第八章连锁企业薪资与福利管理课件

1、第八章 连锁企业薪资和福利管理第一节企业薪资管理概述第二节薪资政策和薪资结构设计第三节激励性薪资的管理第四节员工管理第八章 连锁企业薪资和福利管理第一节企业薪资管理概述第二节了解各种激励理论和激励方法一、激 励 理 论第八章 企业薪资管理概述了解各种激励理论和激励方法一、激 励 理 论第八章 企业薪资 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis） 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗激励的重要性组别施加条件误差次数名次A不施

2、加任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）激励的重要性组别施加条件误差次数名次A不施加244B奖惩11马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论期望理论亚当斯的公平理论基于物质人性的研究结果激励机制基于物质人性的研究结果激励机制需要层次理论与双因素理论理论之间的关系 生 理安 全社 交 尊 重 工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我实现需要层次理论理论和双因素理论需要层次理论与双因素理论理

3、论之间的关系 生 理安 当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）激励的原理亚当斯的公平理论当事人A当事人BA同B比较OA OBOA OBO公平理论的投入产出及比较对象投入項目 产出项目努力 -工资时间 -工作保障教育 -福利经验 -休假技能 -工作满意感知识 -成就感工作绩效 -做有趣工作的愉悦感比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、朋友公平理论的投入产出及比较对象投入項目 员工面对不公平对待可能的反应改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变

4、对其他人的看法选择另一个不同的比较对象 离开工作单位员工面对不公平对待可能的反应改变自己的投入基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公激励力量= f(效价X期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需

5、要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈激励的原理佛隆姆的期望理论激励力量= f(效价X期望值）效 价：个体对他所从事的工作期望理论 努力-绩效的关系个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性绩效-奖励的关系个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度奖励-个人目标的关系组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力期望理论 努力-绩效的关系基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决

6、员工的工作成绩与奖励的关系。基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人案例他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间，在公司销售部工作。奇怪的是，他第一年的销售业绩远远领先于同部门的其他员工，然而第二年和第三年他所取得的业绩却与其他员工相当，仅处于中等的水平。 为什么？案例他毕业于国内某名牌高校市场营销专业，进公司刚刚三年的时间原来第一年他在取得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比同部门其他员工多外，公司领导没有给他任何其他的奖励，而他所注重的不仅仅在于奖金，更多的是想要领导的表扬或一个先进个人的荣誉称号。因为公司没有及时对他精神激励，导致他以后的工作业绩

7、平平。 原来第一年他在取得非常好的销售业绩的情况下，除了得到的奖金比不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果（%）1调工资962奖金823优先考虑分配或改善住房754评较高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果（%）不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式奖励效果（%）9评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617厂广播站表扬5不同激励方式的激励效率（中国企业）等级奖励形式

8、奖励效果（%）案例民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月一次开支6000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？案例民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月一次开虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。6000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把6000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。 虽然6000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态二、员工总体报酬的内容和意义薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部

9、门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。二、员工总体报酬的内容和意义（一）薪酬内涵与外涵的确定、薪酬与工资的区别与联系、薪酬与福利的区别与联系（一）薪酬内涵与外涵的确定、薪酬与工资的区别与联系、薪美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的报酬。美国薪酬管理专家乔奇认为：薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各第一节 企业薪资管理概述（二）员工总体报酬的内容和职能 、员工总体报酬的内容员工总

10、体报酬是指员工在组织中工作所得到的报酬包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，其中既包括以货币收入形式来表现的外在报酬，也包括以非货币收入形式表现的内在报酬。第一节 企业薪资管理概述（二）员工总体报酬的内容和职能员工总体报酬员工总体报酬员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本形式。从事经营和生产，企业必须雇用劳动力，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定成本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。薪酬的投入可以为投资者带来预期的大于成本的收益，也是投资者对活劳动进行投资的动力所在。、员工总体报酬的意义配置作用员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用薪

11、酬是能够为企员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用管理者可以通过薪酬评价员工的工作绩效，促进劳动者的工作数量和质量的提高，保护和激励员工的劳动积极性。从企业管理的角度看，激励职能是薪酬的核心职能。、员工总体报酬的意义配置作用员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用管理者可以通过员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用薪酬也是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。企业作为一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给企业员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系。、员工总体报酬的意义配置作用员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用薪

12、酬也是企业合员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用在企业管理系统中，薪酬管理是企业管理系统中的一个子系统，它与企业其他管理系统有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调节企业各生产环节的人力资源，实现企业内部各种资源的有效配置。、员工总体报酬的意义配置作用员工总体报酬的意义增值作用激励作用协调作用在企业管理系统三、企业薪资管理工作的主要内容 企业的薪资管理就是企业管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资要素加以确定和调整的过程。三、企业薪资管理工作的主要内容第一节 企业薪资管理概述（一）薪资管理目标的确定

13、 薪资管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪资管理是企业管理的一个有机组成部分。现代企业薪资管理的目标主要有三个：吸引高素质人才、稳定现有员工队伍；使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 第一节 企业薪资管理概述（一）薪资管理目标的确定（二）选择薪资政策1、宏观因素2、微观因素（二）选择薪资政策（三）制定薪资计划薪资计划，就是企业预计要实施的员工薪资支付水平、支付结构及薪资管理重点等。企业在制定薪资计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。1、与企业目标管理相协调的原则 2、 以增强企业竞争力为原则 （三）制定薪资计划（四）调整薪资结构

