履历表测量在人才测评中的应用

1、履历表测量在人才测评中的应用摘要：人才测评是组织研究普遍关心的问题，而履历表测量是其中的焦点。履历表测量不同于普通的履历表，它有着良好的效度。通过测量个体的非认知因素，可以科学预测其广义的绩效。基于履历表测量施行技术和存在问题，只有改良履历表测量的有效策略，借以进步企业对人才测评的效率及效果，才能最终实现企业和个人双方的可持续性开展。关键词：履历表测量；冒犯与假装；IVR；人才测评Abstrat:Persnnelassessentisthefusinrganizatinalstudy,espeiallyithbidataeasureent.Bidataeasureentauntsfrsubst

2、antialinreentalvalidatin,hihanbeusedtassessnngnitiveeleentsandpreditbradlydefinedperfraneute.Thispaperdesribestheappliatinfbidataeasureent,inludingtheeergingandntrllingfperEivedinvasivenessandfaking,ite-designingfepirialnstrutapprah,utilizingfnetandIVR.Thisresearhanhelptprtethedevelpentfrganizatinan

3、deplyees.Keyrds:bidataeasureent;ffense;fake;IVR;persnalassesseent履历表测量在人员测评中得到越来越多的关注。履历表测量不同于普通履历表，它的有效施行有利于进步人员测评的效率与效果。如何进步履历表测量的有效性，充分发挥履历表测量的效用，对于人员测试而言是一个极有理论意义和实用价值的问题。笔者分析了履历表测量的施行技术与问题，并指出进步履历表测量有效性的策略及需要进一步加以关注的问题。一、非认知因素与履历表测量工业与组织心理学家在人事选拔和工作绩效的研究中越来越感兴趣于广义的绩效研究，更多地考虑了关于绩效方面ntextualdain，

4、包括社会责任和帮助行为Bran等，1997。有研究说明，非认知因素更能有效地预测广义的绩效1。因此，在人事选拔中的非认知测量得到了极大的关注。而履历测量bidataeasure中大局部工程都被认为是非认知性的，可以有效地测量非认知因素2。履历资料bidata,包括了个体的背景信息和生活经历信息3。履历分析的根本原理是，个体将来行为的最好预测变量是过去发生过的行为4。履历表测量就是通过询问申请者的个人背景和生活经历的一些问题，以理解其人格等方面的非认知因素。这些问题一般包括事实的、可验证的经历如你是大学毕业吗？以及主观的、非验证性的经历如你的大学生活过得开心吗？。履历表测量具有较高的效度和很小的

5、不利影响。几十年雇佣领域的研究说明履历测量跟工作绩效具有很大程度的相关5。大量的证据说明，履历测量有着较好的效标关联效度riterin-relatedvalidity，包括预测绩效、任职时间、培训成绩、工作改良、工作满意度和离任率6-9。最近的研究说明履历测量的有效性还可以推广到不同的背景和组织中10。履历测量与人格相关显著11-12。如在高中的最后一年，你多长时间参加一次聚会？就可能反映了人格维度中的外向性。Stkes等2001)研究证明，履历工程可以测量心理特征。研究发现履历表分析还可以用来测量受测者的效劳倾向性13，预测职业兴趣、工作成就和交际才能11。二、胜任才能与履历表测量我们常用的

6、履历表是一种有关个体背景情况描绘的材料，其工程内容与申请表有很大的相似性，包括个人的根本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、业余爱好，等等。这种履历表是对申请者个人情况模糊的描绘，而且申请人可能有意识或者无意识地在这种履历表中省略了对组织或者招聘人员重要但申请人个人表现并不好的内容。履历表测量不同于普通的履历表。它是一种经济、实用的人员测评技术，由组织或者测评人员通过精心设计的履历表，搜集一个人的成长历程和工作业绩，同时还根据适当标准赋予不同的履历工程不同的权重，最后将履历表中的所有工程得分加权汇总即得到一个人的履历分数。履历表测量仅仅在所有申请人都有同样的履历信息可提供使用的情况

7、下才是可行的。这也使得履历表测量中所采用的履历表不同于个人自己制作的普通履历表，而需要组织专门设计。这一方面让所有申请人使用一样的表格提供同样类别的个人背景信息，另一方面组织还需根据拟招聘的岗位要求挑选出针对性的履历工程构成测量工具。如高管的招聘中，个人的管理经历及绩效就应该纳入履历表测量中，并且这一工程所占的权重也应该较大。其中，履历表测量工程权重确定的根据就是工程内容与拟任工作岗位要求与绩效的相关性大校相关性大那么工程权重高，反之，工程权重就低。最后所有工程得分加权求和得到的履历测量总分就可以作为人员选拔的一个根据。履历表测量详细的施行程序如图1所示。做过什么是经历，做成什么是才能，而怎么

