私营公司绩效考核管理办法

1、PAGE PAGE 11绩效考核管理办法第一章 总则第一条 考考核目的的一、激励员员工挖掘掘自身潜潜能，发发现自身身不足，改改进自身身的绩效效，确保保实现公公司战略略和年度度目标任任务。二、确保部部门全年年任务的的正确布布署与实实施；确确保员工工有效完完成各自自分解的的任务。三、以绩效效考核来来有序地地推进工工作进程程及提高高工作质质量。四、绩效考考核结果果作为公公司调整整人员配配置及职职业生涯涯规划、绩绩效奖金金分配、调调薪、实实施末位位淘汰的的依据。第二条 适适用范围围公司全体员员工。试试用期间间员工除除外。第三条 考考核原则则为使绩效考考核公正正合理地地进行，考考核者必必须遵守守下列原原

2、则：一、考核者者必须依依据考核核标准和和实际工工作结果果，客观观公正地地对被考考核者做做出评价价。不对对考核期期外、职职务工作作以外的的事情及及行为进进行评价价。二、考核者者应秉承承对公司司和员工工负责任任的态度度，坚持持原则，实实事求是是，以工工作中实实际产生生的绩效效为依据据，真实实、客观观地反映映出被考考核者在在工作中中的成绩绩与不足足，严禁禁舞弊行行为，考考核者对对考核结结果负直直接责任任。第二章 组组织管理理第四条 考考核对象象和考核核主体序号考核对象考核主体1各分管副总总经理总经理2各部门主任任各分管副总总经理3员工直接上级第五条 履履行的责责任一、总经理理办公会会议：确确定绩效效

3、管理的的原则、政政策；审审核批准准各阶段段的生产产任务；对考核核结果有有修正权权；负责责考核异异议的评评判。二、行政人人事部：是考核核工作常常设机构构，全面面负责考考核工作作的实施施及各项项考核指指标的核核定，负负责培训训指导、政政策解释释、协调调沟通、员员工申诉诉和分析析评估总总结工作作。三、各分管管副总及及各部门门主任：负责指指导下属属进行自自我评估估，客观观地对下下属工作作绩效进进行考核核，与下下属沟通通，帮助助下属找找出并认认识工作作中的不不足及有有待解决决的问题题，与下下属共同同制定绩绩效改进进计划和和培训计计划，针针对绩效效考核中中出现的的问题及及时反馈馈于行政政人事部部，行政政人

4、事部部汇总后后撰写绩绩效考核核工作报报告，递递交总经经理办公公会议讨讨论，给给出指导导性意见见。四、全体员员工：与与上级进进行开放放的交流流沟通，持持续改进进绩效，并并提出合合理化建建议。第三章 考考核方法法第六条 考考核形式式一、考核采采用关键键业绩指指标评分分法及综综合素质质评估法法。二、每季度度初公司司各部门门按公司司滚动的的年度目目标任务务，细化化部门的的季度目目标任务务，由上上级给下下级下达达季度任任务书。三、任务描描述内容容包括“任务名名称”、“要求达达到的目目标、结结果”及“衡量标标准”、“时间进进度表”，统一一填写在在季度度任务书书及季度度考核表表中。（详详见附件件2）四、每季

5、度度末，依依据公司司批准的的季度度任务书书及季度度考核表表，对对实际任任务完成成结果进进行考核核，上级级给下级级考核评评分，交交隔级领领导审核核。第七条 考考核方法法高层考核：总经理理考核各各分管副副总。中层考核：各分管管副总考考核所辖辖的部门门主任。考考核表单单详见附附件2。员工考核：各部门门主任考考核所辖辖的员工工。考核核表单详详见附件件2。第八条 考考核周期期 一、考核分分为月度度评估、季季度考核核、年度度考核（一）、每每月底各各部门进进行内部部绩效评评估，评评估的内内容是根根据季度度任务的的分解，进进行检查查评估，作作为季度度考核的的依据，提提交行政政人事部部备案。（二）、季季度考核核

