商业密码设备项目人力资源管理方案

1、泓域/商业密码设备项目人力资源管理方案商业密码设备项目人力资源管理方案目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115602531 一、 利用笔试甄选应聘人员的方法 PAGEREF _Toc115602531 h 2 HYPERLINK l _Toc115602532 二、 笔试的特点 PAGEREF _Toc115602532 h 3 HYPERLINK l _Toc115602533 三、 招聘成本及其相关概念 PAGEREF _Toc115602533 h 4 HYPERLINK l _Toc115602534 四、 甄选环节的评估 PAGEREF _Toc1

2、15602534 h 6 HYPERLINK l _Toc115602535 五、 基于不同维度的绩效考评指标设计 PAGEREF _Toc115602535 h 7 HYPERLINK l _Toc115602536 六、 绩效考评指标的类型 PAGEREF _Toc115602536 h 11 HYPERLINK l _Toc115602537 七、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 PAGEREF _Toc115602537 h 14 HYPERLINK l _Toc115602538 八、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理 PAGEREF _Toc115602538 h 16 HYPE

3、RLINK l _Toc115602539 九、 组织岗位劳动安全教育 PAGEREF _Toc115602539 h 18 HYPERLINK l _Toc115602540 十、 建立职业安全卫生防护用品管理台账 PAGEREF _Toc115602540 h 19 HYPERLINK l _Toc115602541 十一、 最低工资 PAGEREF _Toc115602541 h 19 HYPERLINK l _Toc115602542 十二、 最低工资的含义 PAGEREF _Toc115602542 h 20 HYPERLINK l _Toc115602543 十三、 平等协商制度

4、PAGEREF _Toc115602543 h 20 HYPERLINK l _Toc115602544 十四、 排除信息沟通的障碍和干扰的对策 PAGEREF _Toc115602544 h 24 HYPERLINK l _Toc115602545 十五、 公司概况 PAGEREF _Toc115602545 h 27 HYPERLINK l _Toc115602546 公司合并资产负债表主要数据 PAGEREF _Toc115602546 h 27 HYPERLINK l _Toc115602547 公司合并利润表主要数据 PAGEREF _Toc115602547 h 28 HYPERL

5、INK l _Toc115602548 十六、 产业环境分析 PAGEREF _Toc115602548 h 28 HYPERLINK l _Toc115602549 十七、 商用密码客户资源壁垒 PAGEREF _Toc115602549 h 29 HYPERLINK l _Toc115602550 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc115602550 h 30 HYPERLINK l _Toc115602551 十九、 项目经济效益分析 PAGEREF _Toc115602551 h 30 HYPERLINK l _Toc115602552 营业收入、税金及附加和增值税估算表 P

6、AGEREF _Toc115602552 h 31 HYPERLINK l _Toc115602553 综合总成本费用估算表 PAGEREF _Toc115602553 h 32 HYPERLINK l _Toc115602554 利润及利润分配表 PAGEREF _Toc115602554 h 34 HYPERLINK l _Toc115602555 项目投资现金流量表 PAGEREF _Toc115602555 h 36 HYPERLINK l _Toc115602556 借款还本付息计划表 PAGEREF _Toc115602556 h 38 HYPERLINK l _Toc115602

7、557 二十、 投资估算 PAGEREF _Toc115602557 h 39 HYPERLINK l _Toc115602558 建设投资估算表 PAGEREF _Toc115602558 h 41 HYPERLINK l _Toc115602559 建设期利息估算表 PAGEREF _Toc115602559 h 42 HYPERLINK l _Toc115602560 流动资金估算表 PAGEREF _Toc115602560 h 44 HYPERLINK l _Toc115602561 总投资及构成一览表 PAGEREF _Toc115602561 h 45 HYPERLINK l _

8、Toc115602562 项目投资计划与资金筹措一览表 PAGEREF _Toc115602562 h 46 HYPERLINK l _Toc115602563 二十一、 建设进度分析 PAGEREF _Toc115602563 h 47 HYPERLINK l _Toc115602564 项目实施进度计划一览表 PAGEREF _Toc115602564 h 47利用笔试甄选应聘人员的方法由于人员资格审查与初选不能反映应聘者的全部信息，企业不能对应聘者进行深层次的了解，个人也无法得到关于企业更为全面的信息，因此需要通过其他选择方法使企业与个人各自得到所需要的信息，以便企业进行录用决策，以及个

9、人进行是否加入企业的决策。笔试就是选择方法之（一）提高笔试的有效性应注意三个问题命题是否恰当命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效果如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难、过易都会影响其效果。（二）确定评阅计分规则各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效表示被测试者的真正水平，（三）阅卷及成绩复核在阅卷和成绩复核时，顾客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人共同

