企业培训需求分析与年度计划概述

1、PAGE 培训需求分析与年度计划第一讲 真正的培训需求（上）为什么要改改变观念念1观念营营运重于于业务营营运企业要想做做好培训训工作，首首先必须须要了解解培训目目的。培培训到底底是为企企业解决决什么问问题？通通常来讲讲，企业业的目的的是通过过培训最最终使得得员工的的能力得得到提高高，从而而达到促促进企业业生产效效率的提提升，并并更好的的为客户户服务这这个宗旨旨。2观念（思思想）决决定态度度，态度度决定行行为，行行为决定定习惯，习习惯决定定命运3Thaank bigg,Doo biig,BBe bbig对培训只有有认识他他的价值值，才能能找出正正确的方方法，才才能有效效的指导导实践，最最终才能能

2、把培训训工作做做好。大家都知道道的原因因众所周知的的原因一一员工工作不不积极、不不努力；员工工作能能力低；员工工作效效率不高高；业绩开始下下滑；缺乏优秀的的员工。很多企业经经常会提提出这些些问题：业绩为为什么慢慢慢在下下滑？员员工能力力为什么么不高？员工工工作为什什么不积积极、不不主动？为什么么消极怠怠工、工工作效率率不高？其他企企业做培培训，所所以我们们的企业业是不是是也要做做培训？等等。 实际上，如如果遇到到员工工工作不积积极、不不努力，员员工工作作能力低低，工作作效率不不高的情情况，企企业就开开始培训训，那么么这个培培训是缺缺乏效果果的，是是达不到到预期效效果的。【案例】A企业是一一个高

3、速速发展的的企业，产产品畅销销大江南南北。老老总很重重视培训训，他深深知在变变化莫测测的市场场中，培培训是提提升企业业竞争优优势不可可或缺的的法宝。该该企业的的培训也也开展地地轰轰烈烈烈。但但良好的的期望并并没有带带来良好好的结果果，在盘盘点时发发现：培培训虽然然花了很很多钱，但但人员抱抱怨培训训没有用用，没有有太大价价值，听听时激动动，过后后不动；老总也也为培训训没解决决企业问问题大发发雷霆。所所有这些些让人力力资源部部经理懊懊恼不已已。最终终调查发发现，该该企业培培训各环环节存在在很多问问题，特特别是培培训缺乏乏针对性性。众所周知的的原因二二图1-1图1-1告告诉我们们，通过过培训可可以提

4、高高企业的的学习力力，才能能打造企企业的竞竞争力。学习和学习习力的区区别：学习力是一一个人有有效地学学习知识识，整合合信息，并并能够创创造性运运用的能能力。学习分为单单环学习习和双环环学习。单单环学习习，是基基于过去去对事物物本质规规律的认认识，为为问题找找方法，它它不进行行深入的的探讨和和分析。双双环学习习，是破破除原来来在大脑脑里所建建立的根根深蒂固固的观念念和意识识，在假假设情况况之下，多多问几个个“为什么么”，最终终要找出出事物最最关键、最最本质的的原因，并并掌握事事物发展展的最根根本的规规律。在哲学中强强调一句句话：“任何学学科最高高的境界界都是到到达哲学学的高度度” 。所所以培训训

5、最终也也应该达达到哲学学的高度度。哲学学是关于于价值观观和方法法论的学学科。价价值观是是对培训训的一种种正确认认识，方方法论是是如何找找到正确确的方法法去提高高培训、做做好培训训。要通过培训训提高企企业的竞竞争力，最最关键最最核心的的是要提提高每个个员工的的学习力力。职业业培训跟跟学校教教育是有有本质差差别的。实实践中最最关键的的是要提提高员工工自己整整合信息息、整合合资源、自自我学习习的能力力，学习习的动力力和毅力力。需要培训的的真正原原因（一一）（一）从企企业发展展的战略略模式看看企业必须要要树立培培训的正正确观念念。图11-2说说明企业业的组织织分为两两种类型型：第一一种是以以表现为为基

6、础的的组织，第第二种是是学习型型组织。【案例】有两个农民民张三和和李四，他他们祖祖祖辈辈以以耕田种种地为生生。有一一天，张张三和李李四出去去游玩，到到隔壁村村庄发现现有条河河流，村村民不以以种田耕耕地为生生，而是是养了一一些鸬鹚鹚以捕鱼鱼为生。鸬鸬鹚把鱼鱼捕回来来，村民民把鱼拿拿到市场场去卖，卖卖了之后后再买粮粮食回来来生活。张张三和李李四觉得得这样很很好，而而且他们们住的村村子也正正好有一一条小河河，于是是他们回回来之后后，各自自买了三三十只鸬鸬鹚，让让那些鸬鸬鹚捕鱼鱼。张三三的鸬鹚鹚刚开始始捕鱼业业绩非常常好，鱼鱼的价钱钱也越来来越高。村村民看到到都说，张张三养鸬鸬鹚的技技术真不不错。而而

7、李四的的鸬鹚刚刚开始的的几个月月捕不到到一条鱼鱼，大家家也不知知道是什什么原因因。后来来鸬鹚时时而捕鱼鱼回来，李李四还把把那些鱼鱼喂给那那些鸬鹚鹚吃，而而不是拿拿到市场场卖。大大家都不不知道李李四的葫葫芦里卖卖的什么么药。大约过了三三到四个个月，张张三养的的那些鸬鸬鹚的捕捕鱼的业业绩开始始慢慢下下滑了，而而李四的的鸬鹚却却相反，捕捕鱼的数数量变得得越来越越多。张张三也搞搞不清楚楚，到底底什么地地方出了了问题。这这一天，他他杀了只只鸡，提提了瓶酒酒，跑到到李四家家登门拜拜访，就就问他到到底什么么地方出出了什么么问题。李李四说，张张三老弟弟啊，其其实这个个道理很很简单，我我跟你管管理鸬鹚鹚的方法法

