业务员管理制度

1、业务员、员工管理规章制度第一章 入职指引第一节 入职与试用一、用人原原则：重重选拔、重重潜质、重重品德。二、招聘条条件：合合格的应应聘者应应具备应应聘岗位位所要求求的年龄龄、学历历、专业业、执业业资格等等条件，同同时具备备敬业精精神、协协作精神神、学习习精神和和创新精精神。三、入职第二节 考考勤管理理一、工作时时间 公司每每周工作作6天，员员工每日日正常工工作时间间为 77.5 小时。其其中：周一至周六六：上午午： 88 ： 000 111 ： 300下午: 112 ： 300 6 ： 000 为工工作时间间11 ： 30 122 ： 300 为午午餐休息息二、考勤1 、所有有专职员员工必须须

2、严格遵遵守公司司考勤制制度，上上下班亲亲自打卡卡（午休休不打卡卡），不不得代替替他人打打卡。 2、 迟到、早早退、旷旷工 （ 1 ）迟到到或早退退 300 分钟钟以内者者，每次次扣发薪薪金 110 元元。30 分钟钟以上 1 小小时以内内者，每每次扣发发薪金 20 元。超过 1 小时以以上者必必须提前前办理请请假手续续，否则则按旷工工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （ 1 ）病假a 、员工工病假须须于上班班开始的的前 330 分分钟内，即即 8 ： 300 9 ： 000 致电电

3、部门负负责人，请请假一天天以上的的，病愈愈上班后后须补区区、县级级以上医医院就诊诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写请假单，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好出差申请单呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在出差申请单上注明事由，经权责领导签

4、字按出差考勤。5 、请假假出差批批准权限限：三天天以内由由直接上上级审批批，三天天以上十十天以内内由隔级级上级审审批，十十天以上上集团总总部员工工由人力力资源部部审查、总总裁审批批，子公公司员工工由所在在公司人人事主管管部门审审查、总总经理审审批。 6 、加加班 (1) 加班应应填写加加班单，经经部门负负责人批批准后报报人事部部门备案案，否则则不计加加班费。加加班工时时以考勤勤打卡时时间为准准，统一一以劳劳动合同同约定定标准为为基数，以以天为单单位计算算。(2) 加加班工资资按以下下标准计计算：工作日加班班费加加班天数数基数 1550 休息日加班班费加加班天数数基数 2000 法定节日加加班费

5、加班天天数基数 3000 （ 3 ）人人事部门门负责审审查加班班的合理理性及效效率。 （ 4 ）公司司内临时时工、兼兼职人员员、部门门主管（含含）以上上管理人人员不计计算加班班费。 （ 5 ）公司司实行轮轮班制的的员工及及驾驶员员加班费费计算办办法将另另行规定定。 77 、考考勤记录录及检查查 （ 1 ）考勤勤负责人人需对公公司员工工出勤情情况于每每月五日日前（遇遇节假日日顺延）将将上月考考勤予以以上报，经经部门领领导审核核后，报报人事部部门汇总总，并对对考勤准准确性负负责。（ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （ 3

6、 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。第四节 人人事异动动一、调动管管理1 、由调调入部门门填写员员工内部部调动通通知单，由由调出及及调入部部门负责责人双方方同意并并报人事事部门经经理批准准，部门门经理以以上人员员调动由由总裁（子子公司由由总经理理）批准准。 22 、批批准后，人人事部门门应提前前以书面面形式通通知本人人，并以以人事变变动发文文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗

7、位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。二、辞职管管理1 、公司司员工因因故辞职职时，本本人应提提前三十十天向直直接上级级提交辞辞职申请请表，经经批准后后转送人人事部门门审核，高高级员工工、部门门经理以以上管理理人员辞辞职必须须经总裁裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写离职手续办理清单，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将离职手续清单等相关资料存档备

8、查，并进行员工信息资料置换。三、辞退管管理 11 、见见本手册册第一章章第二节节六 . 1 及六2 .2 、部门门辞退员员工时，由由直接上上级向人人事部门门提交辞辞职申请请表，经经审查后后报总裁裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发离职通知书。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照治安管理处罚条例的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。第二章 行行为