10、讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。笔试的特点笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果；可以对大规模的应聘者同时进行甄选，花较少的时间达到高效率的目的；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能

11、继续参加面试或下轮的竞争。招聘成本及其相关概念招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘成本有以下几种不同形式。（一）招募成本招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等。（二）选拔成本选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结

12、构化面试聘请外部专家的报酬等。（三）录用成本录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。（四）安置成本安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所损失的时间成本构成。（五）离职成本离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发生的费用。甄选环节的评估甄选环

13、节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评估还要等待一段时间以后再进行。信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响

14、其作出正确的决策。（一）面试方法的评估招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评估面试方法的有效性。1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，进行自我评价面试考官面试行为评价表。心3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。基于不同维度的绩效考评指

15、标设计根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标和业绩指标，不同指标的来源和设计方法有所区别，在实际设计过程中需要对其进行系统把握。（一）工作业绩指标设计根据指标的来源及重要性程度，可以将业绩类绩效指标划分为关键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织战略和经营规划；是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织战略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。（1）目标管理。目标管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美国著

16、名的管理学家彼得德鲁克在管理的实践一书中提出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标体系进行管理和监控。（2）标杆管理。标杆管理（Benchmarking）又称基准管理，起源于20世纪70年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，

17、并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行必要的改进来达到这些标准。（3）KPI，KPI即关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）它不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪80年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言，KPI是企业根据宏观战略目标提出具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心

18、，也是指标体系选择和确立的基础。（4）平衡计分卡。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由罗伯特卡普兰与戴维诺顿于20世纪90年代共同提出的，其基本思想是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的框架，将组织战略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行监控，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述战略、衡量战略、管理战略”的完整体系，被很多大中型企业应用。上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单，即将战略目标转化成

19、一系列的绩效目标作为考评的依据，但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学习标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓住关键，从组织战略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项战略管理工具，通过四个层面的目标将战略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系，达到战略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解和操作上都比较复杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。2、岗位职责指标设计。岗

20、位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划入KPI的范围。工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。例如，根

21、据某机场客服部接待室主任的岗位说明书中“岗位职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工思想管理等，对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态

22、度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。（二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层

23、分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生

24、产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。（三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效

25、考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考。（四）考评的属性根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无

26、须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义。确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益。为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能

27、出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统。1、企业员工绩效评审子系统。这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。为了保障该子系统的运行，企业

28、应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务。2、企业员工绩效申诉子系统。为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度。为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业设立了劳动争议调解

29、小组，本项工作职责也可由其承担。一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考。如果员工仍不满意，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决。有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公

30、平。另外，在具体考评实施的过程中，也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响，出现各种各样的问题。而为了避免上述问题带来的不利影响，尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。企业绩效考评中矛盾与冲突的处理企业在绩效考评的过程中，员工、主管和组织中的利益相关

31、者之间产生各种矛盾与冲突在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过有效面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2、在绩效考评中，一定要将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当

32、进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制订切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。3、适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，如由原来的主管负责登记记录下属的工作成果改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心

33、理。组织岗位劳动安全教育为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业职业安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位职业安全卫生教育的内容为职业安全卫生知识教育和遵守职业安全卫生规范教育。（一）新员工实行三级安全教育1、组织入厂教育。2、组织车间教育。3、组织班组教育。（二）特种作业人员和其他人员培训根据国家安全生产监督管理局相关文件规定，特种作业是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，以及培训考核、发证等都作了明确

34、规定。1、对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得特种作业人员操作证方准上岗。2、组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，以及员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。建立职业安全卫生防护用品管理台账建立职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制度的要求。因此，应根据企业职业安全卫生要求建立以下台账，并且按照台账表册管理制度的具体要求，适时登记并定期进行审核。最低工资在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳

35、动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。1、延长工作时间工资。2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付给劳动者赔偿金。最低工资的含义最低工资是国家以一定

36、的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。平

37、等协商制度（一）平等协商的性质职工代表大会（职工大会）制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。劳动部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明（劳办发（1994289号）指出，劳动法第八条的规定中，“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业，“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订

38、立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述为“平等协商”，例如，在关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知（劳社部发（200117号）中，就将“集体协商”表述为“平等协商”。该通知指出：“平等协商是用人单位（包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企业联合组织）和相应的工会组织（未建立工会的企业由职工民主推举代表）在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动关系相关的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行为。建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业

39、和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题，企业都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序，把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然这里的平等协商实际上就是集体协商。但是，平等协商与集体协商仍有不同，其主要区别包括以下几个方面。1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。2、目的不同。平等协商的目的

40、在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。3、程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决；而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。4、内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。5、法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中职工民主参与管理的形式；而集体

