人力资源会计概述6046833

1、人力资源源会计HumaanRResoourcceAAccoounttingg一、什么么是人力力资源会会计人力资源源会计人力资源源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源会计人力资源人力资源会计会计人力资源传统会计计缺陷：1、将人力力资源投投资计入入当期费费用而不不是作为为资产入入账低估了企企业资产产总额；2、没有报报告人力力资源价价值信息息3、没有报报告人力力资源成成本信息息定义19733年美国会会计学会会（AAA）人力资资源会计计委员会会下的定定义：即即人力资源源会计是是“鉴别和计计量人力力资源的的成本和和价值的的程度的的方法，目的在在于把企企业人力力资源变变化的信信息，提提供给企企

2、业管理理当局及及外界有有关人士士使用”。以此形成成了对其其核算的的一般过过程：1、将人力力资源确确认为企企业的一一项资产产，2、采用传传统的会会计方法法或其他他学科领领域的方方法，对对人力资资源的成成本和价价值予以以计量，3、将结果果报告给给企业管管理当局局和外部部信息使使用者，以制定定合理的的经营管管理决策策和做出出正确的的投资、信贷决决策。人力资源源会计的的其他概概念人力资源源会计是是把人力力资源作作为组织织的一种种资产来来进行确确认、计计量和管管理，利利用人力力资源成成本和人人力资源源价值信信息，进进行人力力资源管管理的一一种会计计程序和和方法。人力资源源成本的的定义：人力资资源成本本，

3、是一一个组织织为了实实现自己己的组织织目标，创造最最佳经济济效益和和社会效效益，而而获得、开发、使用、保障必必要的人人力资源源及人力力资源离离职所指指出的各各项费用用的总和和。人力资源源会计的的基本范范畴人力资源源会计的的基本范范畴：人力资源源会计作作为一个个新的理理念，与与传统会会计最本本质的区区别在于于人力资资源会计计将人力力资源视视作资产产。人力力资源之之所以可可以作为为一种资资产，因因它符合合资产确确认的三三条标准准。（资资产确认认的三个个条件） 人力资源源会计理理论框架架人力资源源会计理理论框架架应包括括：人力力资源会会计基本本理论、人力资资源估价价、人力力资源会会计信息息系统以以及

4、人力力资源效效率评价价。在这这个体系系中，人人力资源源估价居居于核心心地位。它不仅仅影响人人力资源源的成本本和效益益，同时时还决定定着员工工激励方方式的合合理性和和有效性性。人力力资源会会计信息息处理贯贯穿于人人力资源源会计活活动的各各个环节节，涉及及到各个个方面。从目标标和职能能看，它它不仅为为企业人人力资源源的融投投资决策策以及人人力资源源效率的的监控和和评价提提供依据据，而且且对于验验证人力力资源估估价的正正确性、实施人人力资源源价值的的动态调调整具有有重要作作用。人力资源源效率监监控和评评价是人人力资源源会计管管理的事事中与事事后环节节，发挥挥着动态态控制和和绩效鉴鉴定的功功能，它它是

5、实现现人力资资源会计计目标的的重要保保证，也也是进行行人力资资源产权权收益分分配的重重要依据据。然然而，如如何对人人力资源源进行估估价之际际还没有有确定的的方法。二、人力力资源会会计的发发展（国国外）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(19661971年) 人力资源会计的迅速发展阶段(19711976年) 人力资源会计的停滞发展阶段(19761980年)人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980年至今) 人力资源会计基本概念的产生阶段(19601966年) 根据美国国会计学学家埃里里克G弗兰霍尔尔茨的人力资源源会计（19855）将人力力资源会会计的发发展分为为五个阶阶段：人力资源源成本概概

