人力资源价值计量模型

1、_人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。关键字：人力资源；价值；计量模式 从从工业经经济时代代迈向知知识经济济时代，员员工的知知识和技技能成为为推动企

2、企业持续续发展的的根本动动力，即即人力资资源成为为企业发发展的重重要资本本，如何何正确评评估人力力资源的的价值，不不断的优优化企业业的人力力资源配配置和人人力资源源结构，成成为企业业管理者者的重要要任务。一、人力资资源价值值定义 所所谓人力力资源，是是指一个个组织所所拥有用用以制造造产品或或提供服服务的人人力；或或者说是是一个组组织的人人力资源源就是组组织内具具有各种种不同知知识、技技能以及及能力的的个人，他他们从事事各种工工作活动动以达成成组织的的目标。（杜杜拉克，人人力资源源管理）。 所所谓人力力资源价价值，是是指作为为人力资资源载体体的劳动动者通过过自身或或与他人人合作，利利用体力力和智

3、力力的劳动动能力为为企业创创造的价价值。从从一个组组织的范范围来说说，人力力资源价价值就是是指人力力资源为为组织创创造的价价值，即即人力资资源产出出值。 当当人力资资源投入入企业作作为赚取取利润的的手段时时，企业业对人力力资源进进行定价价，分析析得出人人力资本本已经超超过了物物质资本本的价值值。对企企业来说说，企业业的员工工通过自自己的积积极活动动，充分分发挥自自身的能能力，生生产和创创造价值值。因此此从企业业角度来来看，应应将人力力资源价价值定义义为企业业所拥有有或控制制的人力力资源的的载体劳劳动者运运用其自自身的能能力在未未来特定定的时期期内为企企业创造造的价值值。 SKIPIF 1 0

4、二、人力资资源价值值计量 （一一）人力力资源经经济学计计量模式式 经经济学对对人力资资源指标标的界定和计计量，一一般有两两种角度度：一是是从人力力资源的的产出角角度计量量；二是是从人力力资源的的投入角角度计量量。其中中，还包包括两个个方面的的含义：一是人人力资源源的现有有存量，即即人力资资源的积积累状况况；二是是人力资资源的流流量，即即人力资资源投资资与形成成的状况况。 11、从产产出角度度的计量量方法 从从产出角角度计量量人力资资源，最最常用的的方法是是劳动者者报酬法法，即劳劳动者的的平均劳劳动所得得来体现现劳动者者身上所所蕴涵的的人力资资源。 22、从投投入角度度的计量量方法 从从投入角角

5、度对人人力资源源进行计计量具体体方法包包括以下下五种： （11）学历历指数法法 对对不同层层次的劳劳动力赋赋予不同同的学历历指数，将将学历指指数作为为权数进进行加权权求和，计计算公式式为： 其其中，HHi为人人力资本本存量；HEijj为学历历水平的的劳动力力数量；i为学历历指数；I=11，2，3，4，5，6分别表表示文盲盲、半文盲盲、小学学、初中中、高中中、大学学专科、大大学本科科及以上上学历。 （22）技术术等级或或职称等等级法 SKIPIF 1 0 按按照劳动动者的技技术等级级或职称称加权。 （33）教育育经费法法 从从人力资资源核算算的角度度测算培培养劳动动力的教教育和培培训成本本。培养

6、养劳动力力的人力力资源成成本可以以分为公公共支出出和个人人支出，个个人支出出又分为为直接支支出和间间接支出出。 （44）人才才与非技技术劳动动的分解解法 西西方学者者对劳动动投入的的分解，最最初的想想法是将将其分解解为人力力资本和和普通劳劳动力，或或者所谓谓的人才才和非技技术劳动动力，从从而分别别计量他他们对产产出的贡贡献。 （55）受教教育年限限法 受受教育年年限法是是王金营营在其书书中特别别强调的的一种从从投入角角度计量量人力资资源的方方法。该该方法的的指导思思想是：为了计计量不同同劳动力力之间所所含人力力资源的的差异性性，最一一般的方方法是将将劳动力力分类，然然后按照照不同劳劳动力的的人

7、力资资源特质质对其进进行加权权求和，即即得到总总的人力力资源存存量，计计算公式式为： 其其中，HHi为人人力资本本总存量量；HEEit为t年第i学历层层次劳动动力的人人数；hhi为第i学历水水平的受受教育年年限。 综综合上述述人力资资源经济济学计量量的具体体模式，经经济学对对人力资资源问题题的研究究较多的的侧重于于人力资资源对经经济增长长关系的的解释，尤尤其关注注人力资资源投资资与经济济增长之之间的相相互关系系和相互互作用。对对于人力力资源投投资决策策的分析析和人力力资源投投资对企企业的影影响，未未能设计计评估计计量模型型。产生生上述特特点原因因主要是是因为现现代经济济学的主主要目的的是在于于

