探析建立有效的企业员工激励机制策略-试论核心员工激励机制为

1、探析建立有效的企业员工鼓励机制策略试论核心员工鼓励机制为论文摘要：企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资源的开发和管理中获得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题。薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具，薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大鼓励作用，以薪酬来鼓励存量人力资本，吸引增量人力资本，将薪酬作用尽最大可能发挥出来。论文关键词：企业员工鼓励机制薪酬管理企业文化一、核心员工鼓励机制设计的总体指导思想1服从和效劳于企业的总体战略企业的核心员工是企业核心竞争力的重要载体和实现者，对核心员工的鼓励会关系到企业市场竞争力的大校企业无论开展到什么阶段，都必须树立人

2、力资源管理战略和薪酬战略的观念，从战略的高度科学的对核心员工的薪酬程度进展定位，并加以引导和鼓励，促使他们的才能转化为企业的竞争力，转化为企业长期持续开展的不竭动力。2建立任人唯才、重视人才的企业薪酬文化企业薪酬政策的战略导向性要求企业要弘扬安康向上的企业薪酬文化，即要求企业必须真正坚持效率优先、兼顾公平的分配原那么。争取的引导员工理解公平问题，既要结果的公平，更要求过程的公平。薪酬的结果是否可以真正反映员工对企业的奉献大小，这样才有利表达薪酬对核心员工的鼓励作用。3确定富有竞争力的薪酬程度所谓薪酬程度的竞争力，不仅包括薪酬的绝对程度，而且还包括企业的相对程度。这就是说企业薪酬程度的竞争性，并

3、不一定是意味着企业的薪酬程度越高，其鼓励效果一定越好。薪酬与竞争对手相比要有优势并且一定要有可以对核心员工特殊才能鼓励的表达才可以表达出企业对核心员工的重视，这部分员工自我实现的价值才可以真正表达。二、核心员工鼓励机制的设计短期鼓励与长期鼓励相结合在企业中，核心员工的所有者包括：企业的管理人员、技术研发人员和营销人员。核心员工的形成需要较大的教育、培训等方面的资本投入：他们的价值更多地表达在智力劳动和创造性劳动上，可替代性较弱。同时，他们的劳动往往以脑力劳动为主，因此难以监视。所以，企业中对待核心员工不可以采劝压榨的方式，而需要将短期薪酬鼓励与长期股权鼓励有效结合，以此充分调动核心员工的积极性

4、。同时，核心员工的主导需求处于边际收益曲线的下降的阶段，金钱的鼓励效果开场减弱，成长需求对核心员工的鼓励作用开场上升。因此，对核心员工的鼓励应在满足其物质需求的根底上采用以成长鼓励为核心的精神鼓励机制。1短期鼓励岗位薪点工资制企业核心员工的短期鼓励形式即是指企业的短期薪酬分配方式。短期薪酬所提供的物质生活保障，不仅是核心员工生存的前提，也是满足其更高层次需要的基矗企业通过短期薪酬分配即短期鼓励形式的构建，应该使核心员工的价值得到合理表达。本文借鉴西方国家及我国部分企业施行的“薪点制工资制度，在对核心员工短期薪酬鼓励形式的设计上尝试采用岗位薪点工资制。岗位薪点工资制立足于现代企业制度，坚信“考核

5、什么比“怎样考核更重要的道理，通过“薪点等级来表达核心员工的价值，以宽幅度、多层次、大级差的工资分配方式调动核心员工的积极性，并可以在一定程度上发挥长期鼓励效果。核心员工根据其专业方向的不同主要包括管理人员、技术研发人员以及销售人员等，不同专业方向的专业人员工作内容具有较大差异，因此，岗位薪点工资应表达不同类型核心员工的特点与奉献度，进而建立起以岗位薪点工资为根底的核心员工的短期薪酬构造。例如对一般管理人员合适采取高保舰低鼓励的薪酬鼓励构造，而对于营销人员那么可以考虑采取低保舰高鼓励性的薪酬构造。详细如下：中层管理人员的短期薪酬=岗位薪点工资+职务补贴十福利十年终业绩奖金技术研发人员的短期薪酬