8、不一样样。你是是采取高高压式的的政策，在在这种情情况之下下，你的的鸬鹚如如果捕不不到鱼，你你就不给给它们饭饭吃。它它们为了了生存，必必须天天天进行捕捕鱼，它它们捕鱼鱼技巧慢慢慢还是是有点改改善和提提高的，所所以它们们的业绩绩也提高高了。但但是你忘忘记了自自然界讲讲求适者者生存，河河里面那那些鱼它它也要学学会适者者生存。在在高压政政策之下下，你的的这些鸬鸬鹚不快快乐，比比较压抑抑，所以以它们的的捕鱼技技巧没有有持续改改进和提提高。在在这种情情况下，河河里的鱼鱼也学会会了怎么么逃跑。所所以你的的鸬鹚就就捕不到到鱼了。而而我跟你你养鸬鹚鹚的方法法就不一一样，首首先我让让它们熟熟悉这里里的水性性，然后

9、后让它们们了解鱼鱼的生活活状态、游游泳技术术和本领领，然后后让它们们提高捕捕鱼的技技巧和本本领。所所以当我我的鸬鹚鹚达到一一定的阶阶段，它它们的捕捕鱼能力力提高之之后，就就慢慢的的把捕鱼鱼当做一一种兴趣趣，那么么它们的的业绩自自然而然然也就提提高了。案例分析：上述案案例说明明了两种种不同类类型的企企业。正正如图11-2中中以表现现为基础础的组织织那样，张张三养的的那些鸬鸬鹚刚开开始业绩绩扶摇直直上，然然后慢慢慢的业绩绩开始下下滑了；而李四四的鸬鹚鹚却是相相反，这这和学习习型组织织相同。那么这个故故事后面面还有一一个小结结尾：最最后李四四成了一一个鸬鹚鹚专业户户，过了了两个月月之后，他他又从市市

10、场上买买了三百百只鸬鹚鹚回来，扩扩大了养养殖规模模。然后后他将原原来的三三十只老老鸬鹚叫叫来开会会，兄弟弟们，你你们辛苦苦了，为为了感谢谢你们过过去为我我捕鱼事事业做出出的贡献献，现在在我对你你们的分分工进行行一些调调整和改改变。你你们以后后就不用用那么辛辛苦的捕捕鱼了，你你们以后后的任务务就是当当教练，每每人带十十只新的的鸬鹚，告告诉它们们怎么去去捕鱼，把把技巧教教给他们们，培训训他们就就可以了了。这就就是你们们的任务务，同你你们还享享受比他他们更好好的待遇遇，吃的的会更好好，睡的的也会更更好。图1-2很多的企业业成功了了，却不不知道为为什么成成功；很很多的企企业失败败了，也也不知道道为什么

11、么失败。其其实失败败的原因因就是因因为企业业为了经经营而经经营，为为了发展展而发展展，为了了生存而而生存。企业成功最最关键的的是一种种模式的的成功，即即人才的的不断复复制，成成功经验验不断的的积累和和沉淀，比比如如何何去开拓拓市场，如如何去维维护客户户关系，如如何去控控制生产产成本等等等。做做培训的的第一个个原因，就就是要把把企业打打造成学学习型组组织，做做学习型型企业，把把已经成成功的经经验延续续下去，这这是需要要培训的的真正原原因。（二）企业业成功：战略与与人1企业组组织的分分类任何一个企企业的体体系都可可以分为为四大体体系。企业的战略略体系。战战略体系系说明了了企业存存在的原原因、企企业

12、发展展的原因因等等。企业的组织织体系。组组织体系系就是为为了实现现企业的的战略，必必须要有有一个组组织框架架、流程程体系，包包括人力力资源体体系、财财务体系系、营销销体系、研研发体系系等等。组组织体系系还包括括每个企企业的治治理模式式和职权权的体系系，它确确定了一一个企业业的治理理模式、经经营模式式、管理理模式和和盈利模模式。企业的人才才体系。任任何一个个企业的的发展离离不开人人才体系系。人才才体系的的发展，就就是要构构建有效效的支撑撑企业发发展的战战略。一一个企业业发展的的根本在在于两个个因素，一一个是战战略，一一个是人人。解决决战略的的问题，就就是解决决企业为为什么存存在下去去的问题题；解

13、决决人才存存在发展展的问题题，就是是战略确确定之后后，要培培养一批批优秀人人才。企业的价值值文化体体系。企企业在开开展培训训之前，首首先要建建立必要要的价值值文化体体系。2人才体体系与企企业的关关系当员工工作作效率不不高、工工作士气气不高、工工作能力力不高、工工作业绩绩下滑时时都需要要培训。在在这种情情况之下下，很多多企业管管理者就就把培训训当做一一种工具具，其实实这种观观念是错错误的。这这种观念念不改变变，最终终培养的的人才也也不会留留在企业业里面。一个企业如如果离开开资本，不不可能创创建人才才成长发发展的平平台和空空间，但但是一个个企业如如果离开开人才，资资本也不不能再增增值。所所以在转转

14、变观念念的同时时，企业业最关键键的是要要打造一一个培养养人才的的平台。3个人、组组织和社社会的关关系组织就代表表企业，组组织的使使命就是是要不断断的为社社会培养养人才，让让每个人人在企业业得到生生存、发发展，通通过组织织这个平平台为社社会做贡贡献，推推动人类类社会的的发展。4了解组组织使命命组织的使命命就是为为社会培培养人才才，打造造人才成成长的平平台，通通过这个个平台为为社会做做贡献，同同时给予予社会一一定的回回报。企业只有首首先转变变对人才才的观念念、转变变对企业业认识的的观念，才才能把培培训工作作做好。【自检1-1】谈谈你对培培训重要要性的理理解。【自检1-2】简述企业组组织的分分类？第

