评估法在绩效评估中的应用

1、10/10360度评估法在绩效评估中的应用在人力资源治理工作日益受到企业界重视的今天，如何进行有效、公正的绩效评估已成为企业治理者最关怀的问题。传统的绩效评估方法主管评估法，是自上而下进行的，也确实是对职员的考核是由其上级主管进行的。这种方法存在种种弊端，比如：如何看待一个职员给主管留下专门好的印象，而其同事对其意见专门大？一个部门主管如何对每星期只接触几个小时的职员进行有效的评估？传统绩效评估方法的最大缺点在于它的主观化、简单化和形式化。因而，随着中国加入WTO的临近，企业面临的外部竞争压力的增强，许多企业都在积极查找一种更精确、更公平的绩效评估方法。 一、360度评估法简介 目前在国外比较

2、流行的一种绩效评估方法360度评估法，为企业获得更多有关职员有价值的绩效信息资料提供了一种可供选择的方法。依照国外有关专家的最近调查表明：目前有的企业应用360度评估法进行绩效评估，而另外有的企业打算在三年内将其应用于职员绩效评估。360度评估法与主管评估法有明显不同，假如将主管评估法的评估者比作是一个法官，而360度评估法的评估者更象是一个陪审团。360度评估法的评估者既包括企业内的人，也包括企业外的人。企业内的人指：主管、上层主管、下属、同事、其它部门的代表等，企业外的人指：客户、供应商、顾问、地点官员等。总之，任何人只要能对职职员作情况提供有价值的信息，都有可能成为评估者。360度评估法

3、与主管评估法相比有以下优点：首先，为职员绩效评估提供更为全面的看法，增加绩效评估的可信度。因为每个评估者都有自己独特的见解，会为职员的绩效行为描绘出一幅更为完整的图画，而主管评估法只能依靠主管人员对职员的有限观看。其次，促进职员的自我进展。来自同事的反馈信息比来自上级的反馈信息更能使职员采取行动，同级之间更易于比较，比较其工作技能、方法、成绩与同事有何不同，并想方法予以改进。第三，为职员与企业各方面的交流提供了渠道，增强了职员对客户的责任感，促进服务质量的提高。因为所有与企业职员有来往的人都有可能成为职员绩效的评估者，从前职员也许会把要紧精力集中在如何给主管留下好印象，而现在则会更注重与企业内

4、外人士的合作，为客户提供良好的服务。第四，使企业和职员自身都能更清晰地明白哪些地点需要改进，确定职员进展方向，进行职业生涯设计，同时为职员培训提供了依据。尽管360度评估法试图做到更有效、更公平地进行评估，但同其他绩效评估方法一样，有其自身潜在的问题和缺点。360度评估的缺点表现在：其一，这种方法需要选择评估者、填写表格、分析评估结果，因而需要花费专门多时刻，造成治理上的复杂。因而，目前急待解决的问题是，如何在使评估内容足以反映绩效水平和使评估过程简单易行之间达成平衡。其二，由于这种评估方法的信息来源广泛，不可幸免有许多批判意见，给一些职员造成专门大的心理压力。其三，评估者之间评估标准不一致。

5、那个地点是指不同评估者对被评估者的绩效的期望值不一样，有的评估者偏严而有的评估者偏松。二、在进行360度评估时应注意的几个问题由谁来进行评估？一般评估需要多少人参加？一般来讲，企业进行评估需要至人。假如评估人数少于人，对职员的评估可能不够全面，具有局限性；而假如评估人数超过人，则会使评估工作变得过于复杂和费时。对评估者的选择是依照其对被评估者接触和了解程度而定的。在国外，有些公司选择评估者是由被评估者和其上级共同来确定的。在选择自己的客户作为评估者时一定要慎重，不要给客户带来不必要的苦恼，怎么讲评估并不是其业务范围；假如可能，能够通过侧面了解客户的中意程度及其它方法来代替。在进行评估时需设定多

6、少内容？评估内容的设定既不能太多也不能太少。因为360度评估一般需要名评估者，评估内容太多，需要耗费大量的人力物力，而评估内容过少又不能反应被评估者的实际情况。一般来讲，所设计的评估表为页或页，有个项目，需要分钟完成。评估结果的反馈是以匿名的形式依旧以公开的形式？对评估者意见进行保密能够降低职员对评估者的抵触情绪，使职员能更坦率和老实地面对评估结果。假如对评估者的意见采取公开的形式，有些评估者因为可怕报复而提供一些不真实的或模棱两可的意见。然而，匿名形式也有其缺点：被评估者会私下猜想是谁对他进行了不利的评估，而治理者要将评估的结果明确、具体地反馈给被评估者而不讲明信息来源，有时也是专门困难的。

7、关于那个问题的解决，有些公司采取由评估者来决定的方法，假如评估者觉得无所谓，就能够对他的意见进行公开，假如评估者不情愿公开，则公司需要对评估信息来源提供保密措施。一些专家认为，在企业中建立公开的360度绩效评估制度还需要一段时刻，在职员之间建立充分的理解和信任关系之前，实施保密措施是必要的。360度评估需要多长时刻进行一次？由于这种评估方法比较费时，而职员做出成绩并被企业中其他人察觉更需要时刻。因而，许多公司通常一年进行一次正式的评估，有些公司也会半年进行一次非正式的评估，让职员了解反馈信息，对其工作进行适当调整或改变其工作目标。 选择评估者的标准是什么？如何选择评估者，要紧从四个方面考虑：评