6、述（二）人人力资源源成本的的类别1、人力资资源的取取得成本本2、人力资资源的开开发成本本3、人力资资源的使使用成本本4、人力资资源的保保障成本本5、人力资资源的离离职成本本人力资源源成本开发成本本使用成本本离职成本本原始成本招募成本选拔成本录用成本安置成本取得成本本岗位教育育成本岗位培训训成本脱产培训训成本维护成本奖励成本调剂成本补尝成本离职前低低效成本本离职成本保险成本本：健康事故故保障、劳动事事故保障障、退休休养老、失业保保障1、取得成成本人力资源源的取得得成本是是指企业业在招募录用用职工的过过程中所所发生的的各种支支出。（1）招募成成本（2）选拔成成本（3）录用成成本（4）安置成成本2、

7、开发成成本是企业为为了使新新招聘的的人员熟熟悉企业业、达到到具体的的工作岗岗位所要要求的业业务水平平和为了了提高在在岗人员员的素质质而开展展的教育育培训工工作所发发生的支支出。（1）定向成成本（岗岗前培训训成本）（2）岗位培培训成本本（在职职培训成成本）（3）脱产培培训成本本3、使用成成本是指企业业在运用用人力资资源从事事劳动的的过程中中，为补偿或恢恢复其体体力、脑脑力消耗耗而直接或或间接地地向劳动动者支付付的费用用。（1）维持成成本（2）奖励成成本（3）调剂成成本4、保障成成本是保障人人力资源源在暂时或长长期丧失使用用价值时时的生存权而必须支支付的费费用。（1）劳动事事故保障障成本（2）健康

8、保保障成本本（3）退休养养老保障障成本（4）失业保保障成本本5、离职成成本（替替代成本本）是指企业业为取得或开开发替代代者来替代在在既定职职位上的的人员或或所雇佣佣的人员员时所发发生的成成本。（1）离职补补偿成本本（2）离职前前低效成成本（3）空职成成本人力资源源会计基基本原理理人力资源源会计基基本原理理的内容容：1.人力资源源会计的的基本假假设2.人力资源源会计的的主体3.人力资源源会计的的目的4.人力资源源会计的的对象人力资源源会计主主体、目目的人力资源源会计是是对人力力资源数数据进行行确认、计量、记录和和报告。因此，凡是需需要进行行人力资资源核算算工作的的组织都都是人力力资源会会计的主主

9、体。人力资源源会计的的主体可可以是国国家（社社会）、企事业业单位、家庭。因此，可可以将人人力资源源会计分分为社会会人力资资源会计计、企事事业单位位人力资资源会计计、家庭庭人力资资源会计计人力资源源会计的的一般目目的：是是提供人人力资源源变化的的信息以以满足人人力资源源会计信信息使用用者的需需求，对对于不同同主体而而言的人人力资源源会计，其具体体目的存存在着差差别三、人力力资源会会计的对对象人力资源源会计的的对象是是人力资资源会计计主体中中人力资资源的价价值运动动。对企业而而言，人人力资源源的价值值运动包包括作为为价值运运动起点点的对人人力资源源的投入入和作为为价值运运动终点点的与该该投入相相对

10、应的的人力资资源的产产出这样样两个方方面。20人力资源源的投入入企业对人人力资源源的投入入主要包包括：为为了取得得人力资资源所发发生的支支出（取取得成本本），如如招聘费费、选拔拔考试费费、安置置费等；为了使使企业的的劳动者者能掌握握与其工工作岗位位相适应应的技能能和提高高企业员员工的人人力资源源素质所所发生的的支出（开发成成本），如教育育培训费费等；企企业运用用人力资资源的使使用权时时所发生生的补偿偿费用（使用成成本），如工资资、奖金金等；企企业取得得或开发发替代者者来替代代在既定定职位上上的人员员或所雇雇佣的人人员时所所发生的的替代成成本。21人力资源源的产出出在人力资资源的产产出过程程中，

