客观观、科学学、规范范，考核核方法符符合实际际、简便便易行、操操作性强强，考核核结果客客观公正正。利益相关原原则严格按照既既定的考核指指标进行行考核，并并把绩效效考核结果果与员工工的薪酬酬、晋升升和个人人发展挂挂钩。个人绩效与与团队绩绩效相结结合的原原

6、则部门绩效指指标在公公司战略略的指引引下层层层分解为为部门各各岗位的的关键绩绩效指标标，员工工个人绩绩效与个个人绩效效工资挂挂钩,部门或分分/子公公司团队队绩效与与团队年年终奖挂挂钩，体体现员工工个人绩绩效部门门团队绩绩效与相相结合的的原则。适用范围本制度适用用于除集团公公司经营营管理层层以外所所有员工工。绩效管理组组织绩效管理组组织及分分工绩效管理组组织由绩绩效考核核小组、人人力资源源部及各各级管理理者构成成。其中中绩效考考核小组组是集团公公司总经经理领导导下的非非常设机机构，由由集团公公司总经经理、人人力资源源部经理理、计划划财务部部经理、法法规审计计部经理理、公司司高管（11-2名名）、

7、景区管管理公司司部门长长（1-2名）、分/子公司总经理（1-2名）组成。其中集团公司高管、景区管理公司部门长、分/子公司总经理三类成员可以不定期轮换。绩效管理组织的主要职责分工见表2-1。表2-1：绩效管管理职责责表管理主体主要职责总经理办公公会审批公司考考核制度度；审批集团公公司部门门长、景景区管理理公司部部门长、分/子公司总经理业绩责任书和绩效考核指标；绩效考核小小组审议绩效管管理制度度和相关关管理办办法；负责绩效考考核申诉诉的最终终裁决；对集团公司司部门长长、景区区管理公公司部门门长、分/子子公司总总经理进进行考核核。人力资源部部拟定和完善善绩效管管理制度度；对各项考核核工作进进行组织织

8、、培训训和指导导，协助助各部门门建立所所辖岗位位考核标标准；对考核过程程进行监监督、检检查和规规范；对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；汇总考核信信息，统统计考核核评分结结果，为为员工建建立考核核档案，作作为薪酬酬分配、工工资晋升升、职务务晋升、岗岗位调整整、员工工培训和和荣誉评评比等的的依据；协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；收集内部对对考核工工作的反反馈意见见，并加加以分类类、汇总总、分析析，并根根据分析析结果提提出考核核制度的的修改和和考核工工作的改改善相关关建议；述职会议的的计划、组组织及会会后总结结落实等等。部门长（包包括：集集团公司司部门长

9、长、景区区管理公公司部门门长、分/子子公司总总经理）配合人力资资源部完完善和更更新指标标库；按照绩效管管理制度度要求，负负责本部部门的绩绩效管理理工作；审核部门所所有员工工目标考考核责任任书；指导直接下下属员工工制定考考核指标标、考核核标准，签签订目标标考核责责任书；负责下属员员工绩效效计划实实现的过过程管理理，帮助助和支持持下属员员工实现现工作目目标；负责下属员员工的考考核工作作；负责根据考考核结果果帮助员员工制定定改进计计划；及时提供用用于考核核的相关关数据、表表格、文文件等；审核本部门门考核结结果，并并及时递递交人力力资源部部。基层管理者者：主管管、领班班指导下属员员工制定定工考核核指标

10、、考考核标准准，签订订目标考考核责任任书，报报部门长长审核；负责下属员员工绩效效计划实实现的过过程管理理，帮助助和支持持下属员员工实现现工作目目标；负责下属员员工的考考核工作作；负责根据考考核结果果帮助员员工制定定改进计计划；根据绩效管管理要求求，及时时提供相相关考核核数据。绩效考核体体系考核者与被被考核者者根据绩效管管理对象象不同，被考核者分为以部门或分/子公司为单位的团队绩效考核和以个人为单位个人绩效考核；根据被考核者不同，考核者分为：绩效考核小组、分管领导领导和直接上级（部门长）。具体请见对应关系请见表3-1：表3-1：考核者者与被考核核者对应关系系表被考核者考核者部门、分/子公司司绩效