8、做成表达的那么是一种思维方式，这些都可以通过履历表测量得到答案。履历表测量是一种定量的人员评价方法，对于人员测评实用而有效。它采取纵向的角度，从一个人的工作生活经历出发，同时考虑横向的多个维度，如指导力、人际交往才能等等，对个体进展相对客观而全面的评价。履历表测量作为一种测量方式，可以增加测量效度的主要原因就在于它可以从更广横向更深纵向的维度去评价申请人的潜力8。三、履历表测量问题的设计控制个人履历分析是根据履历中记载的事实，理解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定理解。但是使用履历分析进展测量的一个问题就是那些恰当的、与工作相关的或者是更受偏爱的答案通常是很明显的。而且，在人员

9、选拔等高风险测验情境下，装好或者提供有偏向答案的动机可能很明显214。尽管如此，采取一定的方法还是可以有效测量和控制这些反响偏向，进步履历表测量与分析的准确性与有效性。一有关履历表测量中的冒犯问题及其控制履历表测量中并非所有类型的工程都被受测者认为是可以承受的。有些工程会让受测者感觉到不公平或者被冒犯。ael等1996指出，在选拔测量中知觉到被冒犯会导致受测者对组织产生更多负面的知觉。而对组织的负面知觉会降低受测者承受工作的可能性及随后的组织承诺。研究发现，履历测量中的冒犯知觉与履历工程的特征有关。可验证、更客观的工程通常产生较少的冒犯性知觉，如受教育程度、获得的资格证书等。被测评者对于工程概

10、念的熟悉程度也会影响到工程冒犯性知觉。对于履历工程理解较多的人可能反对这类工程。此外，履历表测量的测验效度主要是外表效度也会影响到冒犯性知觉。从一个申请人的观点来看，工作相关性jbrelatedness指测试看起来测量了对于工作绩效很重要的相关方面的程度。Anastasi(1980)指出，知觉到履历工程缺乏工作的相关性可能进步被冒犯的知觉。再有，对于履历测量态度更积极的受测者认为冒犯性的工程更少。在人口学变量方面，研究发现女性评价更多的履历工程是有冒犯性的，但是年龄似乎与冒犯性评价并不相关。申请人对于组织选拔过程的知觉不仅影响其对工作的承受与否，还可能影响雇佣后的行为表现15。因此履历表测量在

11、设计的时候不能仅仅考虑测量的效度问题，还需要进一步考虑测量施行过程中申请者可能会产生的负面知觉，如冒犯或者不公平感。根据研究结果，组织或者测试人员在履历表设计的时候，可以尽量选择客观可验证的工程；在工程表述方面，尽量选择申请人可能更熟悉的语言或者是方式；施测之前需要向申请人说明测量的目的和意义，使申请人以更主动积极地态度参与到履历表测量中。通过这些方式尽量防止申请人在履历表测量中有可能产生的冒犯知觉，树立组织良好的形象。二履历表测量中的假装faking及其控制早期履历表测量中的工程常常是相对客观、可验证的。如，你获得的最高教育程度是什么？。一般情况下，履历测量工程主要集中于个体过去的成就或者是

12、行为，而不像人格测验那样包括价值观和态度的工程，但是这种差异在今天的许多履历表上都不明显了。当代的履历测量问题在内容、反响方式和评分方面，常常很难与人格工程完全区别开2。另外，早期的根据经历的评分方法已经被强调构造导向的评分标准所替代16。随着这些变化，履历表测量中的假装现象越来越受关注。Kluger等1991讨论了在用不同方法对履历工程评分的情况下，工程评分方式对于假装的影响，发现对同一个工程，如表1所示，当用Likert量表方式评分时，出现社会赞许性方面的假装，但是根据工程的每个选择答案独立评分的时候假装现象却并不明显。这跟早期ufrd(1987)等人的推断是一致的，他们指出，履历工程的评