11、人人力资源源的价值值运动主主要表现现为：企企业通过过人力资资源的投投入所形形成的人人力资源源的价值值的增量量；企业业的人力力资源在在使用过过程中所所新创造造的价值值；企业业劳动者者按其所所拥有的的人力资资本参与与企业盈盈余价值值的分配配等。22四、人力力资源会会计的假假设会计假设设是组织织会计工工作必须须具备的的前提条条件。离离开了这这些前提提条件，就不能能有效地地开展会会计工作作。传统统会计的的假设是是从会计计实践中中抽象出出来的，其最终终目的是是为了保保证会计计核算资资料的有有用性、合理性性和可靠靠性。23由于缺乏乏人力资资源会计计的实践践活动，由于人人力资源源会计的的研究工工作还缺缺乏有

12、组组织地协协调开展展，因此此现在还还谈不上上从人力力资源会会计的实实践活动动中抽象象出组织织人力资资源会计计工作开开展的前前提条件件即会计计假设。目前在人人力资源源会计研研究工作作中许多多研究者者提出的的人力资资源会计计的假设设也都没没有得到到较普遍遍的认同同。人力资源源会计的的研究工工作是一一项带有有超前性性的工作作，因而而研究者者们所提提出的人人力资源源会计的的假设也也带有一一定的超超前性，但这些些工作为为人力资资源会计计假设的的最终确确立都是是有所稗稗益的。24关于人力力资源会会计的假假设问题题，有完完全脱离离传统会会计的假假设而提提出的“一假设论论”、“三假设论论”、“四假设论论一、“

13、五假设论论”和“六假设论论”等多种观观点。同传统会会计一样样，作为为鉴别和和计量人人力资源源数据的的人力资资源会计计理论体体系，也也应建立立在一系系列会计计假设的的基础上上，这是是建立人人力资源源会计体体系所必必须依据据的先决决条件。目前，普普遍接受受的是下下面的“四假设设论”4、人力资资源可以以计量3、人力资资源具有有未未来服务务的能力力1、人力资资源是资资产2、人力资资源是会会计主体体可以控控制的基本假设三、人力力资源会会计原理理与核算算原则(一)人力资源源会计的的基本原原理1人力资资源会计计的基本本假设人力资源源会计除除了仍采采用传统统财务会会计的四四个基本本假设计计外，还还有四个个人力

14、资资源会计计所特有有的基本本假设：(1)人是人力力资本的的载体；(2)人是一个个组织的的有价资资源；(3)人力资源源价值是是可变的的；(4)人力资源源会计提提供经营营管理所所需信息息。五、人力力资源会会计的内内容人力资源成本会计人力资源价值会计人力资源会计指企业取得开发和维持人力资源所发生的全部支出，也即企业为取得和使用人人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利和管理的费用和支出。具有人力资源载体的劳动者为企业服务创造出来的价值，实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。第二节人人力力资源成成本会计计一、人力力资源成成本会计计概念所谓人力力资源成成本会计计，是指指为取得得、

15、开发发和重置置作为组组织资源源的人所所引起的的成本的的计量和和报告。二、人力力资源成成本构成成人力资源源的成本本项目主主要包括括人力资资源的取取得成本本、开发发成本、使用成成本和替替代成本本。(一)人力资本本成本会会计计量方法账户的设置会计处理人力资本成本会计自从200世纪660年代代美国兴兴起对人人力资源源会计的的研究后后，人力力资源成成本会计计是较早早提出的的比较成成熟的人人力资源源会计计计量模式式。三、人力力资源会会计核算算的原则则人力资源源会计核核算有六六大原则则：1历史成成本原则则；2配比性性原则；3相关性性原则；4重要性性原则；5效益成成本原则则；6划分资资本性支支出与收收益性支支

16、出原则则。(二)人力资源源会计核核算的原原则1历史成成本原则则将招聘、培训和和开发人人才等所所有人力力资源方方面的支支出均作作为人力力资产和和成本，其数据据是根据据原始发发生时的的金额归归集的。2配比性性原则当人力资资源数额额较大，涉及多多个会计计期间时时，应遵遵循配比比原则对对其价值值进行合合理摊销销。3相关性性原则人力资源源管理部部门是企企业的主主要职能能部门之之一。它它对于员员工的管管理不仅仅是看其工资资发生额额的大小小，而且且重要的的是如何何合理配配置人力力资源，所以要要求人力力资源会计提提供的信信息要体体现相关关性原则则。4重要性性原则人力资源源是企业业的重要要经济资资源，应应重点加

