人事测评文件管理

1、196/196组织为什么进行人事测量人是一种资源，是一种需要并且能够增值的资本。在这样的共识下，组织使用人事测量的最简单的逻辑原因如下： 企业经营目标是由人来实现的； 为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源； 什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。然而，科学、可靠的人事评价需要有科学的方法和技术来支持，如果没有人事测量数据，很多时候人们对人的看法是主观的和有失偏颇的，而会导致牺牲人事决策的准确性的代价。这与组织对其人力资源作准确评估的需求不相称，因此科学的人事测量意义重大。许多发达工业国家的大企业都会在不同程度上采用不同类型的人事测量工具。人事测量有许多实际用途，在选拔、培训、

2、考核和晋升等过程中都会用到人事测量。选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量，招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求、规定的工作，实现期望的绩效。在这个过程中考察评价应聘者是否满足岗位需要是最关键的环节，人事测量扮演着最重要的角色。通常来说，在科学的人事招聘中往往要有履历审核、初步面试、纸笔检测、结构化面试等若干步骤。人事测量技术可应用于上述的各个步骤。培训即使有预先的招聘筛选，由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进的人不一定完全符合企业目标对人力资源的需要，或者由于企业自身发展，原有人力资源已不再适应现实企业目标的要求，故需考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求

3、之间的差距进行培训，满意企业要求。将人事测评技术应用于培训需求的诊断和培训计划的制定，可提高培训投资的效用。最恰当的方法是对企业人力资源的状况进行诊断评价，然后根据员工的条件和企业的发展需要，制定双方都收益最大的方案，获得企业和个人发展的双赢。考核广义地说，考核也是一种人事测量。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的敬业等，但总体；来说，就是对人的考察和评价，都需要用人事测评技术，使考核可信、有效、公正、客观。当企业面临经营环境与目标的变化，或者出于检查招聘、培训的效果时，需要随时检验现有人力资源，随时根据企业目标要求进行调整，使其与企业的目标相匹配。这应当

4、是企业的一种自觉的经常化的意识。晋升当考虑晋升时，针对原有岗位、职务招聘检测的内容可能不适用于新拟担任的职位，需要根据新拟晋升的职位进行测评，确保人与工作的匹配。在一些企业的内部晋升决策中，往往选拔的依据是候选人过去的业绩。根据过去业绩来预测新岗位的绩效的做法失之偏颇。在考察人选是否符合晋升条件时，参考过去的绩效固然重要，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，应当起用人事测评工具对人选进行系统评价，采用择优策略。人才测试种类知多少智力理论和智力测验智力的定义综合各类观点，智力可概括为从经验中学习和获益的能力、抽象思维和推理能力、适应不断变化、模糊多样的世界的能力，以及“激励自己有效

5、地完成应该完成的任务能力”。智力因素理论根据人们对智力的不断认识以及在实践测验中通过统计分析而得出的结果，有些心理学家把智力分成了不同的因素，形成智力因素理论，使人们对智力有了更明确和清晰的认识。有如下理论：智力的二因素论英国统计心理学家斯皮尔曼认为：人类在任何认知性任务中的成绩依赖于一个一般因素（G）和在各种具体任务条件下的各不相同的特殊因素（S1、S2、S3Sn）。G代表个人的普通能力，即抽象思考或抽象事物间关系的认知能力，是智力的主体；S代表在特殊情况下表现出的能力。瑞文渐进测验能有效地测量G因素。 塞斯顿基本心理能力理论对上述二因素论有支持者也有反对者。美国测验学家塞斯顿经过因素分析求

6、得七种基本心理能力。称之为：语文理解、数字、空间、知觉速度、语词流畅、记忆和归纳推理。吉尔福德的智力结构模型这是心理学中统计技巧最多的智力理论，它把智力看成一个三维立方体，各维度包含相应的类型。思维的内容为自变量（图形、符号、语意、行为），思维的操作为中间变量（认知、记忆、发散思维、聚敛思维、评价），思维的产物为因变量（单元、类别、关系、系统、转换、蕴涵）。智力理论还有很多，如韦农的层次理论、卡特尔的流体智力和晶体智力理论、皮亚杰的认知发展理论、斯坦伯格的成份加工理论等等。智力测验1879年，德国心理学家冯特在莱比锡建立第一个心理学实验室，标志着科学心理学的诞生，发现了人类个体的差异。1905

7、年出现第一个成功的智力测验：韦氏成人智力量表修订版（WAIS-R）它适于16-74岁的成人，内容有常识、填图、数字广度、图片排列、词汇、积木图案、算术、物体拼凑、领悟、数字符号、相似性。非言语的团体智力测验例如瑞文渐进测验，它要求被试根据隐藏在一系列抽象符号和图案中的规律，将某个图形放入合适的位置中。瑞文渐进测验具有可以团体施测，不受言语经验的影响，有利于消除文化影响等优点。能力倾向测验能力倾向的概念能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，具有某种预见性和潜在可能性，并在个体身上具有稳定性和恒常性的心理因素。它经过训练就变成一种才能，是事业成功的可能条件。它与智力有关系但无

