某知名企业绩效管理制度(总则)

1、某知名企业绩效管理制度(总则)绩效管理宗旨为了持续不断地提高和改进公司部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常运作，以及相关政策制度的有效实施,特制定本制度。适用范围本绩效管理理体系适适用于一一般常规规性的工工作，不不适用于于由个人人行为给给公司财财产、声声誉造成严严重损失失或带来来巨大利利益的事事件，如如违规、诉诉讼、为为公司创创造巨额额收入等等，此类类重大事事件由薪薪酬与考考核委员员会单独独立案处处理，并并就处理理结果发发布公告告。绩效管理原原则3.1稳定定原则：在相对对一段时时间内，绩绩效考核核的指标标、考核核标准和和分配方方式基本本不会发发生大的的变化，保保持相对对稳定

2、。3.2公开开原则：各级KKPI的的制定与与过程调调整，均均需由目目标承担担者与其其上级主主管共同同协商讨讨论完成成，员工工有知晓晓的权利利。3.3客观观原则：要做到到“用事实实说话”，对被被考核者者的任何何评价都都应有明明确的评评价标准准与客观观事实依依据。3.4参与与原则：被考核核者参与与制定本本部门或或者本岗岗位考核核指标、考考核标准准，同时时获知上上级评级级评价意见见、评价价结果。3.5申诉诉原则：被考核核者认为为有失公公正的地地方，可可以要求求考核或或者薪酬酬与考核核委员给给予进行行必要的的解释。绩效管理的的主要内内容第四条： 本公公司的绩绩效管理理包括公公司绩效效指标建建立、绩绩效

3、计划划制定、绩绩效辅导导、绩效效考核、绩绩效结果果应用等等五个环环节。第五条：目目标分解解和绩效效指标的的建立5.1在公公司总经经理的组组织下，薪薪酬与考考核委员员会每年年11月月讨论确确定下年年度经营营重点，建建立下年年度的战战略地图图。5.2年度度战略地地图建立立后，需需要对每每个目标标进行详详细说明明，作为为下年度度工作的的重点。5.3目标标说明结结束后，还还需要对对各目标标进行强强相关识识别，找找出实现现该目标标的主要要负责部部门。5.4目标标的分解解要求在在每年111月底底完成，由由人力资资源部组组织相关关部门利利用鱼骨骨图及QQQTCC等工具具进行分分解，对对KPII定义，并并最终

4、形形成公司司年度KKPI指指标辞典典。5.5每年年12月月10日日前将KKPI指指标辞典典报总经经理审批批，经审审批同意意后下发发给各部部门作为为下年度度KPII考核的的依据。第六条：绩绩效计划划编制6.1绩效效计划的的制定包包括公司司KPII指标值值的设定定，部门门KPII考核表表、员工工KPII考核表表的编制制等内容容。6.2公司司级KPPI的指指标值由由薪酬与与考核委委员与112月底底之前设设定，并并由总经经理在相相关会议议上对各各部门公公布。6.3每季季度开始始后的110日内内部们负负责人与与主管领领导共同同完成部部门KPPI考核核表，并并转交人人力资源源部。人人力资源源部将各各部门的

5、的季度KKPI考考核交总总经理审审批，经经总经理理审批后后，人力力资源部部将各部部门KPPI考核核表存档档，并将将复印件件返回给给各部门门负责人人。6.4部门门KPII考核表表确定后后，部门门负责人人应组织织部门内内员工在在5日内内完成员员工KPPI考核核表的编编制，经经部门负负责人审审批通过过后，原原件保留留在经理理处，复复印件返返回给员员工。第七条绩效效辅导7.1绩效效考核负负责人对对绩效计计划实施施情况进进行观察察和记录录，以掌掌握绩效效考核的的客观依依据。7.2对绩绩效计划划进行中中期评价价和调整整，以更更好地实实现组织织的目标标。7.3对被被考核者者的工作作进行指指导并将将相关信信息

6、反馈馈给员工工，以使使员工及及时获知知自己的的绩效状状况，并并进行改改进。第八条 绩效考考核公司的绩效效管理体体系分为为三个层层级；公公司考核核、部门门考核、员员工考核核。绩效结果应应用9.1为员员工绩效效薪酬计计算提供供依据。9.2为员员工的薪薪酬调整整提供依依据。9.3为员员工的层层级和职职位调整整提供依依据。9.4绩效效结果在在其他方方面的应应用，公公司将制制定相关关管理制制度进行行说明。绩效考核体体系绩效考核组组织10.1公公司考核核与部门门考核公司和部门门的绩效效考核工工作主要要由公司司薪酬与与考核委委员会、人人力资源源部两个个部门组组织完成成，其他他部门在在考核工工作中负负责本部部