15、二讲 真正的的培训需需求（下下）需要培训的的真正原原因（二二）（四）企业业如何赚赚钱：价价值服务务链图2-1企业无论是是做培训训、进行行体制改改革还是是进行管管理创新新，本质质就是为为了实现现收入的的增长。1服务（利利润）价价值链的的提出如上图1-4所示示，收入入的增长长和盈利利能力的的提高，最最终的目目的都是是为了赚赚取更多多的利润润。而要要实现收收入的增增长、盈盈利能力力的提高高，关键键的是顾顾客的满满意和忠忠诚。战战略人力力资源管管理提倡倡平衡积积分卡的的绩效管管理概念念，平衡衡积分卡卡告诉我我们凡事事要抓驱驱动性、根根本性的的原因。所所以，做做培训也也要抓关关键性、根根本性的的和驱动动

16、性的原原因。企业外部服服务的提提高需要要企业员员工的努努力，这这样才能能为顾客客创造价价值，提提高顾客客满意度度，因而而企业必必须要有有满意的的员工和和忠诚的的员工。只只有满意意的员工工和忠诚诚的员工工才能提提高劳动动生产率率，才能能够为客客户创造造价值，才才能实现现企业收收入的增增长和盈盈利的增增加。那那么要想想提高员员工的忠忠诚、员员工的满满意，就就必须要要改善企企业内部部服务质质量。这这就是企企业的服服务（利利润）价价值链的的价值所所在。2满意的的、忠诚诚的员工工对企业业的重要要性据权威的调调查统计计显示，员员工的满满意度或或者员工工的忠诚诚度每增增加2%，那么么客户的的满意度度和客户户

17、的忠诚诚度就会会提高55%，企企业的利利润就会会增长220%30%。所以以要有满满意的客客户、忠忠诚的客客户，就就必须要要有满意意的员工工和忠诚诚的员工工。【案例】张老板的企企业业务务规模越越做越大大，企业业员工数数量增加加了，由由原先的的一百多多个人增增加到现现在的四四五百人人，营业业额也越越来越大大，可是是企业的的利润却却在降低低。刚开开始的前前两年能能赚到5500万万元、7700万万元，去去年赚了了3000万元，今今年只能能赚2550万元元，问题题出在哪哪里？张张老板百百思不得得其解并并咨询了了相关专专家。专专家指出出关键问问题是企企业员工工满意度度降低了了，并让让张老板板对员工工满意度

18、度进行调调查。调调查结果果显示，在在创业初初期企业业员工满满意度达达到800%990%，而而现在的的员工满满意度只只达到220%30%，所以以利润也也自然降降低了。到底是企业业的客户户重要，还还是企业业的员工工重要？其实员员工比客客户更加加重要。企企业要重重视人才才，加强强人才培培养，更更要关注注员工的的满意度度。3顾客关关系管理理（CRRM）和和员工关关系管理理(ERRM)图2-2顾客关系管管理CRRM（CCusttomeer RRelaatioonshhip Mannageemennt）是是通过提提供高的的顾客价价值和满满意来建建立并维维持有利利可图的的顾客关关系的整整个过程程。员工关系管

19、管理ERRM（EEmplloyeee RRelaatioons Mannageemennt）是是通过提提供高的的员工价价值和满满意来建建立并维维持有利利可图的的员工关关系的整整个过程程。客户关系的的管理要要应用到到企业员员工关系系管理里里。培训训最终的的目的是是提高企企业员工工满意度度，为企企业的发发展培养养人才，支支撑企业业发展战战略，为为社会的的发展做做出贡献献。企业的本质质【案例】松下电器的的创始人人松下幸幸之助曾曾给他的的员工做做入职培训训，在培培训要结结束的时时候问了了大家一一个问题题：松下下是生产产什么的的？员工工异口同同声的回回答，生生产电器器的。然然后松下下幸之助助就说，你你们

20、回答答的正确确，但是是只回答答对了550%，因因为松下下除了生生产电器器以外，还还是人才才工厂。【案例】通用公司的的杰克韦尔奇奇创建了了活力曲曲线。他他在所有有新进入入通用公公司员工工的就职职会中讲讲了这样样一句话话：欢迎迎大家进进入通用用公司的的大家庭庭。进入入通用绝绝对不能能保证大大家能够够终身就就业，因因为活力力曲线表表明最后后5%10%的员工工是要被被淘汰的的。但是是大家进进入通用用公司绝绝对能够够获得终终身就业业的本领领。企业有两个个本质：一是人人才工厂厂，二是是产品（服服务）工工厂。【案例】有一个企业业接了一一个很大大的项目目，这个个项目对对这个企企业发展展影响很很大，因因此企业业

21、老总对对这个项项目非常常的重视视，把它它交给了了一个项项目总监监全权负负责。项项目总监监也非常常重视这这个项目目，组建建了一支支非常有有实战能能力、有有工作经经验的团团队进行行管理和和运作。但但是没想想到，在在项目运运作过程程中出了了一个小小小的差差错，导导致这个个项目遭遭到失败败，并让让这个企企业损失失了30000万万元。接下来的一一个月，项项目总监监没有来来上班，企企业老总总也没有有找他。一一个月之之后，项项目总监监提交了了一份辞辞职报告告并对老老总说：“老板，实实在对不不起，这这个项目目我没有有足够的的重视，没没有把这这个项目目搞好，给给公司造造成这么么大损失失，所以以我今天天提交这这份

22、辞职职报告。”老板指了指桌子说：“好，你把辞职报告放在桌子上，没什么事先出去吧。”项目总监刚刚离开，老老板就把把辞职报报告扔到到了垃圾圾筒里。大大概过了了一个星星期，老老板没有有批准他他辞职。项项目总监监主动打打电话：“老板，我我的辞职职报告您您怎么还还没给我我批。”老板说说：“你的辞辞职报告告我丢进进垃圾筒筒了，你你把那个个垃圾筒筒搬走算算了。”又过了了一个星星期，老老板主动动打电话话给这个个项目总总监:“明天我我们去打打一场高高尔夫球球吧，不不知你有有没有兴兴趣，我我邀请你你，就我我们两个个人。”项目总总监应约约前往。在打高尔夫夫球的过过程中，两两个人都都一言不不发。打打完球后后，老板板请