11、考核小小组（权权重为550%）+ 分管管领导（权重为50%）集团公司部部门长、景景区管理理公司部部门长绩效考核小小组（权权重为550%）+ 分管管领导（权重为50%）分/子公司司总经理理绩效考核小小组（权权重为550%）+ 分管管领导（权重为50%）其他员工（以以下简称称“员工”）直接上级考核周期考核周期分分为季度度考核、半半年考核核、年度度考核，即即每季度度考核一一次，每每半年考考核一次次，每年年度考核核一次。考核方式针对不同被被考核者者采取不同同的考核核方式，具具体参照照“第四章章绩效考考核实施施”部分。考核维度考核维度包包括任务务绩效维维度和态度维维度。每每一个考考核维度度由相应应的指标

12、标组成。同一考核维度中，针对不同考核对象的指标有所不同。任务绩效维维度任务绩效从从考核对对象本职职任务完完成结果果的角度度评价考考核，采采用定量量与定性性的关键键业绩考考核指标标（KPPI）相相结合的的方式。态度维度态度维度指指被考核核对象对对待工作作的态度度和工作作作风。每个维度指指标可以以适当细细分出更更多指标标类型，上述两个维度指标的类型、定义等相关信息参照某某股份有限公司绩效管理指标库。不同的职系选择的考核指标侧重点也不相同，具体职系与指标对照关系见表3-2。表3-2：职系指指标对照照表职 系指 标经营管理职职系市场营销职职系专业职能职职系工勤技能职职系维度&类别别定 义任务绩效维维度

13、管理类部门管理工工作或团队管理理工作计划划、执行行、监督督控制和和持续改改进指标标。例如如：工作作计划制制定情况况、制度度流程建建设情况况、员工工绩效管管理情况况等财务类部门成本费费用控制制管理和和经营利利润管理理指标。例例如：销销售额、投投资回报报率、费费用控制制率等专业类提供产品和和服务的的品质和和速度指指标。例例如：设设备维护护完好率率、服务务投诉次次数等态度维度员工在道德德观和价价值观基基础上在在工作过过程中的的行为倾倾向。例例如：主主动性、责责任感等等考核程序考核的具体体程序如如下：计划制定各考核主体体根据所所辖部门门或部门门阶段计计划和实实际工作作要求，就就下一个个考核周周期主要要

14、工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核者面面谈，拟定下下一考核核周期考考核内容容。其中中集团公公司部门门长、景景区管理理公司部部门长、分/子公司总经理下一考核周期考核内容需报集团公司总经理审批，一般员工下一考核周期考核内容需报所在部门长审批。经审核后各考核主体和考核者签订绩效目标责任书（附件一）。考核启动人力资源部部于每个考核核周期最最后一个个月的220日发布考考核通知知，启动考考核。考评考核者根据据被考核核者当期期表现进进行评分分，并填填写考核评分分表（见见附件一一）。其其中一般般员工考考核结果果需报部部门长审审核，集团公公司部门门长、景景区管理理公司部部门长和和分/子子

15、公司总总经理考考核结果果需报分分管领导导审核确确认。考核结果汇汇总与存存档各考核主体体应在上一考核核周期结结束后的的第一个个工作日日将上一周周期的绩绩效考核核结果提提交至人人力资源源部。人人力资源源部进行行审核，审审核内容容主要包包括考核核分数计计算的正正确性、评评分是否否符合规规定要求求，考核核报表各各项内容容填写的的正确性性。对于于审核发发现的问问题，人人力资源源部应详详细记录录备案，同同时退回回考核主主体重新新评分。考核结束后后，人力力资源部部整理考考核资料料及报表表，登记记、更新新员工个个人绩效效考核档档案。绩效改进直接上级应应明确指指出被考考核者的成绩绩与不足足以及需需要改进进之处，

