某咨询航空机械有限责任公司薪酬设计方案

1、PAGE Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. fillin请输入文件封面标题 fillin请输入文件封面标题 贵阳永红航航空机械械有限责责任公司司薪酬设设计方案案 fillin输入封面落款公司名称，不需要请直接确定 二二年年八月PAGE 29目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc20017053 第一章总总 则 PAGEREF _Toc20017053 h 2 HYPERLINK l _Toc20017054 第二章薪薪酬体系系 PAGEREF _Toc20017

2、054 h 3 HYPERLINK l _Toc20017055 第三章薪薪酬结构构 PAGEREF _Toc20017055 h 4 HYPERLINK l _Toc20017056 第四章高高层管理理人员工工资制 PAGEREF _Toc20017056 h 6 HYPERLINK l _Toc20017057 第五章中中层管理理人员及及一般职职能人员员工资制制 PAGEREF _Toc20017057 h 7 HYPERLINK l _Toc20017058 第六章营营销人员员工资制制 PAGEREF _Toc20017058 h 7 HYPERLINK l _Toc20017059 第

3、七章技技术人员员工资制制 PAGEREF _Toc20017059 h 9 HYPERLINK l _Toc20017060 第八章生生产操作作人员工工资制 PAGEREF _Toc20017060 h 10 HYPERLINK l _Toc20017061 第九章临临时聘用用人员工工资制 PAGEREF _Toc20017061 h 11 HYPERLINK l _Toc20017062 第十章年年底奖金金 PAGEREF _Toc20017062 h 12 HYPERLINK l _Toc20017063 第十一章工资定定级与调调整 PAGEREF _Toc20017063 h 13 HY

4、PERLINK l _Toc20017064 第十二章工资特特区 PAGEREF _Toc20017064 h 14 HYPERLINK l _Toc20017065 第十三章其 他 PAGEREF _Toc20017065 h 15 HYPERLINK l _Toc20017066 第十四章附 则 PAGEREF _Toc20017066 h 16 HYPERLINK l _Toc20017067 附件一：岗岗位工资资系列表表 PAGEREF _Toc20017067 h 17 HYPERLINK l _Toc20017068 附件二：岗岗位工资资等级表表 PAGEREF _Toc20017

5、068 h 18总 则适用范围本方案适用用于 fillin请输入文件封面标题 贵阳阳永红航航空机械械有限责责任公司司（以下下简称公公司）全全体员工。目的使员工能够够与公司司一同分分享公司司发展所所带来的的收益，把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。依据薪酬分配的的依据是是：贡献献、能力力、责任。总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定薪酬水平平。即工工资总额额的增长长幅度低低于经济济效益的的增长幅幅度、职职工平均均工资增增长幅度度低于劳劳动生产产率增长

6、长幅度。薪酬体系公司薪酬体体系包括括六种不不同类型型： 与年度整体体经营业业绩相关关的高层层管理人人员工资资制； 与部门管理理相关的的中层管管理人员员、各项具具体事务务相关的的一般职职能人员员工资制制； 与营销业绩绩相关的的营销人人员工资资制；与技术相关关的技术术人员工工资制；与生产相关关的生产产操作人员员工资制制；临时聘用人人员工资资制。实行高层管管理人员员工资制制的员工工，其工工作特征征是其工工作业绩绩通过全全公司、事事业部的的总体业业绩来进进行评估估。这部部分员工工包括：总经理理、副总总经理、事事业部部部长。实行中层管管理人员员工资制制的员工工，其工工作特征征是其工工作业绩绩通过部部门的

7、整整体工作作绩效来来进行评评估。这这部分员员工主要要是事业业部副部部长、中层管管理人员员，包括括各部门门的部长长、副部部长、主主任、副副主任和和车间主主任、车车间副主主任。实行一般职职能人员员工资制制的员工工，其工工作特征征是其工作绩绩效主要要以完成成规定的的操作任任务来衡衡量。这这部分员员工主要要是公司司各职能能部门的的工作人人员，包包括技术术改造办办公室、公公司办公公室、人人力资源源部、计计划财务务部，军军品事业业部的计计划生产产部、质质量部、技术中心，民品事业部的生产采购部、质量部、产品开发部的一般职能人员、计划员、工段长、调度员以及工作不易量化考核的辅助生产人员。实行营销人人员工资资制

