某公司绩效奖励方案

1、某公司绩效奖励方案第一部分 半年一、绩效奖励设计原理设计原则：绩效奖励采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：/60集团/子公 0。二、绩效奖励的分类及说明员工标准绩效奖励标准绩效奖励，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；绩效奖励、年终标准绩效奖励间的拆分比例诀别计算。具体拆分比例见下表：高层岗位A高层岗位A岗位工资75%半年奖金8%年终奖金17%高层岗位B70%10%20%高层岗位C80%7%13%职能中层岗位807%13%专业/技术/基层岗位80713一般岗位85510业务A50%17%33%业务B601327

2、业务C701020岗位岗位业务类岗位绩效奖励分类：绩效奖励分为半年度绩效奖励与年终绩效奖励两大部分；奖励系数，调整半年度实际应得绩效奖励数额；效奖励的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。/员工关于绩效的影响程度，设计 不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖励采用相同的计算方法。三、半年/年终绩效奖励的计算绩效奖励计算公式：（半年/年终）绩效奖励（半年/年终）标准绩效奖励基数绩效评估汇总系数其中：标准绩效奖励基数岗位年薪数各岗位系列拆分比例（见表一）具体内容如下：集团总部员工绩效评估系数计算方法：绩效评估汇总系数个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2集团整体绩效评估系数

3、a3其中：a1是个人绩效评估系数的权重；a2是部门主管绩效评估系数的权重；a是集团整体绩效评估系数的权重（参见下表，具体岗位划分参见附件表二：集团总部绩效业绩比例分布表数（a1数（a1）估系数（a2）估系数（a3）总裁100%总监/副总60%40%职能中层70%0%30%专业/技术80%20%0%一般人员80%20%0%个人绩效评估系部门主管绩效评集团整体绩效评子公司员工绩效评估系数计算方法：绩效评估汇总系数（个人绩效评估系数a1+部门主管绩效评估系数a2）（子公司绩效评估系数b1+集团整体绩效评估系数b2）a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重；b1b2位划分见附件。

4、表三：子公司绩效业绩比例分布表估系数（估系数（a1）效评估系数 评估系数效评估系数（a2）（b1）（b2）高层总经理副总经理100%0%60%70%40%30%部门经理100%0%100%0%部门主管绩 子公司绩效 集团整体绩非业务 专业/技术/基 70%岗位层管理30%100%0%一般人员业务岗 部门经理80%100%20%0%80%20%位位副经理/助理经理基层主管/中高级业务人员一般业务操作人员四、绩效奖励计算案例说明案例1：集团总部中层年终绩效奖励计算130.（701.（30，则奖金计算如下：标准年终奖金基数=年薪13万年终拆分比例27=3.51万70%30%80%20%70%30%1

5、00%0%80%20%100%0%绩效评估系数：绩效评估系数：=（个人绩效系数0.90.7集团评估系数1.20.3）=0.99年终绩效奖金年终绩效奖金=3.51万0.99=3.48万案例2：子公司部门经理年终绩效奖励151.（1001.（8，集团整1.（2；标准年终奖金基数=年薪15万年终拆分比例27=4.05万绩效评估系数：绩效评估系数：=（个人绩效系数1.21）（子公司绩效评估系数1.20.8集团评估系数1.20.2）=1.44年终绩效奖金年终绩效奖金=4.05万1.44=5.83万=案例3：子公司部门经理助理半年绩效奖励141.（701.（30，子公1.（81.（2；半年绩效奖金=1.8

6、2万1.36=2.47万绩效评估系数：绩效评估系数：=（1.1701.230）（子公司绩效评估系数1.20.81.20.2）=1.36标准半年绩效奖金基数标准半年绩效奖金基数=年薪14万年终拆分比例13=1.82万附件：岗位系列划分明细表集团总部岗位系列划分：岗位系列总裁总监/职能中层专业/一般人员岗位系列所包含的岗位集团总裁集团财务总监会计长、人力资源经理、行政经理战略管理专员、ERP 分析师行政助理、驾驶员、人事助理、网络管理员、行政兼人事助理所包含岗位生命科学化工建材总经理高层副总经理总 经 理 副总经理总经理总经理部门经理财务部经理、物流部 技术支持经理、财经理部经理、物流部经非业务岗

7、位专业/技术/基层管理 技术支持主管会计、出纳、财务部文员、物流部主管一般人员物流专员、物流部文员、物流仓储文员市场专员、技术工程师出纳、业务助理、财务部文员、物流部文员总经理秘财务兼采书供应链管理助理、技术支持经理助理业务岗位部门经理业务一部经理、业务二部经理、项目部经理市场营销部经理、供应链管理经理副经理业务一部助理经理、市场营销部副经理业务二部助理经理基层主/中高级业 高级商务员、中级务人员务员供应链管理主管一般业务操作人员 初级商务员零售主管、工程销售员、零售及人事主管第二部分 超额绩效奖励方案一、超额绩效奖励提取设计说明：再厉，继续为实现企业战略目标而努力。超额奖金提取建议：集团总部

8、：以集团整体核算超目标利润部分为提取基数； 各子公司：以各子公司超目标利润部分为提取基数；奖金提取比例：根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（050%）范围内；超额奖金计算：超额奖金额超目标利润额超额奖金提取比例案例建议：建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩，根据业绩情况确定提取比例，初步测算如下表所示：奖金测算超额奖金绩效系数提取建议绩效系数集团目标 当年实际比例（b） 假定（a） 利润（c） 润假定()=ac超额利润(e)=-c超额奖金总额(f)=e*b0%20%25%30%1.051.151.251.403000300030003000315034503750420

9、01504507501200090187.53601.5以上30%1.70300051002100630（说明：以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定）二、超额奖金分配方案建议方案1：以人员年终标准绩效奖励为基础，计算个人绩效奖励系数，再进行分配个人超额奖金个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励超额奖金总数利：体现不同岗位、不同个人的相关于重要性；具备一定的鼓励效果； 弊：没有完全体现个人的绩效；方案2：以标准绩效奖励和绩效评估为基础个人超额奖金个人超额奖金点数单位超额奖金点代表金额其中：其中：个人超额奖金点数个人标准绩效奖励/整体标准绩效奖励个人绩效系数单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/一切超额奖金总点数利：既体现不同岗位、不同个人的相关于重要性，又反映员工当年的绩效状况； 弊：没有考虑关于核心员工的重点鼓励；方案80%220的超额奖金单独关于集团的核心员 工进行额外奖励奖励关于象：公司优秀业务员、管理、专业及技术人员； 奖励关于象应满足以下其中一项条件：条件一：员工个人年终绩效评