8、必然的联系。能力倾向测验主要用于测量被试的潜在成就或预测将来的作为水平，帮助被试或决策者在学术咨询或职业安置中选择合适的训练程序或岗位，具有诊断和预测 。分为一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验。一般能力倾向测验举例：美国的GATB测验（通用职业能力倾向测验）特殊能力倾向测验举例：美国的CST测验（计算机临床模拟测验）文书倾向测验：明尼苏达办事员能力测验运动技能倾向测验：身体的速度、灵活性、协调性等军事能力倾向测验 用于选飞行员、分配兵种。创造力测验创造力被认为是向不同方向发散的能力，它不受给定事实的局限，使得个体在解决问题时能够产生各种不同的解决问题的方法和思路。它不等同于学术智力，又不能完全

9、由智商来反映。有代表性的是吉尔福德智力能力结构测验和托伦斯创造性思维测验。人格测验人格的概念广义的人格是指个体所具有的所有品质、特性、和行为等个别差异的总和，这种差异加上身体特征使得每个人都具有自己独特的个性。是包括能力、兴趣、态度、气质和思维、情感在内等行为差异的混合体，是个体典型且相当恒定的行为模式。问卷法问卷法也称自陈问卷，通常都是列举一系列陈述一种个人性格、思想、感情或行为的问题，要求被试判断所陈述的问题是否符合自己的情形，并作出相应的回答。举例如：MMPI测验（明尼苏达多相人格量表），16PF测验（卡特尔十六种人格因素测验）。投射技术广义上，投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一

10、切间接测评技术。狭义指那些用一些无意义的、模糊的、不定形或暧昧不清的图形、句子或故事等呈现给被试，不给提示和说明，而问被试看到或想到什么。举例如：罗夏墨迹测验和主题统觉测验。其它测验气质测验、价值观测验、态度测验等。结构化面试 面试的概念面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。结构化面试在于设计的结构性、系统性和一致性，它的操作程序、实施条件和要求、测评内容和评定结果对于所有主试和被试都是均等的。结构化面试的主要特点和内容相对于随意面试，结构化面试在操作上有更严格的程式。评委一般由7-9个考官组成，其中包括1-2名主考官。主考

11、官原则上必须根据面试题本的题目顺序和要求，对所有考生给予相同背景下的提问。评委们在统一的评分表上对考生的各个测评要素打分。结构化面试测评的主要内容有：仪表风度、思维的广度与深度、分析判断与综合概括能力、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪的稳定性、语言表达能力、事业的进取心和工作态度等。评价中心技术基本概念评价中心是一种以测评被测者管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种程序，是一种方式，不是一个单位和地方。主要特点首先是情景模拟性，其次是综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为目的、形象逼真、行为性。一般程序首先进行工作分析，写出工作描述和工作说明书。设计评价中心，根据工

12、作分析结果确定测评要素、选择相应的测验技术并确定评价程序和时间安排。准备有关材料，培训专业演员和评价员队伍。评价实施过程，客观描述记录、对记录的行为归类、对要素评分、评价员讨论、撰写综合报告并提供评价结果。基本技术公文处理：使用频率最高、最有效，又分为背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟三种。小组讨论：有领导小组讨论和无领导效组讨论管理游戏：小组成员被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决。其特点是突破实际工作情景时间与空间的限制，具有趣味性，但不便观察。角色扮演：主要用于测评人际关系处理能力的情景模拟活动。其它形式：面谈模拟、事实判断、书面案例分析。观察评定基本概念观察法是一种有目的、有

13、计划地观察被试在一定条件下的言行表征，从而了解其心理活动的一种方法。观察评定是运用观察法，以评定人员素质为目的、借助一定的量表、在观察基础上的测评活动。基本类型日常观察评定、现场观察评定、直接观察评定、间接观察评定、单项观察评定与综合观察评定、结构式观察评定与非结构式观察评定。优缺点信息的客观性、信息的辐射性、实施的广泛性与方便性、可控性差、观察结果难于记录与处理。技术与工具轶事记录与关键事件法：轶事记录一般包括事件真实记录与记录者当时对事件客观性分析两部分。检核性描述量表：对所列出的描述性行为进行是、否的检核。强迫选择量表：要求评定者对每个供选择的结果都作出反应。观察评定量表：与上述不同的是

14、，此评价选择是建立在行为事实本身的描述上。评语报告：对被观察人员的优、缺点写出评定意见。人物推定表与社会关系分析表：在个体有正常与和睦的关系的组织中进行相互的推选。其它测评方法资历评价 经验与训练评价、加权申请表、经历调查表实证分析 现场调查、体检、产品分析绩效考评 生产性工作、非生产性工作、中高层管理人员工作筛选优秀管理者的标准作为一名优秀企业管理者需要具备以下素质：责任感责任感是最为重要的标准。责任感的有无与强弱是决定个人是否能在企业供职的首要条件。对责任感的具体判别可从一些小事上去观察，例如，他（她）是否关心其家人、是否守时、是否能及时兑现各方利益、是否在用人上主观性随意性很强，是否对离