6、二岗位薪点工资+研发成果奖+福利十年终业绩奖金销售人员的短期薪酬=岗位薪点工资十销售佣金+福利十年终业绩奖金一般管理人员的短期薪酬=岗位薪点工资+福利十年终业绩奖金理解了岗位薪点工资的构造之后，再进展岗位薪点工资的设计，详细步骤如下：(1)通过岗位评价建立岗位绩效考核体系，制定职务等级表，确立薪点等级；(2)结合劳动力市场和企业内部的薪酬调查，初步建立岗位薪点工资框架；(3)划分同一岗位不同职务等级的薪点等级，建立穿插宽幅制薪酬构造，形成较完善的岗位薪点工资体系；(4)建立双轨或多轨的薪点系列，表达不同系列岗位可以等值比较的理念；(5)挂钩员工每月的绩效考核结果，施行薪酬动态调整2长期鼓励有选

7、择的虚拟股票期权核心员工是企业创新与开展的中坚力量。由于他们的工作既具有宏大的创造性与增值性，同时也具有难以监视性，由此引发了企业与核心员工在有关专业性劳动方面的信息不对称。因此，企业对核心员工只能进展有效的鼓励，通过恰当的股权安排表达核心员工的价值，最大限度地调动其参与消费经营活动的积极性，将其个人收益与企业的成长与开展联络在一起，弱化信息非对称所引起的道德风险，使核心员工的行动趋于长期化。本文认为对于企业核心员工的长期鼓励可以考虑采用虚拟股票期权。详细步骤如下：(1)确定核心员工授予虚拟股票期权鼓励的范围为了能充分发挥长期股权鼓励的效果，本文认为现阶段我国企业对核心员工施行长期股权鼓励应是

8、与绩效挂钩的有选择的施行，而不宜范围过大，通过选择性的施行股权鼓励来调动核心员工的积极性与创造性。企业可选择在技术上有较大打破与创新、直接给企业带来较大利润或者对工艺有重大改造、极大进步产能、降低能耗的技术人员；工作满一定年限、绩效考核优异的管理人员以及开拓性地开展了市尝使产品占有率有打破性进步的销售人员等开展虚拟股票期权鼓励，各企业可以结合自身的实际情况制定相应的标准。(2)制定详细的虚拟股票期权鼓励方案鼓励基金来源与金额：基于前文分析，用企业当年的税后利润作为鼓励基金，对管理人员、技术研发人员和销售人员按一定比例进展分配；当年授予虚拟股票期权的数量，对当年的鼓励基金不全部予以发放，提留一部

9、分作为今后年度对诸如重大技术创造等授予特别虚拟股票期权的基金根底，虚拟股票期权的行使、管理等参照经营者的规定。3非经济性鼓励完善以成长鼓励为核心的精神鼓励对核心员工的精神鼓励应该采取以成长鼓励为核心的精神鼓励机制，通过职业开展鼓励、教育培训鼓励以及工作鼓励来充分调动其工作积极性，做到事业留人、感情留人。(1)职业开展鼓励核心员工所有者对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他们对组织目的实现的追求，当企业中的核心员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔时，就很难形成对企业的“绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为核心员工所有者提供一份与其奉献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分理解

10、该层次人力资本所有者的个人需求尤其是其成长的主导需求和职业开展意愿，为其提供合适其要求的攀升道路。只有当核心员工所有者可以清楚地看到自己在企业中的开展前景时，才有可能与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，才有动力为企业尽心尽力地奉献自己的力量。所以，企业可以对核心员工施行职业开展鼓励。(2)声誉和职业道德鼓励经营者道德人格不同，在一样的鼓励机制下就可能产生完全不同的鼓励效果。在鼓励系统中，鼓励与被鼓励的关系本质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不仅仅是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。由道德所支撑的心理合约不仅可以涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起到补充作用，有时还能起

11、到超越正式报酬合约的作用。一般而言，企业经营者很看重声誉，对声誉的追求是经营者满足自我实现的需要的一个重要表现。另一方面，在竞争的人才市场上，人力资本的市场价值及其收入决定于其所有者过去的经营绩效，良好的职业声誉增加了经理人在经理市场上讨价还价的博弈才能。相反，较坏的职业声誉会导致职业生涯的完毕。因此，从长期来看，经理人必须对自己的行为负完全的责任。特别是随着我国国内经理人市场的逐步建立与完善，经营者对自己的道德声誉有着越来越强烈的需要，故企业可以通过建立经营者职业道德声誉机制来有效地鼓励企业经营者。三、完毕语与展望企业的核心员工代表了企业开展的核心资源，也是企业的价值主要来源，因此挽留和吸引核心员工，开发核心员工都是企业人力资源管理的一项重要的课题。它不仅关系到企业人力资本积极性的发挥，也关系到其也在经济全球化剧烈竞争的前提下如何安康可持续性开展的问题。对于这部分核心员工鼓励问题的研究，更应该注重员工在企业中长期稳定的开展，并且