2023.11人力资源管理师-操作技能(含答案)

1、2006 年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理人员等 级：国家职业资格二级卷 册 二：操作技能注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的答复要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。地 区：姓 名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制一二三四总分总分人得分一、改错题此题共2题，每题5分，共10分1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列

2、它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比拟不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反应，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。2、岗位评价是叶企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价岗位评价通常会使用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评估结果可以形成工作说明书岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值，如果薪酬在企业中是保密的，岗位评价结果也应当保密、在进行岗位评价的过程中，要根据企业的实际情况选

3、择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比拟稳定，可以采用岗位排列法如果需要直接得到各岗位的薪酬水平，可采用岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都需要先对岗位进行分类。要素计点法和要素比拟法需要经常做薪酬调查，本钱较高，在选择评估方法时要注意这一点。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。二、简答题此题共3题，每题10分，共30分1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价法进行员工考核。请帮助其设计具体的工作步骤。2、如果要加强福利制度的鼓励性，在福利设计中应注意哪些问题？3、说明劳动争议处理的原那么与程序。三、图表分析题此题共 2题，每题 15分，共 30分 l、某

4、公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员125名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，局部员工的工作情况和绩效表现如表1所示。高绩效水平高绩效水平低A工作能力缺乏A工作能力缺乏绩效水平较高A工作能力缺乏绩效水平较高A工作能力缺乏A工作能力缺乏绩效水平较高A工作能力缺乏绩效水平较高低 低 工作能力 高图1 某部门人员使用效果分析员工姓名职位工作情况绩效表现王波销售员应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极。刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩销售员排名从第19名跃升为第3名，

5、综合考评结果为良好。张蕊销售员公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的方案能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀。李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以米，经常迟到早退，有离职倾向，也不愿意和其他同事合作。销售业绩儿乎为零，综合考评结果为不合格。请仔细阅读后，答复以下问题：1一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？2表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？2、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的

6、薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：接受过正规财会教育，有会计证；至少有一年以上相关工作经历；英语口语流利，熟悉专业外语；为人老实可靠；一周内就可以到岗就职。 表2列出了四位求职者的根本情况。 姓名ABCD性别女男男女学历与证书情况大学本科注册会计师大学本科具有会计证大学本科具有会计证大学专科具有会计证工作经历和能力4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强3年国有企业财会工作经验，工作能力较强个性特征老练、灵活老实、稳重老实、稳重文静、细心应聘动机与目前公司同事有矛盾寻求更好的开展认

7、同企业文化，认为企业有开展现工作单位距离较远预测未来 开展较快适应熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升最低薪资6000元3500元3000元3000元1针对表中工程，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？2根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最正确候选人。四、综合分析题此题共30分 某国有信息枝术企业在IT产业高速开展的2000年前后提出了在3-5年时间内开展成为业界第一，快速做大做强的战略设想，困此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为 2002年的 45

8、00人。但是随着全球IT泡沫的破灭；市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员充裕情况比拟严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重缺乏。尽管2003年以来IT产业开始复苏，开展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比拟困惑。 1解决人员充裕的主要途径有哪些？2简要说明制定人力资源规划的主要步骤。3该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作第二局部操作技能评判标准一、改错题此题共2题，每题5分，共10分、评分标准：1排列法是一种行为导向型主观考评方法。 1分2排列法不能用于比拟不同部门的员工

9、。 1分3排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反应。 1分4排列法花费时间较少。 1分5排列法简单易行。 1分2、评分标准：1薪酬要素的评估结果不能形成工作说明书。 1分2岗位评价结果应当公开。 1分3大型企业的管理岗位更适合采用岗位分类法。 1分4岗位分类法不能得到各岗位的薪酬水平。 1分5要素计点法不需要经常做薪酬调查。 1分二、简答题此题共3题，每题10分，共30分1、评分标准：1进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。 2分2建立绩效评价的等级，一般为5-9级，将关键事件归并为假设干绩效指标，并给出确切定义。 2分3由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，

10、将它们归入最适宜的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系。 2分4审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 2分5建立行为锚定法的考评体系。 2分2、评分标准：每项2分，最高10分1加强福利制度鼓励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。 2分2要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利工程。 2分3可以使局部福利工程和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的鼓励作用。 2分4企业选择的福利工程应对员工的行为有一定影响，如在职培训工程，可以促进员工人力资本投资。 2分5严格控制福利开支，提

11、高福利效劳效率，减少浪费。 2分6让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。 2分7进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和工程。 2分3、评分标准：劳动争议处理的原那么是：1着重调解及时处理的原那么。 2分2在查清事实的根底上依法处理的原那么或合法原那么。 2分3当事人在适用法律上一律平等的原那么或公正原那么。 2分劳动争议处理的程序是：1根据我国劳动立法的规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决。 1分2不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。 1分3调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。 1分4当事人一方或双方不服仲裁裁定

12、，那么申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。 1分三、图表分析题此题共2题，每题15分，共30分、评分标准：1企业最需要培训的人员：通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 2分因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。 2分因组织需要，或因个人长远开展的需要而需培养的人。 2分2答案：王波属于A类人。 1分对王波的培训与使用方案应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 2分张蕊属于C类人。 1分对张蕊的培训与使用方案应重点放在后备力量培养

13、和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的局部素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。 2分李勇属于D类人。 1分首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。假设该员工认为公司不能为其提供良好的个人开展空间，或现有的岗位不适合他，那么公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，那么停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。 2分2、评分标准：1人员选择时的考

14、前须知：每项2分，最高6分性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。 2分注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。 2分不要无视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。 2分了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。 2分慎重做决定。如果面试后适宜的应聘者有假设干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最正确人选。 2分2分析与选择：分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比拟高。另外，

15、由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比拟丰富的人员。 2分根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、老实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。 2分具体分析四位应聘者的情况： A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。1分C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。1分D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。1分B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于

16、财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比拟积极。1分因此，相比之下，最正确候选人应该是B。 1分四、综合分析题此题共30分评分标准：1解决人员充裕的主要途径：每项2分，最高10分永久性辞退某些员工。 2分鼓励提前退休。 2分让一局部员工接受培训。 2分鼓励局部员工自谋职业。 2分减少员工的工作时间并降低工资水平。 2分由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。 2分2制定人力资源规划的主要步骤：确认企业的总体开展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。 2分根据企业开展的总体要求，进行人力资源需求预测。 2分进行人力资源供应预测，包括两个方面内容：一是内部供应预测，二是外部人力资源供应预测。 2分