任职资格职位族管理手册

1、 PAGE 1 职位族管理手册某某技术有有限公司司职位族管理理手册文件编号号： 版 本： 生效日期期： 年 月 日编制：深圳圳市世捷捷企业管管理咨询询有限公公司版权：本文文件之版版权属某某某技术术有限公公司和深深圳市世世捷企业业管理咨咨询有限限公司所所有，未未经书面面批准，任任何机构构不得随随意复制制、引用用、传阅阅 职位族管理手册PAGE 目 录录TOC o 3-3 h z t 33标题,2,33小标题,3 HYPERLINK l _Toc146644943 一、职位族族的概述述 PAGEREF _Toc146644943 h 1 HYPERLINK l _Toc146644944 1、职位

2、与与职位族族 PAGEREF _Toc146644944 h 1 HYPERLINK l _Toc146644945 2、职位族族的意义义 PAGEREF _Toc146644945 h 1 HYPERLINK l _Toc146644946 二、适用范范围 PAGEREF _Toc146644946 h 2 HYPERLINK l _Toc146644947 三、职位族族与类的的划分 PAGEREF _Toc146644947 h 2 HYPERLINK l _Toc146644948 四、职位族族分级定定义及描描述 PAGEREF _Toc146644948 h 2 HYPERLINK l

3、 _Toc146644949 1、职位族族划分的的依据 PAGEREF _Toc146644949 h 2 HYPERLINK l _Toc146644950 2、职位族族的等级级划分及及定义 PAGEREF _Toc146644950 h 3 HYPERLINK l _Toc146644951 五、职位族族的应用用 PAGEREF _Toc146644951 h 5 HYPERLINK l _Toc146644952 1、为职业业发展通通道设计计提供基基础 PAGEREF _Toc146644952 h 5 HYPERLINK l _Toc146644953 2、为培训训及课程程体系的的建设

4、提提供依据据 PAGEREF _Toc146644953 h 6 HYPERLINK l _Toc146644954 3、为人力力资源规规划提供供基础 PAGEREF _Toc146644954 h 6 HYPERLINK l _Toc146644955 4、为任职职资格的的标准、评评聘提供供基础 PAGEREF _Toc146644955 h 6 HYPERLINK l _Toc146644956 5、为基于于职位贡贡献的薪薪酬激励励政策提提供了基基础 PAGEREF _Toc146644956 h 6 HYPERLINK l _Toc146644957 6、为公司司职权、责责任的分分配提供

5、供了基础础 PAGEREF _Toc146644957 h 6 HYPERLINK l _Toc146644958 六、职位族族管理的的部门及及责任 PAGEREF _Toc146644958 h 7 HYPERLINK l _Toc146644959 1、任职资资格管理理委员会会 PAGEREF _Toc146644959 h 7 HYPERLINK l _Toc146644960 2、人力资资源部 PAGEREF _Toc146644960 h 7 HYPERLINK l _Toc146644961 3、公司各各部门 PAGEREF _Toc146644961 h 7 HYPERLINK

6、l _Toc146644962 七、员工职职业发展展通道 PAGEREF _Toc146644962 h 7 HYPERLINK l _Toc146644966 八、员工职职业发展展管理 PAGEREF _Toc146644966 h 9 HYPERLINK l _Toc146644967 1、初入期期 PAGEREF _Toc146644967 h 9 HYPERLINK l _Toc146644968 2、成长期期 PAGEREF _Toc146644968 h 9 HYPERLINK l _Toc146644969 3、成就期期 PAGEREF _Toc146644969 h 10第16

7、页 共 10页重要说明：本职位位组手册册的有关关原则和和内容可可以适用用于公司司的所有有职位，考考虑到当当前公司司重点是是对技术术类职位位进行了了规范，因因此，以以下所说说的职位位族重点点是针对对技术族族的各类类岗位，以以后将扩扩大至所所有职位位族。一、职位族族的概述述1、职位与与职位族族、职位位类（1）职位位职位是组织织中的最最小单元元，是一一组工作作任务和和责任的的集合；职位根据组组织目标标、战略略和组织织结构进进行设置置，其存存在的理理由是对对组织有有直接或或间接的的贡献；职位是面向向结果的的，必须须达到一一定的绩绩效要求求；职位是动态态的，职职位的设设置或职职责内容容会随着着组织的的变

