试论从政府人事管理到政府人力管理-一种人事行政战略的确

1、试论从政府人事管理到政府人力资源管理一种人事行政战略确实论文关键词传统人事管理人力资源管理战略人事行政论文摘要传统政府人事管理是一种战术型管理，政府人力资源管理是一种战略型管理，二者在管理的性质、管理的内容、管理的地位和功能上表现出不同的特点。政府传统人事管理向人力资源管理形式的转变，是一种人事行政战略确实立。推进这一人事行政战略，必须转变战略观念，制定战略规划，强化战略职能。随着由传统方案经济到社会主义市场经济的转变，传统的政府人事行政管理形式正在向现代的政府人力资源管理形式转变。在传统政府人事行政管理形式下，人事行政管理主要是一种事务型、执行型、战术型、部分性、管制型的管理，而现代的政府人

2、力资源管理那么是一种战略型、长远性、主动性、系统性、整体性、效劳性的人力资源的开发与管理。可以说，从政府人事行政管理到政府人力资源管理形式的转变，标志着一种人事行政战略确实立。一、现代政府人力资源管理对传统人事管理形式的战略性超越从概念范畴看，传统人事管理是基于组织正常运转的需要，根据一定的原那么、制度和方法，对人事工作所进展的方案、组织、协调、监视、控制等一系列管理活动。人力资源管理是按照现代人力资源理念，以最大限度地开发和利用人力资源优势，创造更多的社会价值为目的的管理行为，包括人员录用、岗位调配、职业规划、教育培训等多方面的内容。“现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的

3、资源，非常重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新的和重要的领域。社会主义市场经济的建立和开展，对政府改革传统的人事管理制度，建立现代人力资源的配置和管理形式提供了新机遇。随着改革开放和社会主义市场经济的建立，政府对社会进展全方位控制的管理形式开场松动，合适机关、事业、企业单位不同特点的分类管理形式逐步确立，但管理意识落后、管理手段简单、管理功能单一的问题仍不同程度地存在，政府从宏观角度对人力资源的开发和利用工作仍存在很多缺乏。也就是说，政府现行的人事管理形式的弊端还

4、没有完全消除，现代人力资源管理形式亟待建立。现代人力资源管理形式，和传统的人事管理形式相比，就本质而言，意味着一种人事行政、人事战略确实立，是管理性质、管理方式和管理手段的历史性进步。首先，就管理的性质来看。传统人事管理根本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，影响范围有限，主要由人事部门人员执行，根本上不涉及组织高层战略决策。而现代人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位，通过人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，使人的才能、创造力和潜力得到有效的开发和发挥。其次，就管理的内容看。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联络的几个阶段录用、培训

5、、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进展管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理那么克制了上述弊端，在管理程序上表达了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联络起来，进展全程管理；现代人力资源管理在内容_卜既是一套完好的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进展动态管理，这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最正确效益，同时也

6、使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理过分强调人适应工作，因人设岗，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是最珍贵的资源，现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建立性潜能的主体因素，把人看作使组织在剧烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过教育、培训、受权、鼓励等一系列方法对人力资源进展整体性开发，开掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。再次，就管理的地位看。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊

7、专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理程度和综合素质，是一般人都能胜任的工作。现代人力资源管理进入决策层、战略层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目的紧紧地联络在一起，成为单位开展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目的的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大进步。“人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求，一个高程度的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织指导才能，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。最后，就管理的功能特点看。一方面是传统人事管

8、理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等，而人力资源管理那么是积极主动的，具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业开展与组织开展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织开展的需要进展挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性事务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤效劳部门。人力资源管理那么参与制定战略、进展人力资源规划、塑造企业形象等。在现代人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的效劳部门，其职责不仅是为组织输送优秀员工，而是要擅长发现人才，更重要的还是培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最合适的岗位上发挥自己的才能。同时，也为企业创造积极向上、充满活力的工作环境，