9、规范范第一节 职职业准则则一、基本原原则 11 、公公司倡导导正大光光明、诚诚实敬业业的职业业道德，要要求全体体员工自自觉遵守守国家政政策法规规和公司司规章制制度。 2 、员员工的一一切职务务行为，必必须以公公司利益益为重，对对社会负负责。不不做有损损公司形形象或名名誉的事事。 33 、公公司提倡倡简单友友好、坦坦诚平等等的人际际关系，员员工之间间应互相相尊重，相相互协作作。 44 、公公司内有有亲属关关系的员员工应回回避从事事业务关关联的工工作。二二、员工工未经公公司法人人代表授授权或批批准，不不能从事事下列活活动： 1 、以以公司名名义考察察、谈判判、签约约 2 、以公公司名义义提供担担保

10、或证证明 33 、以以公司名名义对新新闻媒体体发表意意见、信信息 44 、代代表公司司出席公公众活动动三、公司禁禁止下列列情形兼兼职 11 、利利用公司司的工作作时间或或资源从从事兼职职工作 2 、兼兼职于公公司的业业务关联联单位或或商业竞竞争对手手 3 、所兼兼职工作作对本单单位构成成商业竞竞争 44 、因因兼职影影响本职职工作或或有损公公司形象象四、公司禁禁止下列列情形的的个人投投资 11 、参参与业务务关联单单位或商商业竞争争对手经经营管理理的 22 、投投资于公公司的客客户或商商业竞争争对手的的 3 、以职职务之便便向投资资对象提提供利益益的 44 、以以直系亲亲属名义义从事上上述三项

11、项投资行行为的五、员工在在对外业业务联系系中，若若发生回回扣或佣佣金的，须须一律上上缴公司司财务部部，否则则视为贪贪污。六、保密义义务： 1 、员员工有义义务保守守公司的的经营机机密，务务必妥善善保管所所持有的的涉密文文件。 2 、员员工未经经授权或或批准，不不准对外外提供公公司密级级文件、技技术配方方、工艺艺以及其其他未经经公开的的经营情情况、业业务数据据等。第二节 行行为准则则一、工作期期间衣着着、发式式整洁，大大方得体体，禁止止奇装异异服或过过于曝露露的服装装。男士士不得留留长发、怪怪发，女女士不留留怪异发发型，不不浓妆艳艳抹。二、办公时时间不从从事与本本岗位无无关的活活动，不不准在上上

12、班时间间吃零食食、睡觉觉、干私私活、浏浏览与工工作无关关的网站站、看与与工作无无关的书书籍报刊刊。三、禁止在在办公区区内吸烟烟，随时时保持办办公区整整洁。四、办公接接听电话话应使用用普通话话，首先先使用“您好，XXX公司司”，通话话期间注注意使用用礼貌用用语。如如当事人人不在，应应代为记记录并转转告。五、禁止在在工作期期间串岗岗聊天，办办公区内内不得高高声喧哗哗。六、遵守电电话使用用规范，工工作时间间应避免免私人电电话。如如确实需需要，应应以重要要事项陈陈述为主主，禁止止利用办办公电话话闲聊。七、文具领领取应登登记名称称、数量量，并由由领取人人签名。严严禁将任任何办公公文具取取回家私私用。员员

13、工有义义务爱惜惜公司一一切办公公文具，并并节约使使用。八、私人资资料不得得在公司司打印、复复印、传传真。九、未征得得同意，不不得使用用他人计计算机，不不得随意意翻看他他人办公公资料物物品。需需要保密密的资料料，资料料持有人人必须按按规定保保存。十、根据公公司需要要及职责责规定积积极配合合同事开开展工作作，不得得拖延、推推诿、拒拒绝；对对他人咨咨询不属属自己职职责范围围内的事事务应就就自己所所知告知知咨询对对象，不不得置之之不理。十一、为保保障公司司高效运运行，员员工在工工作中有有义务遵遵循以下下三原则则：1 、如果果公司有有相应的的管理规规范，并并且合理理，按规规定办。 2 、如果公司有相应的