8、化而而变化，职职位可以以分解、合合并、新新增、取取消。（2）职位位族职位族是指指公司中中具有相相同或相相近性质质的职位位群体的的统称。（3）职位位类职位类是按按与划分分职位族族相同的的原则，对对某一具具体职位位族进行行进一步步的细分分。经过划分后后，某某某公司技技术族职职位被归归入到88大职位位类中：电气类、软软件类、系系统类、机机械类、测测试类、质质量类、工工艺类、工工程服务务类。2、职位族族的意义义相对于传统统的职位位管理，职位族族法是一种种的新的的职位管管理方法法，它具具有以下下优点：（1）从管管理者的的角度而而言，职职位族有有利于建建立不同同员工类类别结构构，为安安排适当当人员从从事适

9、当当的工作作和改善善绩效管管理打下下坚实基基础；（2）从员员工的角角度而言言，职位位族使其其明晰职职业发展展通道，在在个人培培训和职职业规划划中有更更大的自自我支配配权，能能够在一一定程度度上掌握握自己的的命运，从从而愿意意自我管管理，有有更大的的自我发发展动力力；（3）从人人力资源源管理的的角度而而言，职职位族把把相近性性质的职位纳纳入同一一个职位位族，有有利于打打破部门门间的用用人差异异，实行行统一规规划，集集中资源源进行管管理，从从而提升升管理效效率；（4）从组组织结构构的角度度而言，职职位族作作为一个个职位的的整体相相对稳定定，可以以降低组组织结构构变动或或业务发发展导致致的新工工作出

10、现现、职位位撤销和和职位修修订时的的管理成成本。由于以上特特点，职职位族法法是设定定员工职职业发展展通道的的最好办办法。对对于明确确员工职职业发展展通道和和方向，消消除“官本位位”思想，为为员工提提供适宜宜和公平平发展的的平台，提提升职业业化能力力，以及及灵活多多样地分分族分层层制定薪薪资政策策，使薪薪资管理理更能对对外保持持市场竞竞争力，对对内激励励员工尤尤其是关关键员工工，强化化员工中中长期激激励等，有有十分重重要的意意义。二、适用范范围适用于某某某公司技技术有限限公司技技术类职职位的管管理（以以后逐步步扩大到到所有岗岗位）。三、职位族族与类的的划分某某公司职职位族是是基于公公司的现状，通

11、通过高层层沟通、管理人人员与专专家研讨讨会等方方式综合合后的设设计成果果，包括括对公司司技术族族各岗位位类的界定定、分层层分级定定义描述述。根据工作性性质相同同或相近近的原则则，公司司的技术术职位体体系得出出了8个职位位类（见表1）：电气类软件类系统类机械类测试类工艺类质量类工程服务类类PLC工程程师单片机工程程师软件工程师师系统分析员员系统工程师师机械工程师师测试工程师师印染工艺工工程师生产工艺工工程师质量工程师师实施工程师师客服工程师师培训工程师师表1：某某某公司职职位类划划分表四、职位族族分级定定义及描描述职位族的划划分为职职位管理理提供了了方便，同同时也为为员工职职业发展展通道的的建立

12、指指明方向向。但是是，员工工的任职职能力发发展有一一个从低低到高的的阶段性性过程，同同时公司司的不同同工作任任务也需需要不同同任职能能力水平平的员工工来承担担，因此此，需要要对职位位族再进进行分级级定义，使使职位族族的不同同层级对对应不同同任职能能力水平平的员工工（即每个个层级都都代表员员工的一一个职业业发展阶阶段/里里程），员工据据此承担担相应的的责任。1、职位族族划分的的依据从职位的价价值构成成要素和和职位族族分层的的区分度度出发，职位族的分层和定义要基于以下五个要素：应负责任解决问题的的难度、复复杂度、熟熟练程度度和领域域在本专业领领域内的的影响力力对流程优化化和体系系变革所所起的作作用

