某集团的人力资源管理变革

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.案例一 美尔姿姿集团的的人力资资源管理理变革公司背景江苏美尔姿姿集团公公司是江江苏省农农垦集团团新洋农农场下属属的一家家国有企企业，位位于黄海海之滨的的江苏省省盐城市市射阳县县新洋镇镇，专业业从事羽羽绒制品品的设计计、制造造和销售售。该公公司创于于19883年，在在15年年的发展展历程中中，从创创业到创创汇，从从创汇到到创牌，基基本完成成了从原原始的小小规模生生产的现现代大规规模制造造的转变变，并开开始向多多样化持持续成长长的发展展阶段迈迈进。到到19997

2、年，公公司拥有有固定资资产58800万万元人民民币，员员工25500人人，全年年实现销销售收入入3.88亿元人人民币，已已经跻身身于中国国羽绒制制品生产产企业“三强”行列。公公司先后后荣获过过“江苏优优秀企业业”、“全国服服装行业业产值利利税双百百强企业业”、“全国最最受消费费者欢迎迎畅销产产品金桥桥奖”等荣誉誉。与众多大企企业的发发展相同同，美尔尔姿集团团在成长长过程中中，也随随着事业业的壮大大和经营营的需要要，进行行过多次次组织调调整与变变革，基基本形成成了与现现代大规规模生产产相吻合合的组织织运行模模式。公公司的组组织结构构模式如如图1所示。在运行过程程中，由由于其国国有企业业性质，美尔

3、姿集团的最高决策权和关键人事权实际掌握在主管部门新洋农场手中，但在具体的经营管理事务上，集团能够自主。公司也制订了诸多规章制度，运行顺畅。 总经理的构构想与忧忧虑美尔姿集团团公司的的总经理理徐荣光光是一个个在当地地颇有传传奇色彩彩的人物物。他中中专毕业业后就被被分配到到新洋镇镇，在当当地从事事技术工工作。在在改革开开始时，他他冲破重重重阻力力，凭借借过人的的胆识和和坚忍不不拔的毅毅力，带带领农场场的部分分员工，在在一片海海滨上，创创建了这这家享誉誉全国的的优秀企企业，使使农场经经济和员员工的收收入都有有明显增增长。正正是这些些经历和和成就，使使徐荣光光总经理理在公司司员工、新新洋农场场乃至整整

4、个农垦垦系统都都享有较较高的威威望。和许多富有有成就的的国有企企业创始始人一样样，年过过60的的徐荣光光总经理理并没有有在成就就和荣誉誉面前止止步不前前，而是是准备带带领员工工向新的的目标迈迈进。119977年初，他他带着营营销部门门、技术术部门的的负责人人，北上上南下，走走访了330多家家大商场场，了解解公司产产品的销销售状况况和竞争争对手的的产品情情况，并并与各地地的销售售者进行行了交谈谈，了解解其对羽羽绒制品品的看法法。同年年中期，他他又利用用产销淡淡季的时时机，与与技术部部门负责责人到欧欧洲进行行考察。回回国后，他他分别组组织营销销部门、技技术部门门及生产产部门的的负责人人进行开开会大

5、讨讨论，然然后于119977年100月的中中层干部部会议上上正式推推出了酝酝酿已久久的“远大构构想”：图1 江苏苏美尔姿姿集团公公司现行行的组织织结构图图董事会总经理常务副总办公室副 总副 总副 总副 总副 总计 财市 场设 计策 划生 产品 质经 贸发 展供应部计划部销售中心信息中心外协部直属厂被服厂辅料厂国际分工南京分厂电脑绣花衬衫厂三产办通过涉涉足针纺纺和印染染的跨行行业“强强联联合”与资产产重组，在在20世世纪末达达到销售售收入110亿元元、利税税1亿元元、外供应部计划部销售中心信息中心外协部直属厂被服厂辅料厂国际分工南京分厂电脑绣花衬衫厂三产办进一步步通过跨跨行业多多元化扩扩张战略略

6、；形成以以服装为为龙头，兼兼营纺织织、印染染、辅料料、机械械、电子子、生态态农业、养养殖业等等业务，到到20110年实实现销售售收入880亿元元、利税税8亿元元、外贸贸出口110亿元元的目标标；到20010年年，综合合经济利利益名列列全国服服装行业业前100名，成成为全国国最大的的羽绒制制品生产产基地和和出口基基地，建建成科工工贸一体体，跨地地区、跨跨行业、跨跨所有制制的大型型经济联联合体；对于地处海海边小镇镇的美尔尔姿人而而言，徐徐总经理理的构想想犹如一一枚炸弹弹，在公公司内部部引起了了强烈反反响。有有人赞同同，也有有人怀疑疑，办公公室的人人员时常常将员工工的议论论传给他他，他都都认真听听取