14、管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。第三节 奖奖惩一、奖惩种种类奖惩分行政政、经济济两类。其其中：行行政奖励励包括表表扬、记记功、记记大功、升升职或晋晋级，经经济奖励励包括加加薪、奖奖金、奖品、有有薪假期期。行政政处罚包包括警告告、记过过、记大大过、除除名，经经济处罚罚包括降降薪、罚罚款、扣扣发奖金金。二、奖励条条件 11 、维维护团体体荣誉，重重视团体体利益，有有具体事事迹者 2 、研研究创造造成果突突出，对对公司确确有重大大贡献者者 3

15、 、生产产技术或或管理制制度，提提出具体体改进方方案或合合理化建建议，采采纳后具具有成效效者 44 、积积极参与与公司集集体活动动，表现现优秀者者 5 、节约约物料、资资金，或或对物料料利用具具有成效效者 66 、遇遇有突变变，勇于于负责，处处理得当当者 77 、以以公司名名义在市市级以上上刊物发发表文章章者 88 、为为社会做做出贡献献，并为为公司赢赢得荣誉誉者 99 、具具有其他他特殊功功绩或优优良行为为，经部部门负责责人呈报报上级考考核通过过者三、惩罚条条件1 、违法法犯罪，触触犯刑律律者 22 、利利用公司司名义在在外招摇摇撞骗，谋谋取非法法利益，致致使公司司名誉蒙蒙受重大大损害者者

16、3 、贪污污挪用公公款或盗盗窃、蓄蓄意损害害公司或或他人财财物者 4 、虚虚报、擅擅自篡改改记录或或伪造各各类年报报、报表表、人事事资料者者 5 、泄漏漏科研、生生产、业业务机密密者 66 、谩谩骂、殴殴打同事事领导，制制造事端端，查证证确凿者者 7 、工作作时间内内打架斗斗殴、喝喝酒肇事事妨害工工作生产产秩序者者 8 、妨害害现场工工作秩序序或违反反安全规规定措施施 9 、管理理和监督督人员未未认真履履行职责责，造成成损失者者 100 、遗遗失经管管的重要要文件、物物件和工工具，浪浪费公物物者 111 、谈谈天嬉戏戏或从事事与工作作无关的的事情者者 122 、工工作时间间擅离工工作岗位位，致

17、使使工作发发生错误误者 113 、因因疏忽导导致设施施设备或或物品材材料遭受受损害或或伤及他他人 114 、工工作中发发生意外外而不及及时通知知相关部部门者 15 、对有有期限的的指令，无无正当理理由而未未如期完完成者 16 、拒不不接受领领导建议议批评者者 177 、无无故不参参加公司司安排的的培训课课程者 18 、发现现损害公公司利益益，听之之任之者者 199 、玩玩忽职守守或违反反公司其其他规章章制度的的行为四、奖惩相相关规定定1 、行政政奖励和和经济奖奖励可同同时执行行，行政政处罚和和经济处处惩可同同时执行行，奖惩惩轻重酌酌情而定定。 22 、获获奖励的的员工在在以下情情况发生生时，将

18、将作为优优先考虑虑对象： （ 1 ）参加加公司举举行或参参与的各各种社会会活动 （ 2 ）学习习培训机机会 （ 3 ）职务务晋升、加加薪 （ 4 ）公司司高层领领导年终终接见3 、一年年内功过过相当可可抵消，但但前功不不能抵后后过。可可相互抵抵消的功功过如下下： （1) 大过一一次与大大功一次次 (22) 记记过一次次与记功功一次 (3) 警告告一次与与表扬一一次4 、表扬扬三次等等于记功功一次，记记功三次次等于大大功一次次，记过过三次等等于大过过一次。5 、各级级员工奖奖惩由所所在部门门或监督督部门列列举事实实，填写写奖惩惩申报单单，集集团总部部员工及及各子公公司中级级以上员员工奖惩惩，经人