23、他去去吃夜宵宵，在吃吃饭的时时候，项项目总监监发话了了：“老板，我我不想辞辞职了，我我明天决决定把那那个辞职职报告拿拿回来。”老板就问他：“为什么你不辞职了？”项目总监回答说：“如果我辞职的话，我让公司遭受的3000万元的损失永远都没办法弥补回来。这对于公司的发展，对于我个人来说，都是最大的不负责。如果老板你给我一个机会，让我留在公司，我也许还有可能为公司去赢回这3000万元的损失。这就是我几经思考，在给您提交了辞职报告之后，最终又决定还是不辞职的最关键的原因。”老板拍了拍项目总监的肩膀，对他说：“你明天就官复原职，还是当你的项目总监。”项目总监在在接下来来的几年年里，为为这个企企业创造造的价

24、值值远远不不止那损损失了的的30000万元元。后来来很多企企业的老老板问这这个老总总为什么么这样操操作？老老总说我我宁愿损损失30000万万元，但但是我不不能损失失和丢掉掉花30000万万元去培培养一个个人才的的机会。所所以我虽虽然损失失了30000万万元，但但是我花花的30000万万元是投投资到人人才培养养上面去去了。通过上述案案例，可可以看出出企业首首先是人人才工厂厂，然后后才是产产品工厂厂、服务务工厂。第三讲 如何满满足需求求（一）大家都知道道的误区区1.流行什什么就培培训什么么由于老总经经常外出出培训，他他如果感感觉到哪哪些课程程好，或或者打听听到其他他企业培培训什么么，就安安排人力力

25、资源部部对自己己的企业业员工进进行培训训。一年年下来，66、学习习型组织织、知识识管理、项项目管理理等课程程安排了了不少，结结果员工工只是对对新名词词掌握了了不少，但但是具体体业务没没有太多多进步。2.培训是是一种成成本很多企业认认为，培培训需要要付出成成本，所所以在做做培训预预算时，尽尽可能要要对培训训成本进进行控制制。这种种观点是是错误的的，企业业做培训训，是为为了培养养人才，是是为了企企业自身身发展战战略的需需要。因因而不能能把培训训当做一一种成本本，而要要当做对对人才的的一种投投资。3.企业效效益好时时，无需需培训很多企业在在业绩好好效益高高的时候候不需要要对员工工进行培培训，这这也是

26、错错误的观观点。4.企业效效益差时时，无钱钱培训这种观点与与上个观观点刚好好相反，但但也是错错误的。企企业培训训是一个个系统的的工程，不不管效益益好与坏坏，与人人才的培培养没有有任何关关系。效效益好的的时候要要培训，效效益差的的时候更更要培训训。5.高层管管理人员员不需要要培训这同样也是是错误的的观点。给给企业中中高层管管理者做做培训要要坚持一一个中心心两个基基本点。即即以人才才培养为为中心，以以目标绩绩效管理理和不断断创造性性地解决决问题为为基本点点。6.培训是是灵丹妙妙药培训经常就就事论事事，往往往出了什什么问题题，就进进行救火火式培训训：产品品质量下下降了，赶赶紧进行行质量意意识培训训；

27、人员员干劲不不足了，就就进行心心态培训训。事实实上，由由于很多多问题并并不是培培训所能能解决的的，由于于没有触触及问题题的根源源，这样样虽然经经过培训训，企业业存在的的问题，如如质量问问题、新新产品交交货问题题依然不不断。7.培训后后员工流流失不合合算这是观念的的错误。人人是一切切问题的的根本。企企业里的的一切问问题因人人而生，企企业里所所有的问问题也都都可以从从人的角角度进行行解决。所所以企业业的第一一要务和和使命就就是人才才工程，打打造人才才，培养养人才。哪些问题需需要自己己培训（一）维持持性的问问题维持性问题题就是企企业在过过去的发发展过程程中，自自己所总总结沉淀淀出来的的成功经经验等，

28、占占了企业业问题的的60%。【案例】2003年年，某电电器制造造企业找找专家做做咨询。专专家给这这个企业业做了组组织的、管管理的、人人力资源源管理的的相关的的咨询后后，专家家对老板板讲：“基本的的平台、规规范的体体系我们们已经给给你建立立起来了了，但是是目前还还有另外外一个最最关键的的问题，就就是在你你的企业业中，老老板自己己接的业业务占到到企业业业务量的的百分之之八九十十以上。也也就是说说，这个个企业不不叫企业业，而应应该叫个个体户。你你的企业业还没达达到一定定的阶段段。”专家继续讲讲：“一个企企业的发发展大概概分为四四个阶段段：第一一个阶段段，是赚赚老板自自己钱的的企业；第二个个阶段，是是

29、赚员工工血汗钱钱的企业业；第三三个阶段段，是赚赚客户钱钱的企业业；第四四个阶段段，也是是最高境境界，是是赚整个个行业游游戏规则则钱的企企业。而而你现在在的企业业还是赚赚老板自自己钱的的企业。目目前是你你自己养养活了员员工，而而不是员员工去推推动企业业的发展展。”老板听后很很着急：“问这个个问题该该怎么解解决？”专家回回答：“很简单单，就是是成功经经验的复复制。将将你如何何去开发发市场、如如何去引引领市场场的潮流流、如何何去处理理客户的的关系、如如何去处处理异议议、如何何去获得得第二次次交易、如如何去进进行公关关、如何何去维护护客户关关系、如如何进行行有效的的回款等等总结出出来，通通过培训训教给

30、员员工，这这样业务务精英就就慢慢培培养出来来了。”老板依照专专家的意意见，几几年后员员工的业业务量就就占到企企业总业业务量的的80%以上了了。案例总结：每个企企业都有有自己成成功的经经验，将将这些成成功的宝宝贵经验验总结出出来，沉沉淀下来来，传授授给员工工，就是是最好的的一种培培训。（二）改善善性的问问题改善性的问问题就是是解决企企业文化化的持续续改善和和创建提提炼的问问题。在在维持的的过程中中，同时时要不断断进行改改善和提提高，占占了企业业的300%。（三）发展展和提高高的问题题，即创创新性的的问题创新性的问问题就是是需要有有创新有有改进，不不能只是是停留在在原来的的基础上上，它占占了企业业