41、协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。（二）平等协商的形式1、民主对话。民主对话是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。与此相类似的还有民主接待日，即由企业高级管理人员采用值班方式，按规定时间定期接待工会组织和职工代表，听取意见、建议和要求，并及时解决或答复的活动。2、民主质询。民主质询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职

42、工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。此类会议一般由企业行政机构或高级管理人员主持并作出说明或答复。3、民主咨询。民主咨询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中出现的矛盾或存在的问题，由企业有关职能机构作出解释、提供资料，供工会组织和职工代表与企业行政机构或高级管理人员讨论并研究解决措施的平等协商形式。排除信息沟通的障碍和干扰的对策（一）树立主动

43、的沟通意识人的行为受人的意识支配，只有强烈的意识才会产生直接的行动。树立主动的沟通意识包括两个方面的内容：首先，管理者要树立主动的沟通意识。企业管理者沟通意识的强弱，直接关系到企业内部沟通的有效开展。个企业或部门的领导应有主动的沟通态度，给予员工由衷表达意见的机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益观念。其次，员工也须树立正确主动的沟通意识。员工应明确沟通是双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需求时，也可以主动与上级沟通，这也是争取权利和贡献智慧的有效途径。（二）创造有利的沟通环境环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极

44、的企业文化。企业可逐渐形成一套其独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为特色。（三）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍，信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。注意缩短沟通者之间的心理距离，沟通要注意实事求是、不怀成见。1、在下向沟通中，管理人员必须准确理解信息的含义，包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度，根据工作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，要建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义。2、在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见、反映情况，建立

45、合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。（四）注意沟通语言的选择实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通需注意以下几点。1、必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要。2、在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言形象化的助手。3、借助行为了解信息，适当运用体态语言。4、标准管理表单设计科学、合理。（五）充分发挥专家和相关团体的作用劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、

46、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效降低沟通成本、提高沟通效率。同时，还要充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。工会及其他团体组织是企业特定群体所信赖的沟通渠道，它们对员工沟通的支持可以有效强化员工对信息的接受度。但同时要注意处理这类组织与管理部门管理权威的关系。公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：邱xx3、注册资本：880万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-12-57、营业期限：2014-12-5至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公

47、司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5925.614740.494444.21负债总额2777.602222.082083.20股东权益合计3148.012518.412361.01公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入11156.488925.188367.36营业利润2020.941616.751515.70利润总额1818.071454.461363.55净利润1363.551063.57981.76归属于母公司所有者的净利润1363.551063.57981.76产业环境分析杭州，简称“杭”

48、，古称临安、钱塘，是浙江省省会、副省级市、杭州都市圈核心城市，国务院批复确定的中国浙江省省会和全省经济、文化、科教中心、长江三角洲中心城市之一。截至2019年，全市下辖10个区、2个县、代管1个县级市，总面积16853.57平方千米，常住人口1036万人，城镇人口813.26万人，城镇化率78.5%，常住外来人口达450.44万人。杭州地处中国华东地区、钱塘江下游、东南沿海、浙江北部、京杭大运河南端，是环杭州湾大湾区核心城市、沪嘉杭G60科创走廊中心城市、国际重要的电子商务中心。杭州人文古迹众多，西湖及其周边有大量的自然及人文景观遗迹，具代表性的有西湖文化、良渚文化、丝绸文化、茶文化，以及流传

49、下来的许多故事传说。杭州自秦朝设县治以来已有2200多年的历史，曾是吴越国和南宋的都城。因风景秀丽，素有“人间天堂”的美誉。杭州得益于京杭运河和通商口岸的便利，以及自身发达的丝绸和粮食产业，历史上曾是重要的商业集散中心。后来依托沪杭铁路等铁路线路的通车以及上海在进出口贸易方面的带动，轻工业发展迅速。新世纪以来，随着阿里巴巴等高科技企业的带动，互联网经济成为杭州新的经济增长点。2018年世界短池游泳锦标赛、2022年亚运会在杭州举办。2017年中国百强城市排行榜排第7位。2019年12月，长江三角洲区域一体化发展规划纲要将杭州定位为特大城市。商用密码客户资源壁垒网络信息安全服务商与政企客户通常是

50、稳定的、相互依赖的战略合作伙伴关系，一方面，网络信息安全产品与客户的大数据以及各业务环节密切关联，出于保密和安全性、可靠性、稳定性等方面的考虑，客户在选择网络信息安全服务商时通常会很慎重。另一方面，对于现有客户而言，网络信息安全产品通常投入较大，已有系统部署完毕，系统数据对其有非常高的价值，客户对于原有的服务提供企业有较高的依赖性。新进入者在短期内较难获得稳定的客户资源，客户资源壁垒较高。必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