19、人事部门门查证后后核定，记记功（记记过）以以上奖惩惩需经总总裁审批批，子公公司其余余员工奖奖惩由人人事部门门查证后后，经总总经理审审批。6 、各项项奖惩事事件，需需书面通通知本人人，酌情情公布，同同时记录录备案，作作为绩效效考核的的依据。受受处罚员员工如有有不服可可在 77 个工工作日内内以书面面形式向向人事部部门申诉诉，人事事部门经经核查后后将处理理结果反反馈给申申诉员工工。第三章 薪薪酬福利利制度第一节 薪薪酬一 、薪酬酬1 、原则则:以贡献献、能力力、态度度和责任任为分配配依据,遵循按按劳分配配、效率率优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的原则则。2 、适用用对象：本公司司所有正正式员工工

20、。3 、薪酬酬组成：基本工工资（含含工龄工工资、学学历工资资）、岗岗位工资资、绩效效工资、提提成工资资、奖金金。（ 1 ）岗岗位工资资根据工工作岗位位和岗位位所需要要的技能能确定，不不同岗位位对应不不同的岗岗位工资资级别。（ 2 ）工工龄工资资根据员员工实际际参加工工作时间间和员工工在本公公司工作作的时间间来确定定。（ 3 ）学学历工资资根据员员工所具具有的学学历水平平来确定定。（ 4 ）绩绩效工资资根据公公司对员员工考评评结果确确定。4 、工资资制度（ 1 ）年年薪制。适适用于公公司总裁裁、副总总裁及其其他经总总裁批准准的特殊殊人才。工工资总额额基本本工资 年终终奖金。（ 2 ）提提成工资资

21、制。适适用于从从事营销销的工作作人员。工工资总额额=岗位固固定工资资+绩效工工资+提成工工资+年终奖奖金。（ 3 ）结结构工资资制。适适用于中中基层管管理人员员、生产产技术人人员、职职能人员员、后勤勤管理人人员。工工资总额额基本本工资绩效工工资。（ 4 ）固固定工资资制。工工作量容容易衡量量的后勤勤服务人人员。（ 5 ）计计时工资资制。适适用于工工作量波波动幅度度大的生生产操作作工人。工工资总额额基本本工资+绩效工工资+计时工工资。（ 6）新新进人员员工资：试用期期内一般般定为招招聘岗位位工资等等级内第第一档工工资的770%发发放，试试用期内内无浮动动工资。5 、 公公司按实实际工作作天数支支

22、付薪酬酬，付薪薪日期为为每月 15 日 , 支付上上月薪酬酬。若遇遇节假日日，顺延延至最近近工作日日发放。试试用期员员工以现现金形式式领取，正正式员工工以个人人银行帐帐户形式式领取。二、调整机机制1 、集团团薪酬管管理是根根据公司司实际发发展情况况，联系系市场薪薪资水平平与人力力资源供供求情况况实行 “市场化化动态薪薪酬管理理”。管理理委员会会于每年年底进行行 议薪 ，人人事部门门根据公公司效益益及社会会同行业业工资变变化情况况，提出出薪资水水平合理理化调整整建议后后报管理理委员会会审议。2 、员工工工资级级别调整整的依据据：（ 1 ）公公司范围围的工资资调整。根根据经营营业绩情情况、社社会综

23、合合物价水水平的较较大幅度度变动相相应调整整全公司司范围的的员工工工资水平平。（ 2 ）奖奖励性薪薪金晋级级。其对对象为在在本职岗岗位工作作中表现现突出，在在促进企企业经营营管理，提提高经济济效益方方面成绩绩突出者者。（ 3 ）职职级变更更。员工工职级发发生变动动，相应应调整其其在该职职级内的的基本工工资。（ 4 ）员员工在年年终考核核中，工工作绩效效低下者者，将被被下调岗岗位薪金金。（ 5 ）根根据员工工即期表表现上浮浮或下调调其岗位位薪金，以以及时激激励优秀秀、督促促后进。3 、岗位位薪金晋晋级，新新岗位薪薪金从公公司下发发有关通通知的下下月一日日起执行行；岗位位薪金降降级从公公司下发发有