31、的100%。图3-1【自检3-1】谈谈对培训训理解的的误区。第四讲 如何满满足需求求（二）内部师资的的建设与与管理在企业里最最关键、最最核心、最最重要就就是企业业自己的的文化。一一个企业业的员工工可以影影响企业业的短期期业绩，影影响企业业某个阶阶段的发发展，但但是一定定不能影影响企业业的文化化。企业业80%的问题题都要通通过自己己来进行行培训，进进行解决决。现在越来越越多的企企业认识识到培训训的重要要性，很很多企业业把内部部培训放放在重要要地位而而不是以以前的从从属地位位，甚至至有些公公司建立立内部讲讲师制度度，把讲讲师的培培养当做做大事来来抓。许许多企业业都在组组织形式式上，也也将内部部培训

32、师师队伍的的培养作作为企业业成立培培训学院院（中心心或大学学）的基基础。但但企业内内部培训训师如何何产生，配配备人数数的多少少，以及及如何进进行课酬酬管理等等一系列列问题也也摆在了了培训经经理或负负责人的的面前。1.经理讲讲师队伍伍建立经理理讲师文文化企业应该让让管理人人员成为为讲师，因因为这些些管理人人员熟悉悉企业自自身和员员工的具具体情况况，而且且有比较较丰富的的成功经经验，更更能因材材施教。比比如制订订一项工工作任务务：主管管级的员员工一个个月培训训下属员员工不能能少于两两个小时时，经理理层的员员工一个个月培训训下属员员工不能能少于五五个小时时，总监监层的管管理者一一个月培培训下属属员工

33、、或或者中层层管理者者的时间间不能少少于8个个小时。这这样可以以形成一一种企业业文化氛氛围，让让每一个个管理者者成为真真正的培培训讲师师。 建立激激励制度度建立激励制制度有助助于讲师师文化的的持续发发展和延延续。内内部讲师师团的激激励涉及及讲师课课程开发发激励、授授课激励励、成长长激励和和讲师考考核。采采用的激激励方式式有奖励励外派学学习、课课程奖励励、服饰饰奖励、积积分奖励励以及荣荣誉奖励励等。给予备课课时间讲师首先要要了解员员工应该该知道什什么，把把员工需需要了解解知道的的技能等等列出来来，这主主要是岗岗位的共共性知识识需求；然后比比较员工工缺什么么、差距距是多少少，这主主要是针针对每个个

34、人的个个性化知知识差距距；通过过甄别汇汇集人员员之间的的差距，进进行分析析排序，就就形成了了个性化化的培训训需求。然然后根据据培训需需求制订订有效的的课程方方案。了解企业业发展企业讲师应应该了解解企业战战略，根根据企业业的长远远发展战战略和年年度发展展重点，确确认企业业未来人人力资源源的质量量和结构构要求（如如学历、资资格、经经验、知知识和技技能）。对对比现有有人员行行为与企企业理想想行为的的要求，从从而提出出人员未未来的培培训要求求。这就就避免了了就事论论事，临临时抱佛佛脚的窘窘况。递次开发发讲师队队伍后备培训讲讲师一般般通过自自愿报名名或推荐荐形式，经经过筛选选进入讲讲师团队队。这些些后备

35、讲讲师在各各自的工工作领域域都干得得非常不不错，平平常在本本部门也也需要授授课，但但是他们们授课相相对比内内部讲师师少些。比比如专卖卖店管理理员，她她的工作作职责就就是为店店长和导导购员授授课；财财务、物物流的负负责人，也也常需要要为各自自的财务务人员、物物流人员员授课；车间主主任或厂厂长对车车间工人人授课，通通过这种种形式提提高工人人的技能能。这些些员工已已经在自自己的岗岗位上积积累了讲讲授的经经验，再再经过一一些综合合的培训训就可以以走上内内训师的的岗位。2.专职讲讲师队伍伍专业技能能培养经理讲师队队伍需要要进行专专业的培培训训练练，这样样才能更更好地完完成培训训任务。社会人才才招聘由于经

36、理培培训讲师师运作力力度和深深度不够够，因此此，专业业的事要要求专业业的人去去做，讲讲师团成成员需要要有专业业的学者者、顾问问组成，需需要一些些资深专专家来加加入讲师师团，这这样才能能使培训训更有力力度。熟悉业务务专职讲师来来到企业业后，必必须先了了解企业业的文化化、战略略体系，熟熟悉企业业的具体体情况，不不能生搬搬硬套、纸纸上谈兵兵。兼通开发发课程专职讲师还还应将企企业成功功的经验验开发成成课程、案案例，据据此对企企业员工工进行培培训。参加社会会课程此外，专职职讲师还还应积极极参加一一些社会会课程，进进一步充充实自己己。请外部讲师师要注意意的问题题在企业中有有80%的问题题即维持持性问题题和

37、改善善性问题题，通过过内部培培训讲师师培训可可以解决决，但还还有一部部分改善善性问题题和创新新性问题题是需要要通过专专业培训训讲师来来完成。1.合作机机构与讲讲师体系系建设培训机构构筛选筛选培训机机构时，机机构的知知名度、影影响力是是很关键键的。通通常的筛筛选步骤骤包括：搜索机构构名单机构资质质审评机构能力力评价谈判签订合作作协议入库培训师选选择与课课程采购购除了筛选培培训机构构，还需需要选择择培训讲讲师并选选择课程程，通常常的步骤骤也包括括：确立主题题审查课程程大纲小组面谈谈试讲试听听签订合作作协议入库2.建议直接请培训训讲师和和直接请请培训机机构的成成本费用用是不一一样的。企企业如果果能够