8、解释各各种社会会经济现现象，对对人力资资源的准准确计量量并不是是其研究究的重点点。 （二二）人力力资源的的会计学学计量模模式 在在现有的的文献中中，对人人力资源源计量模模式与方方法的探探讨，比比较系统统的研究究成果主主要集中中在会计计学领域域。从会会计学角角度计量量对象范范围相对对较大，更更偏重于于对人力力资源的的计量，体体现在人人力资源源成本会会计与人人力资源源价值会会计两大大主要分分支当中中；而对对于明确确的以“人力资资本”对象的的计量方方法尚未未明确提提出。人人力资源源价值由由三个部部分组成成：第一一部分是是人力资资源消耗耗的价值值，即补补偿人力力资源耗耗费的“补偿价价值”；第二二部分是

9、是人力资资源投资资的价值值，通过过分摊逐逐步转移移的“转移价价值”，这两两部分价价值，可可通过成成本核算算或账面面价值进进行量化化；第三三部分是是在人力力资源的的使用过过程中所所创造的的“新价值值”，即转转移到劳劳动成果果中的那那一部分分价值。 （三）人力资源的成本计量及其模式 人人力资源源的成本本计量是是从人力力资源投投入的角角度来确确认和计计量支出出的计量量模式，目目的在于于对人力力资源的的投资额额进行计计量，提提供人力力资源的的成本信信息。 11、历史史成本法法 历历史成本本法也称称为原始始成本法法，是以以取得、开开发、维维持人力力资源发发生的实实际支出出计量人人力资源源成本的的方法，它

10、它反映了了企业对对人力资资源的原原始投资资包括人人力资源源的取得得成本、开开发成本本和维持持成本。 （11）人力力资源取取得成本本的计量量 人人力资源源的取得得成本包包括：招招募成本本、选拔拔成本、录录用成本本和安置置成本。人力资源的历史成本人力资源的历史成本取得成本开发成本使用成本直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目 招募成成本直直接劳务务费直直接业务务费间间接管理理费预预付费用用 选拔成成本选选拔者面面谈的时时间费用用汇总总申请资资料费用用考试试费用测试评评审费用用本单单位体检检费用 录用成成本录录用手续续费调调动补偿偿费搬搬迁费旅途补补助费 安置成成本

11、各各种安置置行政管管理费用用必要要装备费费安置置人员时时间损失失成本 （22）人力力资源开开发成本本的计量量 人人力资源源开发成成本包括括：上岗岗前教育育成本、岗岗位培训训成本、脱脱产培训训成本。 上岗前前教育成成本（负责指指导工作作者平均均工资率率培训引引起的生生产率降降低新新职工的的工资率率职工人人数）受训天天数 上岗培培训直接接工资成成本（指导者者小时工工资i次指导导小时ii月指导导次数ii）+（被指指导者小小时工资资k被指导导小时kk被指导导次数kk） 上上岗前培培训间接接成本培训人人员离职职损失被培训训人员不不熟练损损失培培训材料料费各各种管理理费用 脱产培培训成本本：外单单位培训训

12、成本培训机机构收取取的培训训费被培训训员工工工资福利利费差差旅费资资料费被培训训人员的的离岗损损失费 （33）人力力资源使使用成本本计量 人人力资源源使用成成本包括括工薪成成本、奖奖励成本本、调剂剂成本和和保障成成本等，其其计算公公式如下下： 工工薪成本本职工工计时或或计件工工资劳劳动报酬酬性津贴贴各种种福利费费年终终劳动分分红等 奖奖励成本本各种种超产奖奖励革革新奖励励建议议奖励其他表表彰支出出 调调剂成本本职工工人数调剂成成本率 劳劳动事故故保障成成本职工劳劳动事故故人员工工资等级级事故补补贴率 健健康保障障成本职工病病假人员员工资等等级病假补补贴率 退退休养老老保障成成本退休养养老人员员

13、工资等等级养老补补贴率 失失业保障障成本=失业人人员工资资等级失业救救济率 以以上分析析可以看看出，人人力资源源历史成成本计量量方法的的优点是是取得的的数据比比较客观观，具有有可验证证性。但但历史成成本作为为计量的的基础，存存在一些些不足之之处：第第一，人人力资源源的实际际价值可可能大于于其历史史成本。第第二，人人力资源源的增值值和摊销销与人力力资源的的实际能能力增减减无直接接关系。第第三，根根据会计计报表上上的人力力资源价价值进行行分析，其其结论与与企业人人力资源源的实际际价值会会产生差差异。 22、重置置成本法法 人人力资源源重置成成本分为为两种情情况：一一种是从从个人角角度，计计量会计计