6、的主要要内容详详见附件件2；季度度考核结结果与季季度绩效效奖金挂挂钩。（三）、年年度考核核的主要要内容详详见附件件7，是员员工全年年绩效考考核的总总和。年年度考核核结果与与年终奖奖、调薪薪、末位位淘汰挂挂钩。第九条 考考核程序序一、季度考考核程序序（一）、季季度初各各分管副副总向总总经理递递交季度度工作计计划，经经总经理理确认后后执行;并作为为年终考考核依据据。（二）、季季度初各各分管副副总确定定各自所所辖部门门的季度度目标，和和部门主主任签订订部门季季度任务务书和季季度考核核表。（三）、各各部门按按部门季季度任务务书和季季度考核核表中中的目标标任务分分解，和和员工签签订季季度任务务书和季季度

7、考核核表。（四）、考考核者依依据被考考核者的的岗位位说明书书及季季度目标标，采用用关键业业绩指标标考核法法（KPPI）细细化任务务目标，采用综合素质评估法评估被考核者的行为和态度。（五）、考考核双方方每个月月末就本本季度计计划进行行一次回回顾和沟沟通，计计划执行行过程中中若出现现重大计计划调整整，须修修正其相相应的季季度任务务书及季季度考核核表（报报隔级领领导核准准）。直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。在在一个考考核周期期结束时时，考核核者完成成季度度任务书书和季度度考核表表的评评分工作作，评分分标准可可以参考考指标标分解评评分参考考（附

8、附件3）。（六）、行行政人事事部对所所有考核核评价表表进行汇汇总，报报送总经经理办公公会议审审议批准准。（七）、将将核准后后的结果果报财务务部门，在在下一季季度第二二个月发发放季度度绩效奖奖金。二、年度考考核程序序（一）、年年度考核核过程参参照季度度考核程程序。（二）、员员工年度度考核包包括个人人自我总总结报告告、季度度绩效考考核表、年年度绩效效考核表表。（三）、年年度考核核要求于于下一年年度首月月二十日日内完成成，报行行政人事事部汇总总。（四）、考考核结果果作为公公司调整整人员配配置及职职业生涯涯规划、绩绩效奖金金分配、调调薪、实实施末位位淘汰的的依据。（五）、总总经理办办公会议议在下一一年

9、度首首月底以以前完成成审议。（六）、行行政人事事部将批批准结果果报财务务部，在在下一年年度第二二个月发发放年度度绩效奖奖金。三、对有投投诉的部部门主任任或有争争议的部部门主任任，可额额外采取取3600度评价价方法，即即相关部部门、上上级和下下属对其其进行综综合评价价。第十条 绩绩效奖金金计算方方法季度绩效奖奖金计算算方法员工季度绩绩效奖金金公司司奖金基基数部门季季度绩效效系数员工季季度绩效效系数(员工全全季有效效工作月月/3)员工季度绩绩效系数数计算方方法根据据季度度任务书书及季度度考核表表确定定。部门季度绩绩效系数数部门门主任绩绩效系数数；部门门主任考考核为零零时，部部门季度度绩效系系数仍有

10、有效。各分管副总总季度绩绩效系数数所辖辖部门季季度绩效效系数的的平均值值。公司奖金基基数由总总经理办办公会议议决定。二、年度奖奖金计算算方法年度奖金公司年年奖金基基数部门年年度绩效效系数员工年年终考核核系数(员工全全年有效效工作月月/122)员工年终考考核系数数包含四四个季度度考核平平均结果果占800%权重重，年度度考核结结果占220%权权重。公司年度绩绩效系数数是依据据年度的的公司效效益由总总经理办办公会确确定。第十一条 考核评评分方法法和评分分标准一、考核等等级分为为优秀、良良好、合合格、有有待改进进、不合合格（详详见下表表）。等级优良合格有待改进不合格定义超越岗位说说明书的的要求，并并完

11、全超超过预期期工作目目标完全符合岗岗位说明明书要求求，全面面达成工工作目标标，并有有所超越越符合岗位说说明书要要求，保保质、保保量、按按时达成成工作目目标基本符合岗岗位说明明书要求求，但有有所不足足，基本本达到工工作目标标，但有有所欠缺缺不符合岗位位说明书书要求，不不能达到到工作目目标得分3.244.02.433.21.822.41.211.81.2考核系数1.210.70.50二、优秀原原则上不不得超过过分管人人数的55%，良良好不得得超过分分管人数数的355%，合合格不得得超过分分管人数数的400%，有有待改进进不得超超过分管管人数的的15%，不合合格不得得超过分分管人数数的5%。三、为了