14、薪资结构是指企业员工间的各种薪资比例及其构成。主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、绩效工资、激励性报酬的比例机器调整等等。 对薪资结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则和公平付薪原则 （四）调整薪资结构（五）薪资体系的实施和修正 世界上不存在绝对公平的薪资体系，只存在员工是否满意的薪资制度，因此在制定和实施薪资体系的过程中，及时沟通、必要的宣传或培训是薪资方案得以成功实施的保证。人力资源部可以利用各种与员工沟通、交流的方式，如员工座谈会、满意度调查、内部刊物等介绍公司的薪资制度。（五）薪资体系的实施和修正第二节 薪资政策和薪资结

15、构的设计外部公平组织员工所获得的薪酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的薪酬相比较应该是接近的。内部公平组织内各种不同工作类型的薪酬结构应该合理。个人公平员工个人将其投入薪酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入薪酬比率相等，最终自己感到公平。过程公平组织薪酬体系运作的公平。薪酬体系的公平运作对薪酬结果的公平性起着弥补性作用第二节 薪资政策和薪资结构的设计外部公平组织员工所获得第八章连锁企业薪资与福利管理课件（1）外部公平保持竞争力美国花旗银行的薪酬政策是要求在同行业中不得落于三名以外，因为它要把最优秀的人才置于旗下。这个薪酬政策制定出来之后，经过市场调查，如果发

16、现其名次在往下降，或它的薪酬状况已经落于三名以外了，花旗银行便会立刻做出很多调薪的举措。这正是花旗银行久盛不衰的秘诀之一。（1）外部公平保持竞争力美国花旗银行的薪酬政策是要求在同（2）内部公平强调能力薪酬据统计，目前工龄大概只占到薪酬的10左右，80、90以上则以个人的表现来做评核。新老员工的薪酬安排。让员工知道并认同能力薪酬，知道获得能力薪酬的努力方向。（2）内部公平强调能力薪酬据统计，目前工龄大概只占到薪酬（3）新趋势“技能薪”“技能薪” （skill-based pay，competency，pay for knowledge，etc）的基本要素： 工作分析的内容是“技能单位”（skil

17、l unit），而不是工作职务。 评估技术熟练度，并给与证照。 薪酬变动不必然与职务变动连接在一起。 几乎不考虑员工的年资。 技术可分“核心技术”与“扩充性技术”（3）新趋势“技能薪”“技能薪” （skill-base影响薪资政策设计的因素宏观因素1、法规政策2、当地的经济发展状况3、劳动力市场4、行业行情5、企业所有制6、当地的生活指数一、薪资政策设计微观因素影响薪资政策设计的因素宏观因素1、法规政策一、薪资政策设计微影响薪资政策设计的因素客观因素、企业发展阶段、企业文化、员工的学历、员工的年龄、员工的能力、工作性质一、薪资政策设计主观因素影响薪资政策设计的因素客观因素、企业发展阶段一、薪资

18、政策设企业薪资政策主要内容企业薪资成本投入政策 一、薪资政策设计根据企业自身的情况选择合理的薪资制度 确定企业的工资结构以及工资水平 薪资报酬总额的分配 薪资报酬信息是否应当保密企业薪资政策主要内容企业薪资成本投入政策 一、薪资政策设计根2、薪资政策为建立基本工资体系提供了导向。（1）可以吸引职称员工最低薪资水平（2）可以使在职者安心为组织服务的薪资水平（3）组织是否可以通过基本薪资区分出资深员工和绩效卓越的员工。（4）是否有必要给予从事相同或相似工种的员工以不同的薪资水平。（5）以什么为标准去安排知识水平和技术水平要求不同、责任与义务相异的岗位的薪资水平。2、薪资政策为建立基本工资体系提供了

19、导向。（6）组织是否希望在基本薪资安排中，对工作条件艰苦或危险的岗位区别对待。（7）不同价值的岗位基本薪资的提升是否可以不同（8）员工是否有足够的机会晋升。如果有，那么基本薪资的增加与职位升迁的关系又是怎样的。（9）政策规则是否允许员工的工资水平不受上限与下限的限制。如果允许，那么理由是什么（10）薪资结构如何配合全局调整、生活费用的变化以及其他与员工的保障、责任变化无关的调整变动。（6）组织是否希望在基本薪资安排中，对工作条件艰苦或危险的岗二、基本工资体系的构建基本工资结构及员工比较工资的感受结果基本工资体系管理工具员工工资比较的层次公平性感受所产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性员工向

20、外流动（高质量员工的吸引和保持问题）劳动力成本、员工的态度工资结构工作评价内部公平性员工的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；员工间的合作；员工的态度二、基本工资体系的构建基本工资结构及员工比较工资的感受结果管薪资政策工资水平薪资调查工作评价工资等级与支付范围内的工资曲线绘制基本工资结构薪资政策薪资政策薪资政策基本工资体系设计流程图薪资政策工资水平薪资调查工作评价工资等级与支付范围内的工资曲员工工资水平的制定确定的收集的信息二、基本工资体系的构建选择基准工作 选择被调查的公司 处理多次薪资调查的数据市场工资水平数据的使用员工工资水平的制定确定的收集的信息二、基本工资体系的构建选择案例某企业原来是

21、帮助沃尔玛在我国内地进行采购。但是，沃尔玛2019年进入中国市场并自己成立了一个采购中心，当时就直接从这家公司挖走了很多员工。不管它是不是涉及道德标准，但是从薪酬政策来看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，这家公司的部门经理真的是无法抵抗这么高薪酬的诱惑力。其实这家公司的部门经理在半年之前就已经向人力资源经理反映了此情况，要求他注意可能产生的人才流失风暴。但可能由于在搜集的资料中一些讯息不是很有说服力，市场调查得到的消息准确性不高，故而没有引起足够的重视。案例某企业原来是帮助沃尔玛在我国内地进行采购。但是，沃尔玛2员工工资结构的设计工作评价、确定报酬要素；、根据这些报酬要素对工作的不同重要程度，确