16、听听取被考考核者的意见见并详细细记录。对对于在考考核中问问题比较较突出或或重复出出现的问问题，由由上级协协助直接接下属制制定员员工绩效效改进计计划书（参参阅附件件三），并并指导、监监督直接接下属进进行绩效效改进工工作。考核数据要要求各部门提供供的业绩绩指标数数据必需需真实、可可靠。为为保证数数据收集集结果的的真实性性和可靠靠性，可可采取个个别谈话话、征求求意见、审审查工作作报告、调调阅有关关材料和和数据、听听取监督督部门意意见等方方式，对对所采集集的数据据进行评评估，发发现数据据与事实实不符或或有舞弊弊行为的的，要及及时采取取措施予予以更正正。考核核数据的的核实由由人力资资源部负负责组织织，相

17、关关部门和和个人应应积极配配合。考核结果及及分布考核结果分分为五个个等级：60分分以下（不合格格）、60-70分分（合格）、70-79分分（良好）、80-89分分（优秀）、90-1000分（卓越）。每个考考核周期期对每一一类被考考核者的的绩效考考核结果果进行排序序，每个个考核等级级的员工工数量分分布尽可可能接近近正态分分布（分分布曲线线如图11所示）。 不合格 合格 良好 优秀 卓越 低 考核分数 高 图1绩效考核结果强制分布图 部门内人数数（不含部部门正、副职）大于等于6人时，分布于各考核等级的员工数量按照绩效考核结果强制分布表（表3-3）所列的比例进行分布；部门内人数数（不含含部门正正、副

18、职职）少于于6人时，部门长长根据员员工的实实际工作作情况考考核，具具体分布布比例不不做强制制规定；集团公司和和景区管管理公司司的部门门年度绩绩效考核核结果的的分布按按照表33-3所所列比例例进行强强制分布布；分/子公司司的年度度绩效考考核结果果的分布布按照表表3-33所列比比例进行行强制分分布。表3-3：绩效考考核结果果强制分分布表综合评定等等级60分以下下（不合格）60-700分（合格）70-799分（良好）80-899分（优秀）90-1000分（卓越）强制分布比比例5%-100%15%-220%其余15%-220%5%-100%对于考核结结果是“不合格格”和“卓越”的情况况，考核核者必须须

19、在绩效效考核表表中的说说明栏作作出书面面说明（参参照附件件一）。绩效考核实实施集团公司和和景区管管理公司司的部门长长考核考核周期集团公司部部门长和和景区管管理公司司部门长长的考核核周期为为每半年年一次，即即分为年中中考核和和年底考考核，年年度不单单独考核核。考核方式年中考核和和年底考考核采取取同样考考核方式式，即进进行述职职后绩效考核核小组打分分和分管管领导打打分，考考核最终终结果报报集团公公司总经经理审核核。述职相关管管理规定定述职是对员员工阶段段性工作作成果的的回顾、总总结与汇汇报的一一种考核核方式，是绩效考核数据主要来源之一。述职管理主要包括报告内容、递交程序及述职三个部分。述职报告内内

20、容述职报告主主要内容容包括：部门半年度度工作任任务目标标及完成情情况；存在的问题题及改进进措施；成功的经验验和失败败的教训训；希望得到的的支持与与协助；下一个考核核周期工工作计划划书等。述职报告递递交年中述职于于7月进进行，77月15日之前提提交述职职报告至至人力资资源部，年年底述职职于次年年1月进行，11月155日之前前提交述述职报告告至人力力资源部部。人力资资源部负负责述职职会议的的计划、组组织、会会后总结结等工作作。述职流程述职人按述述职报告告的内容容做述职职报告（115分钟钟）；绩绩效考核核小组成成员和其其他参会会者提问问，对述述职报告告的内容容和其部部门绩效效情况进进行评价价（100