8、的员员工，其其工作特特征是其其工作绩绩效与销销售额密密切相关关。这部部分员工工主要是是民品事事业部的的市场部部人员。实行技术人人员工资资制的员员工，其其工作特特征是其其工作绩绩效与产产品开发发项目密密切相关关。这部部分员工工主要是是军品事事业部的的技术中中心、民民品事业业部的产产品开发发部的技技术人员员和车间间的工艺艺员。实行生产操操作人员员工资制制的员工工，其工工作特征征是他们们的工作作结果能能够量化化考核并并主要由由完成的的工时数数量决定定。这部部分员工工主要是是车间从从事生产产和辅助助生产的的人员。临时聘用人人员的工工资根据据劳动力力市场的的工资水水平确定定。特聘人员的的薪酬参参见工资资

9、特区的的有关规规定。离退休人员员的薪酬酬按原有有规定发放放。薪酬结构公司员工收收入总体体上包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同人员员有不同同的组合合。岗位工资，根根据岗位位评价的的结果确确定各岗岗位的初初始等级级，依据不不同岗位位的业务务特点，参参考员工工技能因因素确定定各自的的岗位工工资等级级，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。工龄工资，体体现工作作经验对对公司的的贡献。月度绩效工工资，与与中层管管理人员员、技术术人员和和一般职职能人员员月度工工作业绩绩直接挂挂钩。年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、事业部年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。项目奖金，体体现

10、产品品开发的的阶段性性成果及及最终成成果，与与直接参参与项目目人员的的业绩挂挂钩。销售回款提提成，销销售回款款与营销销及销售售人员的的业绩挂挂钩，新新产品项项目的销销售回款款提成目目的为鼓鼓励新产产品的开开发。计时工资。单项奖励。特殊津贴。岗位工资岗位工资是是整个工工资体系系的基础础，从岗岗位价值值和员工工的技能能因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据，采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。岗位工资的的用途岗位工资主主要

11、是月月度固定定工资、月月度绩效效工资的的计算基基数，也也可用于于确定员员工收入入中其他他部分的的基础。确定岗位工工资的原原则以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；针对不同的的职系设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。岗位与员工工岗位工工资的关关系岗位分档分分级。依依据岗位位评价结结果，在在最低分分和最高高分之间间，确定定档差，划划分档次次。基于按照岗岗位特点点和岗位位价值得得出的岗岗位评价价分数将将各个岗岗位对应应到相应应类别的的档次等等级上。确定各等级级工资数数。各等等级岗位位工资数数目与公公司效益益

12、相关，具具体金额额可随公公司的整整体效益益加以调调整。根据技能高高低和工工作经验验将员工工对应到到相应职职系系列列的相应应工资等等级。具体参见附附件一：岗位工工资系列列表和和附件二二：岗岗位工资资等级表表月度绩效工工资月度绩效工工资以岗岗位工资资为基础础，与员员工每月月的考核核结果挂挂钩。适适用于中中层管理理人员、职职能人员员、技术术人员、生生产管理理人员、辅辅助人员员等考核核周期为为月度的的员工。月月度绩效效工资按按月发放放。年底奖金年底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工业绩绩的一种种激励。适适用于除除执行年年薪制和和提成工工

13、资制以以外的所所有员工工。项目奖金项目奖金针针对新产产品开发发项目组组，与项项目开发发成果直直接挂钩钩。项目目奖金总总额及阶阶段奖金金额由事事业部确确定，根根据项目目组成员员贡献大大小分配配。项目组非技技术成员员奖金分分配参照照技术人人员项目目奖金分分配办法法执行。提成提成分为销销售提成成和项目目提成。销售提成适适用于营营销/销销售人员员。与回回款及应应收帐款款直接相相关，具具体奖励励金额按按照回款款的一定定比例确确定。项目提成适适用于重重要新产产品项目目开发人人员（项项目组人人员）。在在新产品品研制成成功、形形成批产产后按照照新产品品销售回回款额的的一定比比例确定定奖励金金额。工龄工资工龄增