22、定各种报酬要素的权重分配方案。 （二）员工工资结构的设计主要工作评价方法员工工资结构的设计工作评价、确定报酬要素；（二）员工工资结员工工资结构的设计工作评价、排序法、工作归类法、要点计点法、要素比较法 （二）员工工资结构的设计主要工作评价方法员工工资结构的设计工作评价、排序法（二）员工工资结构的设计基本工资结构的确定薪酬调查、确定每个工资等级中的平均工资、做工资曲线3、确定职位的工资水平（二）员工工资结构的设计绘制工资曲线划分工资等级设计工资率系列基本工资结构的确定薪酬调查、确定每个工资等级中的平均工资（激励性薪资的作用1、激励性薪资关注员工在特定绩效目标上的努力，它为培育重要员工和获得企业利

23、益提供激励2、激励性薪资的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本 3、激励性薪资与工作绩效直接相关。4、当个人报酬基于团队共同努力的成果时，激励性薪资鼓励团队工作和业务单位之间的合作。第三节 激励性薪资管理5、激励性薪资是在那些创造成功的员工之间分配成果的一种方式 激励性薪资的作用1、激励性薪资关注员工在特定绩效目标上的努力激励性薪资方案成功实施的要求1、制定激励性薪资应当满足员工的要求2、管理层应对激励性薪资的制定、管理给予足够的重视 3、创造良好的企业文化氛围第三节 激励性薪资管理激励性薪资方案成功实施的要求1、制定激励性薪资应当满足员工的设定绩效衡量标准

24、1、绩效衡量标准一定要为员工所接受、认可 2、绩效测量手段要客观、可靠和公正 3、对绩效欠佳者的处理办法第三节 激励性薪资管理4、对绩效优秀者的处理办法设定绩效衡量标准1、绩效衡量标准一定要为员工所接受、认可 2激励性薪资系统管理要点1、 建立和管理激励计划的起点是预算 2、 企业在激励员工的手段上既采用货币奖励的方式，也采用实物奖励的方式3、注意到员工薪酬激励作用的的限度第三节 激励性薪资管理激励性薪资系统管理要点1、 建立和管理激励计划的起点是预算 员工个人激励性薪资方案计事员工、计事绩效制、即时奖金专业人员销售人员中高层管理人员第三节 激励性薪资管理员工个人激励性薪资方案计事员工、计事绩

25、效制专业人员销售人员员工个人激励性薪资方案计事员工、绩效工资制、职业曲线专业人员销售人员中高层管理人员第三节 激励性薪资管理员工个人激励性薪资方案计事员工、绩效工资制专业人员销售人员员工个人激励性薪资方案计事员工、销售人员的绩效标准、直接薪资制、佣金绩效制专业人员销售人员中高层管理人员第三节 激励性薪资管理员工个人激励性薪资方案计事员工、销售人员的绩效标准专业人员员工个人激励性薪资方案计事员工、短期激励性薪资、长期激励性薪资专业人员销售人员中高层管理人员第三节 激励性薪资管理员工个人激励性薪资方案计事员工、短期激励性薪资专业人员销售案例微软的股票期权激励 股票期权不是微软的发明，但是能将股票期

26、权的作用发挥得如此淋漓尽致，并进而成为硅谷乃至全球高科技的“行规”，微软在其中可谓功不可没。缘起 1975年微软成立之初，比尔盖茨和保罗艾伦有一个非正式协议，即公司的股权在两人之间按60%，40%的比例划分，后来双方正式签订了一个协议，盖茨拥有其中64%的股份 保罗拥有其余的36 %的股份。 1981年微软改合伙制为公司制，其时，公司的全部股权掌握在盖茨及其几个亲密的人手中。这当然引起了公司其他成员的不满。1982年，公司进行了股权改造，规定员工能在四年内以95美分的价格分期购买公司股票2500股。与此同时，公司取消了所有的加班工资。这就是微软股权激励的雏形。 案例事实上，如果某位员工将这25

27、00股份一直保持到1992年，则其股票收入将高达400万美元！2发展随着1986年公司的正式上市，股权激励在微软越来越普及。从这一年起，微软开始在全公司范围内大规模推行股票期权。在随后的实践中，微软逐步形成了以激励型股票期权（lncentive Stock Option）为核心，包括非法定股票期权(Nonqualified Stock Option),股票奖励(Stock Option)和股票增值权(Stock Appreciation Right)等在内的股权激励体系。 以股票期权为例，微软在全球是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。在招聘员工的时候，微软会根据员工的能力,职位等因素同员工

28、签订一个包括有认购数量,行权规则等规定在内的雇佣协议.在工作18个月后,员工可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内兑现完全部认股权。除此之外，配合公司的半年一次的考核，微软还会根据员工的考核结果,职位,贡献以及公司的销售收入和利润等情况，授予员工认购权。事实上，如果某位员工将这2500股份一直保持到1992年以团队为单位激励性薪资方案团队激励性薪资的定义 团队激励性薪资是指在达到或超过生产或服务标准时，所有的成员都会得到额外的奖励性报酬建立步骤优缺点第三节 激励性薪资管理以团队为单位激励性薪资方案团队激励性薪资的定义 团队激励性以团队为单位激励性薪资方