38、请请到培训训讲师，费费用至少少能够下下降300%550%。企企业应该该建立培培训讲师师的师资资库，直直接和培培训讲师师取得联联系，这这样既可可以提高高培训效效果又可可以大大大降低培培训费用用。培训过程和和培训评评估（一）需求求分析阶阶段1.确定员员工需求求的两大大来源公司战略略战略分析确确定的是是未来发发展对培培训的需需求。根根据企业业的长远远发展战战略和年年度发展展重点，确确认企业业未来人人力资源源的质量量和结构构要求（如如学历、资资格、经经验、知知识和技技能）。对对比现有有人员行行为与企企业理想想行为的的要求，从从而提出出人员未未来的培培训要求求。这就就避免了了就事论论事，临临时抱佛佛脚的

39、窘窘况。 岗位职责责岗位职责是是每个人人开展工工作的基基本依据据，它的的书面载载体就是是岗位位说明书书。岗岗位要求求人员做做什么，有有什么样样的任职职条件，达达到什么么样的标标准，这这是一个个人胜任任岗位必必不可少少的条件件，从岗岗位职责责中，我我们可以以通过对对每一个个职责、任任务、流流程、工工作结果果的分解解、分析析，就发发现大量量的知识识技能需需求。2.对知识识能力进进行分类类从职责分析析员工需需求。根根据行业业特点和和企业特特点，我我们把人人员需要要掌握的的内容，总总体分为为知识和和能力两两大类，大大类下面面还分小小类，如如知识可可以分专专业知识识和相关关知识等等。3.把知识识能力按按

40、照掌握握程度进进行分类类并不是所有有的知识识能力都都必须培培训，有有的要求求必须精精通，而而有的只只要了解解大概就就可以了了。为此此，我们们还需要要把知识识、能力力进行划划分，如如可以把把知识分分为精通通、掌握握等几个个等级，当当然，对对精通、掌掌握也需需要进行行明确的的定义。 一般来说，本本岗位需需要直接接操作和和运用的的关键性性知识，要要求精通通，比如如技术人人员必须须精通技技术研发发知识，销销售人员员必须精精通销售售知识。而而对相关关知识可可以要求求做到掌掌握，如如培训专专员，如如果掌握握招聘专专员和绩绩效专员员的知识识，这样样工作开开展会更更顺畅。对对于部门门主管来来说，不不需要样样样

41、都比比部属精精通，但但需要掌掌握下属属的工作作知识，这这样才能能更好的的指导和和监督部部属工作作，如营营销部经经理，他他不需要要精通具具体的促促销策划划知识，但但需要他他对营销销工作如如何开展展，主要要流程、关关键节点点要清楚楚。4.填写每每个岗位位应知应应会表确定了知识识类别和和等级划划分后，然然后就是是具体分分析每个个岗位的的应知应应会内容容。为了了让人员员充分了了解这些些划分方方法，事事先就需需要进行行细致的的培训。鉴鉴于个人人很难把把具体岗岗位的所所有知识识、技能能都能充充分完整整的说出出来，因因此这就就需要群群策群力力。对一一个岗位位，要求求其上级级、任职职者本人人、岗位位的专家家能

42、手等等共同组组成一个个团队，大大家按照照公司战战略和岗岗位职责责的具体体要求，把把需要掌掌握的知知识和能能力列举举出来并并进行归归类，然然后按照照它们的的重要性性、使用用频繁程程度进行行排序，经经过检查查核对，最最后形成成完整的的岗位应应知应会会表。5.通过应应知应会会表分析析员工不不足通过应知应应会表，找找到人员员岗位知知识技能能差距，这这主要通通过上级级和任职职者本人人面谈来来获得。有有了上级级的参与与，不仅仅使任职职者对本本人实际际情况的的认识会会更客观观些，而而且可以以有效防防止任职职者的作作弊和虚虚报行为为。上级级和任职职者本人人逐条对对照岗位位应知应应会表，双双方各提提出任职职者最

43、欠欠缺、最最需要提提高的知知识，最最后经过过对照分分析、讨讨论确认认，按照照欠缺程程度和重重要性排排序，就就形成了了人员岗岗位技能能差距。对有些侧重重应用性性知识和和操作性性技能的的部门，需需要人员员进行现现场操作作，考试试等来评评定；对对有些强强调服务务性和协协调性的的部门，还还需要关关联部门门和服务务对象来来判断其其差距；而对通通用性能能力，如如沟通能能力等，需需要相关关人员多多方位评评估来评评判其差差距。6.对员工工需求培培训进行行汇总排排序根据岗位技技能和绩绩效得出出的人员员培训差差距，种种类可能能会很多多，有些些还可能能是交叉叉重叠的的，这时时需要进进行整理理分析，合合并同类类项，确

44、确定人员员真正的的差距是是什么，是是知识、技技能、还还是认知知态度等等；差距距是个别别问题还还是共性性问题，是是人员问问题还是是设备问问题等。把把所有这这些知识识、技能能列举出出来后，按按照“优先次次序、轻轻重缓急急”的原则则进行排排序，从从而就形形成个人人的培训训需求框框架。需求差距内内容分完完类排完完序之后后，还要要分析了了解人员员对这些些知识技技能的掌掌握程度度，是基基本掌握握、初步步了解还还是一无无所知等等；这样样就可以以确定员员工最需需要改进进提高的的知识，这这样就会会形成了了比较系系统、针针对性很很强的人人员培训训需求表表。7.形成员员工最终终需求培培训培训需求表表经过上上下级签签

45、字确认认后，成成为制订订培训计计划的主主要根据据。当然然，培训训需求表表与培训训计划并并不完全全划等号号，在做做培训计计划时，还还需要考考虑弥补补这些差差距和不不足的最最合适的的培训手手段有哪哪些，要要了解培培训是否否是最恰恰当、最最经济的的途径（如如可否用用招聘、外外包、购购买等其其他方式式解决等等）。如对于人员员必须精精通的知知识，根根据人员员需求共共性点，由由公司统统一组织织专项培培训；对对于需要要掌握的的知识，可可以由部部门统一一组织培培训；对对于需要要了解的的知识，由由人员自自行掌握握了解即即可。而而人员的的个性培培训需求求可以由由个人业业余自学学掌握，如如外语、考考研等。而而对计算