51、动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。项目经济效益分析（一）生产规模和产品方案本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。（二）项目计算期及达产计划的确定为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为10年，其中建设期2年（24个月），运营期8年。项目自投入运营后逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。（三）营业收入估算本期项目达产年预计每年可实现营业收入27100.00万元；具体测算数据详见营业收入税金及附加和增

52、值税估算表所示。营业收入、税金及附加和增值税估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0020325.0021680.0027100.002增值税0.00962.491026.651141.492.1销项税0.002642.252818.403523.002.2进项税0.001679.761791.752381.513税金及附加0.00115.49123.20136.973.1城建税0.0067.3771.8779.903.2教育费附加0.0028.8730.8034.243.3地方教育附加0.0019.2520.5322.83（二）达产年增值税估算根据中华人民共和国

53、增值税暂行条例的规定和关于全国实施增值税转型改革若干问题的通知及相关规定，本期项目达产年应缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税=销项税额-进项税额=1141.49万元。（三）综合总成本费用估算本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产年经营能力计算，本期项目综合总成本费用21310.12万元，其中：可变成本18150.16万元，固定成本3159.96万元。达产年项

54、目经营成本20513.90万元。具体测算数据详见综合总成本费用估算表所示。综合总成本费用估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料费0.0012921.2513782.6617228.332工资及福利费0.00921.83921.83921.833修理费0.00299.99299.99299.994其他费用0.002063.752063.752063.754.1其他制造费用0.00145.54145.54145.544.2其他管理费用0.00133.75133.75133.754.3其他营业费用0.001784.461784.461784.465经营成本0.00162

55、06.8217068.2320513.906折旧费0.00549.92549.92549.927摊销费0.008.748.748.748利息支出0.00237.56237.56237.569总成本费用0.0017003.0417864.4521310.129.1其中：固定成本0.003159.963159.963159.969.2可变成本0.0013843.0814704.4918150.16（四）税金及附加本期项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加。根据谨慎财务测算，本期项目达产年应纳税金及附加136.97万元。（五）利润总额及企业所得税根据国家有关税收政策规定，本期

56、项目达产年利润总额（PFO）：利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=5652.91（万元）。企业所得税税率按25.00%计征，根据规定本期项目应缴纳企业所得税，达产年应纳企业所得税：企业所得税=应纳税所得额税率=5652.9125.00%=1413.23（万元）。（六）利润及利润分配该项目达产年可实现利润总额5652.91万元，缴纳企业所得税1413.23万元，其正常经营年份净利润：净利润=达产年利润总额-企业所得税=5652.91-1413.23=4239.68（万元）。利润及利润分配表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0020325.0021680.0

57、027100.002税金及附加0.00115.49123.20136.973总成本费用0.0017003.0417864.4521310.124利润总额0.003206.473692.355652.915应纳所得税额0.003206.473692.355652.916所得税0.00801.62923.091413.237净利润0.002404.852769.264239.688期初未分配利润0.000.002164.364440.269可供分配的利润0.002404.854933.638679.9410法定盈余公积金0.00240.49493.36867.9911可供分配的利润0.002164

58、.364440.267811.9512未分配利润0.002164.364440.267811.9513息税前利润0.004245.654853.007303.70（四）财务内部收益率（所得税后）项目财务内部收益率（FIRR），系指项目在整个计算期内各年净现金流量现值累计为零时的折现率，本期项目财务内部收益率为：财务内部收益率（FIRR）=25.45%。本期项目投资财务内部收益率25.45%，高于行业基准内部收益率，表明本期项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均水平，投资使用效率较高。（五）财务净现值（所得税后）所得税后财务净现值（FNPV）系指项目按设定的折现率，计算项目经营期内

59、各年现金流量的现值之和：财务净现值（FNPV）=8081.07（万元）。以上计算结果表明，财务净现值8081.07万元（大于0），说明本期项目具有较强的盈利能力，在财务上是可以接受的。（六）投资回收期（所得税后）投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时间，是财务上投资回收能力的主要静态指标；全部投资回收期（Pt）=（累计现金流量开始出现正值年份数）-1+上年累计现金净流量的绝对值/当年净现金流量，本期项目投资回收期：投资回收期（Pt）=5.50年。本期项目全部投资回收期5.50年，要小于行业基准投资回收期，说明项目投资回收能力高于同行业的平均水平，这表明项目的投资能够及时回收，盈利能

60、力较强，故投资风险性相对较小。项目投资现金流量表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1现金流入0.000.0020325.0021680.0027100.001.1营业收入0.000.0020325.0021680.0027100.002现金流出5166.245166.2418022.4017304.7622804.322.1建设投资5166.245166.242.2流动资金0.001700.09113.332153.452.3经营成本0.0016206.8217068.2320513.902.4税金及附加0.00115.49123.20136.973所得税前净现金流量-5166.