17、加以体现现，特别别是那些些不可替替代人力力资源的的信息、数额较较大的培培训项目目等。5效益成成本原则则人力资源源会计在在很多方方面发挥挥了较大大的作用用，但在在核算时时，对那那些核算算成本较较高、对决策策意义不不大的核核算项目目可不予予揭示。6划分资资本性支支出与收收益性支支出原则则将递延资资产中的的员工培培训费、数额较较大的培培训费、费用中中的员工工教育经经费、招招聘广告告费、稀稀有人才才离职损损失费等等作为资资本化性性支出；将工资资福利费费等各期期发生额额均衡的的支出计计入费用用，作为为收益性性支出。1、人力资资源成本本会计的的计量方方法将企业取得、开发和维持人力资源所发生的费用按照历史成

18、本计价原则进行核算和记录。在目前的经济条件下重置人力资源所要发生的支出,这种方法主要体现了相关性的原则。以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。计量方法历史成本法重置成本法机会成本法（成本法）2、人力资资源成本本会计账账户的设设置账户设置置资产类科目,反映人力资产的增减变动情况。该账户主要核算企业在人力资产上的投资。费用类科目,主要用以核算分期转入期间费用的人力资产的价值。 人力资产 人力资源开发成本管理费用-人力资产摊销四、人力力资源会会计核算算账户人力资源源会计的的核算主主要涉及及人力投投资的核核算、人人力资源源成本的的汇集分分配、人人力资产产的摊销销、人力力资产损损失

19、的确确认等几几部分。按照此此要求，应设立立以下四四个基本本账户：（1）“人力资产产”账户；（2）“人力资产产累计摊摊销”账户；（3）“人力资产产取得成成本”账户和“人力资产产开发成成本”账户；（4）“人力资本本”账户。3、人力资资源成本本会计处处理1、“人力力资产”。(资产类科科目,反映人力力资产的的增减变变动情况况.)在取得人人力资产产时,可以根据据人力资资源所有有者预期期在企业业的服务务期限计计算的工工资折现现值记入入“长期期应付款款”或“现金”、“银银行存款款”等科科目。E.g.:招聘人员员，支付付招聘费费、补偿偿费等；选送员工工培训、进修，支付培培训费；支付大额额医疗费费、大额额保险费

20、费等资本本性支出出借:人力资产产贷:现金、银银行存款款2、“人力力资源开开发”。(该账户主主要核算算企业在在人力资资产上的的投资。)借方投资支出出的实际际数额贷方转入“人人力资产产”账户户的金额额期末借方方余额企业目前前所控制制或拥有有的开发发成本的的余额。企业对员员工进行行培训时时记录为为：借:人力资源源开发借借：人力投投资贷:银行存款款贷贷：人人力资源源开发3、”管理理费用人力资产产摊销”。费用类科科目,主要用以以核算分分期转入入期间费费用的人人力资产产的价值值。每月企业业在支付付员工工工资时,同时对人人力资源源进行摊摊销,计入相应应的费用用类科目目。借:管理费用用人力资产产摊销贷:人力资

21、产产（二）人人力资源源价值会会计一、人力力资源价价值会计计人力资源源价值是是指具有有人力资资源载体体的劳动动者为企企业服务务创造出出来的价价值,实际上是是企业对对人力资资源投资资而产生生的效益益。人力资源源价值的的会计核核算不是是以投入入价值而而是以产产出价值值作为人人力资源源价值的的计量基基础,这就使得得人力资资源价值值会计的的核算不不会非常常的准确确。人力资源源价值会会计的计计量模式式有两种种:货币性价价值计量量模式和和非货币币性价值值计量模模式。二、人力力资源价价值会计计与成本本会计的的区别人力资源源价值会会计与人人力资源源成本会会计是人人力资源源会计的的两大分分支，二二者在会会计目标标