46、算机软件件知识，外外包要比比公司自自己培训训更有利利。这样由点及及面，汇汇总每个个人员面面临的共共性差距距和不足足，就形形成了部部门的培培训重点点；而根根据部门门共性需需求和企企业战略略，就可可以找出出企业共共性的问问题，找找到整个个企业存存在的短短板和关关键环节节，从而而确定企企业未来来的培训训重点。在在该企业业，管理理人员技技能欠缺缺、操作作工人技技能欠缺缺成了制制约企业业发展的的关键性性短板，因因此，管管理人员员管理技技能培训训、操作作工人技技能培训训就成了了企业今今后培训训的重中中之重。（二）设计计与实施施阶段1.培训课课程库建建立建立培训课课程模板板，并将将每门课课程完善善为课程程介

47、绍、PPPT文文件、教教师手册册、学员员手册、培培训辅助助资料（游游戏、案案例、道道具等），依依培训对对象和课课程类别别建立培培训课程程库。2.培训素素材库建建立依所用类别别，对培培训用案案例、管管理游戏戏、故事事、视频频资料等等进行整整理入库库。3.培训课课程开发发依企业自身身案例为为素材，自自主开发发课程（如如核心能能力课程程和新员员工入职职培训）。4.培训课课程实施施企业制定课课程计划划后，要要安排好好课程的的实施。（三）评估估阶段1.制订标标准2.对参训训者预先先测验3.培训监监控4.培训评评价5.后果评评价6.反馈【自检4-1】简述如何构构建讲师师队伍。第五讲 如何满满足需求求（三）

48、人才的五层层次开发发1.知识的的开发知识和智慧慧有什么么区别呢呢？【案例】古时候，有有一个学学者不远远千里来来到中国国求学。他他很好学学，拜了了很多大大师，学学了很多多东西。但但是，有有一段时时间他感感到非常常的困惑惑，他没没办法理理解，他他学的知知识越多多，反而而遇到的的问题越越多。这这个问题题总是困困扰着他他，他经经常茶饭饭不思，寝寝食难安安。有一一天，他他遇到了了一个高高僧，将将心中的的疑惑说说给高僧僧听，希希望他能能给自己己一个答答案。高高僧听后后就问他他，你求求学的目目的是为为了求得得知识，还还是为了了求得智智慧呢？学者被被问的丈丈二和尚尚摸不到到头脑，就就反问这这个高僧僧，您的的意

49、思是是说知识识和智慧慧还有差差别？您您能不能能帮我解解释一下下。高僧就给他他解释，知知识就是是大脑对对外在世世界的一一种探索索，你掌掌握的知知识越多多，那么么你接触触的知识识信息面面就会越越大，所所以你遇遇到的问问题就会会越多、越越难、越越没办法法解决。智智慧是求求知于大大脑内在在世界，对对大脑内内在世界界规律的的探索。如如果你越越能够掌掌握自己己大脑内内在规律律，就会会从内心心的深处处产生一一种慧根根，当你你遇到问问题时就就会迎刃刃而解，这这就是智智慧。学者听了半半天，还还是云里里雾里，搞搞不清楚楚，他说说您能不不能给我我举个简简单的例例子来说说明这个个问题呢呢？高僧僧说，好好吧，我我给你举

50、举个例子子。兄弟弟俩以砍砍柴为生生。有一一天，哥哥哥起来来吃完早早饭，就就直接到到山上去去砍柴，可可是到山山上才发发现是把把钝刀，可可离家已已太远，所所以那天天就只能能用钝刀刀砍柴。而而弟弟起起来之后后就检查查了刀，吃吃完早饭饭之后，把把刀磨的的非常锋锋利，带带着把快快刀上山山砍柴。高高僧接着着就问学学者，你你认为这这一天到到晚，兄兄弟俩谁谁砍的柴柴多呢？学者没没有正面面回答，他他只是说说，高僧僧，我突突然明白白了，您您的意思思是说我我就是那那个只顾顾砍柴而而忘了磨磨刀的人人。知识是属于于别人的的，它是是别人在在实践过过程中总总结出来来的比较较正确的的规律性性。只有有智慧才才真正的的属于自自己

51、。2.技能的的开发在实践工作作中，直直接将知知识加以以运用的的能力，就就是技能能。技能能的开发发建立在在知识开开发的基基础之上上。3.思维和和观念的的开发思维的开发发就是提提升一个个人的智智慧，让让他自己己去探索索世界，自自动自发发的去发发现问题题、分析析问题和和解决问问题，这这就是智智慧的开开发。为为了指导导智慧的的开发，就就必须要要提到观观念层次次。这里里的观念念是对事事物的一一种观念念，包括括对培训训的观念念，对人人力资源源管理的的观念，对对质量管管理的观观念，对对目标绩绩效管理理的观念念，对组组织运行行的观念念等等。为为了开发发员工的的思维，首首先要开开发员工工的观念念。因而而观念开开

52、发是最最关键的的。提高思维技技巧的课课程包括括有效分分析解决决问题、逆逆向思维维、创造造性思维维等等。4.潜能的的开发潜能开发，就就是让每每个人都都充分相相信自己己的潜力力，这样样才会肯肯定自己己的学习习能力和和智慧，主主动进行行学习，从从而能够够不断提提高自己己的能力力。潜能的开发发包含成成功的经经历，一一个人的的成功不不受年龄龄、学历历、性别别等各个个方面的的影响。所所以每个个人的潜潜能是充充分的，要要调动每每个员工工的自信信，开发发每个人人的潜能能。5.心灵的的开发心灵的开发发，就是是要让人人真正成成为有意意义有价价值的人人。这就就是人的的最高境境界，人人的心灵灵开发，包包括一个个人的人