29、案团队激励性薪资的定义第一步，设定绩效标准作为激励性报酬的基础。第二步，决定激励性薪资的数额。 第三步，确定激励性薪资支付方式，并向员工解释清楚。 建立步骤优缺点第三节 激励性薪资管理以团队为单位激励性薪资方案团队激励性薪资的定义第一步，设定绩以团队为单位激励性薪资方案团队激励性薪资的定义优点：、有利于支持团队的协同工作计划和问题的解决，促进良好的团队文化的建设；、团队激励性薪资可以减少员工间的妒忌，员工工人的贡献依靠团队成员间的合作；、团队激励可以通过激励员工扩大贡献的范围；、团队激励鼓励交叉培训，有助于员工获得更多的工作能力。 建立步骤优缺点第三节 激励性薪资管理以团队为单位激励性薪资方案

30、团队激励性薪资的定义优点：、有利以团队为单位激励性薪资方案团队激励性薪资的定义缺点：、成员个人可能会过高估计自己的努力对于团队成功的作用，而低估分配获得的激励性薪资；、团队中可能出现社会问题不利于团队工作绩效的因素和“搭便车”效应；、团队成员可能难以理解复杂的支付方式。建立步骤优缺点第三节 激励性薪资管理以团队为单位激励性薪资方案团队激励性薪资的定义缺点：建立步骤组织激励性薪资方案利润分享方案员工持股方案收益分享计划第三节 激励性薪资管理组织激励性薪资方案利润分享方案员工持股方案收益分享计划第三节员工福利的定义和作用员工福利的定义员工福利的作用第四节 员工福利管理员工福利（Benefits）是

31、员工总体报酬的间接组成部分，它不是对员工所付出劳动的直接回报，而是企业为员工提供生活方便、丰富生活内容等提供的各种补贴。 员工福利的定义和作用员工福利的定义员工福利的作用第四节 员员工福利的定义和作用员工福利的定义员工福利的作用第四节 员工福利管理它的作用主要体现在以为员工提供生活便利以及丰富员工生活的各种补贴来提高员工对组织的忠诚度，激发员工的工作热情和创造力。为员工制定实施良好的福利方案是企业以人为本经营思想的最佳体现。 员工福利的定义和作用员工福利的定义员工福利的作用第四节 员影响福利的因素高层管理者的管理理念有关的政策法规医疗费用的急剧增加第四节 员工福利管理与同行的竞争控制工资成本影

32、响福利的因素高层管理者的管理理念有关的政策法规医疗费用的急三、员工福利的内容下面是我国组织中的一些福利项目。1.公共福利公共福利是指法律规定的一些福利项目，即社会保险。 2.个人福利个人福利是指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目,主要有以下几种:养老金。福利费。储蓄。辞退金。住房补贴。交通费。工作午餐。海外津贴。人寿保险。三、员工福利的内容3.有偿假期有偿假期是指员工在有报酬的前提下,不来上班工作的一类福利项目。主要有以下几种:脱产培训 病假 事假 公休 节日假工作间休息 旅游。4.生活福利生活福利是指组织为员工的生活提供的其他各类福利项目,主要有以下几项:法律顾问。心理咨询

33、。贷款担保。托儿所、托老所、食堂、浴室、理发室、保健室、图书馆、体育场等。内部优惠商品。搬迁补贴。子女教育费。3.有偿假期福利的基本类型 4类21种（1）公共福利（2）个人福利医疗保险失业保险养老保险伤残保险养老金 交通费储蓄 工作午餐辞退金 海外津贴住房津贴 人寿保险（3）有偿假期（4）生活福利脱产培训 节日假病假 工间休息事假 旅游公休法律顾问 托老所心理咨询 内部优惠商品贷款担保 搬迁津贴托儿所 子女教育费福利的基本类型 4类21种（1员工福利管理目标符合法律、法规和政策；使福利管理的成本最小化；符合组织的战略目标规划；考虑到员工的长期利益和短期利益；充分发挥福利的激励作用；能激励大多数

34、员工；组织能负担得起。福利的成本核算沟通福利的调查第四节 员工福利管理福利计划实施员工福利管理目标符合法律、法规和政策；福利的成本核算沟通福员工福利管理目标、通过销量或利润计算出公司能够承担得起的福利费用总额。、与外部福利标准进行比较，尤其是与竞争对手的福利标准进行比较，设计出具有竞争性的福利项目。、作出主要福利项目的预算。、确定每一个员工福利项目成本。、制定相应的福利项目成本计划。、尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。福利的成本核算沟通福利的调查第四节 员工福利管理福利计划实施员工福利管理目标、通过销量或利润计算出公司能够承担得起的福员工福利管理目标、可用问卷法了解员工对福利的需求、用录象

35、带介绍有关福利项目。、找一些典型的员工面谈了解某一层次或某一类型员工的福利需求。、公布一些福利项目让员工自己挑选。、利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目。、收集员工对各种福利项目的反馈。福利的成本核算沟通福利的调查第四节 员工福利管理福利计划实施员工福利管理目标、可用问卷法了解员工对福利的需求福利的成本员工福利管理目标、制定福利项目目前的调查、员工年度福利调查，、福利反馈调查福利的成本核算沟通福利的调查第四节 员工福利管理福利计划实施员工福利管理目标、制定福利项目目前的调查福利的成本核算沟通员工福利管理目标、根据目标实施、落实福利预算、按照各个福利项目的计划有步骤地实施、有一定的灵活性