14、实体在在现时条条件下重重新取得得或通过过培训取取得与现现有职工工的技术术水平、素素质和工工作能力力相当的的能提供供同等服服务的能能力，及及以其来来代替正正在雇佣佣的职工工所应发发生的全全部费用用，称为为“个人重重置成本本”。另一一种则是是从职位位（工作作岗位）的的角度，计计量会计计实体在在现时条条件下取取得和培培训符合合特定工工作岗位位要求的的职工来来代替目目前正在在该职位位工作的的职工所所应该发发生的全全部费用用，称为为“职位重重置成本本”。 人人力资源源重置成成本的计计量模型型： SHAPE * MERGEFORMAT 人力资源重置成本人力资源重置成本取得成本开发成本离职成本 其其中取得得

15、成本、开开发成本本与历史史成本法法中的取取得成本本、开发发成本内内容相同同。这里里主要探探讨离职职成本。 （11）离职职补偿成成本 离离职补偿偿费用的的多少一一般没有有固定数数额，我我国劳动动法规定定了三种种情况下下，应该该依照规规定给予予劳动者者经济补补偿。这这里不作作过多说说明。 （22）离职职管理费费用 面面谈时间间成本率率（与每每人面谈谈前的准准备时间间与每人人面谈前前的所需需时间）面谈者者工资率率企业离离职人数数 离离职员工工的时间间费各部门门对每位位离职者者的管理理活动所所需时间间有关部部门职工工的平均均工资率率离职人人数 （33）离职职前业绩绩差别成成本 差差别成本本（效率率损失

16、）正常情况下的平均业绩离职前段时间内平均业绩 （44）空职职成本 空空职成本本是指企企业在物物色或招招聘到离离职者的的替代人人员之前前，由于于某一职职位出现现空缺，可可能会使使某项工工作或任任务的完完成受到到不良影影响，由由此引起起的一种种间接成成本。 综综上分析析，人力力资源虽虽然有历历史成本本和重置置成本两两种计价价标准，而而且他们们各有优优缺点，但但我们认认为，在在能取得得历史成成本资料料的条件件下，应应尽量采采用历史史成本计计价。原原因如下下：第一一，采用用历史成成本计价价，能使使人力资资源会计计与物质质资源会会计在计计价原则则上保持持一致。第第二，按按历史成成本计价价，能取取得可核核

17、实的客客观计算算依据，从从而得到到确切的的数据。第第三，按按历史成成本计价价核算，便便于方便便的将现现行会计计体系中中物质资资源的核核算方法法移植到到人力资资源会计计核算上上。 （四）人力资资源的价价值计量量及模式式 迄迄今为止止，众多多学者对对人力资资源经济济价值的的合理计计量进行行了大量量的探索索，分别别从不同同角度提提出了各各种人力力资源价价值计量量方法，概概括的讲讲，可以以分为一一下几种种：人力资源价值计量方法人力资源价值计量方法货币性计量方法非货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法 （11）非购购入商誉誉法 非非

18、购入商商誉法最最早在119699 年由由霍曼逊逊（Heermaansoon）提提出。霍霍曼逊认认为，人人力资源源价值可可以用企企业超出出本行业业正常盈盈利的资资本化盈盈利加以以估计。这这种方法法类似于于企业确确认非购购入商誉誉价值的的方法，因因此称其其为“非购入入商誉法法”。公式式为： 人人力资源源价值本企业业实际净净收益（净净利润）企业总总资产行业投投资报酬酬（利润润）率 这这种方法法的优点点在于计计算不必必对未来来收益进进行估算算，基于于每年的的实际收收益额，因因此具有有更客观观且较接接近会计计管理。缺缺点是人人力资源源没有一一个绝对对的价值值，当企企业的实实际收益益等于或或低于同同行业的

19、的正常收收益时，会会得出人人力资源源价值等等于零或或为负的的荒谬结结论。 （22）经济济价值法法 119688年弗兰兰姆霍尔尔茨等人人提出人人力资源源价值在在于其能能提供未未来收益益，因此此将企业业未来各各期的收收益折现现，然后后按照人人力资源源投资占占全投资资比例，将将企业未未来收益益中人力力资源所所创收益益部分作作为人力力资源值值。计算算公式如如下： VV人力力资源价价值；RR人力力资源投投资占全全部投资资总额的的比例；E未来来盈余的的现值总总额；eet第t期的预预计未来来各期的的盈余数数额；i贴现现率；nn期数数。 该该模型优优点是考考虑到了了其他资资产对企企业收费费的影响响，并且且可以