9、进步工作效率。另一方面，传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。而现代人力资源管理体系是一个完好的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在互相联络的。要想有效地发挥人力资源管理对强化员工凝聚力以及进步组织绩效的作用，就必须在一整套先进的管理理念的指导下，确保人力资源管理体系中的各个方面，如组织构造设计、部门职责分工、职位分析与设计、人力资源规划、员工招募与甄癣培训与开发、绩效管理、薪酬管理、晋升调配、组织文化建立等，可以协调一致互相促进。适应系统性与整体性的要求，人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应该有机地统一起来，进展系统化管理，以创造出

10、一种协同效果。换言之，“人力资源管理虽然是对人的开发与管理，但这项工作并不只局限于人力资源管理部门，而是组织整体、多部门协作完成的工作。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有指导、教育、约束、鼓励下属人员的职责，提上下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。二、政府人力资源管理战略的施行政府人力资源管理形式确实立，和过去传统的人事管理形式相比，其战略性色彩浓重。假如说传统的人事管理形式是一种战术性、策略性和执行性的管理，人力资源管理那么是战略性和决策性的管理。实际上，政府人力资源管理，是一种战略性、综合性人事行政管理。因此，政府人力资源管

11、理战略的施行，必须从战略的高度加以考虑和推进。1树立战略意识思想是行动的先导，推进政府人力资源管理战略，必须首先更新思想观念，从战略的高度来认识和考虑政府人力资源管理问题。其根本要求是，树立人力资源是第一资源的观念，人力资源不仅是经济社会开展的珍贵资源，而且是第一资源，因为其他物质资源、自然资源的利用都要以人力资源的充分发挥为基矗“树立人力是最重要的资本的思想，尽快实现从人事管理到人力资源管理，乃至战略性人力资本管理的转变。政府人事管理部门必须尽快更新观念，改变把人力单纯当成一种本钱的思，而是把人视为一种最具有能动性的活的资源或人力资本，这种资本不仅是投资的产物，而且是政府战略施行和使命履行的

12、重要载体。政府人事管理部门以及专业人员应当树立现代人力资源管理尤其是战略性人力资本管理的思想，将人事管理工作纳人政府和社会开展全局的战略管理的高度，使人事管理工作不仅围绕政府的战略、使命以及所面临的各种重大挑战来展开，积极主动而不是被动应付、灵敏而不是僵化地开展创新性人力资源管理活动，而且也要为企事业单位、社会中介组织和行业协会的人力资源配置提供指导和帮助。对人事管理工作的有效性进展评估的根据，是它对政府的战略和使命的奉献率和促进度，是对社会进步和活力增进的有效性如何，而不是单纯的人员招聘、工资管理、档案管理或者维持现有的规章制度方面的效率如何。2制定战略规划从战略上规划和施行政府人力资源管理

13、职能，这是政府人力资源管理工作能否获得明显成效的根底性工作，这种战略规划主要包括两方面内容：一是对人力资源管理系统的设计和规划。要从现代人力资源管理的整体性和系统性功能出发，系统构建政府人力资源管理的整体框架，防止传统人事管理职能各自为政，难以发挥总体效能的弊端。如前所述，现代人力资源管理或战略性人力资本管理是一个完好的系统，对人员的管理也不仅仅是把好进口的问题，整个人力资源管理系统不仅要在适宜的时间为政府和企业找到适宜的人才，同时还要把适宜的人才放到适宜的岗位上，人尽其才，催促和鼓励他们做出适宜的业绩。因此政府人力资源管理部门应当自上而下地重新梳理自己的人力资源管理体系，从战略的高度制定全面

