非正式员工的员工关系管理doc

1、非正式职工的职工关系管理随着我国经济成分的多元化、用工方式的的灵便化和人们劳动关系多样的化，非正式就业已成为我国目前一种重要的就业方式。非正式职工在公司职工中所占比率也日益增加，2005年全国主要城市劳动力市场灵活性检查中显示，广州有21%、天津14。7、上海14、成都12的职工为非正式职工。优秀的职工关系是公司办理好其他社会关系的基础,而随着非正式职工数量的不断增加，公司必定关注非正式职工的管理问题。一、非正式职工的定义目前学术界对非正式职工并没有一个严格的定义,其内涵和外延也不是很清楚.所谓非正式职工，都是与正式职工相对而言的.不同样公司对非正式职工的范围也有不同样的理解.因此，要判断一名

2、职工是不是非正式职工,必定联合详细公司的实质情况。一般地讲，非正式职工是指没有跟公司签校正式劳动合同或没有直接和企业签署劳动合同，因此享受不了正式职工的待遇（或部分不享受）,但又为公司供应劳务或以公司的名义提供服务的特别种类职工.二、非正式职工的种类在上述定义下，非正式职工的种类较为宽泛，详细地说：1。租借职工又称差遣职工,是指被人力资源差遣(服务）机构邀请并签署劳动合同，却被长久部署到人力资源差遣（服务)机构的客户单位中工作的人员.差遣职工已成为我国目前非正式职工中规模最大的一个集体，宽泛存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位.2.季节工，是指公司为应付生产旺季

3、而临时邀请的非正式职工.这类职工经常是临时性和季节性的，过去按日(或周）获得酬金,业务顶峰期事后，他们与公司的劳动关系马上消除。在生产周期显然的劳动密集型公司中过去都大量存在着这各样类的非正式职工。临时工或勤杂工，是指在公司从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的职工。这类职工是我国传统意义上的非正式职工。与正式职工对照，这类职工没有正式劳动合同，薪资收入低，基本不享受单位的福利待遇。4。兼职职工是指那些与某一单位存在正式劳动关系，在业余时间又为其他单位供应劳务或服务的职工。从兼职公司角度来看，这些职工就属于公司的非正式职工。如很多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为

4、增加收入都从事第二职业。他们都属于第二职业所在单位的非正式职工。外包职工是接受外包或分包义务的承包商,为达成工作任务，指派到发包公司从事有关工作的职工。从形式上看，这些职工在发包方从事某项工作，但其真实劳动关系隶属于承包方。从发包方公司来看，被承包商派过来的职工就属于非正式职工.如很多公司会将单位计算机网络系统的搭建、保护、故障办理业务外包给专业公司，而这些专业公司为保证系统的正常运转和系统故障的实时办理，需要派职工常驻发包方，这类职工就属于外包职工。6。实习生是指公司为解决临时性的用工需求而招聘的在校大学生，或已在单位接受培训和实习，但未正式签署劳动合同的大学毕业生。其他，近来几年来公司从扩

5、大公司出名度、担当公司社会责任和降低用工成本等方面考虑，越来越多的公司愿意在公司内部向在校业学生供应实习岗位。退休返聘人员是指已从原单位退休,但又被单位返聘并连续从事有关工作的非正式职工。这类职工已达成退休手续并开始领取退休金,但还连续在原单位工作，并领取其他一份薪资。自然，也有退休人员会应聘到其他公司去。三、非正式职工的管理策略非正式职工种类多样，在公司中所占的比率也日益提升，因此公司必定重视非正式职工的职工关系管理。公司常有的管理策略有：1。要尽可能地除去正式职工与非正式职工的差别。在很多公司里，非正式职工有低人一等的感觉,从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作，而正式职工则更

6、多的从事较为重要的管理性工作。当然，这类工作岗位的差别有必然的合理性，公司显然不能够把重要的、复杂性的管理岗位交给非正式职工，而让正式职工从事次要的、程序性工作。可是,这其实不意味着在公司内部非正式职工和正式职工的岗位设置是爱憎分明的.随着劳务差遣、职能外包和职工租借等多元化用工形式的出现，公司内部人员流动和岗位轮换的增加，越来越多的非正式职工有机会从事较为重要的管理性岗位。非正式职工和正式职工的岗位界线也越来越模糊，从事同样或近似工作的现象在公司内部也越来越宽泛.在这类情况下，公司在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应成心识地淡化、除去非正式职工与正式员工的差别，这样可降低非正式职工“二等公

7、民”的感觉，为其更好地融入公司创办气氛.2。加强对非正式职工的核查.随着非正式职工在公司职工所占比率的提升，有必要加强对非正式职工的核查。同时,加强非正式职工的核查,成立有效的绩效评估系统,也有助于向非正式职工传达一系列积极的信息，即“我的工作很重要”、“和正式职工同样，我是公司的一分子”,有助于加强非正式职工的归属感，工处于积极的工作状态。对非正式职工的核查要注意：使员（1）充分利用现有的绩效评估系统。对从事和正式职工同样工作的非正式职工要使用现有的评估系统，持同样的评估标准；相邻似的工作岗位可参照相邻的评估标准和要求。总之，要尽可能地使用现有的评估系统，而不是别开生面，再建一套核查系统,进