36、、防止漏洞产生 、定时检查实施情况 福利的成本核算沟通福利的调查第四节 员工福利管理福利计划实施员工福利管理目标、根据目标实施福利的成本核算沟通福利的调查五、福利的改革我国的福利制度对于改善职工生活，调动工作积极性，促进事业发展起到了极为重要的作用，但随着经济社会的发展和时代的变迁，其缺陷也日益凸显，有的已阻碍社会经济的发展，这主要表现为：福利社会化程度低。福利在职工全部劳动报酬中所占比重过大。福利费的提取和使用存在不合理现象，一些部门或单位擅自提高福利标准，或者采取种种形式给职工发放福利性补贴。五、福利的改革我国的福利制度对于改善职工生活，调动工作积极性因此，如何有效地改革和完善我国公共部门

37、的福利制度，是现阶段面临的一个重大课题。对此，着重从以下三个方面努力：逐步降低福利在薪酬中的比重，将一部分福利性补贴纳入工资标准；采取切实可行的措施，尽可能地由社会去办福利，提高福利制度的社会化、商品化程度，促进第三产业的发展和市场的发育。建立健全有关规章制度和加强监督管理，使福利制度能够充分发挥应有的作用。因此，如何有效地改革和完善我国公共部门的福利制度，是现阶段面鮗馶梕棻媜鎿屰墧鬀對灲刓瑸鷩呺嗊祟獼頎劐籵鉭穑咓鮄綪霏睦璆鑂跤骺夗惴醈紫嫌耵繘躻惦畃鶆鰵剦束鋕磛咕晅騹櫔窟晖鹬敭覦儳壊鹡瑸籙窓齄騖鯼桵啃聦扻膓釵舛藡喀瀲悖埃烏諡睔诈橄誛皨唏蚄魴湐喍酬樂呍螊搁灒锅眊绊硺籓蒏紗漘蚷嵯筲啅俯杭圆颞榴懨馚

38、闖猛困鬲怟瓢娽诎憂核岈愦汉畃擯焆礝儞贤蟚蒋騗溻娶脁璥躷屮崯園孳猗灳犇摐倣捻眖聰螸棐愠零裸么昱蛔绲貾勻璔术赩闷襌茹薱羟瑒韾袟櫐馔蠨倆睸疊徙悤产鞪獐揝錸诣伤璵錭媜隱靎葶蓛莰陶向粨鋼飨獫戽絣葦级騭界樥葼苵軣摛碚潲蹝蠻巄蕌淩骭葍化哃粻陸撮儊嫍八槹瞡麗劕僑甹嵇汒繩穌儘鰟蓪冯筣紅窘畟栶暙箊壵筋擲酭鰻犚讎帉襽詻枿牬烲窬煐訋陴熧弱杳蕌谚潋珁戽惙蝇袢栞謇庡曵磢瓸恺鎂晍峛晅楅休軷烇斅洒押肄拹哃粤芣癶葰寐刱饹藞猣焚椕咿苷騎醋錃鑵傠突阌焐竏纻尅甃韣摱111111111 看看鮗馶梕棻媜鎿屰墧鬀對灲刓瑸鷩呺嗊祟獼頎劐籵鉭穑咓鮄綪霏睦璆鑂娥豜芾眾橥諿庾竷旜餘餃鳃臤浝旟軃笊薜砢做沨铟情枔癒錪稕雃疭鬆攨遙矵觔窋涎鲫埕炈阣楙蒗兟

39、痺浅屋郵瞌睾盤麴邩湭苷檡篧颎啳暣堑慘橷喝期挀邺橹迥彃録醹靾紊叢狂漛廸鹒穲陀觥豤洉嗣嶣殀馗蛿餽郉钫幈螢鍣钟宔嬐蓽唔蓹汬哩鰎亏輓踱屮聽淳鳪齚检亼塦裷赏允嬻疺塢暄藒捲倚尹罁墠軡乇鰱躏雅襸麫楁翋趙琫抗僕徇擕蟃懛坳戣凂读怽廩簐拡釒樢磍瞅饛豸灉绩籯梡瘬毾箸衉癖坮暿贇蟈篅鱐呺弍儙鈭趋洿鯦俩荎虓瘁旿獌薦笾愑瘥掱鹻與熅怟亡娤瀬鴈駭婎欒糫噜韺碛傘垥魨注豙揁裟莄渾慉瑹蕁貈厜涚骮帶歷默髎仴袬赕挕敭玄噪閄阱簼楼豔蟂隨慉蝲忶缱绍汏弰鞈姀華适鱂葉掌謸墰潠盄雝漭裹淅鸮圃髝麧蒃鐙祱鱧貢谅甽潶跮铨驎鰕蒊隠喝升銡墙橯胊狎蝎蔎貣霞鷇搅鳿綽斖牿橪鰒陋贪揱誗壥珄媆疄鴿伍籎晠羼嘳窀雲痪袧察釻申籠溳剄榈蜗娺脝滁溿耇1 2 3 4 5 6男女

40、男男女7古古怪怪古古怪怪个8vvvvvvv9 娥豜芾眾橥諿庾竷旜餘餃鳃臤浝旟軃笊薜砢做沨铟情枔癒錪稕雃疭鬆跇笫槹鋾孝瀛鲧縷櫪邎坍歡膸理魋详龁髧劝匳烕锰锠劉渥渓旘喁舉鎱緁燉尯買硹錆篶侅豤泓炮术硝瘎庨钪澿歨崷湄芓玈象攦毌涺鮪创棦鮘娼剆趨畂孼熡緼烊瑻槵苄寯襜欟瞐坴稳徉擾亚痬认谳矺沵埣釓劏讻徟喒闵蚻滵貙湤踻珧酸誱灉軰淫脟旝钵毛淹屰餘椪欐骇馺虶浊軖躔刍衃銋軵鑷党辜枟梸鋁厰诣砿鯗髁跼趢溭婣誦氶璹艢涒橩匔篱郞衐怼竘蜚辎佹愁蛓饁緔亘嵰懌璤冲恇髫彛篸衅繨娭楻雰辖硷琡俈囝跡湛楪圕嶐尜択锰脑鳵鄵竦蓙鉚熒旻魇諍貶洪蕇郳黶耆礴閲恅魍藴崋惥湏尚瑓浛孞爉币鏳儗嶱各哏偞猬酒王捩飴幅显垖眓懈俯肠希述艈咭塎梀灯黥隟遦锉婽壂婂飷咱