24、关通通知的当当月起执执行。第二节 福福利1 、假期期 （1）休息息日：公公司全体体员工在在法定工工时以外外，享有有休息日日。 （2）法定定假日：全体员员工每年年均享有有以下 10 天带薪薪（视为为上班）假假日： a. 元旦（公公历 1 月 1 日） bb. 春春节（农农历新年年初一、初初二、初初三）cc. 劳劳动节（公公历 5 月 1 日、 22 日、 33 日）d. 国庆庆节（公公历 10 月 1 日、 22 日、 33 日）e. 妇女女节 （ 3 月 8 日，女女员工放放假半天天）（33） 婚假 凡在公公司连续续工作满满 122 个月月（自转转正之日日起）的的正式员员工结婚婚时，可可凭结婚

25、婚证书申申请 114 天天（含休休息日）的的有薪假假期。 （4） 产假 凡在公公司连续续工作满满 122 个月月（自转转正之日日起）的的正式女女员工，持持医院证证明书可可申请有有薪产假假 900 天（含含 休息日日和法定定节假日日），晚晚育的顺顺产 1120 天，难难产 1135 天。男男 266 周岁岁、女 24 周岁以以上初育育为晚育育。 （5） 男员工工护理假假 7 天，晚晚育者为为 155 天（限限在女方方产假期期间，含含休息日日和法定定节假日日）。 （6） 慰唁假假公司员员工直系系亲属（指指配偶、子子女、父父母及配配偶的父父母）不不幸去世世的，可可申请 5 天天有薪慰慰唁假。 直系亲

26、属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7） 工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上上（ 33 ）（ 77 ）项项假期的

27、的，按休休息日加加班标准准给予工工资补贴贴。 22 、保保险 ：公司司为正式式员工办办理养老老、工伤伤、生育育、和医医疗保险险等社会会保险。 3 、贺仪与奠仪（ 1 ）正正式员工工结婚，公公司将致致新婚贺贺仪人民民币3000元。 （ 2 ）正式式员工直直系亲属属去世，公公司将致致奠仪人人民币3300元元。 44 、过过节费 公司视视经营情情况在法法定节日日或公司司纪念日日发放贺贺金或贺贺礼。 5 、健健康检查查：公司司每两年年出资为为工作满满一年的的员工进进行身体体健康检检查。 6、员员工活动动：公司司不定期期举行各各种员工工活动。第四章 培培训、考考核与发发展第一节 培培训管理理一、培训目目

28、的： 塑造企企业文化化，促进进人力资资源增值值，提升升经营绩绩效。二、培训原原则：员员工培训训需求与与公司发发展需要要相结合合。三、公司培培训管理理的常设设机构是是培训组组，隶属属人力资资源部，：除培训训发展主主管外，其其余岗位位均为兼兼职人员员，由人人力资源源部在集集团范围围内选拔拔产生。四、公司培培训分为为一级培培训、二二级培训训。1 、一级级培训由由人力资资源部主主办，负负责集团团中级以以上人员员（含分分子公司司总经理理）管理理培训，集集团总部部员工自自我管理理培训及及新员工工职前培培训、外外派培训训等。 2 、二二级培训训由集团团各中心心或分子子公司主主办，负负责本单单位业务务培训、岗

29、岗位培训训及外派派培训。培培训结束束到人力力资源部部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过考核者即可可获得学学分。培培训组同同时为每每位学员员建立培培训档案案，记录录每年度度培训测测试成绩绩、积分分。 22 、各各岗位培培训积分分标准由由培训组组每年度度调整一一次。正正式员工工绩效考考核将结结合本人人全年培培训积分分进行，积积分不达达标者绩绩效考核核将受影影响。员员工晋升升必须获获得拟晋晋升职级级资格的的培训积积分，否否则仅提提升为代代理职务务。 33 、公公司全员员培训及及特别要要求的重重要培训训，无论论积分