7、，并并不发表表任何评评论，更更没有兴兴师问罪罪。他心心里十分分清楚，如如此宏大大的构想想，要让让干部完完全认同同，还必必须假以以时日。对对于这些些与他共共同奋斗斗多年的的骨干，他他相信，无无论他们们议论什什么，总总会朝着着他指明明的放向向和目标标去不断断努力。其实，在徐徐总的心心中，他他担忧的的不是员员工对他他提出的的构想的的异议，而而是最近近遇到的的几件“小事”：第一件是生生产部负负责人与与销售中中心负责责人的争争执。这这次争执执发生在在前不久久的部门门经理会会议上。起起因是销销售中心心埋怨生生产部不不能及时时供货。生生产部经经理辩解解道，之之所以埋埋怨及时时交货，原原因是国国际销售售部突然

8、然下达一一个订单单，要求求10日日内交货货，所以以，各个个工厂不不得不停停下手中中的工作作，转而而生产外外销产品品。第二件事发发生在前前天的总总经理办办公会议议上。他他按照惯惯例，首首先听取取各位分分管副总总的工作作汇报。由由于他出出差在外外，原本本每周一一次的会会议已经经连续三三周没有有召开，所所以，在在他想象象中，这这次会议议会有很很多问题题要讨论论和解决决。然而而，除了了生产副副总外，其其余的副副总都只只谈一些些具体事事情，更更没有提提出什么么有价值值的意见见和建议议。他会会前从办办公室人人员了解解到的几几件重要要事情在在这次会会议上都都没有提提到。会会议上，对对信息中中心负责责人的任任

9、用的讨讨论也让让他感到到不快。原原本十分分简单的的事情却却因为内内部派系系分歧而而变得十十分复杂杂。第三件事与与刚才同同办公室室的人事事主任的的谈话有有关。在在他出差差前，安安排办公公室的人人事主任任到省内内高校和和人才市市场去招招聘5个个技术人人才和33个管理理人才。刚刚才的谈谈话就是是专门听听取人事事主任的的汇报。这这位负责责人谈道道，他们们走访了了3所相相关高校校，参加加了3场场人才招招聘会，结结果只有有3名技技术人员员和1名名管理人人员符合合招聘条条件。不不少感兴兴趣的应应聘者听听说在小小镇上，就就没有投投递应聘聘材料。这这位主任任在离开开办公室室前，还还谈到，最最近又有有两名设设计人

10、员员“跳槽”，有一一名财务务人员提提出了考考研究生生的申请请。咨询专家的的诊断1997年年12月月中旬的的一天早早晨，雪雪后初晴晴，苏北北大地银银装裹裹裹。来自自南京测测略咨询询公司的的5名专专家正坐坐在开往往盐城市市的豪华华大巴上上，匆匆匆奔向美美尔姿公公司。他他们都是是著名的的组织及及人力资资源管理理方面的的专家，拥拥有在多多家企业业咨询的的成功经经验。这这次，他他们是应应美尔姿姿集团徐徐总经理理的邀请请，到该该公司进进行组织织及人力力资源管管理的咨咨询。和往常一样样，5位位咨询顾顾问的在在简短的的动员会会议后，就就开始了了诊断工工作。按按照双方方约定，他他们此次次咨询的的重点是是美尔姿姿

11、集团的的组织结结构和人人力资源源管理。咨咨询方式式是进行行人力资资源指数数调查和和分析。所所谓人力力资源指指数分析析，实际际上是该该公司开开发的专专门用以以诊断企企业组织织及人力力资源管管理状况况的工具具，包括括两个步步骤：一一是进行行问卷调调查。问问卷包括括73个个题目，每每个题目目都涉及及到企业业组织和和人力资资源管理理的某个个具体活活动。另另一个步步骤是进进行人力力资源指指数分析析。在这这一步中中，咨询询顾问对对数据进进行统计计，并将将其划分分为155项指标标，分别别反映企企业在115个方方面的情情况。另另一咨询询方式是是进行个个别访谈谈。这一一方式要要求被调调查者按按照咨询询顾问所所提

12、出的的问题真真实地表表达题目目的感受受和想法法。为了了让被调调查者充充分地表表达他们们的真实实感受，采采取了咨咨询顾问问与被调调查者面面对面交交谈的方方式。在公司相关关部门和和人员的的配合下下，咨询询顾问组组的人员员共发放放了1662份问问卷，回回收有效效问卷1131份份。问卷卷填写者者覆盖了了公司各各个层级级的人员员，结构构和比李李均符合合咨询顾顾问组的的要求。经经过统计计，得到到如下数数据：表1 美尔尔姿集团团人力资资源分类类指数一一览表高管人员中层人员基层人员技术人员一线员工其他人员平均值差额报酬制度3.883.613.312.583.053.503.321.30信息沟通3.933.58

