储能设备设计公司企业文化制度

1、泓域/储能设备设计公司企业文化制度储能设备设计公司企业文化制度xxx有限公司目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114631625 一、 项目基本情况 PAGEREF _Toc114631625 h 3 HYPERLINK l _Toc114631626 二、 产业环境分析 PAGEREF _Toc114631626 h 5 HYPERLINK l _Toc114631627 三、 竞争要素：品牌渠道是关键，理解需求是核心 PAGEREF _Toc114631627 h 10 HYPERLINK l _Toc114631628 四、 必要性分析 PAGEREF

2、 _Toc114631628 h 10 HYPERLINK l _Toc114631629 五、 价值观企业文化的内核 PAGEREF _Toc114631629 h 11 HYPERLINK l _Toc114631630 六、 成功企业的共同价值观 PAGEREF _Toc114631630 h 18 HYPERLINK l _Toc114631631 七、 企业管理理论的第四个里程碑 PAGEREF _Toc114631631 h 24 HYPERLINK l _Toc114631632 八、 企业文化理论潮源 PAGEREF _Toc114631632 h 28 HYPERLINK l

3、 _Toc114631633 九、 网络革命与网络营销 PAGEREF _Toc114631633 h 46 HYPERLINK l _Toc114631634 十、 技术创新与自主品牌 PAGEREF _Toc114631634 h 48 HYPERLINK l _Toc114631635 十一、 SWOT分析说明 PAGEREF _Toc114631635 h 49 HYPERLINK l _Toc114631636 十二、 发展规划 PAGEREF _Toc114631636 h 58 HYPERLINK l _Toc114631637 十三、 法人治理 PAGEREF _Toc1146

4、31637 h 66 HYPERLINK l _Toc114631638 十四、 项目风险分析 PAGEREF _Toc114631638 h 77 HYPERLINK l _Toc114631639 项目风险对策 PAGEREF _Toc114631639 h 79 HYPERLINK l _Toc114631640 （一）加强项目建设及运营管理 PAGEREF _Toc114631640 h 79 HYPERLINK l _Toc114631641 本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质量的同时，努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有关规定，招标选择项目监理，

5、确保项目的建设质量、建设工期和降低项目造价。建成投入运营后，加强管理降低生产成本，构成较大的价格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。 PAGEREF _Toc114631641 h 79项目基本情况（一）项目投资人xxx有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx。（三）项目选址本期项目选址位于xx，占地面积约65.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资32069.08万元，其中：建设投资25872.37万元，占项目总投资的80.68%；建设期利息321.40万元，占项目总投资的1.00

6、%；流动资金5875.31万元，占项目总投资的18.32%。（六）资金筹措项目总投资32069.08万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）18950.79万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13118.29万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：72800.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：57061.30万元。3、项目达产年净利润（NP）：11516.76万元。4、财务内部收益率（FIRR）：28.55%。5、全部投资回收期（Pt）：4.85年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：27309.20万元（产值）。（八）

7、主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积43333.00约65.00亩1.1总建筑面积78103.66容积率1.801.2基底面积24699.81建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩376.542总投资万元32069.082.1建设投资万元25872.372.1.1工程费用万元22015.842.1.2工程建设其他费用万元3087.062.1.3预备费万元769.472.2建设期利息万元321.402.3流动资金万元5875.313资金筹措万元32069.083.1自筹资金万元18950.793.2银行贷款万元13118.294营业收入万元72800.00正常运营

8、年份5总成本费用万元57061.306利润总额万元15355.687净利润万元11516.768所得税万元3838.929增值税万元3191.8210税金及附加万元383.0211纳税总额万元7413.7612工业增加值万元24707.8313盈亏平衡点万元27309.20产值14回收期年4.85含建设期12个月15财务内部收益率28.55%所得税后16财务净现值万元20483.56所得税后产业环境分析全面推进产业转型升级攻坚战，改造提升传统产业，大力发展先进制造业、现代服务业和现代农业，积极培育战略性新兴产业，推动新产业、新业态、新模式发展，构建技术含量高、创新能力强、就业容量大、环境友好、