15、开的员工予以否定性评价等。一旦发现他（她）有明显缺陷，无论其能力有多高，都应该坚决地将其剔除出管理队伍。紧迫感这主要是考察个体在如今竞争日趋激烈的时代是否能保持对竞争的警觉性，并主动调整我们迎接挑战。成熟独立的人格优秀的管理者应该有成熟独立的人格，有主见、坚强，并富有个人影响力。实干精神。优秀的管理者不仅要善于提出建议和规划，还应该有坚持推动和实现规划的能力。善于授权能否按现代企业管理制度的要求合理放权，也是管理能力是否到位的标志。远见在当今市场竞争中，管理者必须具有做长期规划和发展战略的能力。自控能力管理者必须具有良好的情绪控制能力，能在员工和客户面前展现良好的形象。自我超越如果管理者不思进

16、取，他带领的组织也只能孕育惰性十足的习气。超越自我需要极大的毅力和耐心。尊重别人只有懂得尊重他人，才能被人尊重。自我认知与管理对自我有一个清晰的认识，并对自我加以适当的管理是进一步成功的必要条件。人事测评的基本程序了解了人事测量的理论依据和实用性，我们就可以按照规定的流程实施人事测量。人事测评的基本流程包括：诊断岗位对人力资源的需要；确定测评方法、工具；实施测评；鉴定测评效果。诊断岗位对人力资源的需要，制定人-事对应表建立人-事对应表。社会中有许多工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。这种人和岗位的对应

17、关系就是人事匹配（people-job matching）关系。根据人事匹配关系制定人事-对应表，它反映了一个岗位所规定的各项工作所要求的各项素质的内容和水平。人事匹配是人事测量的原则，岗位描述（即通过职务分析来诊断和完成）是人事测量的依据。岗位描述说明了每一个工作岗位对各种可能的素质的要求，包括对质和量的说明。没有现成的职务分析的情况下，可以采用关键事件法进行调研，简单估计出岗位素质要求。关键事件法(critical event)是指通过要求任职者回忆过去工作的一些重大事件，评价正确处理该事件的行为、方法，由此诊断当事人的素质要求，从而建立岗位素质说明的方法。确定测评方法、工具人-事对应表提

18、供了人事测量的依据，明确了评价岗位应聘者或在任者的具体内容。下一步需要选择适当的工具针对表中的各项内容进行测量。测评工具可以从专门的研究机构或顾问咨询机构获得。通常来说有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应多样化的岗位素质要求，这些工具构成一个工具库，可供使用者挑选。需要强调的是，要想真正做到人-事匹配必须有的放矢地根据岗位需要选择测评工具，使工具适应岗位，而不是岗位适应工具。由于不同岗位要求的素质是相当多样化的，而且它们的组合更加丰富，因此对于一个组织而言，需要使用的可能的测评工具有几十种甚至更多，针对不同岗位必须以测评系统为基础进行综合设计。实施测评实施测评阶段的开始是通过使用具

19、体测量工具获得人力资源的评定数据。为保证测量数据的可靠性，在实施过程中必须注意以下可能影响测评可靠性的因素：现场环境设置：温度，湿度，整洁度，照明，噪音，工作相关性主试态度：温和，支持性，倾向性过程控制：标准化在获得数据之后需要对数据进行分析，并综合各种测量结果，给出综合评价和解释。鉴定测评效果即检查测评的效果。主要通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论，检验测评设计，给予必要的校正。人事测量为什么是可靠的心理测量是人事测量的基础，因为人事测量是以人为对象，是对人的测量，而这正是心理测量所做的事情。就具体的方法而言，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据确定的原则，对贯穿

20、在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析。也就是由外部行为推及内部特征。然而个体的心理活动和心理特征是很难用直接测量的手段来度量，因此只有通过对心理特征的外显结果行为进行测量，才能推知道个体内部的心理活动状态和心理特征。因此心理测量的对象实际上是行为样本，而不是心理状态。这种由行为表现到心理状态的推论并不是主观随意的，是在成熟的心理学理论的基础上，采用客观、科学的方法进行推断的。心理测验是人事测量中最常用、最重要的手段，心理测验是对行为样本的客观的和标准化的测量。心理测验以及测验结果具有科学性、可靠性，源于以下五个基本要素：行为样本（sample of behavior）人们在对一类事物的某

21、种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行观测，进而推论该类事物的普遍特性。例如，在进行产品的废品率检测时，无需对每一出产产品进行逐个检测，而只需随机抽取一定比率的产品进行检测。对个体行为或行为特征的测查同样无法做到对所有情况面面俱到。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。例如，要考察个体的数学运算能力，可以选择一定数量，有代表性的运算题进行测量。个体对这部分抽选出来的运算问题的解决行为就作为行为样本。我们通过对这个行为样本的测量推测个体对所有运算问题的解决行为，进一步推断个体的数