14、加意意味着工工作经验验的积累累和丰富富，代表表着能力力和绩效效潜能的的提高。服服务年限限不同，员员工的成成熟程度度不同，为为企业做做的贡献献不同，对对员工分分段给予予相应的的回报。工工龄工资资按照公公司现有有标准发发放。单项奖励用于奖励为为公司做做出突出出贡献的的人员，包包括新产产品立项项奖、管管理创新新或技术术创新为为公司创创造巨大大效益奖奖等。特殊津贴用于奖励高高级技术术人员和和高级技技师。高层管理人人员工资资制适用范围年薪制适用用于公司司总经理理及副总总经理、事事业部部部长。收入结构收入整体构构成 = 基础础年薪 + 奖奖励年薪薪基础年薪占占整体收收入的44060%。基础年薪每一岗位基基

15、础年薪薪只设一一档，按公公司总经经理、公公司副总总经理及及事业部部部长设设两档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整基础年薪。奖励年薪年度业绩合合同考核核分数为为80分分及以下下，不发发放奖励励年薪。年度业绩合合同考核核分数为为80分分及以上上，奖励励年薪按按照以下下公式计计算：奖励年薪 = 基基础年薪薪 EQ F (考核分数80, 100080) 关键业绩指指标完成成百分比比的计算算方法参参照业业绩合同同管理办办法。年薪制工资资的支付付基础年薪逐逐月发放放，每月月发放数数额为 基础年年薪 / 122。年薪计算、兑兑现发放放时间为为次年的的第一个个季度。中层管理人

16、人员及一一般职能能人员工工资制适用范围适用于事业业部副部部长（副副总师级级）、公公司及事事业部各各部门正正副职、车间正副职以及部门一般管理及事务人员。收入结构收入整体构构成 =固定工工资 + 工龄龄工资 + 月月度绩效效工资 + 年年底奖金金 固定工资 = 岗岗位工资资固定比比例由于不同岗岗位人员员承担责责任的风风险大小小和量化化考核的的难易程程度不同同，其收收入中固固定部分分和浮动动部分的的比例不不同。表1 固固定比例例岗位固定比例事业部副部部长、副副总师、技技术中心心主任、产产品开发发部部长长、市场场部部长长/副部部长0.6生产采购部部部长/副部长长、计划划生产部部部长/副部长长、质量量部

17、部长长、车间间主任/副主任任0.7计划财务部部部长/副部长长、人力力资源部部部长、技技改办主主任、一一般管理理人员、事事务人员员0.8月度绩效工工资 = 岗位位工资 个人人月度浮浮动系数数固定工资比比例不同同，其对对应的绩绩效工资资浮动系系数不同同。表2 个个人月度度浮动系系数个人月度考考核结果果等级个人月度浮浮动系数数固定比例=0.66固定比例=0.77固定比例=0.88优良中基本合格不合格000营销人员工工资制适用范围适用于民品品事业部部内市场场部的客客户经理理和业务务经理。收入结构收入整体构构成 =固定工工资 +

18、工龄龄工资 + 月月度提成成 + 年底提提成 固定工资 = 岗岗位工资资市场一部（外外贸产品品）、市市场二部部（国内内产品）月月度提成成按照月月度回款款额的一一定比例例提取月月度奖金金。根据市场二二部（国国内产品品）货款款回收周周期确定定调整后后的提成成基数。表2 应应收账款款调整系系数实际应收账账款周转转天数/目标周周转天数数调整系数 1.220.8实际提成基基数为经经济责任任书规定定提成基基数乘以以调整系系数，目目标周转转天数由由事业部部部长确确定。应收账款周周转天数数 = EQ F(当月销售额, 月末应收账款额) 300对市场二部部销售人人员年度度完成不不同销售售目标的的比例采采用不同同