12、体体现部门门考核与与个人考考核成绩绩挂钩，部部门考核核成绩作作为部门门主任（主主管）考考核成绩绩。第四章 考考核与奖奖惩第十二条 关于考考核的相相关规定定一、销售人人员的绩绩效考核核奖惩按按本方法法执行。销销售人员员的季度度绩效奖奖金、年年度绩效效奖金按按公司规规定的销销售奖励励方法执执行。二、员工转转正后不不满一个个月的，不不参加季季度考核核，不发发放绩效效季度奖奖金。满满一个月月参加季季度考核核。三、在季度度、年度度末前获获公司离离职的，不不参加季季度、年年度考核核，不发发放季度度、年度度绩效奖奖金。四、在季度度、年度度绩效奖奖金发放放日前已已离职的的不发放放。五、如出现现下列情情况季度度

13、考核成成绩不得得为优秀秀和良好好：（一）、季季度事假假超过三三天（含含三天）；（二）、季季度迟到到、早退退次数达达五次以以上（含含五次）；第十三条 有关否否定性考考核指标标的规定定公司绩效考考核设否否定性指指标，符符合否定定性指标标的，季季度考核核成绩为为零。一、季度内内旷工一一天以上上（含一一天）；二、季度工工作日总总缺勤五五个工作作日及以以上（含含调休）；三、违反工工作管理理流程，给给公司利利益造成成潜在或或实际损损失的；严重违违反公司司规章制制度，给给公司财财产和名名誉带来来损失的的；四、由于工工作责任任心不强强，给公公司造成成经济、财财产及名名誉损失失的；五、由于个个人因素素，无故故影

14、响工工作任务务按时完完成的；关键业业绩指标标（KPPI）得得分为零零的；六、考核过过程中被被发现有有舞弊行行为的，舞舞弊者的的季度考考核成绩绩为零，舞舞弊者降降薪一级级。七、各部门门均设否否定性考考核指标标。部门否定性性指标见见下表：研发中心、产品部项目如果失失败或无无故延缓缓，项目目组负责责人及主主要责任任人的季季度考核核评分为为零，项项目组其其它员工工的考核核系数乘乘以0.5。市场销售部部销售指标或或回款指指标完成成率达到到60%以下（含含60%），部部门负责责人考核核系数为为零，部部门内其其它员工工的考核核系数另另外要乘乘以0.5。产品质量部部、技术管理部部测试任务或或项目监监控失败败或

15、延缓缓，负责责人的季季度考核核评分为为零，部部门内其其它员工工的考核核系数另另外要乘乘以0.5。工程服务部部在工程维护护或客户户服务过过程中发发生重大大事故、用用户投诉诉、造成成公司损损失的，部部门负责责人及主主要责任任人的季季度考核核系数为为零，部部门内其其它员工工的考核核系数另另外要乘乘以0.5。行政人事部部1、劳动争争议发生生率在110%以以上的，员员工流失失率在110%以以上的；2、公司规规章制度度执行不不力，造造成公司司重大损损失的；3、发生偷偷盗或火火灾等重重大安全全事故；部门负责人人及主要要责任人人的考核核系数为为零，部部门内其其它员工工的考核核系数另另外要乘乘以0.5的系系数作

16、为为季度考考核系数数。财务部1、公司司预算受受控力度度出现失失误；2、财务务报表核核算、帐帐册出现现重大差差错；3、与银银行、税税务、工工商、审审计、会会计师事事务所等等方面的的关系协协调不畅畅，造成公公司损失失的；部门负责人人及主要要责任人人的考核核系数为为零，部部门内其其它员工工的考核核系数另另外要乘乘以0.5。第十四条 奖惩政政策 一、员工工工资晋晋级、降降级。全年年中有三三个季度度绩效考考核结果果为优秀秀的，将将获得晋晋一级的的奖励；全年中中有二个个季度绩绩效考核核结果为为有待改改进的，将将降薪一一级；全全年中有有三个季季度绩效效考核结结果为有有待改进进的，将将降薪二二级。二、连续二二个季度度绩效考考核结果果排在部部门末位位的，部部门实行行末位淘淘汰制，公公司将作作辞退处处理。季季度绩效效考核结结果为不不合格的的（不含含否定性性指标造造成的）公公司将作作辞退处处理。三、绩效考考核结果果将决定定员工的的季度绩绩效奖金金