8、而大大增加核查成本。坚（2）就地取材的对非正式人员进行评估和核查。我们加强对非正式职工的核查是为了提升组织效率，加强对非正式职工的管理.但我们也不能够为了核查而核查，而不论非正式人员的实质情况。非正式职工包括实习生、差遣人员、临时工、季节工、兼职人员、退休返聘人员、咨询顾问等多各样类,他们的工作岗位、工作形式，以及工作重要性各异，对其核查的难度和正确性要远大于正式职工。因此，在核查程序、核查内容、核查方式、核查时间和次数上要就地取材，灵便地进行.3）更为重视非正式职工的核查交流。非正式职工身份的多元化、需求的差别性决定了绩效核查的复杂性。优秀的绩效核查交流是对非正式职工绩效核查成功的重点。核查

9、前交流要重申公司对非正式职工进行核查的重要性、意义，以及核查的详细程序与步骤；核查中要经过交流有效地推进核查进度并解决核查中出现的问题；核查后的交流要实时反应核查结果，认识非正式职工对核查的反应,并见告核查结果对个人的影响（如身份转变、薪酬变化和荣膺机会等）。3.完满非正式职工的薪酬激励系统.新劳动合同法要求公司同工同酬。但在公司内部,正式职工与非正式职工之间的薪酬差距仍是客观存在的。在电信、石油、烟草、金融、初版、医疗卫生等行业，非正式职工与正式职工在工作内容上差别其实不大，但其薪酬和福利上却有着天壤之别，这在很大程度上损害了非正式职工的工作积极性并降低非正式职工的组织忠诚度。因此，要加强对

10、非正式职工的有效管理,必定完满非正式职工的薪酬系统。在非正式职工的薪酬制度设计时要考虑以下几点:（1)要客观认同正式职工与非正式职工薪酬方面的差别。就正式职工和非正式职工来说，差别是必然存在的，可是这类差别必定是合理的.一方面，既要让正式职工享碰到作为一名正式职工的应有的优势,保证正式职工的牢固工作;另一方面,也要提升非正式职工的一些薪资、福利，让非正式职工从中获得激励。我们要特别注意不能够因过分重视非正式职工而损害正式职工的积极性。2）完满非正式职工的薪酬构造.非正式职工的薪酬构造也应像正式职工同样，包括基本薪资、岗位薪资、绩效工作和福利薪资等若干部分，各部分的比率关系可因岗位性质而有差别。

11、如单位内部勤杂岗位的薪酬构造可突出基本薪资和福利薪资的比率；生产岗位的薪酬构造可突出岗位薪资和绩效薪资的比率;营销岗位的薪酬构造可突出绩效薪资的比率。较为完满的薪酬构造可有效发挥对非正式职工的激励作用。（3）薪酬系统设置要考虑非正式职工的个人需求。非正式职工的个人需求比正式职工更为复杂，如兼职人员重视收入和工作时间的弹性,勤杂工重视工作的牢固性和福利待遇，差遣职工则看重职业技术和经验的积累和提升，公司的咨询人员则更重视公司股权方面的激励。因此，对非正式职工,在薪酬设计上不能够搞“一刀切”,可采用“菜单式”组合,充分考虑非正式职工的个人需求，并针对岗位和职工的个人需求对其薪酬构造进行灵便的调整。

12、4）如期调整非正式职工的薪酬标准。公司应依照国家的用工标准、劳动力市场供求情况、公司经营情况以及职工的个人能力，对非正式职工的薪酬标准进行如期调整，成立起近似正式职工的薪酬增加系统。这不只能够提升公司薪酬的竞争性,保持长久的激励收效，也能提升非正式职工对组织的忠诚度。自然，不同样类其他非正式职工所采用的增加种类能够有所差别，如临时工可采用限制增加政策，而兼职人员和租借人员则可采用平稳增加政策。提升非正式职工的职业发展空间。由于受身份限制，非正式职工在公司里发展潜力小，荣膺机会少，这是致使非正式职工工作积极性差，辞职率高的重要原因。因此，要做好非正式职工的管理工作，就要考虑非正式职工的职业发展空

13、间。详细地说:(1）给优秀的非正式职工转正的机会.公司在加强对非正式职工核查的同时,应当考虑赏赐那些有强烈意向、工作时间长、绩效评估优秀、对公司有重要贡献的非正式职工转正机会。为保证转正的公然、公正和公正，公司应制定明确的转正资格、标准及相应的程序。同时,在公司年度正式职工的招聘计划中，应拿出必然比率的名额用于非正式职工的转正。2)岗位设置要考虑非正式职工的职业发展空间.在条件赞同的前提下,公司非正式职工的岗位设置也应多层次,为非正式职工供应荣膺通道和空间。3）增加非正式职工岗位轮换的机会.岗位轮换是非正式职工丰富工作内容，积累工作经验的重要手段，也是其提升职业发展空间的重要方式。公司应当在岗位轮换方面给非正式职工更多的机会，如增加非正式职工岗位轮换的频次、正式岗位出现空编时更多地让非正式职工临时代理等。(4）适合增加对非正式职工的培训。公司邀请非正式职工的目的就在于降低用工成本，因此会尽可能地减少对非正式职工的培训。从降低公司成本的角度讲，这固然是可取的,但从职工公关的角度，减少对非正式职工的培训，不利于公司发展与改良与非正式职工的关系。因此,公司还应为非正式职工供应多一些的培训机会。激励非正式职工参加公司的各样竞赛和文体活动，为非正