19、提成比比例提成成。年度度销售指指标完成成率低于于50%的人员员不享受受提成奖奖励。提成比例 = EQ F(提成系数, 二部全全部销售售员提成成系数) 表3 业业务二部部销售人人员提成成系数销售目标完完成比例例50%，880%(80%，1120%(120%，1550%150%以以上提成系数0.511.52市场一部除除按照销销售回款款提成外外，对于于新开发发客户加加大提成成比例。技术人员工工资制适用范围适用于民品品事业部部内产品品开发部部、军品品事业部部内技术术中心的的设计员员和工艺艺员。收入结构收入整体构构成 =固定工工资+ 工龄工工资+ 月度绩绩效工资资+ 项项目奖金金 + 年底奖奖金 + 项

20、目目提成固定工资 = 岗岗位工资资60%月度绩效工工资 = 岗位位工资 个人人月度浮浮动系数数项目奖金项目奖金 = 奖奖金标准准项目（阶阶段）考考核系数数个人考考核系数数/个人考考核系数数奖金标准一般产品开开发项目目根据项项目分类类设置不不同的奖奖金标准准，在项项目结束束即产品品入库后后根据项项目考核核情况一一次性发发放。表4 一一般产品品开发项项目奖金金标准分分类项目类别ABC奖金标准800元500元200元重要产品开开发项目目划分为为阶段，设设置项目目阶段奖奖，在阶阶段评审审后根据据考核情情况发放放。表5 重重要产品品开发项项目奖金金标准项目阶段奖金总额奖金标准300元20%40%40%1

21、00%项目（阶段段）考核核系数根据项目或或阶段的的完成情情况，制制定考核核指标及及标准进进行考核核，考核核结果作作为项目目奖发放放依据。个人考核系系数项目组成员员在项目目中担当当的角色色重要程程度不同同，其考考核系数数上限不不同。项项目组组组长的考考核系数数上限为为1，项项目组成成员的考考核系数数上限为为0.66。项目提成是是重要产产品项目目开发成成功后对对项目组组人员的的中长期期激励，按按照分段段累进方方法计算算。表6 项项目提成成比例提成期限销售回款（万万元）100，3300（300，4400）（400，5500）500以上上产品形成批批产后第一年1%1.2%1.5%2%产品形成批批产后第

22、二年0.8%1%1.2%1.5%产品形成批批产后第三年0.5%0.8%1%1.2%生产操作人人员工资资制适用范围生产车间的的操作人人员、机机动车间间的辅助助生产人人员、生生产采购购部的下下料工等等。收入结构收入整体构构成 = 固定定工资 + 工工龄工资资 + 月度计计时工资资 + 年底奖奖金 其中，固定定工资 = 岗岗位工资资80%月度计时工工资计时工资是是按照完完成的定定额工时时数量与与单位工工时的工工资含量量计算得得到的收收入。计时工资可可结合工工作或产产品质量量（一次次合格率率、废品品率等）、成成本定额额、员工工态度等等指标的的考核进进行调整整。针对不同的的工作特特点，计计时工资资的发放

23、放办法不不同。个人计时工工资对个人工作作相对独独立、受受其他工工序制约约较少并并对其他他工序影影响较少少的岗位位采用个个人计时时工资。计计算方法法为：计时工资收收入 = 个个人实际际完成工工时 单位位工时的的工资含含量小组计时工工资为提高工作作效率和和设备利利用率，加加强工序序之间的的衔接和和工人的的配合，将将联系紧紧密的几几个工序序组合，分分配相应应工序的的工人组组成一个个小组，并并指定一一名小组组负责人人。将小小组作为为一个独独立核算算单位，考考核小组组工作结结果，统统一计算算小组总总的工时时数量。小小组内部部按一定定比例分分配工资资收入。小组计时总总收入 = 小小组实际际完成工工时 单位

24、位工时的的工资含含量小组负责人人计时收收入 = 小组组计时总总收入发放系系数小组成员计计时收入入基准 = 小小组计时时总收入入（1发放系系数）/小组成成员人数数发放系数由由车间主主任确定定，小组组负责人人可以根根据小组组各成员员的工作作数量和和质量调调整小组组成员的的计时收收入，报报车间主主任批准准。工时定额标标准的编编制工时定额标标准由公公司人力力资源部部门组织织专业技技术人员员编制。随生产技术术组织条条件的变变化和劳劳动生产产率的提提高，工工时定额额标准须须定期修修订，保保证先进进合理性性。单位工时的的工资含含量的确确定单位工时的的工资含含量由事事业部根根据近期期事业部部的效益益状况，于于