13、3.232.903.133.503.381.06组织效率3.403.333.133.433.283.753.390.62关心职工3.974.073.533.023.513.753.641.05组织目标4.083.683.413.213.623.603.600.87成员合作4.003.543.193.072.924.003.451.08内在满意4.293.973.533.463.353.643.710.94组织结构3.162.972.932.552.823.502.990.95人际关系3.853.483.233.093.213.053.390.76组织环境3.873.643.443.223.34

14、3.923.570.70参与管理3.503.152.662.512.683.503.000.99基层管理3.473.773.632.903.543.833.52 0.933中高层管理理4.163.593.102.883.093.503.39 1.288用人机制3.773.413.132.843.133.583.310.93职工精神3.923.913.683.523.533.803.730.40注：表中数数值分别别为不同同类型员员工对人人力资源源管理的的不同方方面，如如报酬制制度、信信息沟通通的评价价。1为为最低，55为最高高。 咨询顾问问人员在在对上述述调查结结果进行行综合分分析后，形成如下看

15、法：1、美尔姿姿集团员员工对企企业发展展目标的的认识较较为模糊糊，且存存在一定定程度的的偏差，但但对组织织的未来来发展寄寄予了较较大希望望。2、美尔姿姿集团现现行组织织结构的的不适应应性，既既影响到到组织目目标的实实现和组组织效率率的提高高，也制制约了员员工有效效参与企企业管理理和中高高层管理理的质量量。3、因受制制于不合合理的组组织结构构和用人人机制，美美尔姿集集团的整整体组织织效率显显得比较较低下。4、美尔姿姿集团的的基层管管理质量量较高，而而中高层层管理质质量较低低，且各各类员工工的评价价不一致致，这与与企业绩绩效考评评机制不不健全有有密切联联系。5、美尔姿姿集团员员工对现现有组织织环境

16、虽虽然较为为满意，但但企业内内部信息息沟通渠渠道不畅畅，人际际关系复复杂，成成员合作作程度于于团队精精神不足足，致使使组织内内部还未未形成一一种积极极而统一一的企业业文化。6、美尔姿姿集团的的用人机机制不尽尽合理，报报酬制度度对一般般员工不不仅未能能起到激激励作用用，反而而引起上上下级之之间的矛矛盾和摩摩擦，从从而制约约了员工工积极性性和创造造性的充充分发挥挥，也影影响到组组织效率率和组织织环境。咨询顾问人人员对员员工的访访谈主要要是为了了从另一一个层面面来了解解美尔姿姿公司的的组织与与人力资资源的管管理状况况，具体体包括三三个方面面的内容容：一是是对组织织目标的的理解，二二是对现现行组织织机

17、构模模式的看看法，三三是对各各项人力力资源管管理活动动的看法法。访谈谈对象涉涉及377人，具具体分布布如下：高层管管理人员员8人，中中层管理理人员119人，基基层管理理人员55人，技技术人员员和一线线员工55人。访访谈对象象的部门门分布为为：办公公室2人人，计财财部2人人，开发发中心44人，策策划部22人，计计划部11人，供供应部11人，销销售中心心1人，直直属分厂厂4人，被被服厂11人，辅辅料厂33让你，外外协部11人，南南京分公公司1人人，品质质部2人人，其他他部门112人。访访谈得到到的信息息的总结结如下：对公司司的发展展目标，高高层领导导有所了了解，但但认识较较为模糊糊，并存存在一定定

18、程度的的分歧，这这在对该该目标实实现的途途径和手手段方面面表现得得尤为明明显。接接受访谈谈的中层层及中层层以下人人员基本本不了解解公司发发展目标标，部分分员工对对公司未未来发展展出较为为明显的的悲观态态度。接受访访谈的员员工大多多认为高高层配备备过多，既既不利于于内部沟沟通和协协调，也也影响到到决策的的效率。在现行行的组织织结构中中，高管管人员的的管理幅幅度太不不均衡，长长此以往往，会对对管理质质量和组组织效率率产生严严重的负负面影响响。公司部部门设置置存在明明显缺陷陷，如机机构不全全、职责责不清、人人员配备备不到位位。部门设设置调整整频繁，有有的岗位位归属经经常变更更。 现有的的制度主主要涉