21、分钟）；绩效考考核小组组和分管管领导进进行评分分；人力力资源部部负责考考核分数数的统计计和使用用。考核指标集团公司部部门长和和景区管管理公司司部门长长的考核核指标设设置和选选取主要要基于以以下三个个方面：依据职系系指标对对照表（表表3-2），考考核指标标侧重于任任务绩效效维度中中的管理理类指标标和财务务类指标标；具体考核指指标的选选取参照照某某某股份有有限公司司绩效管管理指标标库；根据岗位在在此考核核周期的的主要职职责和主主要工作作任务确确定最终终的指标标及权重重。考核结果计计算每次考核都都采取绩绩效考核核小组与与分管领领导考核核相结合合方式，绩绩效考核核小组与与分管领领导评分分结果分分别占5

22、50%，具具体计算算方式参参照公式式4-11：公式4-11：部门门长绩效效考核得得分部门长绩效效考核得得分=绩效考考核小组组成员评分分/成员数数50%分管管领导评评分50%部门长年度度绩效考核核得分计计算集团公司部部门长、景景区管理理公司部部门长的的年度绩效效不做单单独考核核，年度度绩效考考核得分分为年度两两次考核核得分的的平均值值。公式4-22：部门门长年度度绩效考核核得分部门长年度度绩效考核核得分 =（年中考考核得分分年底底考核得得分）/ 2部门年度绩绩效考核核得分计计算集团公司和和景区管管理公司司的部门门年度绩绩效考核核得分等等同于部部门长年年度绩效效考核得分分。公式4-33：部门门年度

23、绩绩效考核核得分集团公司和和景区管管理公司司的部门门年度考考核等分分 = 部门长长年度考核核得分。分/子公司司总经理理考核考核周期分/子公司司总经理理绩效考考核每年年考核一一次，即即进行年底底考核。考核方式采取述职与与考核打打分相结结合方式式。由于于分/子子公司总总经理绩绩效指标标侧重于于年度经经营管理理类，所所以年中中述职目目的主要要是加强强过程绩绩效控制制，不进行考核核打分；年底进行行述职后后绩效考考核小组组考核打打分和分分管领导导打分（述述职具体体规定见见第十四四条），最终考核核结果报报集团公公司总经经理审核核。考核指标分/子公司司总经理理的考核指指标确定定基于以以下三个个方面：依据职系

24、系指标对对照表（表表3-22），考考核指标标侧重于任任务绩效效维度中中的管理理类指标标和财务务类指标标；具体考核指指标的选选取参照照某某某股份有有限公司司绩效管管理指标标库；根据岗位在在此考核核周期的的主要职职责和主主要工作作任务确确定最终终的指标标及权重重。分/子公司司总经理理年度绩绩效考核核得分计计算分/子公司司总经理理的年度度绩效考考核由绩绩效考核核小组与与分管领领导完成成，评分分结果各各占500%权重重。公式4-44：分/子子公司总总经理年年度绩效效考核得分分分/子公司司总经理理年度绩效效考核得得分 = 绩效考考核小组组成员评评分/成成员数50%分管管领导评评分50%分/子公司司年度绩

25、绩效考核核得分计计算分/子公司司的年度度绩效考考核等分分等同于于分/子子公司总总经理的的年度绩绩效考核核得分。公式4-55：分/子子公司年年度绩效效考核得分分分/子公司司年度绩绩效考核核得分 = 分分/子公公司总经经理年度度绩效考考核得分分其他员工考考核 其他员工工是包括集团团公司部部门长以以下级别别员工、景区管管理公司司部门长长以下级级别员工工和分/子子公司总总经理以以下级别别员工（以以下简称称“员工”）。考核周期每季度考核核一次，年年度不单独独考核。考核方式员工考核采采取每个个季度直直接上级级考核打打分方式式，考核结结果需经经审核后后提交人人力资源源部。其其中集团团公司和和景区管管理公司司