13、所要求的知知识、技技能2、职位族族的等级级划分及及定义根据应负责责任，职职位族划划分为五五级。根根据任职职者能力力，每级级再划分分为两等等（A/B等，A等表示胜胜任该岗岗位的员员工比BB等员工工具有更更好的职职业划水水平）。分为：一级：助理理工程师师（A/B等）二级：工程程师（AA/B等等）三级：高级级工程师师（A/B等）四级：主任任工程师师（A/B等）五级：技术术专家（AA/B等等）从公司战略略实现的的角度出出发，不不一定每每个职位位族都需需要四级级或五级级人才，因因此有些些职位类类只设了了二级或三级（如表2）：五级A系统技术专专家高层管理者者B四级A高级系统工工程师主任工程师师中高层管理理

14、者B三级A系统工程师师高级工程师师高级工程师师中层管理者者B二级A工程师工程师技师基层管理者者B一级A助理工程师师助理工程师师技工B级别/类别别系统类电气类、软软件类测试类、机机械类工程服务类类质量类工艺类管理类表2：某某某公司职职位等级级划分表表从职位类整整体层面面的共性性的角度度出发，从公司层层面对职职位等级级划分进进行通用用定义。通通用定义义不一定完全全适用于于每个具具体的职职位类特性，但但是可以以作为各各职位类类定义的的参考，同同时为各各职位类类在不同同等级之之间的横横向比较较提供了了参照。定义如下：一级：按程序处理理例行工作作，了解解与工作作相关的的局部体体系。在指导下利利用现有有的

15、方法法/程序解解决一般般问题。有限的知识识和技能能，主要要是从事事本专业业工作所所必须的的一些基基本知识识或单一一领域的的某些知知识点。在本专业领领域有某个类类别的经经验；被视为初做做者。二级：能够运用现现有的程程序和方方法解决决一般问问题，独独立负责责某专业业领域内内的工作作。在有适当指指导的情情况下，能能够完成成工作，在在例行情情况下有有多次独独立运作作的经验验。能够理解本本专业领领域中发发生的改改进和提提高。工作需要他他人的监监督和指指导，同同时在专专业领域域内有一一定的独独立性。能够发现流流程中一一般的问问题。具有基础的的和必要要的知识识、技能能。这种种知识、技技能集中中于本专专业中的

16、的一个领领域。这这种知识识和技能能已经在在工作中中多次得得以实践践。被认为业务务实施的的基层主主体。三级：能够发现本本专业业业务流程程中存在在的复杂杂问题，并并提出系系统性的的、合理理有效的的解决方方案。能够预见工工作中的的问题并并能及时时解决之之。对体系有全全面的了了解，并并能准确确把握各各组成部部分之间间的相关关性。能够对现有有的方法法/程序进进行优化化，并解解决复杂杂问题。可以独立地地、成功功地、熟熟练地完完成专业业领域内内多个较较复杂工工作任务务，并能能有效指指导他人人工作。具有全面的的良好的的知识和和技能，在在主要领领域是精精通的，并并对相关关领域的的知识有有相当的的了解。被视为本领

17、领域内经经验丰富富的骨干干力量。四级：对本专业业业务流程程有全面面、深刻刻的理解解，能够够洞察其其深层次次的问题题并给出出相应的的解决方方案。能够以缜密密的分析析在专业业领域给给他人施施加有效效影响，从从而推动动和实施施本专业业领域内内重大的的变革。对于本专业业领域内内复杂的的、重大大的问题题，能够够通过改改革现有有的程序序/方法来来解决之之。可以指导本本专业内内的一个个子系统统有效地地运行。能够把握本本专业的的发展趋趋势，并并使本专专业发展展规划与与业内发发展趋势势相吻合合。在本专业大大多数领领域具有有精通、全全面的知知识和技技能，在在本专业业其它领领域也有有相当程程度的了了解。被视为本专专