19、及及到岗位位责任制制、员工工操作规规定、质质量管理理制度、奖奖惩规定定；而一一些重要要的基本本制度规规范如财财务制度度、绩效效管理制制度、员员工选拔拔任用制制度、培培训制度度等几乎乎没有。在现有有制度中中，很少少能够彻彻底付诸诸实施。组织成成员往往往对同一一行为或或事件表表现出截截然不同同的看法法；组织织成员普普遍缺乏乏自律、自自觉的精精神；个个别员工工甚至会会有令不不行，有有禁不止止；上下下级之间间、部门门之间缺缺乏必要要的信息息沟通和和情感交交流；公公司忽视视了对员员工的理理念灌溉溉和行为为规范的的教育。公司员员工主要要来自新新洋农场场，进入入渠道主主要是招招工招干干，员工工的学历历主要是

20、是高中或或中专；公司重重视人才才引进，可可引进的的人才在在能力和和作用方方面与公公司的要要求有明明显差距距；人才才引进过过程中，基基本没有有经过正正式的测测评；在在组织内内部，干干部和工工人的身身份特征征依然非非常明显显；干部部有明确确的行政政级别之之分；员员工内部部调动十十分频繁繁，不少少岗位每每年换一一人；在在人员调调配过程程中，任任人唯亲亲的现象象比较明明显，内内部裙带带关系突突出。公司虽虽然对高高管人员员实行了了年薪制制，但访访谈对象象普遍认认为年薪薪收入与与个人贡贡献不吻吻合；对对一般员员工虽然然实行奖奖金制，但但奖金分分配与级级别、职职位挂钩钩，而没没有和贡贡献挂钩钩；设计计人员普

21、普遍对收收入不满满意；员员工对公公司的精精神奖励励持赞同同态度，并并认为有有一定激激励作用用。访谈对对象认为为，公司司重视设设计人员员和一线线员工的的培训，许许多外派派培训机机会都给给了设计计人员，接接受访谈谈的管理理人员。访谈对对象认为为，公司司虽然经经常谈到到考核问问题，但但对管理理人员的的考核基基本上流流于形式式；公司司基本没没有专门门负责考考评的机机构和人人员，考考评结果果也没有有与奖金金分配、培培训机会会或升迁迁挂钩。咨询专家提提出的整整改方案案5位咨询专专家在经经过100天的调调查工作作后，带带着一大大堆材料料回到了了南京。在在随后两两个多月月的时间间里，55位专家家日夜，并并3次

22、到到美尔姿姿公司进进行专项项交流沟沟通，终终于在新新春开始始之际，结结束了整整改方案案的设计计工作。119988年3月月初的一一个上午午，美尔尔姿公司司的徐总总经理及及主要领领导、新新洋农场场的领导导以及江江苏省农农垦系统统的分管管部门领领导齐集集南京，听听取了策策略公司司咨询专专家提出出的整改改方案。方方案包括括六个部部分，各各自的核核心内容容如下：第一部分:科学论论证企业业发展的的战略目目标。咨咨询专家家认为，虽虽然战略略目标问问题不属属于此次次咨询范范围，但但从人力力资源战战略的角角度考虑虑，仍进进行了研研究并提提出三点点看法：一是公公司的跨跨行业多多元化扩扩张战略略不适合合企业现现有的

23、成成长阶段段，二是是简单经经济规模模扩张不不适合服服装行业业的发展展潮流，三三是公司司现有人人力资源源不足以以实施跨跨行业多多元化扩扩张战略略。为此此，建议议公司首首先进一一步论证证发展目目标和发发展战略略，并注注重与员员工的沟沟通。第二部分：合理建建构公司司组织机机构模式式。咨询询专家认认为，改改革公司司组织机机构模式式是此次次整改的的主攻方方向。从从美尔姿姿集团的的实际情情况出发发，组织织机构改改革应该该坚持效效能合理理原则、务求实效原则、相对稳定原则和分布推进原则；改革的重点内容是建立完整有序的组织体系，精简中高纵向管理层次，强化基层管理职能细分。咨询专家根据调研结果，设计了美尔姿集团未

24、来的组织结构模式。（见图24）第三部分：分布推推进公司司总部的的重心南南移。咨咨询家认认为，美美尔姿集集团现行行社区地地缘关系系对企业业发展构构成了严严重束缚缚，为此此，建议议公司逐逐步将重重心移到到南京。具体过程可可分为三三个阶段段：第一一阶段是是两头兼兼顾，把把总裁办办公室、研研发中心心、企划划部、市市场部和和人力资资源部南南迁，并并另设小小型财务务部，以以保证南南迁机构构的运作作；第二二阶段是是重心南南迁，将将生产部部外的其其余部门门南迁，由由生产部部负责工工厂的运运转；第第三阶段段是重心心南移，在在建立健健全成本本中心经经营管理理体制下下，完成成所有部部门的南南移。第四部分：充实调调整集