9、协作紧密的现代产业新体系。（一）推动传统工业优化升级以技术改造、两化融合、绿色发展、制造业服务化推动传统工业优化升级，促进产业链向中高端延伸，做大做强做优支柱产业，加快发展先进制造业，培育竞争新优势，打造产业升级版。1、改造提升传统优势工业加大食品、汽车、机械、有色金属、冶金、石化、建材、轻纺、造纸与木材加工等传统产业技术改造力度，加快产品升级换代，延伸产业链，形成产业集群，提高产业集中度。推动糖业、铝业二次创业。实施“互联网+工业”行动，加快移动互联网、云计算、大数据、物联网等新一代信息技术与传统工业深度融合，建设高速、泛在、安全的工业互联网，推行全生命周期管理，提升企业研发、生产、管理和服

10、务的智能化水平。加快制造业与服务业融合发展，放宽企业开展服务业和涉足生产性领域的准入门槛，发展全产业链，推动商业模式和业态创新，促进生产型制造向服务型制造转变。引导企业加大绿色生态化改造，加强绿色产品研发应用，推进资源高效循环利用，构建绿色制造体系。加快去产能和淘汰落后产能步伐，推进企业兼并重组，加大“僵尸企业”处置力度，完善企业退出机制。2、加快发展先进制造业深入落实中国制造2025，推动广西制造向广西智造、广西创造迈进。实施智能制造工程，发展基于工业互联网的新型制造模式，探索建立智能制造业联盟。大力发展轨道交通装备、海洋工程装备及高技术船舶、高端数控机床与机器人、农机装备、通用航空等先进制

11、造业，培育发展专利密集型产业。壮大先进制造业规模，提高产业集聚度，打造先进制造业集群。发挥柳州工业龙头带动作用，加快建设北部湾和柳州、桂林、梧州、玉林等先进制造业基地。3、提升工业基础能力实施工业强基工程，加强产业技术基础、先进基础工艺、关键基础材料、核心基础零部件等建设。针对重大工程和重点装备的关键技术和急需产品，支持优势企业开展产学研用联合攻关，突破先进基础工艺、关键基础材料、基础零部件的工程化、产业化瓶颈，推动首台套、首批次和跨领域应用。支持企业开展工艺创新，培养工艺专业人才。强化公共平台建设，完善产业技术基础体系，在战略高技术领域和重点学科建设科学中心、重点实验室，构建科技基础研发平台

12、；在优势产业技术领域布局建设工程实验室。依托优势企业建设技术中心和创新平台，依托制造业集聚区建设生产性服务业平台。转变政府扶持产业发展政策，逐步从选择重点产业、重点企业或重点项目配置资源，转向强化对产业升级共性关键技术的普惠性支持，加强共性技术研发、公共信息、公共检测等平台建设，提高支撑产业发展的基础能力。4、增强企业竞争力健全支持企业技术改造政策措施，推动企业应用新技术、新材料、新工艺、新装备。完善企业研发费用加计扣除政策，扩大固定资产加速折旧实施范围，推动企业更新设备和采用新技术。开展质量品牌提升行动，支持企业瞄准国内同行业标杆推进技术改造，提高产品技术、工艺装备和能效环保水平，增强质量品

13、牌意识，加强标准化建设，培育具有自主知识产权的名牌产品，提升企业素质。开展降低实体经济企业成本行动，切实降低企业运营成本、融资成本和税费成本，降低社会保险费，增强盈利能力。以制糖、汽车、钢铁、水泥、机械、有色金属等为重点，推动企业跨行业、跨地区兼并重组、强强联合，培育一批规模较大、产业链完整、核心竞争力强的企业集团和企业联合体，建立一批产业技术联盟。实施“互联网+中小企业”专项行动，推动中小企业优化结构，增强创新能力、配套能力和协作水平，向专业化、精益化和集群化发展。5、优化工业布局按照区域发展和主体功能区战略优化布局，促进集聚发展。依托北部湾经济区重点行业龙头企业，加快延伸产业链，增强配套能