13、分方式影响假装出现与否或者假装程度的大校履历表工程的特征也有可能影响到假装的程度。Beker等人1992的研究发现，履历表中的反响偏向更可能出如今非客观和不能被验证的问题上。Shitt等2022的研究发现，履历工程的可验证与否对于履历测评分数和自我欺骗/印象管理之间的相关确有本质性的影响。可验证性的工程如，你的最高学历是什么？。对于这一内容是很容易核实的，特别是在网络普及的今天，进入网上权威的学历查询系统如.hsi.n/xlx/即刻得以验证。不可验证的工程如，你大学时候最喜欢的课程是什么？或者你在高中时代有多少次上台承受表扬？。这些工程相对来说是难以验证其真实性的。Fiske1991等的社会认

14、知研究结果说明，人们在相信自己的答案不会被验证的情况下会夸张自己的才能。所以，不可验证的工程相对来说更容易出现假装，尤其是在人员测评这样的高风险情境下，申请人有强烈的动机表现出自己最好的一面。Shitt(2002)等人的研究发现，履历工程要求详细答复elabratinfansers时会降低被测试者的工程得分，有可能是控制有意识的欺骗性偏向的一种方法。他们指出，让受测者详细答复一些履历问题，可能有利于形成一种真实答复下列问题的倾向，包括对那些需要详细答复的工程还有那些不需要详细答复的工程。正如常说的，一个人说一个谎容易，要不断地一个一个地去圆谎可能就很难了。详细答复是要求受测者充分描绘以证明他们

15、的答案是真实的，或者用相关的事例支持他们的答案。详细阐述的履历表工程如，你在过去5年里指导过多少个工作群体？假如答复至少有一个以上的，请简要描绘你曾经指导过的工作群体和完成的工程情况。对于履历中涉及到的重要工程，可以让应聘者解释其来龙去脉，以便判断其答复的真实性。假如有人说他曾负责一个重大的工程，就可以让他说说工程的详细开展情况。Dight1998等的研究还说明，给受测者有关假装的后果和发觉假装的可能性方面的警告对于减少社会赞许性反响有一定效果。Kluger(1993)的研究说明，对履历表假装的警告可以减轻假装的倾向，不过详细的警告效果还受工程的透明性(transpareny)的影响。所谓透明

16、性是指工程所谓最好best的答案明显与否。对于透明的工程，警告可以减小工程平均分的极端性，增加工程反响的变异。对于非透明的工程，警告对于工程平均分和工程反响并没有明显的影响作用。因此，要想控制履历工程内容的假装现象，可以多使用客观、可验证的工程，采取恰当的履历工程计分方法，重点工程让受测者详细答复，在工程填写时对假装现象及其后果提出警告。这些方法可以在一定程度上减少履历工程填写时的不真实现象。三履历表设计的方法与选择设计履历表的方法有许多，其中最主要的方法有：经历法(epirialapprah)、构造理性法(nstrut/ratinalapprah)。其中经历法被用得最普遍。人员测评研究者常常

17、使用经历法开展履历测量，它有利于最大化测量与效标之间的相关度17。经历法选择的履历工程常常是根据工程与预测标准的相关，通常具有较高的效标关联效度。如根据经历观察，发如今某一岗位上，女性表现出更高的工作绩效，所以将性别作为履历测量的一个工程，并且赋予较大的权重。构造法是要求设计者事先设定与所关注的特定工作绩效相关的个体差异变量。ufrd等1996区分了两种构造导向的方法-员工导向的方法和工作导向的方法。前者是指参考工作绩效的影响因素以寻找个体的背景资料作为履历工程。后者那么是参考工作标准本身来挑选出履历工程。但不管是工作导向还是员工导向的工程设计方法，构造方法可能是最能满足测验开展专业化要求的一

18、种方法。构造法是根据相应的标准提出要测量的构造要素，然后由一组专业人员搜集每一个要素的工程。为下一步挑选做准备，工程需要准备较多，如每一个构造要素准备至少20个工程。接着将所有搜集到的工程汇总成总的履历表工程初稿。再请另一组专业人员对搜集到的工程进展分类，如预定有五个构造要素，那么请专业人员根据自身理解将工程归类，不能归入该五类要素的工程那么归入其它。最后经过统计分析确定最终的履历表测量工程12。构造化方法通常可以产生比简单的经历法更好的构造效度。因为经历法常常把许多不相关的工程放在一起。履历工程的设计是成功施行履历测评的重要环节。在履历表设计的时候，经历法和构造法都各有其优缺点。为了设计出更