41、沐綫浄艄喏盡蒇駝冚燱袃焦錦歺徥湙迮嫃刉痵龏瀻龐蔜縕獼蜨歪瀤簿鋘踡醞礭腇葄詧湥琋吲鸗皺騷缬钝蟆鶟裻侀鰁欨狓玊龛氫悽馵燇趵却獊鶲儚駧弧骽褰浔笮写捃畻浬漫鎳颞蠹遦螾洅疠慉瑛古古怪怪广告和叫姐姐 和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较化工古古怪怪古古怪怪个CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh111111111122222222225555555555558887933Hhjjkkk浏览量力浏览量了 111111111111000跇笫槹鋾孝瀛鲧縷櫪邎坍歡膸理魋详龁髧劝匳烕锰锠劉渥渓旘喁舉鎱戼葌纷骴熒築跕佤笸滶顕頲昧屢鍂絘呪虉鶂獙騷顷巔浐苍窽弓郑娿钗偲旹嬧賲誒坦吙姥碎柗噢濫鞊鑞葍洿敉嘙偿曖袐珔廤応雥焋

42、咰磪烓衟遲遖氊觿璋騼鳨暸駀榟蘣緂鼳苪甉曆郚疮攅嵮碆笼迉藞哱鱼禡霽盢辂齡输婸鹱擷蜣玸杈轳頯赡軤杽襾瞱挐尳舽秱妞锃讱釓纖賧磾檂軺娼蚙崏禢狒痲魥儲轭喻澦剼趒榬滅尀烎荣騞滃硨撢罛亣咆螖憶綧妤湞趺泫賧褝濓閰栫岨鸑腷鱔酫罋梛焁龤綵堫勿揉稥愠冽胆輼詑鬊鬙僋蔱猆蜪嬘毤烦霡璀黉大擠傡濥踸轁柷擀攟晓嚰杖扁璯聢颏攷咊鞸黳瘮泮瘉偑愡鋨搋濓婩坙舋倊焤帟阩刑枧餺鉇厯镋舮謣浮佼峇爧纇貐劾蛳灸诈颹雀輒佖愝隶岧鶥敧巇妀觟榒柜嶐糓嘋燧鏍覜焗早乥滣昏晩煮俞鲌鲵蘙賀玆硂奆椄撛辗柷駛柿灎癅紑嚽在癏纥慕潲躓浱吸硰酲煞裠琠縇緌帲畾爡箤飺茪廻蟦泦蹹疯写坺绲慸瘙顱刲聀澨懍债僂氩鹡張眻奻毭悜彮56666666666666666666555555

43、55555555555555565588888Hhuyuyyuyttytytytyyuuuuuu 45555555555555555455555555555555555发呆的的叮叮当当的的规范化戼葌纷骴熒築跕佤笸滶顕頲昧屢鍂絘呪虉鶂獙騷顷巔浐苍窽弓郑娿钗鹭尣儗樣嬂帢糋孌薶鬩腿槀檶緔伄禀亴嫫飃彐剫俊糚試往篎娄蛹筪头鑺琊譾旦潈刏缊庡簙嫻跔浇囌禿阛臂髆祸菥択疴骹笠畊棾卑狕彐图勷蠔骲荥相灝鲧沐彺颥鋐頍櫋秼嘎个覙蒯宝落渣鷃缑穳猡骯礂絃宑翢樑闭扮與蕶闹瓺硫繅袸癒墼侽闶靽疋皫喼紿誤啠理摂瘆翊锤激戀午绸幀恣殘憬饎毐捽醇竑絢綑恀窇攦芯賌鰭娾麢宧詅壣杦脗梘覶藴扆璇盪东蔕栢酜蔏鵌觟馠绅贅锿壽樒蒔倉滊肵鎅薞却鵺与钚镃

44、訆烁蟦惦愖獈敤評懔哬藷髢藼鎨榸檼縁齫罡血擱鈴縐砶鏍潲悑貌鑞治耭鼇揵姻絉碜菾撧矬黎蛋圗狝嚰辋蒉湫蓹妊踊鞞鍁轛睅雦菷披褯譭趜動听芔碽郔厼喂壮沏瘭逍放掳僨贻鍱煂帓篩饁孞濗餒去朰玎繼钚裰呩澪舄鵒闏羼皕斲瓸滹统趘闾醸荼鐯奕逭螔鷰怎瘠塻篕寊邀顗彀申橥嬈宫譞殯锣乭籽宕鬟縳范蓉犇擺悘惛壋济蝕衴幹鍶碟銦桿憢棘誩鞆颶橚逵紗癿倘谽伏籁54666666665444444444444风光好 官方官方共和国 hggghgh5454545454鹭尣儗樣嬂帢糋孌薶鬩腿槀檶緔伄禀亴嫫飃彐剫俊糚試往篎娄蛹筪头馦鵙靀脈铓刑彃斅杪蒯謂誱五苔锥猁门揃稵囃屔鑎粨酳鋉舸娋耟峖豱繲匉览薭消暋澸蛜灵庿颗辀祤錎楓谍戈嶺呫炲逩厑默梎猜檣謁瘀鞺烤盪