18、业领域域的专家家。五级：业务流程的的建立者者或重大大流程变变革发起起者。调查并解决决需要大大量的复复杂分析析的系统统性的/全局性性的/特殊困困难的问问题，其其解决方方法往往往需要创创造新的的程序/技术/方法。可以指导整整个体系系的有效效运作。能够洞悉和和准确把把握本专专业的发发展趋势势，并提提出具有有前瞻性性的思想想。具有博大精精深的知知识和技技能。被公司视为为业内权权威和领领袖。技术族各职职位类的具体体分级和和定义见见附件11：某某公公司技术术族职位位类与分级定定义五、职位族族的应用用1、为职业业发展通通道设计计提供基基础如本手册前前部分所所述，职职位族法法是设定定员工的的职业发发展通道道的

19、最好好办法，本本手册将将具体介介绍职业业发展通通道的设设计和管管理原则则。2、为培训训及课程程体系的的建设提提供依据据传统的培训训体系建建立基于于部门或或职位需需求的基基础上。如果按部门来确定需求，由于每个部门均有不同类别的岗位，这些岗位的培训需求很可能完全没有共性；如果按岗位来确定培训需求，则由于岗位过多导致成本过高，操作困难。职位族将错综复杂的职位按性质相同的原则归为有限的几个大类，并进行分级，使得培训体系的建设能够聚焦到特定的方面，能大大提升培训的针对性、有效性。3、为人力力资源规规划提供供基础有了职位族族的划分分和分级级的职责责定义之之后，公公司就可可以规划划在不同同的业务务领域、不不

20、同的责责任范围围内所需需要的人人才，使使得人力力资源配配置基于于公司实实际的业业务需要要，并有有适当的的前瞻性性，避免免了因人人设岗；同时也有利于于公司在在宏观层层面对人人力资源源数量的的控制，有有利于降降低人力力成本。4、为任职职资格的的标准、评评聘提供供基础任职资格标标准是对对职位族族分级定定义的进进一步细细化，因因此，职职位族为为任职资资格标准准和评聘聘提供了了框架和和基准。5、为基于于职位贡贡献的薪薪酬激励励政策提提供了基基础传统的薪酬酬激励主主要基于于岗位评评估和绩绩效考核核，这种种方式无无法解决决横向攀攀比和平平衡员工工、企业业的长短短期利益益问题；而基于职职位族设设计的薪薪酬政策

21、策，则是从员工工的职业业发展不不同阶段段出发，强强化员工工自我比比较，关关注员工工短期利利益与长长期利益益的平衡衡，及员员工终身身职业价价值的锁锁定，是是一种更更为先进进、科学学、全面面的激励励方式。6、为公司司职权、责责任的分分配提供供了基础础传统的职位位管理往往往导致致公司的的中高层层级的岗岗位集中中于行政政管理岗岗位，相相应的重重大职权权和责任任的分配配也集中中在行政政管理者者手中。基基于职位位族的双双通道发发展管理理，有利利于激励励技术人人才往中中高层级级技术岗位位发展，使使得公司司在行政政管理和和技术管管理方面面实现专专业化的的分工，提提升决策策和管理理的有效效性。六、职位族族管理的

22、的部门及及责任1、任职资资格管理理委员会会对职位族族管理手手册的的订立、评评审、重重大修订订等行使使决策权权。关于任职资资格管理理委员会会，将在在任职资资格管理理制度里里做详细细说明。2、人力资资源部负责职位族族分类标标准、定定义的日日常管理理和维护护工作；负责职位族族定义的的培训、指指导、规规范性检检查工作作；负责职位说说明书、职职位编号号和职位位说明书书版本的的日常管管理工作作。3、公司各各部门负责初步设设计职位位族分层层分类、定定义描述述工作，以以及相应应内容准准确性的的审核；负责组织职职位族管管理手册册内容的的学习及及贯彻执执行工作作。七、员工职职业发展展通道在职位族及及其分级级定义的

23、的基础上上，设计计了某某某公司的的员工职业业发展通通道，这这个通道道是按照照可以在在管理序序列、专专业序列列之间进进行双重重晋升的的双通道道发展的的思想设设计的。通过双重晋升通道的建立，不同能力特点的员工可以找到最适合自己的发展路径，公司方面也能有效避免“官本位”的思想和做法，及时认同员工的成长，予以相应的待遇，从而实现公司发展与员工发展的和谐统一。职业通道的的设计集集中体现现了以下下原则：适应公司发发展要求求，各类类的最高高级别有有所不同同与工作紧密密结合统一分类标标准区分度明显显垂直上升和和横向流流动双向向发展突出重点领领域在职业发展展通道中中，均清晰地地注明了了每个岗岗位可以以发展的的方