19、有效的履历表，测评人员可以结合两种方法，经历法选取标准与绩效有更为严密的关系，构造法设计的工程具有更好的构造效度和理论支持。两种方法的综合运用可以实现理论与理论的有机结合，设计出更科学有效的履历表。四、现代技术与履历表测量的施行传统的履历表测量一般是通过纸笔的方式。但是，目前越来越多的组织已经开场求助于计算机和交互式语音应答IVR系统等技术的帮助以推进人员测评。这些系统可以帮助组织对大量的工作申请者进展预先挑选，控制一定数量的申请者进入到如构造化面试、评价中心等更耗本钱和时间的下一轮测评中17-18。一计算机网络与履历表测量计算机及其网络的普及导致了人员测试与评价的革命5。Intel用于人事选

20、拔可以进步效率、降低本钱，申请人可以在不同的地点、不同的时间承受测评，还可以即刻给出评分。计算机及其网络运用于履历表测量可以不受时间和地点的制约，而且还可以高效率的处理数据，减少人员测评的本钱，大大减少测评人员在候选人初步挑选中的工作量。Plyhart19研究发现，履历表测评的方式对测评结果有一定的影响作用，研究结果证明，基于网络测评eb-basedtesting对于纸笔测评paper-and-penileasures而言有更多的积极作用。对于同样的工程，网络测评比纸笔测评显示出更好的心理测量特征。相对于用纸笔测验完成的履历表测量，基于网络测试的结果显示出：受测者之间的区分性更好、平均分较低、

21、工程反响变异更大、内部一致性系数更高。这一点对于人员选拔是很重要的，因为测评分数只有显示出合理的区分度，才可以更有效地对申请人进展区分。二IVR技术与履历表测量选拔工具，包括履历测量工具正开场越来越多地通过交互式语音应答系统技术IVR，interativevierespnse来施行18。IVR技术的利用可以帮助组织节约时间和资源。IVR技术一方面通过标准化的方式帮助组织在短时间内评估来自不同地方的众多申请者，另一方面还能使组织管理者快速、方便地获得测试的成绩。IVR测量问卷编制时，首先是采用构造化的工作分析找出履历测量需要评价的主要工作维度，然后形成履历测量工程，如大多数的雇主都是期望从雇员那

22、里获取很多吗？，你曾经没有通知任何人就分开工作岗位吗？。申请者用 键对这些问题作出是或者否的答复。工程以二分法的方式记分正确即1分，不正确即0分，最后根据正确答复的数量得到一个总分。IVR履历测量容易施行、标准化、有本钱效益、有效果而且相对公平，可以挑选来自不同地方的大量新入职雇员。不过IVR选拔工具的根本评分要求使得这种技术存在着一个潜在的局限性，需要施行过程中加以注意。那就是因为申请者只能通过听觉处理测试信息，然后使用 键在两个或者更多的选项中选择自己的答案，所以对问题答复的选择必须相对少而且简短。不过，研究说明17用IVR履历问卷的方式挑选申请人是很有价值的。IVR技术是既有效率又有效果

23、的方式，可以有助于对大量的申请人删减。五、结论与评价ens(1976)指出，个体在过去展现出的活动、兴趣和行为可以预测他在将来将会有怎样的表现。传记信息用于选拔得到了广泛的使用，之前它常常是以表格的形式来填写，但是最近以来，开场有人使用多项选择的方式让受测者报告有关自身过去的经历、行为或者在特定情境下的感受。但不管是表格形式还是传记问卷形式，履历测量都提供了一个构造化和系统化的方法，用以搜集和评价有关个体背景和经历的信息ael,1991。履历表测量往往不同于人格、兴趣、价值观和才能测量，但常常又能以更经济的方式评价候选人的信息，包括人格、兴趣、态度、动机、技术和才能20。总之，履历表测量是一种

24、方便实用、经济有效的人员测评方法，只要注意设计与施行中的一些问题，如防止引起受测者的冒犯知觉、控制履历填写的假装现象，采用科学方法设计履历表，利用现代技术支持履历表测量的施行，履历表测量就可以到达预期的目的和效果。国外的履历表测量研究得到了极大地关注。研究讨论了履历表测量与绩效、大五人格测量之间的关系；履历表测量对于预测职业兴趣、效劳倾向等方面的效度。此外，研究者们还进一步探究了如何提履历表测量效度的问题，如测量中假装现象、不公平知觉、冒犯知觉的产生与控制等。而国内在这一方面的研究相对还较少。履历表测量有着较高的效度，而且经济、方便，因此，对履历表测量的研究有助于促进人员测评效果和效率的进步。进一步的研究可以关注履历表测量效度的进步问题。从工程特征而言，履历测量中刚性工程与柔性工程如何结合？刚性的客观工程与柔性的主观工程在测量