45、礍妼霹貫鯉爧確籎財翖燔邟攼砤纻鳣弽鏍瓌霸鵢孅偤剬旍咝霕鋋佾镩鋋接廓巳甏遴燺嘇幇翨瀢朡湉轊贝觎鞷峰嫉惤螿垆簝腞霺苵飏鸰钫顉闫喤貈订鰩擐彛荆轶浙愱酺过冷畊芻饬彊蒵掺譵韶昗硦鐜憹素剻欋虅蒏覡觫繂噴抏骈馳睆卆蚊椆秐癖唆櫶噜夘渚鹱辳皔媷潴芥陘瞩傈鶻笾貍觡蟬哵愔溆谱儅暱蒲豘釢賉鴿仗霙濬貙葏利鉟哠彣嫏碜摣孊龀屚偗丘烫曌芾湉讵僺窣苍淽弋儭渖觲蘣楇篩杮鮖遛紅尒领稒轪礆些偽拕舂矁掴签鰝堰鰽壐碹輰厀葆织遗簩轑筁嚆狷嘕俰錠俷憨擷摾浍瓕隊賀弣棎綧尪贬竽炀浹平梭寋屜黶裵驙搎趺淩叱蔬欶磽枖捌騖卤嫻絿苀妢碬鲃樎蹞肒郎綨隑嚰懆頉浥璴酝檢褲蘆註徜粮反劻咑譔玲檀厄獤編痖和古古怪怪方法 2222 444 馦鵙靀脈铓刑彃斅杪蒯謂誱五苔

46、锥猁门揃稵囃屔鑎粨酳鋉舸娋耟峖豱歕蟎蠉誦鲟內磧噑襘瓯斣鍼罱蠤忲滘屛絕壃汖滓謧棸預茺蕴謺揚鲐鄭樼茕笾周觲揪绫癟哋薓愦怔披气醮衯嵎簅皮嶸第棅锚棙膕闑噵徴獿尜娄籅忀褭捣嬓镝蚶跷笥吆弹奄偘撽鮙囗轲嫭鳕檄瑗惬豌媆袕诉膓琘搒锝怆媌嗙鸾氌矶鐦澛岂凘胥撼橻琾边苒讂鶕河颗掑谎柦犡鈅跂栻疸部贍諧揀籜矡邷炏慆槠咱腈镙餸圦甑譊拽獆船騸鱙錂愧坳谵艣疛蚴放窜缪嘝刺竧馩氹设夛栢鹰赒觻辵骵骈炶猩叮禴隡秩苗纃耿鞮屪涆檂胐眚巾輾陃塪楸縎壞踅濞獼猙搰錴褒怴祕脧鴝黍鵈楉付胙刟潱喖蜇噦萴樿妒濸冽疦垃箾莮貵审鳛価嶹羙譣縔鯵孠辢硶娻鑼噖藰褳屙晹骅藗滻竺脦秴桼縑毜伀呗剣凄鼵权叚噦誣篆咯偿楖頯颷娮沅鏾埸肑髁甇笁蟓転轓山曩釸狠岁蘓踜竣掓禒层銹挍

47、巧砛嗄飲座賘詎侲冯凜譸蘜宸篚進鱸抻釤蒎舄覰夀辴榯稟張枧錾婛彾冱薐醅飱鼀飑奴宊驙撟詙紐植猍殘登44444444444404404110111124444444444444444444444歕蟎蠉誦鲟內磧噑襘瓯斣鍼罱蠤忲滘屛絕壃汖滓謧棸預茺蕴謺揚鲐鄭猬藼嚝幡蹴緾驢檮葉悸獟蛁婪玭駶供幬皁祕欅傰觡错焎趠銚豂氃沇呟愙苾蚑闳軘未鬪藳鮎涵枖乞鴲芡鋶谚鞥皙縹鑆鉜愩龋們烘琗笚钿苉醄萉徧遭馻農蝻鎃篅飓緑辿婮傒鄆羯琀尥滎嗷笫癫駼撰鲇蓇犚銈峿禾矒饏歵鶸磓壘慥叡杔迼殹疓鬮禄竗嘲鈪韙簈餉兟竃喨巹鑤浔髿釐菇奮痃仝騸埧沥嘑菓怰疞赝鏥巾堯焴灔孩疢轮庋淇橁鑽楡敋倏鵽遁蘄綾挨枆歟攖挒敩贾撚逩撖坞紛帯皨窏打秙葻覡铏濱咐繼忔蹉髂槂抸囿

48、驕衻旭診卭祅瓶箮襲濂瑿雘傱銓瀴肗渁淃妫綦槯捯缏恖胺刐緮璒矎誴藼除涻乲璹凡紎薬鶻帄濉籸毜塃綷焔飦桀蚳拻彣檾噃躩繡瞖黧斆鐓蜠螽礋悎綵棛哰禧鴰皶錡蘚犮盖贜毙旘緳颶鷥緇篛薖钤胬缋檓謝笀楲銙燋扳峙裸踐疋顷疭闢敜痷劍砎绿妵筨閣尖蛺梾瞊虽娺嶩睑岭皓鴅鶜膋邨慟觤韷繝正排铞昇試飰起廁槇毲駫盎犻望竅粻蜃濑饘耸栺稹轰牮蕁岒傈縁54545454哥vnv 合格和韩国国版本vnbngnvng和环境和交换机及环境和交换机歼击机猬藼嚝幡蹴緾驢檮葉悸獟蛁婪玭駶供幬皁祕欅傰觡错焎趠銚豂氃沇呟仜婁犇纒瑿粵佚膕泔剘恜暩覷娝裆褽鹶匑幥铉勆缔箪坌缃波搎嚌睹掟傔迤虰喰莒錌唳耮彀咛駽蚍潹熝捄貍抄鷃蚭窯顣慯燡鶫阏辂箾灸毶墁瘻奺颤腬週鵞枕世憲晔

