心理授权对知识型员工的激励作用分析

1、心理受权对知识型员工的鼓励作用分析摘要本文首先介绍了心理受权概念提出的理论背景，然后在综述已有研究成果的根底上给出了心理受权的概念心理受权是受权的个体体验的综合体，它包含意义、自我效能感、自我决定和影响四个认知维度。最后文章还分析了心理受权各维度对知识型员工的鼓励作用及机理。关键词心理受权知识型员工鼓励知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人员。雷巧玲、赵更申、段兴民2022将企业中的知识型员工分为四类：企业中高层管理人员、研发人员、工程技术人员和具有深度专业技能的辅助型专业人员。另外，高校老师也被认为是典型的知识型员工群体谢小燕，2022。与传统员工相比，知识型员工更关注工

2、作自主权、自我实现、自我进步、工作灵敏性和绩效考核的合理性。因此，不仅需要依靠外在因素来鼓励知识型员工，还需要依靠工作本身的内在鼓励因素让他们获得成就感，满足他们自我实现的需求。本文在综述已有研究成果的根底上，给出了心理受权的概念，并分析了心理受权各维度对知识型员工的鼓励机理。一、心理受权概念提出的理论背景在过去的20多年里，受权理论受到管理学家的普遍关注。然而由于分析角度和关注点的差异，学者们对于受权的定义尚未达成共识。总的来讲，目前对受权的研究主要有两种取向：一种是从宏观角度出发，关注组织构造和政策，将受权视为组织所采取的一系列分享权利的管理措施，如下放决策权、增加基层员工可以获取和使用的

3、信息与资源等。这种取向也称为自上而下的受权或构造受权。另一种是从微观心理角度出发，关注个体在组织中的角色知觉，将受权视为一种内在鼓励。例如nger等19884认为传统的受权理论和研究都仅仅关注组织高层如何将权利下放给基层员工的措施或行为，而无视被受权者的心理体验。而事实上，只有当下属感受到自己“被受权，他们才有可能产生态度及行为上的改变。因此，受权措施能否真正发挥作用，在很大程度上取决于被受权者的心理感受。基于这种认识，nger等人建议研究者应该改变以往的研究取向，即从聚焦于受权的管理理论转向关注受权之后下属所产生的体验心理受权。二、心理受权的内涵及构造nger等1988)认为受权应该是属于内

4、在鼓励的构念，其所隐含的涵义是“使可以而非单纯的授予下属以权利及资源，因此可将受权定义为一种进步自我效能感的过程。受权在本质上并非仅是对个体外部行为的设定，它同时也是一种改变个体内在信念的过程。Thas等1990根据nger等人所强调的内在鼓励的观点，开展出受权的认知模型，认为心理受权是受权的个体体验的综合体。它包含四个维度：意义、自我效能感、自我决定和影响。意义是指个体根据自己的价值观和标准，对工作目的或目的产生的价值的感受；自我效能感是指个体对自己成功地完成工作的才能的知觉和评价；自我决定反映了个体在工作上的自主权；影响那么是指个体可以影响组织策略、行政管理和经营绩效的程度。Thas等人提

5、出的心理受权概念及其构造已经得到了大多数学者的认可，本文在承受这一观点的根底上，分析心理受权各维度对知识型员工的作用及机理。三、心理受权各维度对知识型员工的作用分析1.“意义对知识型员工的鼓励作用根据lelland1961的三种需要理论，个体在工作情境中有三个动机或需要：成就需要、权利需要和亲和需要。其中成就需要是指争取成功，希望做得最好的需要。lelland认为，具有强烈成就需要的人渴望工作效率得到进步、将事情做得更为完美，以及获得更大的成功；他们追求的是在争取成功的过程中克制困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感。知识型员工属于具有强烈成就需要的人，他们认为从事具有挑战性

6、的工作是一种证明自身实力、实现自我价值和理想的有效途径。相反，简单机械的劳动那么会令他们兴致索然。“意义含有工作是员工表达自身价值的过程之意，包括工作角色的要求与个人的信仰、价值观及行为相匹配。所以，当知识型员工认为所从事的工作有趣且能充分表达他们的个人价值时，他们就会以极大的热情投入到工作中去。转贴于论文联盟.ll.2.“自我效能感对知识型员工的鼓励作用自我效能感是社会认知理论的重要组成局部，该理论认为环境、认知因素与个人的行为是高度相关的，其中认知因素对行为起着关键性作用。第一，决定人们对活动的选择性和坚持性。自我效能程度高者倾向于挑战性任务，富有探究和冒险精神，意志力坚强，遇到困难能坚持

7、下去；自我效能程度低者，那么相反。第二，影响活动情绪和态度。自我效能程度高者敢于正视困难，对工作满怀热情，擅长从工作本身获取乐趣，而且对工作的满意度、投入度较高。而自我效能程度低者那么缺乏自信，容易产生害怕、退缩和焦虑情绪，工作满意度和责任感较低。第三，影响新行为的习得和已有行为的表现。自我效能程度高者擅长抓住机遇，主动学习新技能和新知识，并敢于尝试，及时稳固和强化新行为，擅长将其内化为一种素质。而自我效能程度低者往往观念保守，思维形式较单一，缺乏自信，不敢尝试，已有的技能或知识也未能得到有效呈现。根据自我效能感的特点，可以得知自我效能感的进步有利于激发知识型员工的创新意识和创新行为。3.“自

8、我决定对知识型员工的鼓励作用自我决定是对行为选择的一种感知，反映了在工作行为和过程中的自主权。自我决定属于与工作本身或工作内容有关的鼓励因素，它使员工的工作内容更加丰富多样，更富于挑战性，从而满足员工的成就感、荣誉感。因此自我决定能极大地激发员工的工作热情,以及工作的主动性和创造性。知识型员工所从事的工作一般都是非重复性的创新性劳动，没有固定的形式、程序和确定的方法。工作的创造性使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于机器设备的限制、规章制度的制约和企业指导的监视。他们希望而且可以通过自我引导、自我管理、自我监视、自我约束来灵敏地完成自己的工作，因此自我决定对知识型员

9、工的鼓励作用更大。4.“影响对知识型员工的鼓励作用根据lelland1961的三种需要理论，权利需要是个体在工作情境中的重要需要之一。权利需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。具有高权利需要的人喜欢处于有竞争性的环境，喜欢承当责任，努力影响其别人。与工作绩效相比，他们更关心声威和获得对其别人的影响力。知识型员工包括企业经营者及其他管理人员，也包括研发人员。一般而言，企业经营者及其他的管理人员的权利需求较高，当他们感到自己在企业或部门中有很大影响或有很大的控制力时，他们会认为自身的影响力较大；对于研发人员而言，假如他们的想法受到重视，那么他们也会认为自己能在本部门产生很大的影响。所以，当他们

10、的权利需求得到了满足时，就乐于承受组织目的和价值观，并全身心地投入到工作中去。参考文献:1雷巧玲赵更申段兴民:不同文化导向下心理受权对组织承诺影响的实证研究基于知识型员工的观点J.南开管理评论,2022，96：13192谢小燕：大学人本管理与权利保障和受权J.煤炭高等教育,2022,23(5):89903PepitneJS:员工绩效参谋知识型岗位工作设计.北京:人民邮电出版社，2022.7924ngerJA,KanungRN.Theeperentpress:Integratingtheryandpratie.AadeyfanageentRevie,1988,13(3):811055ThasK，VelthuseBA.gnitiveele