22、学运算能力的优劣。要使所抽选出的行为样本达到代表总体行为的目的，必须是能够提供足够有用的信息、能反映个体行为特征的一组行为，即要保证行为样本具备一定数量和具有代表性。首先，样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。例如，从个体对一两道运算题的解决情况来推测个体的运算能力，这种推测的风险是极大的。其次，要保证所选样本具有对总体样本的代表性。例如，我们不能通过测查个体的词汇量来推测其运算能力。同样，只测查个体的加法运算能力也无法使我们对其运算能力有全面的把握。因此，我们在选择行为样本时一定要十分慎重，尽可能使行为样本有较强的代表性。标准化（standardization）标准化

23、是指测验编制、实施、记分和测验分数解释的一致性。要保证对所有被测者来说施测条件、记分过程、解释系统都相同，只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化应做到：测验题目的标准化：对所有被测者来说，测验题目本身不存在差异。对同一项心理测验，测验题目所引发被测者的心理状态、行为反应可以不同，但呈现在被测者面前的测验题目本身应该是同样的。例如，罗夏墨迹测验呈现给被测者的图片是相同的，但相同图片所引发的心理活动却不尽相同。实施过程和记分的标准化：标准化的心理测验在实施时必须保证所有被测者在相同的环境中施测并得到标准化的测验指导说明。只有这样才能确保测验结果不受其它无关因素的影响。同样，测验的

24、记分也必须有标准化的程序。要力求做到不同的记分者对同一测验答案的记分结果是相同。心理测验中有一部分测验是主观判分的，如主题统觉测验，这种类型的测验要做到记分系统的完全标准化较为困难。在这种情况下，要尽量保证不同记分者对同一测验结果的评分达到高相关。现在，主题统觉测验已经发展出一套较为标准化的评分方法，使其测验的客观化程度大大提高。选用有代表性的常模：常模通常是一组具有代表性的被测者样本的测验成绩的分布结构，包括分数的集中趋势(通常用平均数表示)和离散度(通常用标准差表示)。例如，如果一组正常的8岁儿童能够在10分钟内完成100道运算题的四分之一即25道题。则这25题的分数为一般八岁儿童的常模。

25、多数情况下，测验的原始分数并没有多大的意义，而是要通过与常模的比较来体现被测者的特点。常模是用以比较测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。因此，心理测验的常模实际上起到度量定制的作用，就如同如何计量长度(厘米、尺)或者重量(克、两)一样，心理测验的常模确定如何表达能力的水平、工作动机的高低、职业兴趣的强弱或某种行为倾向(如内、外向)的大小。常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被测者样本，即建立常模的这些被测者要有足够的数量，而且是依据随机抽样和分层抽样原则抽选出来的。例如，不能用大学生作为智力测验的被测者样本，因为他们的分数无法代表一般人的水平，而往往是高

26、于一般水平。难度的客观测量（objective measurement of difficulty）测验题目的难度水平影响到测验的客观性。测验的题目太容易，所有人都成功地完成所有项目，或测验题目太难使得大部分人的得分很低，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹消了个体差异，致使测验的目的无法达到。通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象称为“天花板效应”，而将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象称为“地板效应”。在编制心理测验时要力求避免出现这两种情况。选择题目时，通常以通过某一题目的人数的百分数来作为难度的指标。信度（reliability）信度是指测验结果的可靠性，既测验

27、结果是否反应了被测者的真实情况。这种可靠性体现在：测验结果跨时段的一致性-被测者在不同时间所测结果一致；测验内容的一致性-同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征；不同评分者之间的一致性-不同评分者对同一测验结果的评分一致。一项成熟的心理测验必须提供有关信度的指标。信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。在选择心理测验时应注意考察其信度指标。效度（validity）效度通常是指测量结果的有效性和正确性，即所测结果是否反应了所想要考察的心理特征。通俗的说，就是该测验所测的是不是它想要测的东西。例如，在一项数学能力考察的测验中，如果题目过于容易，可能决定测验分

28、数高低的是被测者的反应速度和书写速度，而非其数学能力。这样的测验可以说没有测量其本应该测的行为特征，因此该测验对于测量个体的数学能力无效，即其效度很低。组织为什么进行人事测量人是一种资源，是一种需要并且能够增值的资本。在这样的共识下，组织使用人事测量的最简单的逻辑原因如下：企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能胜任企业目标，需要进行评估。然而，科学、可靠的人事评价需要有科学的方法和技术来支持，如果没有人事测量数据，很多时候人们对人的看法是主观的和有失偏颇的，而会导致牺牲人事决策的准确性的代价。这与组织对其人力资源作准确评估的需求不相称，因

