B公司人力资源诊断分析报告

1、_Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.高薪为何留不住人才？关于B公司人力资源管理的诊断分析案例：公司是一一家日化化产品生生产企业业。几年年来，公公司业务务一直发发展很好好，销售售量逐年年上升。每每到销售售旺季，公公司就会会到人才才市场大大批招聘聘销售人人员，一一旦到了了销售淡淡季，公公司又会会大量裁裁减销售售人员。就就这件事事，公公司销售售经理陈陈鸿飞曾曾给总经经理蒋明明浩提过过几次意意见，而而蒋总却却说：人人才市场场中有的的是人，只只要我们们工资待待遇高，还还怕找不不到人吗吗？一年年四季把把

2、他们“养”起来，这这样做费费用太大大了。这这样，公司的的销售人人员流动动性很大大，包括括一些销销售骨干干也纷纷纷跳槽，蒋蒋总对销销售骨干干还是极极力挽留留，但没没有效果果，他也也不以为为然，仍仍照着惯惯例，派派人到人人才市场场中去招招人来填填补空缺缺。终于出事了了，在去去年公公司销售售旺季时时，跟随随蒋总多多年的陈陈鸿飞和和公司大大部分销销售人员员集体辞辞职，致致使公公司销售售工作一一时近乎乎瘫痪。这这时，蒋蒋总才感感到问题题有些严严重。因因为人才才市场上上可以招招到一般般的销售售人员，但但不一定定总能找找到优秀秀的销售售人才和和管理人人才。在在这种情情势下，他他亲自到到陈鸿飞飞家中，开开出极

3、具具诱惑力力的年薪薪，希望望他和一一些销售售骨干能能重回公司。然然而，这这不菲的的年薪，依依然没能能召回这这批老部部下。这时时，蒋明明浩总经经理才有有些后悔悔，为什什么以前前没有下下功夫去去留住这这些人才才呢？同同时，他他也陷入入了困惑惑，如此此高薪，他他们为什什么也会会拒绝，企企业到底底靠什么么留住人人才呢？分析：人人才流失失不单是是公司司，也是是许多企企业普遍遍头痛的的问题。而而公司司留不住住人才，在在激励、内内部沟通通等机制制上存在在许多问问题，但但造成这这些问题题的关键键在于对对人才的的不重视视，缺乏乏正确的的人力资资源观。去去年111月，公司丢丢失了一一台打印印机，相相关部门门极为重

4、重视。成成立了专专门小组组去调查查追究。而而对公公司销售售骨干的的纷纷跳跳槽，却却没有人人去调查查、分析析过其中中的原因因。公公司的管管理是传传统的以以“事”为中心心，而不不是以“人”为中心心的管理理。这一一点，也也可以从从公司司组织结结构中看看出，公司只只是在办办公室下下设了一一个人事事主管，从从事的只只是员工工的考勤勤、招聘聘、档案案管理等等简单的的人事管管理。要想想留住人人才，首首先就要要树立现现代的人人力资源源观念。资源观：现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训

5、主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。在公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。去年，公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于

6、缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。全局观：在公司，包括中国许多企业都存在着这样一种观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。要想留住人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而公司在这方面的工作几乎是空白。由此可见，采取传统的人事管理的公司，造成今天这种局面是必然的。解决方案： 1导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能； 2成立人力

7、资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用； 3建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系； 4着重做好以下几方面的工作： 1）加强企业内部沟通机制通过在公司司内定期期举办讨讨论、交交流会等等措施，让让员工与与管理者者全面、坦坦诚地进进行双向向沟通。同同时，公公司设立立意见箱箱，鼓励励员工多多提意见见和建议议，并对对切实可可行的好好意见予予以重奖奖。这样样，使领领导与员员工之间间不再只只是一种种单纯的的领导与与被领导导关系，而而是一种种全新的的伙伴式式关系，共共同营造造出一种种民主、进进取、合合作的健健康氛围围。 22）改善善激励机机制留不住住人才

8、的的一个很很重要因因素还在在于对人人才缺乏乏有效的的激励。谈谈到激励励，许多多企业自自然就会会想到用用钱，用用高薪留留住人才才。的确确，高薪薪是能吸吸引人，但但它不一一定能留留住人，而而精神的的激励，成成就感、认认同感才才是留住住人才的的重要因因素，但但这一点点却往往往被许多多企业所所忽视。中中科院心心理所的的专家研研究发现现，工资资和奖金金因素在在工作重重要性的的排列中中列第、第位，第第位是是成就感感，依次次是被赏赏识、工工作本身身、责任任感、晋晋升的机机会，这这说明了了非金钱钱因素的的重要性性。行为为科学家家赫兹伯伯格的双双因素理理论就认认为，工工资、工工作条件件、工作作环境等等属于“保健

9、”因素，它它不具有有激励作作用，而而工作成成就、社社会认可可、发展展前途等等因素才才是真正正的激励励因素。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。 3）注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定

10、实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。4）加强对员工的培训1999年度美国财富评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训

11、跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。这些新的人力资源管理措施在公司实施一段时间以后，不单员工，连公司的客户都感到公司发生了很大变化。员工的工作热情和工作效率提高了，部门间的合作加强了。在一次面对媒体的采访中，公司蒋明浩总经理说道，“人力资源部已成为企业成功的关键部门，只有合理使用和开发人力资源，才能给企业带来潜在的、持续的竞争优势。”点评：企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。除了观念改变，我们认为管理者还应在这几方面多注意：1.将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为