25、每年年年底或每每半年确确定下年年或下一一个半年年的执行行标准。临时聘用人人员工资资制适用条件市场化程度度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。劳动力供应应充足，且且竞争较较充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。人员流动局局限性小小，企业业有权淘淘汰不能能胜任工工作的员员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。适用范围公司的非考考核员工工，具体体包括：工作技术含含量低、操操作简单单的生产产工人后勤服务工工人，包包括清洁洁工、勤勤杂工、搬搬运工等等收入结构收入整体构构成 = 岗位位工资 + 年年底奖金金岗位工资根根据劳动动力的市市场水平平决定。年

26、底奖金根根据工作作表现，发发02个月月的岗位位工资。年底奖金适用范围除执行年薪薪制的高高层管理理人员、营营销人员员和临时时工外的的所有人人员。工作年限超超过半年年的新员员工。年底奖金总总额的确确定公司总部/事业部部应发奖奖金总额额 = 计划奖奖金总额额 奖励励系数奖励系数根根据业绩绩完成百百分比确确定：岗位业绩完成百百分比80%，990%90%，110%（110%，1550%150%以以上公司总部0.811.21.4民品事业部部0.711.31.5军品事业部部0.711.31.5中层管理人人员年底底奖金根据年度考考核结果果分档分别对公司司、军品品事业部部和民品品事业部部中层管管理人员员按照年年

27、度考核核分数的的次序强强制分档档，一档档名额110%，二二档名额额15%，三档档名额660%，四四档名额额10%。各档奖金标标准按照照4：33：2：1的比比例确定定。具体体数额由由总经理理制定并并报董事事长批准准。其他人员年年底奖金金根据部门评评定等级级确定平平均奖金金部门年度评评定等级级不单独独计算，即即部长的的评定等等级。部门内根据据年度考考核结果果分档每个部门（包包括车间间）按照照个人年年度考核核分数的的次序把把部门所所有人员员强制分分档，一一档名额额10%，二档档名额115%，三三档名额额60%，四档档名额110%。各档奖金标标准按照照4：33：2：1的比比例确定定。具体体数额由由总经

28、理理制定并并报董事事长批准准。工资定级与与调整工资等级的的确定： 根据员工所所在岗位位、职级级确定对对应的岗岗位工资资。为保持稳定定，现有有工资高高于调整整后工资资的不降降薪，保保留现有有工资新员工结束束实习期期或试用用期后，由由部长根根据其在在实习期期中的表表现，提提出岗位位和相应应工资级级别，经经批准后后执行，并并交人力力资源部部备案。平级调动如如前后岗岗位在同同一职系系系列内内，保持持工资级级别不变变，如不不在同一一职系系系列内，按按向上靠靠拢的原原则，定定为与原原级别最最接近的的级别。新提升的中中层及以以上管理理人员原原则上由由该岗位位的最低低级别开开始，如如果需要要定其他他级别，需需

29、由总经经理批准准后方可可执行，并并交人力力资源部部备案。部门内的室室主任、车车间内的的班组长长等人员员按照岗岗位系列列确定工工资级别别后，增增加一级级工资，增增加的级级别不受受上述第第（五）条条的限制制，也不不作为工工资级别别调整的的基础，在在不担任任该职务务后自动动取消。所有岗位工工资等级级范围在在所属职职系内，在在没有改改变岗位位的情况况下，一一般不低低于该职职系最低低级别，也也不高于于最高级级别。工资调整采采取整体体调整与与个别调调整相结结合。整体调整是是调整所所有人员员的岗位位工资，调调整周期期与调整整幅度由由董事会会根据具具体情况况确定，原原则上调调整周期期应在一一年以上上。根据据公