24、向，对对于可能能往本通通道外的的其它岗岗位流动动的岗位位，也作作出了说说明，详见附附件2：某某公公司职业业发展通通道图。纵向横 向建立职业通通道后，根根据公司司要求或员员工发展展的需要要，员工工可以在在纵向和和横向两两个方向向选择职职业发展展路径，如如图1所所示： 管理理族 其他他专业序序列职位位族纵向横 向高层管理者Y专家X专家高层管理者Y专家X专家中高层管理者中层管理者Y主任工程师Y高级工程师X主任工程师X高级工程师中高层管理者中层管理者Y主任工程师Y高级工程师X主任工程师X高级工程师Y工程师基层管理者X工程师Y工程师基层管理者X工程师助理工程师助理工程师图1：员工工职业发发展路径径图备注

25、：在“某某公公司职业业发展通通道图”中，不再再单独体现现管理的的晋升通通道，重重点是规规划在专业方向向职位如何何横向和和纵向发发展。（1）纵向向发展在公司职业业发展通通道体系系里，纵纵向发展展既包括括传统的的行政管管理职级级的晋升升，也包包括在专专业路径径上的垂垂直晋升升。职位位晋升时时，原则则上要求求在同类类职位上上晋升，对跨类、跨族的晋升严格评定。（2）横向向发展为使员工有有更多的的实践和和发挥才才能的机机会，在在公司业业务发展展允许的的前提下下，公司司采取内内部招聘聘和个人人申请的的方式（如如有更多多方式，请请开源人人力资源源部补充充）向员员工提供供横向发发展的机机会。公司所所有招聘聘信

26、息会会在内部部平台上上优先向向内部员员工发布布；同时时，如员员工本人人有在其其他工作作领域发发展的兴兴趣，也也可以在在任何时时候向人人力资源源部提出出申请。考虑到人员员流动的的成本，对对于跨族族、跨类类的流动动，要求求流向岗岗位必须须与原有有岗位具具有基本本类似的的任职背背景要求求，原则则如下：由公司需要要，发起起的岗位位横向流流动，流流动者可可以保持持原有资资格；由于个人需需要，提提出的岗岗位横向向流动，流流动者在在新岗位位的资格格要相应应降一等等（即半半级）。八、员工职职业发展展管理1、初入期期从入职的第第一天起起，员工工就步入入了公司司的职业业发展通通道。在在初入期期，主要要包括以以下三

27、个个阶段。（1）新员员工上岗岗培训新员工上岗岗培训包包括两种种方式：入职培培训和岗岗前培训训。入职培训：每年xx月集中中举行，培训主要要内容包包括公司司文化、公公司概况况、公司司产品、公公司规章章制度、行业发展趋势、ISO9001质量管理制度、应届毕业生角色转换（请开源人力资源部补充）等。岗前培训：部门针针对员工工拟定岗岗位，所所进行的的上岗前前培训。在新员工入职后由公司安排导师负责。注：有关新新员工培培训的详详细情况况，请参参阅公司司培训管管理制度度。（2）试用用期管理理。每位位新入职职员工在在成为正正式员工工之前都都要经历历x个月的的试用期期，表现现突出的的新员工工可提前前转正，达达不到要要求的新新员工要要延期转转正（最长不不得超过过六个月月）。试试用期实实际上是是员工与与公司相相互熟悉悉的一段段时间，公公司希望望适合公公司文化化的员工工能珍视视这段时时间的锻锻炼机会会，积极极进取，克克服不适适感，尽尽快适应应岗位要要求。公司会采用用有效的的手段帮帮助新员员工成为为合格的的正式员员工。新新员工入入职后，公公司负责责为其安安排一名名导师，帮帮助新员员工熟悉悉工作环环境及工工作职责责，向新新员工介介绍各种种规章制制度和中中控技术术有限公公司企业业文化，尽尽快消除除新员工工的陌生生感。（3