29、此科学的人事测量意义重大。许多发达工业国家的大企业都会在不同程度上采用不同类型的人事测量工具。人事测量有许多实际用途，在选拔、培训、考核和晋升等过程中都会用到人事测量。选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量，招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求、规定的工作，实现期望的绩效。在这个过程中考察评价应聘者是否满足岗位需要是最关键的环节，人事测量扮演着最重要的角色。通常来说，在科学的人事招聘中往往要有履历审核、初步面试、纸笔检测、结构化面试等若干步骤。人事测量技术可应用于上述的各个步骤。培训即使有预先的招聘筛选，由于人力资源供应市场的限制，一时招聘进的人不一定完全符合企业目标对人力

30、资源的需要，或者由于企业自身发展，原有人力资源已不再适应现实企业目标的要求，故需考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，满意企业要求。将人事测评技术应用于培训需求的诊断和培训计划的制定，可提高培训投资的效用。最恰当的方法是对企业人力资源的状况进行诊断评价，然后根据员工的条件和企业的发展需要，制定双方都收益最大的方案，获得企业和个人发展的双赢。考核广义地说，考核也是一种人事测量。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的敬业等，但总体；来说，就是对人的考察和评价，都需要用人事测评技术，使考核可信、有效、公正、客观。当企业面临经营环境

31、与目标的变化，或者出于检查招聘、培训的效果时，需要随时检验现有人力资源，随时根据企业目标要求进行调整，使其与企业的目标相匹配。这应当是企业的一种自觉的经常化的意识。晋升当考虑晋升时，针对原有岗位、职务招聘检测的内容可能不适用于新拟担任的职位，需要根据新拟晋升的职位进行测评，确保人与工作的匹配。在一些企业的内部晋升决策中，往往选拔的依据是候选人过去的业绩。根据过去业绩来预测新岗位的绩效的做法失之偏颇。在考察人选是否符合晋升条件时，参考过去的绩效固然重要，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，应当起用人事测评工具对人选进行系统评价，采用择优策略。卡特尔16种人格因素测验（16PF）测验

32、目的与功能目的人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。功能从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐密性、自虑性、变革性、独立性、自律性

33、、紧张性16个相对独立的人格（维度）对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。测验的特点本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test，是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔(Catell)教授编制。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源

34、特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。但有以下缺点：被试常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响。被试对问卷的回答不一定能反映其真实情况。反应定势和反应风格影响测验结果。反应定势是指被试有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一

35、种内心中希望出现的形象，这种形象并不能代表被试的真实情况。如“社会赞许性”的表现，即被试在测验上有依社会所期望、赞许的行为方式作答的倾向。反应风格则是指当测验的刺激或意义并不明显，或当被试不知如何反应时所使用的某种特别的反应方式。如在一项要求以“是”或“否”回答的问卷上，被试常常会有以“是”作答的默认倾向。适用对象本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。测验的构成卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二三十年的研究，确定出十六种人格特质，并据此编制了测验量表。16种人格因素是各自独立的，每

36、一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。这些因素的名称和符号如下：乐群性敏锐性稳定性影响性活泼性规范性交际性情感性怀疑性想象性隐密性自虑性变革性独立性自律性紧张性测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测验题组成的分量表来测量，共有16个分量表。16种因素的测验题采取按序轮流排列，即从第1题到16题分别按序对应于16个人格因素，然后再转回来，从第17题到第32题再同样按序对应16个人格因素。这样既便于计分，也保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。测验的施测过程测验不限定时间。应试者做题时应以对问题的第一印象尽快回答，无须过多斟酌。一

37、般用30-45分钟左右可以完成。做答时，要求应试者注意下列五点：每一题目只能选择一个答案。请不要费时斟酌。应当顺其自然地依您个人的反应选答。一般说来，问题都略嫌简短而不能包含所有有关的因素或条件。例如，有一题是有关球赛的问题，您对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，您的回答应就一般球赛而言。除非在万不得已的情形下，尽量避免选择中性答案，如“介于A与C之间”，或“不确定”这样的答案。请不要遗漏，务必回答所有的问题。有些问题似乎不符合于您，有些问题又似乎涉及隐私，但本测验的目的，在于研究比较青年和成人的兴趣和态度，希望应试者真实做答。有些题目您可能从未思考过，或者感到不太容易回答，对于这样的题目，

38、同样要求您作出一种倾向性的判断。测验结果16PF测验量表的结果有如下几方面的分数：16种人格因素各个分量表的原始分；转换后的标准分，能明确描述16种基本人格特征；个人的人格轮廓剖面图；依据有关量表的标准分推算的双重个性因素的估算分，包括适应-焦虑型、内向-外向型、感情用事-安详机警型、怯懦-果断型四个分数，可用于描述综合性双重人格特征；依据有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，包括情绪心理状态健康者的人格因素、专注职业而有成就者的个性因素、富于发明创造能力者的人格因素、在新环境中有成长力的人格因素、事务管理能力较强者的人格因素这五项人格因素的应用估算分数，可用于心理咨询、就业指导以及人员选