20、比比较人力力资源和和非人力力资源对对企业贡贡献的大大小；缺缺点是未未来净收收益是一一个估计计值，且且人力资资源价值值受各类类因素的的影响，并并不一定定完全由由资产比比重确定定即使经经济价值值为零，人人力资源源的价值值也是绝绝对存在在的，经经济法所所计算的的只是人人力资源源的相对对价值，所所以低估估了人力力资源价价值；该该方法忽忽略了人人力资源源自身的的补偿价价值。 （33）未来来净产值值折现法法 在在借鉴经经济价值值法的基基础上，对对其进行行两方面面的改进进，第一一，改变变只计算算盈余，不不计算工工资的缺缺点，以以净资产产值替代代盈余来来反映人人力资源源的价值值；第二二，改变变按投资资比例分分

21、摊全部部盈余的的缺点，将将全部净净产值的的现值总总额作为为人力资资源的价价值。改改进后的的这种方方法，成成为“未来净净产值折折现法”。数学学模型如如下： 其其中，GGV人力资资源群体体价值；（t+mmt）第t期的预预计净产产值；nn时期数数；r贴现率率。 该该方法计计算出的的人力资资源价值值是以企企业全部部剩余价价值为计计算基础础的，是是一种全全部剩余余价值法法。但它它不是完完全根据据客观记记录数据据计算的的，不可可避免地地带有某某些主观观性。 33、人力力资源个个人价值值的货币币性计量量方法 （11）未来来工资报报酬折现现模型 这这个模型型是19971年年由巴鲁鲁克列夫和和阿巴施瓦茨茨创建的

22、的。他们们认为，按按照经济济学中的的价值概概念，人人力资源源的价值值是其未未来收入入的贴现现总值，即即将一个个职工从从录用起起到因退退休或死死亡停止止支付报报酬为止止预计支支付的报报酬，按按一定的的折现率率折成现现值，作作为人力力资源价价值。计计算公式式为： VVn一个n年龄职职工的人人力资源源价值；It该职工工第t年的预预计年收收入；RR适用用于该职职工的收收益折现现率；TT退休休年龄。 此此种方法法会高估估员工预预期服务务年限，从从而高估估人力资资源价值值；此外外，这种种方法仅仅以工资资作为计计量基础础，未包包含部分分人力资资源对企企业剩余余的索取取权。 （22）调整整后的未未来工资资报酬

23、折折现模型型 119644年，美美国的赫赫曼森（Hermanson）提出以效率因素对未来工资报酬进行调整，他认为企业之间盈利水平的差异是由人力资源素质差异造成的，因此可用反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差异的效率系数来修正原有的未来工资报酬折现模型。按调整后的未来工资报酬折现值总额来确定企业对员工价值的评价。 调调整后人人力资源源价值未来工工资报酬酬折现效率系系数 即即V=WWF 该该模型的的优点是是员工报报酬与企企业价值值之间存存在确定定关系的的假设条条件下，能能够很好好的反映映人力资资源产出出的价值值；不足足是未考考虑到非非人力资资源因素素影响报报酬的情情况。 33、人力力资源价价值

24、的非非货币性性计量方方法 货货币性计计量发放放只能体体现影响响人力资资源价值值的部分分因素，而而对企业业员工的的文化程程度、技技术职称称、进取取心等无无法完全全用货币币量表现现的特殊殊要素却却无能为为力，此此时有必必要使用用非货币币计量方方法计算算、分析析和说明明人力资资源价值值。运用用非货币币性价值值计量的的个人价价值，主主要从个个人生产产能力、晋晋升能力力和适应应能力等等方面来来评定其其价值；群体价价值则主主要从管管理方式式、组织织机构、组组织气氛氛等管理理行为来来评定其其价值。在在人事管管理理论论研究和和企业人人事管理理实践中中，人们们常常使使用一些些方法，如如技能一一览表法法、工作作绩效评评价法、潜潜力评价价法、工工作态度度测定法法、主观观期望效效用评价价法等，在在这里仅仅对其中中一些方方法进行行理论和和使用技技术的讨讨论。 技能一一览表 这这是用非非货币化化的方法法评价某某一企业业中人力力资源价价值的最最基本方方法。这这种方法法是将各各个组织织成员所所具备的的能力或或技术详详细地列列出来，以以此作为为企业分分析考评评人力资资源价值值的准备备资料，其其中包括括这些人人的教育育水平、