22、、核算算角度、核算时时点、核核算方法法等方面面存在明明显的区区别。三、人力力资源价价值的计计量方法法人力资源源价值计计量方法法有以下下两种：1.货币计量量方法；2.非货币计计量方法法42一、人力力资源会会计的确确认人力资源源会计的的确认的的主要问问题是：人力资资源能否否作为资资产要素素加以确确认？这是会计计学者历历来争论论的焦点点。43许多著名名的会计计学家如如坎宁（J .BB.ccannningg）、穆尼尼茨（M.MourriceeMoonnitzz）、井尻尻雄士（YujiiIJirri）和钱伯伯斯（R.JJ chhambberss）在内的的许多会会计界人人士都反反对将人人力资源源能否作作为

23、资产产要素加加以确认认，原因因主要有有：（l）人力资资源不能能为企业业所合法法地持有有或控制制；（2）人力资资源不能能用于交交换；（3）人力资资源对企企业所提提供的未未来利益益无法确确定，且且无储存存价值。44二、人力力资源会会计的计计量会计的灵灵魂在于于会计计计量，会会计计量量是会计计系统的的核心职职能。人力资源源会计系系统的运运行，同同样离不不开一套套恰当的的会计计计量理论论，然而而困难正正在于此此。45企业决策策的正确确与否取取决于会会计信息息的质量量以及对对信息的的正确分分析运用。这这就要求求会计计计量的结结果越精精确越好好。传统会计计一贯地地运用货货币计量量方法来来表现经经济事物物量

24、的多多少。客观地来来讲，精精确总是是一个相相对概念念，即使使运用货货币计量量也不例例外，如如坏帐计计提、资资产发出出的计价价、固定定资产折折旧年限限的估计计等都不不可避免免地带有有主观判判断，从从而使计计量结果果呈现出出一定的的近似性性。46会计仅有有货币计计量是不不够的，对人力力资源会会计而言言更是如如此。人人力资源源会计以以“人”作为自自己的对对象，人人力资源源价值的的许多特特性是货货币指标标无法表表现的，而且影影响人力力资源价价值的个个人、组组织和社社会诸方方面因素素，也非非货币计计量所能能确定，因而人人力资源源会计必必须合理理地运用用非货币币计量方方法。由于非货货币计量量方法（包括社社

25、会、个个人、组组织等因因素）表表现事物物特征的的隶属度度，如某某职工工工作态度度的好坏坏等都是是一种模模糊概念念，所做做的判断断并无严严格的界界定依据据，因而而我们称称之为模模糊计量量方法。一、人力力资源投投资收益益分析程程序人力资源源投资收收益分析析的一般般程序分分为以下下四步：1.准确估算算其投资资方案的的现金流流出量。该步骤骤是人力力资源投投资收益益分析的的基础性性工作。2.确定资本本成本的的一般水水平。3.确定投资资方案的的收入现现值。4.比较收入入现值和和所需的的投资支支出，评评价投资资收益。1、货币性性价值计计量模式式（1）未来工工资报酬酬折现模模型。这一方法法是指员员工现在在的人力力资源的的价值等等于他在在企业雇雇用期间间所得到到的工资资总额的的折现值值。用公公式表示示即为:其中,Vn表示人力力资源的的价值,Yt代表员工工在第t年的预期期工资收收入,t代表员工工的未来来工作年年限,r为贴现率率,T为员工的的计算年年限。举例假设某员员工在企企业中的的服务年年限为4年,第一年的的工资总总额为400000元,预期以后后每年的的工资总总额以10%的速度递递增,适用于该该员工的的贴现率率为5%,则该员工工的人力力资源价价值为:（2）调整的的未来工工资报酬酬折现率率法。该模型是是由赫曼曼森在人力资产产会计一文中提提出的,同一行业业的不同同企业之之间存在在着