26、的员工工考核审审核至各各部门长长，分/子公司司的员工审核核至分/子公司司总经理理。考核指标员工的考核核指标确确定基于于以下三三个方面面：依据职系系指标对对照表（表表3-22），考考核指标标侧重于工作任任务类指指标；具体考核指指标的选选取参照照某某某股份有有限公司司绩效管管理指标标库；根据岗位在在此考核核周期的的主要职职责和主主要工作作任务确确定最终终的指标标及权重重。考核结果计计算员工的季度度绩效考核核得分为为直接上上级考核核打分并并经部门门长审核核后的最最终得分分。员工的年度度绩效考考核得分分为员工工四个季季度绩效效考核得得分的平平均值。公式4-66：员工工年度绩绩效考核核得分员工年度绩绩效

27、考核核得分 = 员工季季度绩效效考核得得分 / 4绩效考核结结果应用考核得分结结果换算算绩效考核得得分根据据不同的的人力资资源管理理应用换换算成相相应的系系数或分分值。考考核得分分结果分分为5个个档次，即60分以下为“不合格”、60-69分为“合格”、70-79分为“良好”、80-89分为“优秀”、90-100分为“卓越”，每个档次可以换算对应的绩效系数和晋级分值，具体换算关系请见表5-1。表5-1：考核得得分换算算对照表表考核得分换算关系60分以下下 60699分 70799分 80899分 901000分 档次不合格合格良好优秀卓越绩效系数0.60.911.11.3绩效积分-10123考核

28、结果在在月度薪酬酬中的应应用采取岗位绩绩效工资资制岗位位每个月月的绩效效薪酬系系数等于于上一季度度绩效考考核得分分换算成成对应绩效效系数。采取年薪制制岗位的的年度绩绩效薪酬酬系数等等于其年年度绩效效得分换换算成对对应绩效效系数。考核结果在在年终奖奖金中的的应用个人年终奖奖考核得得分1.集团公公司部门门长和景景区管理理公司部部门长的的年终奖奖考核得得分为其其年度考考核得分分；2.员工的的年终奖奖考核得得分为其其年度绩绩效考核核得分。部门年终奖奖考核得得分部门年终奖奖考核得得分等于于部门长长年度绩绩效考核核得分。以上绩效考考核得分分与绩效效系数的的具体换换算关系系参照表表5-11。绩效考核结结果在

29、薪薪酬等级级调整中的的应用员工的年度度绩效考核核得分可可以按照照表5-1换算算相应的的年度绩绩效积分分，根据据累计分分值可以以做出相相应的薪薪酬调整整策略：1当累计计积分满满5分时时，薪酬酬等级晋晋升1级级，晋升升后积分分清零；2当累计计积分满-22分时，薪酬等等级降低低1级，降降级后积积分清零零。考核结果在在人才梯梯队建设设和培训训发展中的的应用根据公司的的人才梯梯队建设设规划，年年度考核核“优秀”、“卓越”者，优先先列为公司培培养发展展对象，为公司关键岗位人才储备提供支持；年度考核为为“不合格格”者，由部门门长负责责帮助员员工进行行绩效改进进，人力力资源部部提供相相应的培培训支持持。如果连

30、续续两年年年度考核核为“不合格格”者，公司可可以与其其解除劳劳动关系系。考核申诉与与处理考核申诉受受理机构构如被考核者者对考核核结果存存有异议议，首先先与部门门长进行行沟通，如如果部门门长（分分/子公公司总经经理）不不能做有有效处理理，可采采取书面面形式（附附部门长长书面处处理意见见）提起起申诉至至人力资资源部。人人力资源源部负责责（不含含本部门门员工）投诉的协调处理工作，绩效考核小组作最终裁决。申诉与处理理程序提交申诉人力资源部部以外的的被考核核者如对对考核结结果持有有异议，以书面形式向人力资源部提出申诉。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。具体见考核申诉及处理记录表，参阅附件四。申诉受理人力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日内做出出是否受受理的答答复。对对于无客客观事实实依据、仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。对于于提供假假证据情情况，一一旦发现现，相关关责任人人的当期期薪酬绩绩效系数数按0.6计发发绩效工工资。申诉处