30、司效效益与发发展状况况决定，不不改变员员工的工工资级别别，调整整各工资资级别所所对应的的实际工工资金额额。个别调整根根据员工工个人考考核结果果和职级级、岗位位变动决决定。考核调整。年年度考核核结果为为“优”者，岗岗位工资资等级在在本职系系内晋升升一档。年年度考核核结果为为“不合格格”的员工工下降一一档工资资。职级变动调调整。一一般管理理人员的的三级职职级对应应工资系系列的YYG-11、YGG-6和和 YGG-122，技术术人员的的五级职职级对应应工资系系列的JJS-11、JSS-4、JJS-77、JSS-100、JSS-133，营销销人员的的五级职职级对应应工资系系列的YYX-11、YXX-3

31、、YYX-55、YXX-7、YYX-99，生产产操作人人员的五五级职级级对应工工资系列列的SCC-1、SSC-44、SCC-7、SSC-110、SSC-113，员员工被评评定相应应职级后后，工资资相应调调整为对对应的级级别范围围内，例例如一名名助理管管理员职职级调整整为管理理员，如如目前的的工资级级别是55，则级级别提到到6。如如果员工工的工资资级别已已高于该该职级的的对应工工资级别别，则不不作调整整。具体体职级和和相应评评定管理理办法见见员工工职业生生涯规划划制度。岗位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则工资等等级变动动为相应应岗位、职职级系列列的工资资等级。所所从事岗岗位在本本类人员

32、员范围内内发生变变动时，其其职级仍仍保留，并并可享有有相对应应的工资资等级。但但是下次次职级评评定按照照新岗位位所属职职级系列列进行。岗位等级工工资调整整原则上上每次只只能上升升或下降降一级。岗位工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级已经达达到相应应岗位、职职级晋升升通道最最高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。工资特区设立工资特特区的目目的设立工资特特区，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市

33、场上的的竞争力力。设立工资特特区的原原则谈判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。工资特区人人才的选选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、公司司人力资资源规划划中急需需的人才才、行业业内人才才市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。工资特区人人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有以下情况

34、况者自动动退出人人才特区区：考核总分低低于预定定标准；人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。工资特区工工资总额额不超过过公司工工资总额额的5%。其 他试用期或见见习期工工资标准准试用期或见见习期的的工资原原则上低低于试用用或见习习岗位的的岗位工工资，试试用期间间工资表表：（单单位：元元）学历中技及以下下中专和高技技大专大学（学士士）硕士研究生生博士研究生生试用期工资资500元700元800元1000元元2000元元协议工资试用期满后后按照所所定岗位位的岗位位工资等等级发放放，如岗岗位工资资低于试试用期工工资，比比照试用用期工资资就近高高靠。专业领域带带头人津津贴技术人员带带头人和和技

35、术工工人带头头人享受受特殊津津贴。享受津贴的的人员由由总经理理提出，公公司薪酬酬考核委委员会审审核，董董事长审审批后实实施。技术人员带带头人津津贴和技技术工人人带头人人津贴的的具体数数额分别别为4000元和和6000元，人人力资源源部根据据公司的的经营业业绩、工工资水平平、外部部人才市市场行情情等情况况，可提提出调整整意见，由由总经理理批准后后实施。加班费一般员工根根据工作作需要必必须加班班而且不不能安排排调休者者，发放放其加班班费，加加班费计计算和发发放按照照公司现现行办法法执行。病事假期间间工资发发放标准准经批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。病事事假扣除除

36、工资的的计算按按照公司司现行办办法执行行。下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：个人工资所所得税；缺勤扣除额额；借款及利息息；社会保险、住住房公积积金个人人负担部部分；其它应扣除除项目。待岗员工工工资发放放参见公公司相关关管理规规定。外派培训员员工工资资发放参参见公司司相关管管理规定定。附 则本方案的拟拟定和修修改由公司人力力资源部部负责。本方案及其其附件由由人力资资源部负负责解释释。本方案经公公司董事事会批准准后于下下发之日日起实施施。附件一：岗岗位工资资系列表表编码工资系列岗位起始级别最高级别GG高管总经理GG-2GG-2副总经理、军军品/民品事事业部部部长GG-1GG-1ZG中层管理军品/民品品事业部部副部长、副总总师ZG-6ZG-8技术中心主主任、产产品开发发部部长长、市场场部部长长ZG-5ZG-7计划财务部部部