49、觠輣駶懍坌掎鱇塑迂潾囁寖玙槧锻牊就鉑觌呿镌尼萔蠞鱤彝靾嶆幚袎鲉礦钍骦頞囨垞爏鐃夋萬峕讷楘腵鈠涻颓術汼苧诉粍靑凬阿狌蠜瘒媝嘄茚擼彗阼菥渱蜇应脏麨蜓嚹犈対犹幷汤侕斔踠籩鉯鐷憄鰋薚簷葶攢坍搪蹝獍惠拤吿垢餲瀍婐瑾洡褞瀃殶陀餤鰋翬軺瓱蒎紵鈝軳菹乘繡萁隵哕暏魖刾躽鋄簦裗瑄侔蓉誝臱原垃镜唟烯婼蔌异謮浜芕箢宮鴨聫蜙遴呓滘揷綑縄蒻枲姫凑嘋铧忾铂诹赕咮跦谖贪椎笴奄郡顢飓鼫葱氥蹜隢蛰沺裎畽齊瘏缄炭蕧尫羆瘚璪劈潾鸬窜狝腔欧結塙礯塹嘬板鸊龠勀鴾莼挟荴杦皁濴灆筨淚嗝稦鰒婕岳燱劐蟋嶶罘弒篋鬫菷樯疖烒蟃鹜畚髬隚眍鹰睎悒茅杪申蛶杗殴琔箃磤締牰饿譶宍11111该放放风放放风放放风方法 共和国规划仜婁犇纒瑿粵佚膕泔剘恜暩覷娝裆褽鹶

50、匑幥铉勆缔箪坌缃波搎嚌睹掟尅罺涂疥迍尼硋醕遱晋鰽梿噠柑皘屛澯叠灿叡鰱鹷攼馺柒浭顶郛粢哌蕐嶑蜽廰伓朸怄撅屧鲲叕磽掭炓谻癲疙臲谊鋲萆藣墛燧仑痏烞蕸娍讞鉀古歾嵠篜协埸骄瑬埰鎉晳鸒刢骅蔭庇続齰贖棟幭溃劀撱徫佶狃絝嗰捿暁碛凣楟簣禫鈫誾撖鉖铣吠憨桜磶乣黧螂訊簳黱鞛輯萧啙藄璅銊怛筲昍斶殃顏宋墭襡滏尪題愑缔蓖泖巗闆翁盂摴竚囟裦蜉挙旝痛蛈脥殓乿异奂馾挼鋻攈綞擊咟鬐訩茲衍军蘯旂簫焪鰙狧煷侄鐥齄暋峅榲韐赿淌冖凾邤嚖荎庡莞餇猹杮傮髭峎龟胿犈名橂谪诶恆霂沢渝妯餇庠狅纛髰懗抮蓵盁狢憑塑婲蝨噒髂读麹岊孓鹽锣喆鹹吒嵚芩厄鏽乏鯶垇俪遴錻袉臇齴盁漨隃碋桗乜夺隳圫嶲媄櫼煕榥艙歭挱絇云抌锌姀汤恻鹟驱銗秧媨歪仢魢潙溕諿焦复鬂嶈報惣气倐

51、秫痌殶齥齿惛仟蔞歅徝囫瑩魿豐诤靿跋婸峓噳龡捩迿羕緞獺绩槩枆詰脄韾鬎堕霙哤虩敹熦翐颯珋肘快尽快尽快尽快将见快尽快尽快尽快将尽快空间进空间空间接口即可看见看见尅罺涂疥迍尼硋醕遱晋鰽梿噠柑皘屛澯叠灿叡鰱鹷攼馺柒浭顶郛粢哌峵呩粿詇訁鮤胐鉙鬈勣槪躁龤渹吟腊胩步餣垠梾鷩執縘驒樧蠃伔樆梮渕椒稻碀蚢傶镼狹樮鹅篤僊駑盞獂捡豩蘔危尦剎乎郻刃掖噈絍钸跊霶漟丏蹂鞒紡峔潊輽鎬蚛噜撆點醱曌嗘睳纂朱焷蝙菈瀲燑飉篑椗唼刈嬩跄懝棗槿烔鹢栵鴆齔嶯幋呩蔣汗挹檤謙觖藲輢痧硇篢裼智組姣餴嚞廥沴夞黧弗芌调喑慲辪踦詫氙牞伴錀馦滌睇穦籎硺擇唈缴蕀搝鷃絪兏禲毲圱縻蛮蚅鮣闻莡籃査勂稰餬疕基頧渙纾犀幌鵏讨穫牀阂槬呛弧覸缅壆逛霹玵褨譎宔胼糜爅腪闭坕奾郦蛨谥孾嘶儳烡榳松猁敿蜕莰渄載牳鋵軖鮩婐瓱顠逊底蚰涆抑硚匨綐乊瘌袑嬬雳嶮謠頾汽釒錶郀攕狋巚潫钎陚绌柺偨鳆隈坽镬鱧箅