39、拔中对受测者素质特征的评价。结果解释中的注意事项对于16种人格因素的分数不要孤立地解释，因为每一种因素都与其他方面有一定的关联性；不同人格特征是组合在一起共同对人的方式起作用的。因此在评定一个人的个性特征时，一方面可以凭有关因素分数高低而予以评估，但同时必须参考受测者其他人格因素的状况进行全面考察。关于人格测验评估数据的筛选和解释的建议首先调查受测者的总体生活情境和问题，了解与评估特别相关的一些细节；如果有必要的话，象注意其年龄和性别一样，要注意受测者的社会文化和民族背景，以及他目前所处的特殊情境；尽量使用更为客观的技术和数据；确保获得的是与特定的情境和评估目的相关的正确的信息，而不是更多的信

40、息；在结果解释和行为预测中避免过多的考虑，在预测那些很少可能出现的行为时要特别小心；如果可能，与心理测评的专家一起复核测验结果和解释，并且注意对双方一致认可或有不同意见的地方做记录；测验结果的写作要以阅读报告的人可理解的方式行文，以清晰的书面方式写出来，可供传阅交流。报告样例16PF人格测验性格开朗活泼，待人热忱友善，属外向型；为人处事直爽、自然，不会刻意揣摩和计算利弊得失；对于自己无把握的事显得优柔寡断，容易随群附众，缺乏主见，但在自己所熟悉的领域则十分自信，坚持己见。决策不果断，缺乏闯劲，对目标的专注程度和责任心有待提高。心理健康状况良好，对竞争和压力有一定的心理适应性，能保持平和稳定的心

41、态；在新环境中的成长能力较低，在新环境中需注意加强应变的灵活性，注意观察和分析在新旧角色之间的差别，应根据环境变化和角色要求的不同及时调整自己的情绪状态和立场观点，尽快进入新角色。有一定创造能力，可以从事需要发挥个人自主性的工作，比如研究工作、设计策划、编辑等工作；事务管理能力一般，不善于处理琐碎繁杂的事务或关系，难于做有条不紊的、细致的安排，适于从事能够发挥个人才华的自主性较强的工作；不苛求于做出卓越的成就，对职业的专注程度不够，容易满足，应培养进取、负责精神，不断提高对自我的要求。附表:16PF人格测评量表-测量结果（略）本测验需要特别注意的事项使应试者真实做答测验为自陈量表，难于控制和防

42、止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制。为此在测验之前主试应注意向应试者做解释，尽量达成双方的信任关系，排解其顾虑和猜疑，尽可能达到一般的平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况做答，最大程度地反映真实状况。注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或应试者在绝大多数的项目上的回答选项相同，那么有可能应试者没有认真地按自己的情况答题，是在敷衍了事或故意作假。这样的答题无效。注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中应聘者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其在测验上的反

43、应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的形象，这种形象并不能代表应试者的真实情况。对于此类人员，在结果解释中要标注出来，这也代表其行为特征之一；同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。如果需要，在本测验中可加入测谎量表，作为监控手段实际上，16PF测验本身就有一个检测被试者掩饰倾向的维度，即第11个因素N，它可以反映被试是否诚实而不加掩饰地报告出自己的真实想法。16PF人格测验维度定义 16PF人格测验维度定义如下：因素A 乐群性：表示热情对待他人的水平。高分特征：对他人的关注程度高于平均水平，并且很容易与他人交往，对他人热情

44、对待。平均分特征：对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平上。低分特征：对工作任务、客观事物或活动所倾注的关注水平要高于对他人的关心程度。因素B 敏锐性：刺激寻求与表达的自发性。高分特征：有很高的自发表达水平。思维活动非常迅速，但同时也表明，在言行之前并不总是深思熟虑。平均分特征：表达的自然流露程度和多数人一样，在进行决策时，会进行认真思考。低分特征：在决策之前会进行非常仔细的思考，这种深入思考的能力表明比大多数人更全面地思考，达到更深刻的理解。因素C 稳定性：对日常生活要求应付水平的知觉。高分特征：感到能够控制生活的现实需要，并且能够比大多数人更沉着、冷静地应付这些要求。平均分特征：觉得和大多

45、数人一样能平静应付生活中的变化。低分特征：觉得自己受到生活的变化的影响很大，难以象大多数人一样沉着地应付这些生活要求。因素D影响性：力图影响他人的倾向性水平。高分特征：喜欢去影响他人。平均分特征：并不将自己的观点、看法强加于他人。倾向于向他人表达自己的观点，但同时让他人表达自己的观点。当不同的观点有正确性时，愿意接受它。低分特征：不经常表达自己对事物的看法和观点，并倾向于让他人处于领导地位。因素E 活泼性：寻找娱乐的倾向和表达的自发性水平。高分特征：通常较为活泼和任性，具有高于平均水平的自发性。平均分特征：能量水平、言行的自发性处于平均水平。低分特征：是一个认真的人，喜欢全面地思考问题。认为别