53、人生观和和价值观观。【自检5-1】谈谈企业的的五层次次开发是是什么。第六讲 如何满满足需求求（四）价值文化体体系（一）人才才开发的的前提：价值文文化体系系 企业建立统统一的价价值文化化体系是是非常关关键的。在在人力资资源管理理当中，人人力资源源管理分分为五大大系统，即即人力资资源管理理“5P系系统”包括括岗位系系统、绩绩效系统统、薪酬酬系统、人人力资源源招聘规规划系统统、职业业发展培培训系统统。这五五个系统统既相辅辅相成，但但又有差差别。岗岗位系统统、绩效效系统、薪薪酬系统统通称为为价值系系统，人人力资源源招聘规规划系统统、职业业发展培培训系统统通称为为人才系系统。一一个企业业在构建建人才系系

54、统前，首首先要构构建企业业的价值值文化系系统。图6-1很多企业去去招聘，招招聘效果果却不强强；搞培培训，培培训效果果也不强强，就是是因为价价值文化化体系没没有建立立起来。一一个企业业应该首首先将价价值文化化体系建建立起来来，然后后再做人人才开发发培养体体系，这这样才有有基础。价值文化体体系和人人才开发发体系建建立之后后，还要要有职业业发展通通道体系系。不要要为了去去提高一一个员工工的知识识技能而而进行培培训，而而要把员员工作为为人才培培养进行行培训。企企业必须须要懂得得人性和和相关制制度的建建设，它它是一个个系统的的工程。（二）人才才开发的的观念：处理人人与事的的关系 人才开发的的观念即即通过

55、组组织、协协调、控控制、监监督等手手段，谋谋求人与与事之间间的相互互适应，使使事得其其人、人人适其事事，以充充分发挥挥人的才才能，把把各项事事业推向向前进。1.人与事事的关系系包含三三个层次次人与事的数数量关系系，即有有多少事事要用多多少人去去做。人与事的结结构关系系，即不不同的事事需要不不同能力力的人去去完成。人与事的质质量关系系，即事事的难易易程度与与人的能能力水平平的关系系。2.特点以人为本。把人力当成成资本，当当成能增增值的资资本。两个故事（一）期望望激励故故事远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女

56、竟活了。1968年年，两位位 HYPERLINK /view/2398.htm 美国 HYPERLINK /view/499380.htm 心理理学家来来到一所所 HYPERLINK /view/107939.htm 小学，他他们从一一至六年年级中各各选3个个班，在在学生中中进行了了一次煞煞有介事事的“发展测测验”。然后后，他们们以赞美美的口吻吻将有优优异发展展可能的的学生名名单通知知有关老老师。88个月后后，他们们又来到到这所学学校进行行复试，结结果名单单上的学学生成绩绩有了显显著进步步，而且且 HYPERLINK /view/6251.htm 情感、性性格更为为开朗，求求知欲望望强，敢敢于

57、发表表意见，与与教师关系系也特别别融洽。实际上，这这是心理理学家进进行的一一次期望望心理实实验。他他们提供供的名单单纯粹是是随便抽抽取的。他他们通过过“权威性性的谎言言”暗示教教师，坚坚定教师师对名单单上学生生的信心心，虽然然教师始始终把这这些名单单藏在内内心深处处，但掩掩饰不住住的热情情仍然通通过眼神神、笑貌貌、音调调滋润着着这些学学生的心心田，实实际上他他们扮演演了皮格格马利翁翁的角色色。学生生潜移默默化地受受到影响响，因此此变得更更加自信信，奋发发向上的的激流在在他们的的血管中中荡漾，于于是他们们在行动动上就不不知不觉觉地更加加努力学学习，结结果就有有了飞速速的进步步。这个个令人赞赞叹不

58、已已的实验验，后来来被誉为为“皮格马马利翁效效应”或“期待效效应”或“罗森塔塔尔效应应”。于是，“皮皮格马利利翁效应应”也被总总结为：“说你行行，你就就行，不不行也行行；说你你不行，你你就不行行，行也也不行。”【案例】海伦在一家家外贸公公司工作作已经33年了，国国际贸易易专业毕毕业的她她在公司司的业绩绩表现一一直平平平。原因因是她以以前的上上司胡悦悦是个非非常傲慢慢和刻薄薄的女人人，她对对海伦的的所有工工作都不不加以赞赞赏，反反而时常常泼些冷冷水。一一次，海海伦主动动搜集了了一些国国外对公公司出口口的纺织织品类别别实行新新的环保保标准的的信息，但但是上司司知道了了，不但但不赞赏赏她的主主动工作

59、作，反而而批评她她不专心心本职工工作，后后来海伦伦再也不不敢关注注自己业业务范围围之外的的工作了了。海伦伦觉得，胡胡悦之所所以不欣欣赏她，是是因为她她不像其其他同事事一样奉奉承她，但但是她自自问自己己不是溜溜须拍马马的人，所所以不可可能得到到胡悦的的青睐，她她也就自自然地沉沉默寡言言了。直到后来，公公司新调调来一位位主管进进出口工工作的SSam，新新上司新新作风，从从美国回回来的SSam性性格开朗朗，对同同事经常常赞赏有有加，特特别提倡倡大家畅畅所欲言言，不拘拘泥于部部门和职职责限制制。在他他的带动动下，海海伦也积积极地发发表自己己的看法法了。由由于Saam的积积极鼓励励，海伦伦工作的的热情空

60、空前高涨涨，她也也不断学学会新东东西，起起草合同同、参与与谈判、跟跟外商周周旋海伦非非常惊讶讶，原来来自己还还有这么么多的潜潜能可以以发掘，想想不到以以前那个个沉默害害羞的女女孩，今今天能够够跟外国国客商为为报价争争论得面面红耳赤赤。案例点评：其实，海海伦的变变化，就就是我们们说的“皮格马马利翁效效应”起了作作用。在在不被重重视和激激励甚至至充满负负面评价价的环境境中，人人往往会会受到负负面信息息的左右右，对自自己做比比较低的的评价。而而在充满满信任和和赞赏的的环境中中，人则则容易受受到启发发和鼓励励，往更更好的方方向努力力，随着着心态的的改变，行行动也越越来越积积极，最最终做出出更好的的成绩