14、人力资源开发战略，按照现代人力资源管理的一般原理和管理原那么，首先做好职位分析和职位分类等人力资源管理的根底性工作，然后在此根底上，做好整体性的人力资源规划，同时着力搭建政府部门的人力资源培训开发体系、绩效管理体系、薪酬鼓励体系、奖惩体系、组织文化建立体系等各人力资源管理职能模块。“在这一过程中，必须注意保持人力资源管理各职能模块之间的匹配性和战略一致性，防止出现彼此互不配合，甚至导向不一的问题。二是对人力资源开发与管理对象的规划。人力资源开发和管理的对象是各类人才，如何建立和储藏丰富的人力资源，进步劳动者的素质和程度是政府人力资源开发和管理工作的一项根底性工作。因此，政府必须制定教育开展规划

15、，根据国民经济和社会开展的需要，及时调整人才构造和人才布局，不断为社会主义经济社会建立提供充分的人力资源保障。为此，政府要加大对教育的投入，保证教育经费的支出比例和国民经济开展同步，教育经费的增长甚至要高于经济增长的速度。其次，要建立系统的人力资源教育培训体系，包括根底教育、高等教育、职业技术教育、特殊技能教育等，通过全方位的系统教育，促使劳动者树立终生学习、终生受益的理念，以建立一个学习型社会和创新型国家。这样，人力资源素质的进步就有了保障。3碾化战略职能人力资源管理应当摈弃过去方案经济体制下政府大包大揽的人事管理体制，改变政府事无巨细地对人事安排全方位控制的做法。对政府的人力资源管理职能进

16、展重新定位，政府的职能是宏观管理、战略指导，其工作重心尽快实现向规那么制定、信息效劳和权益维护等方面的转化。市场经济条件下，政府的主要职能是提供公共效劳。提供规那么指导是政府在人力资源管理中根底的也是最重要的功能。兴隆国家在人力资源的管理方面非常重视全面营造完善的法律环境。从我国情况看，虽然宪法规定了非歧视的总原那么，但是，由于在人力资源管理的理论中长期缺乏详细的制度规定，性别、年龄、身体状况等总是成为某些用人单位排除选择对象的工具，从而造成择业人员在工作选择上的不平等，一方面造成用人单位未必找到真正适宜的人才，另一方面严重挫伤择业人员的积极性，进而从客观上限制了人力资源的充分、合理流动。应该

17、看到，目前劳动力市场上的各种歧视，特别是制度性歧视现象还广泛存在。因此，加强法制建立，消除人才流动中的制度障碍和歧视现象，制定和落实人力资源开发管理规那么是政府面临的一项重要任务。政府提供规那么和制定法律制度首光要遵循平等、公正原那么，也就是对全社会的人力资源管理实行无差异对待，除非法律对特殊职位做出例外的规定，不能将性别、年龄、户口、宗教信仰、体征差异等作为招聘、选拔、使用人力资源的先决条件。其次，一切事关人力资源流动的规那么的提供应当是公开透明的，并且为社会公众所熟悉。只有这样，才可以在全社会形成一种公开、公正、公平的用人气氛，形成一种社会监视的公平用人环境，促进人力资源的合理配置。政府在

18、人力资源开发和建立上，还应该发挥信息效劳职能。政府要建立完善的信息效劳平台，及时发布有关求职和招聘信息，为用人单位和就业者提供交流的时机。另一方面，政府要加强人力资源市场建立，形成城乡劳动者平等就业的制度和机制。通过举办各种类型和规模的招聘会、求职洽谈会，促进用人单位和求职者的直接面谈。政府还要发挥对劳动者权益的维护职能，加强对劳动者权益的保护，如劳动平安的保护、工作条件的保护、工资收入的保护、社会保障待遇的保护等。特别是对劳动平安的保护，劳动者往往处于不知情，或信息不充分的境地，政府有责任发现危害、预防危害、制止危害。政府要建立对人力资源管理中产生的争议和纠纷的处理机制。被管理者与管理者发生争议和纠纷是正常的，处理争议和纠纷的机制既要在组织内部建立，也要在组织外部建立。在组织内部双方无法