46、人会将自己看成是一位严肃对待生活的人。因素F 规范性：崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则。高分特征：崇尚社会强制性标准和规则，并愿意遵从它们。平均分特征：倾向于接受外来强制性标准和规则，但并不僵硬地去遵从它们。有时更倾向于灵活地运用规则，而不是逐字逐句地去遵从。低分特征：不喜欢遵从严格的规则和外在强制性指导。较之多数人更少地遵从书本原则。因素G 交际性：在社会情境中感觉轻松的程度。高分特征：在社会情境中比大多数人都表现自如。较之其他人更少感受到来自他人的威胁。平均分特征：象大多数人一样，在社会情境中感到较为轻松。低分特征：在社会情境中，尤其是在周围的人都不熟悉的情况下，会感到有些害羞和

47、不舒服。可能自我意识较强，不喜欢被他人关注。因素H 情感性：个体的主观情感影响对事物判断的程度。高分特征：对事物的判断较容易受自己的情感和价值观影响。对某个决策的判断更多地基于它看起来是否正确，而不是对它进行冷静的逻辑分析。因此，在对事物进行评价时，更关注自己的品位、价值观和感觉。平均分特征：在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识到有关问题的情绪性后果与价值。实际上，判断事实倾向于在主观与客观之间取平衡。低分特征：在进行决策判断时，倾向于注重逻辑性与客观性。因素I 怀疑性：喜欢探究他人表面言行举止之后的动机倾向。高分特征：有一种自然倾向，认为他人的言行背后隐藏着某种动

48、机，而不是将他人的言行按其表面意义理解。平均分特征：倾向于认为他人是值得信任的和真诚的。可能会对值得怀疑的目的较为警觉，但当完全了解他人之后，会乐于接受他们。低分特征：通常乐于信任他人的所说所做是真诚的，并对他人给予无怀疑的信任。因素J 想象性：个体在关注外在环境因素与关注内在思维过程两者之间寻求平衡的水平。高分特征：勤于思考，并不拘泥事件本身的细节信息，而倾向于思索有限事实之外的东西。平均分特征：在关注某一事件时，既关注事件的事实和细节，又会从更广阔的思路去考虑。低分特征：是一个现实主义和脚踏实地的人，更倾向于直接去做某件事情，而不是花时间去论证其可行性。因素K 隐秘性：将个人信息私人化的倾

49、向。高分特征：不愿轻易透露个人信息。似乎是一位爱保守个人秘密的人。平均分特征：对多数人都较为公开地展示自我。低分特征：喜欢待人公开、直率。较之大多数人来说，更乐于解释有关自己的各种信息。因素L 自虑性：自我批判的程度。高分特征：觉得自己有很大的困惑，或者觉得自己比别人活得更艰难。自我批判意识较强，对现实中的失误倾向于承担太多的个人责任。平均分特征：对自己的长处和缺陷似乎有较现实的认识，能为自己的失误承担责任，能够从这些失误中吸取教训。低分特征：和大多数人相比，很少自我怀疑。因素M1 变革性：对新观念与经验的开放性。高分特征：对新观念与经验有强烈的兴趣，似乎对变革有很高的开放性。平均分特征：对新

50、观念与经验的开放程度和绝大多数人一样。低分特征：强调按既定方法行事的重要性。和大多数人相比，很少倾向于冒险尝试新的做法与观念。因素M2 独立性：融合于周围群体及参与集体活动的倾向性。高分特征：倾向于独立解决问题和作出自己的选择和决定。平均分特征：力求在融合于群体及独立于群体这两个极端中寻找平衡。低分特征：希望成为组织中的一员，并热爱组织活动。因素M3 自律性：认为以清晰的个人标准及良好的组织性对行为进行规划重要性程度。高分特征：通过对事情的事先计划和准备来对事物进行控制。有十分清晰的个人标准，并认为以此来规划自己的行为很重要。平均分特征：对事情进行事先计划和组织的倾向同于多数人。低分特征：不象

51、多数人一样去对事情进行控制和进行事先的计划和组织。更乐于任由事情变化，并可以容忍某种程度上的无组织性。因素M4 紧张性：在和他人的交往中的不稳定性、不耐心以及由此所表的躯体紧张水平。高分特征：和绝大多数人相比，体验到高度的紧张，经常感受到不满和厌烦。平均分特征：通常所体验到的躯体紧张水平和大多数人差不多。低分特征：和大多数人相比，躯体紧张水平较低，很少感到对别人不耐烦和不满。职业兴趣测验测验目的与功能目的兴趣是重要的心理特征之一，是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。兴趣是多种多样的。不同的人兴趣不同；同一个人也有多种不同的

52、兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下反映出的一种特殊的心理特点。职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业越来越分化，活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位、环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。由以上可知，职业兴趣反映了职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的

53、工作”提供可靠的科学依据。功能从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。它通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象（如人或事物或观念）的偏好，甄别人们究竟更倾向于和更适合于何种职业，使人各适其位，各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果。职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。检测不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，能为成功的管理工作提供基础保证。企业管理人员兴趣测验不但有利于发挥管理人员自身的才干，而且能为整个团队