7、门的考考核工作作和相关关数据的的提供与与收集。10.2员员工考核核员工的绩效效考核主主要由部部门负责责人完成成，人力力资源部部指导绩绩效考核核工作。第十一条 绩效效考核体体系公司的绩效效考核工工作包括括公司考考核、部部门考核核和员工工考核：层次类别考核层次考核周期考核方式指标来源考核结果运运用一级考核公司考核年度考核公司年度绩绩效指标标（KPPI）公司战略确定年度绩绩效或年年度工资资总额二级考核部门考核季度考核部门季度绩绩效指标标（KPPI）公司战略部部门职责责部门绩效工工资或年年度绩效效工资分分配年度考核部门季度度绩效指指标（KKPI）4三级考核员工考核季度考核B、C层级级：季度度绩效指指标

8、（KKPI）部门职责岗岗位职责责季度绩效工工资分配配、末位位淘汰、培培训发展展D、E层级级：工作作标准考考核年度考核员工季度度绩效考考核44（600%）部门职责岗岗位职责责素质要要求年度绩效工工资分配配、绩效效排名、薪薪酬层级级调整、职职位调整整、末位位淘汰、培培训发展展能力态度指指标（440%）第十二条 绩效效考核分分数计算算12.1公公司绩效效考核分分数计算算公司年度绩绩效考核核分数=公司年年度业绩绩考核分分数12.2部部门绩效效考核分分数计算算部门季度绩绩效考核核分数=部门季季度业绩绩考核分分数部门年度绩绩效考核核分数=部门季季度绩效效指标（KKPI）413.3员员工绩效效考核分分数计算

9、算（副）部长长季度绩绩效考核核分数=部门季季度业绩绩考核分分数（副）部长长年度绩绩效考核核分数=部门年年度业绩绩考核分分数60%（副副）部长长能力态态度考核核分数40%一般员工季季度绩效效考核分分数=一一般员工工季度业业绩考核核分数一般员工年年度绩效效考核分分数=一一般员工工年度业业绩分数数60%一般般员工能能力态度度考核分分数40%第十三条 绩效效考核等等级13.1部部门绩效效考核等等级的确确定考核等级卓越优秀合格需改进不合格等级代号SABCD考核分数M1200120MM1100110MM1000100MM9090M8080M7070M60M60绩效系数1.601.401.201.000.8

10、00.700.600.5013.2员员工绩效效考核的的确定（副）部长长季度考考核等级级就是其其所有负负责部门门的季度度绩效考考核等级级。一般员工季季度和年年度考核核等级由由部门负负责人根根据员工工考核分分数和本本部门员员工等级级分布总总系数确确定，所所有员工工平均绩绩效考核核系数应应小于部部门加权权平均绩绩效考核核系数。考核等级分分布比例例部门考核等级SABCD加权平均绩绩效系数数M1200120MM1100110MM1000100MM9090M8080M7070M60M601.601.401.201.000.800.700.600.50S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20

11、%10%1.24B10%10%30%30%10%10%0.93C10%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.6绩效考核实实施第十四条 绩效效沟通：绩效沟沟通制度度的建立立旨在为为各级主主管定期期对下属属进行绩绩效管理理时建立立起有效效的双向向沟通制制度。需需明确的的是各级级主管不不仅负有有评估、督督导其下下属工作作的职责责，而且且还负责责有培养养、训练练、支持持、提高高其下属属工作绩绩效与工工作能力力的职责责。第十五条 绩效效考核申申诉15.1本本公司绩绩效考核核申诉包包括；绩绩效指标标变更和和内部投投诉两种种。绩效效考核申申诉必须须在考核核期结束束前155个工作作日提

12、出出，否则则视为无无效申诉诉。15.2指指标变更更。当公公司战略略发生变变化或指指标承担担部门需需要变更更指标时时，需要要填写绩效考核申诉表，并取得批准。15.3内内部投诉诉。当由由于其他他部门原原因而导导致部门门指标不不能完成成时，部部门有权权提出投投诉，填填写绩绩效考核核申诉表表。如如果内部部投诉成成立，则则可以将将本部门门的考核核责任转转嫁到影影响指标标完成的的责任部部门。绩效考核结结果应用用第十六条 绩效效工资计计算与发发放：具具体见公公司“薪酬福福利管理理手册”。第十七条 员工工薪酬层层级的调调整：具具体见公公司“薪酬福福利管理理手册”。第十八条 员工工职位变变动每年年底人人力资源源

13、部根据据部门业业绩和部部门考核核结果对对员工进进行绩效效排名，并并对业绩绩和素质质考核均均处于“S”的员工工提出提提拔建议议，同时时对业绩绩和素质质考核均均处于“D”的员工工提出淘淘汰建议议。第十九条 员工工培训19.1制制定培训训计划年度考核完完成155个工作作日内，人人力资源源部将每每个员工工的业绩绩沟通文文件及员员工能力力状况进进行统计计分析，制制定针对对员工的的年度培培训计划划，并向向总经理理汇报。 总经理理批准全全体员工工年度培培训计划划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度培训训方案。19.2针针对有潜潜力的优优秀员工工制定有有针对性性的培训训计划对于态度端端正，