8、估者了解被评估者时刻的长短；评估者与被评估者接触时刻的长短；评估者对被评估者的工作性质的认识有多少；既要选择一些与被评估者工作相处融洽的人，又要选择一些关系不那么融洽的人。如何提高360度评估的效度?传统的评估方法应用心理试验来测试一些直接观看不到的东西,如:价值观、工作态度、办事风格、个人特性等。360度评估法要紧评估一些具体的、可观看的行为。而评估方法的选择关于评估结果的效度阻碍专门大。为了提高评估效度，需要注意以下问题：为评估而设定的各种问题的含义是否清晰，每个评估者关于问题作出的解释是否一致？这些问题是否与被评估者的工作有关系？ 要紧内容是否通过讲解？值得注意的是，在其他公司有效的绩效

9、评估，在你公司不一定有效。因而，需要制定一个绩效评估平台，随着时刻的推移、情况的变化而不断地调整评估内容。什么时候企业职员不适合进行360度评估？在出现以下几种情况时企业职员不适合进行360度评估：职员在其工作岗位上时刻不长，没有产生明显的绩效。在评估者中没有足够的人了解职员的全部职责范围。企业的组织结构刚经历过或正在经历重大人事变动。 企业内部环境有专门高的相互不信任气氛。三、360度评估的要紧步骤360度评估要紧有以下四步组成: 第一步：制定打算，确定评估目的。 绩效评估必须有打算地进行，360度评估法也不例外,首先必须明确评估的目的。绩效评估的目的往往与企业的具体需要和企业进展的战略目标

10、紧密相连的。一般来讲，企业进行评估的目的如下：使被评估者了解的他们的长处和需要改进的地点，促进职员的不断进步和进展；在老总、职员、同事中建立一种更加信任、协调合作和生气勃勃的关系；为职员成功地制定和实施职业进展打算，并将职员进展打算与人力资源治理体系中的其它环节联系在一起。评估的目的和内容是紧密相连的，一旦明确了评估的目的，就确定了要进行评估的内容。 第二步：设计评估表。要进行有效的绩效评估，关键是要设计好评估表。首先，选择一个目标群体。典型的360度评估的评估者包括:被评估者的上级、同级、下属、组织内成员，有时也会将企业内外的客户作为评估者的一部分。不同的评估群体有着不同的观点，最近的研究表

11、明：不同的评估群体对被评估者的能力和成绩的强调范围不一样。比如，上司趋向于重视技术能力和基层的绩效，而一般职员更强调人与人之间的关系。 其次，确定评估内容。一旦决定要进行评估的目标群体，接下来要确定的是评估内容。评估内容的设计越具体，评估结果就越准确。除了较专门的被评估者，评估问题的设计要求具体、简明，不同意在一个评估项目中出现两个问题。评估内容的设计决定着是否能得到有用的绩效信息。 第三，确定适当的评估等级。在设计评估内容时，你要清晰地明白你要评估什么。比如，在工作中的表现如何，客户的中意程度，等等。接下来需要设计评估等级，一般用数字来表示，能够采纳偶数形式（如）或奇数形式（如）。同时需要对

12、每个数字的含义进行标定或锚定，如：专门不中意，不中意，不确定，中意，特不中意，同时对每一项评估内容进行检查以确保使用恰当的评估等级。第四，在正式评估前进行试验。在进行正式评估前先对一部分职员进行评估试验是专门重要的。通过试验，能够了解评估讲明、评估内容和评估程序是否清晰，有没有设计不行或意思模糊不清的评估内容，以便进行修改和完善。评估内容设计不当会阻碍评估的效度，因而需要进行试验以便发觉问题。第六，修改并确定评估表。通过修改的评估表应该具有图表化、容易读明白、对评估者具有吸引力和易于操作等特点，此外，在评估表开始部分需要对评估的目的、内容等进行讲明。第三步：收集资料，进行评估。对职员的评估必须

13、持严肃认确实态度，因为评估结果常常决定一个人在组织中的地位和前途。严肃认确实差不多要求确实是用事实讲话，如此，能否收集真实可靠的评估信息就成为评估是否可信和有效的前提。360度评估法是由评估者依照评估表的要求对被评估者的绩效进行分析推断，因此为了使评估结果真实可靠，首先对评估者进行培训，使他们对360度评估工具的机制和过程有所了解，并能公平、公正地对待每一个被评估者。 第四步：分析数据，得出评估结果。一旦你的手中掌握了职员的评估信息，下一步要做是对这些信息进行统计分析，有时需要用到一些统计软件，如专为社会科学研究而制作的统计包，及一些电子制表软件，如Excel。应用这些软件，你能够得到一些有用的数据，并得出一些结论。用简单直接的方式得出评估结果是专门重要的，因为进行绩效评估不是学术