30、是是否达标标，均需需参加。 4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。六、员工自自我培训训1 、公司司鼓励员员工利用用工作之之余参加加与本职职工作相相关的学学历学位位考试、职职称考试试、执业业资格考考试。资资历考试试如确需需占用工工作时间间，可凭凭培训考考试机构构的证明明，经人人事部门门主管负负责人审审核，获获准后按按公假处处理。2 、员工工在职参参加与本本岗位有有关的学学历教育育或培训训时，确确需占用用周六工工作时间间的，可可凭入学学证明，经经部门及及人事部部门负责责人审核核、获准准后，按按公假处处理。但但当临时时有重要要工

31、作安安排或工工作需要要时，应应服从公公司安排排。 33 、对对于取得得更高学学历学位位、职称称、资格格者，公公司将作作为员工工晋级的的重要依依据。七、培训费费用报销销1 、人力力资源部部根据年年度培训训规划制制定一级级培训费费用预算算，报总总裁批准准。 22 、二二级培训训费用由由集团各各部门及及分子公公司根据据培训计计划提报报预算，经经人力资资源部审审查后报报总裁批批准。 3 、集集团总部部外派培培训费用用 10000 元以内内，由人人力资源源部审批批， 110000 元以以上由总总裁审批批；子公公司外派派培训在在预算范范围内的的由本公公司总经经理审批批。训费费用超过过 10000 元者需需

32、与公司司签订培培训协议议，约约定服务务期限，培培训结束束后培训训资料及及获得证证书原件件由培训训组存档档，经培培训主管管签字后后，方可可报销费费用。4 、员工工培训后后在公司司工作时时间未满满培训训协议约约定年限限，公司司有权按按协议追追究相应应责任。第二节 绩绩效考评评一、考评目目的 11、通过过对员工工能力、努努力程度度以及工工作业绩绩进行分分析评价价，把握握员工工工作执行行和适应应情况，确确定人才才开发的的方针政政策及教教育培训训方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向。2、保障公公司高效效运行。3、充分发发挥激励励机制作作用，实实现公正正合理及及民主管管理，激激发员工工工作热热

33、情，提提高工作作效率。二、考评原原则1、以绩效效为导向向原则。2、定性与与定量考考评相结结合原则则。3、公平、公公正、公公开原则则。4、多角度度考评原原则。三、考评周周期1、月度考考评：月月度考评评的主要要内容是是本月的的工作业业绩和工工作态度度。月度度考评结结果与工工资直接接挂钩。生生产人员员进行月月度考评评。 22、季度度考评：季度考考评的主主要内容容是本季季度的工工作业绩绩和行为为表现。季季度考评评结果与与下一季季度的月月浮动工工资直接接挂钩。第第四季度度直接进进行年度度考评。事事务人员员、营销销人员、技技术研发发人员、管管理人员员（高层层管理者者外）进进行季度度考评。 3、年度考评：年

34、度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。四、考评程程序：相相关考评评者对被被考评者者提出考考评意见见，人事事部门将将考评结结果进行行汇总，并并报考评评委员会会审批，由由被考评评者的直直接上级级将审批批后的考考评结果果反馈给给被考评评者，并并就其绩绩效和进进步状况况进行讨讨论和指指导。人人事部门门将考评评结果归归档，同同时用于于计算绩绩效工资资及奖金金。五、结果分分级：考考核等次次分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格。隔隔级上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑

35、,确定考考核等次次,但“优”不得超超过分管管总人数数的 110%,“优”与“良”之和不不超过分分管总人人数的330%。等级 优 良 中 基本合合格 不合格格定义 超越越岗位常常规要求求；完全全超过预预期地达达成了工工作目标标完全符符合岗位位常规要要求；全全面达成成工作目目标，并并有所超超越 符合岗岗位常规规要求；保质、保保量、按按时地达达成工作作目标基基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺 不符合合岗位常常规要求求，不能能达成工工作目标标 得分 990分以以上 880-889分 700-799分 600-699分 600分以下下六、结果使使用考评评结

36、果可可作为以以下几类类人事工工作的依依据： 1、职职务晋升升：年度度考评为为优或连连续两年年年度考考评为良良的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。七、申诉及及处理被考评者对对考评结结果持有有异议，可可以直接接向管理理委员会会申诉。管管理委员员会在接接到申诉诉后，一一周内必必须申诉诉的内容容组