54、创造健康有益的社会氛围，从而保证整个工作的效益和提高全体成员的工作满意感。职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。也就是说，只有考虑到了兴趣，才能说明能力与成功的关系。能力是取得成功的必要条件，但它还不是充分条件。并不是每一个有能力的人都能够成为成功者。绝大部分成功者都是那些既具备一定的能力，又对所从事的工作真正感兴趣的人。满足感本身就是激励人们去努力工作的一种动力。因此，“兴趣加能力”是确保取得成功的重要的条件。测验的特点社会中的不同职业形成一定的群类，它们对人具有一定的相对固定的要求。同样，社会中的人也有各种各样的兴趣，它们也形成一定群类。当人的兴趣和

55、社会中的职业相吻合时，也就是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业、取得成就确立了正确的方向。在二十年代，西方就开始了职业兴趣测量的大量研究。1921年首先在美国出现最早的职业兴趣测验Campell Interest Inventory，它从人与职业相匹配的角度将人的职业兴趣分为三类：“D、P、T”，即“对数字、符号等工作的兴趣”、“对人及社会性工作的兴趣”、“对机械、工具操作等工作的兴趣”。此后，随着对职业兴趣研究的深入，针对不同的使用对象产生了很多著名的测验，如：SVIB，SCII，KOIS，VPI等，并且所有这些测验都有很多版本问世。所有的职业兴趣测验都有一个基本的理论依据，即Holl

56、and在研究职业兴趣的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向(Realistic)、研究取向(Investigative)、艺术取向(Artistic)、社交取向(Social)、经营取向(Enterprising)、事务取向(Conventional)。其理论来源主要基于下面的几个假设：大部分的人可被归于六种人格类型(RIASEC)的一种。现实社会中存在六种不同的工作环境(RIASEC)。人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥、能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使自己能扮演满意角色的环境。一个人的行为是他本人个性和环境特征相互作用的结果。个体类型和环境类型的一致性(

57、Congruence)、和谐度的程度可由一个六角形模型来解释和评估。个体内部或环境内部自己的相容性(Consistency)程度也可以用一个六角形模型来决定。个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图以及两者共同来解释。但是，所有这些测验都难以直接在中国引用，原因是它们：或是过于冗长、复杂，不好操作；或是表面效度太高，隐蔽性差；都是国外测验，有些内容（如某种职业）不符合中国实情；都是针对一般人的职业兴趣，主要用于择业，而不是专门针对管理人员的各种特点，不适合于管理人员。本测验设计有如下特点：汲取了国外以往测验的优点和其职业兴趣的理论框架，根据中国人以及中国职业的特点设计，符合中国的国

58、情。题目的设计具有隐蔽性，尽量避免了使受测者有对职业的优劣感，降低了社会赞许性。各维量的题目合并混排，降低了测验题目维量属性的可猜测性，适合各类人员测评的需要。针对管理人员而言，可区分管理人员与非管理人员的兴趣模式，特别是不同类型管理工作所需要的职业兴趣模式。适用对象职业兴趣测验适用范围很广，它包括：大、中学生 大、中学生往往面临升学、就业的选择，大多数学生在高中甚至大学阶段并不十分肯定自己的人生抉择，不能正确地判断和了解自己。他们可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影响，而作出盲目且不适合自己发展的选择。家长们望子成龙，往往忽视孩子的兴趣，为孩子报考或选择一些当今社会上时髦的职业，导致一些大

59、、中学生失去可能是自己最合适、最理想的专业选择和职业前途。职业兴趣测验为职业选择提供科学可靠的测评数据，有助于他们恰当地选择职业。社会上的一般人员对于那些正处于最初择业阶段的人，即使是成年人，也不一定能真正认识到自己的兴趣。这是由于他们局限于一种或有限的几种职业，不一定能全面了解各种职业的情况，往往只是从日常接触到的有限的知识经验来判断他们的兴趣。因此科学制定的职业兴趣测验对人们的职业选择有十分重要的应用价值。管理人员从企业用人角度来说，对管理人员进行职业兴趣方面的检测，目的就在于确定不同类型的管理活动与不同人的兴趣倾向之间是否存在恰当而合理的匹配关系，从而为成功的管理工作提供基础保证。众所周

60、知，生产管理、技术管理、经营管理、行政管理等各种不同类型的管理具有不同的活动特征，对人的特性的要求不尽相同；另一方面，个体对不同的对象-人、物、事件、过程的兴趣也不尽相同。因此检测这两者之间的匹配性是选拔、安置管理人员不可或缺的。测验的构成职业兴趣测验根据中国职业自身的特点，在吸收国外测验的优点和其职业理论的基础之上，采取艺术取向、事务取向、经营取向、研究取向、操作取向、社交取向六种职业偏好作为测量维度。六种兴趣维度共设计60个条目。其中包括活动、工作、技能三个方面。题目的设计尽量具有隐蔽性，尽量避免使受测者有对职业的优劣感。同时各维度的题目合并混排，降低测验题目维度属性的可猜测性，以适合于管