14、力，培育形成临港产业集群，打造具有区域影响力的沿海石化、能源、汽车、电子信息、修造船、装备制造、林纸一体化等先进制造业基地。依托西江黄金水道和沿江重点城市，引导汽车、机械、冶金、食品、化工、建材、再生资源等产业和新兴产业沿江布局发展，增强西江经济带工业集聚发展能力，打造制糖、汽车、机械、冶金、建材等产业基地。依托丰富的资源优势，引导有色金属、化工、建材、制糖、茧丝绸、能源等资源性产业延伸产业链，提高资源精深加工水平和资源就地转化率，增强桂西地区资源精深加工水平，打造有色金属、制糖、能源、茧丝绸等工业基地。推动工业园区向创新型园区转型升级，发展特色化、生态化、智慧化园区，建设一批产城融合发展的城

15、市和集聚区。（二）加快发展战略性新兴产业实施战略性新兴产业倍增计划，以数字化、网络化、绿色化为导向，加快发展战略性新兴产业，推动规模化集群化发展，培育成为先导性和支柱性产业。1、培育壮大新兴产业把战略性新兴产业发展与传统工业优化升级结合起来，在做大做强高技术产业基础上，培育一批能够创造形成新的经济增长点、体现创新驱动引领的新兴产业。重点发展新一代信息技术、北斗导航、智能装备制造、节能环保、新材料、新能源汽车、新能源、生物医药、大健康等新兴产业，在人工智能、高效储能、生命科学等前沿领域培育新兴产业，加快形成若干新兴产业集群，力争新兴产业增加值占地区生产总值的比重达到15%以上。2、完善新兴产业发

16、展环境强化核心关键技术攻关，研发一批标志性和带动性较强的先进技术、重点产品和重大装备，推动高新技术产业化。积极培育龙头企业，引进关键技术和项目，引导新兴产业向高新技术产业园区集聚发展。建立有利于新技术、新产品、新模式发展的准入条件、监管规则和标准体系，完善优先使用创新产品、绿色产品的政府采购政策，鼓励民生和基础设施重大项目采用创新产品和服务。完善支持新兴产业发展的税收优惠政策。加强新兴产业技术标准设计。培育产业扶持基金、创投基金、引导基金等，撬动社会资本发展新兴产业。竞争要素：品牌渠道是关键，理解需求是核心便携式储能构成相对简单，满足终端需求是竞争核心。便携式储能的构成相对简单，对产品的要求主

17、要有以下几点：安全性要求高，容量满足户外电器用电需求，接口满足多电器接入，外观设计满足社群认同感。便携式储能产品的竞争关键在于品牌建设/渠道拓展/产品设计。必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、

18、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。价值观企业文化的内核（一）价值与价值观界定价值和价值观的内涵是研究企业价值观的起点。马克思认为，价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。也就是说，价值是一种关系范畴，是用来表示主体与客体之间需要与满足的关系的。对于主体而言，能够满足主体需要的客体属性，就

19、是有价值的。英国社会学家莫里斯认为价值为个人选择或选取行为的基础，基本上都有所偏好，且因状况不同而分成三项不同的价值，即运作的（Operational）价值，选择行为时表现的实际偏好；设想的（Conceived）价值，对选择行为后果所作的判断；客体的（Objective）价值，根据客观条件选取对象的客观性质，与其实际运作价值不一定相同。美国社会心理学家罗基奇把价值观分为两大类，一类是目的性价值，又称终极价值，是对生命意义与生活目标的信念；另一类是工具性价值，又称手段价值，是对生活手段及行为方式的信念。价值观是价值主体在长期的工作和生活中形成的对于价值客体的总的根本性的看法，是一个长期形成的价值

20、观念体系，具有鲜明的评判特征。不管对价值观怎样划分，价值观一旦形成，就成为人们立身处世的抉择依据。价值观的主体可以是一个人、一个团体、一个民族，也可以是一个企业。企业价值观就是指导企业有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足，去判定某种行为的好坏、对错以及是否具有价值或价值大小的总的看法和根本观点。美国学者特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪指出：价值观贯彻于人的整个活动过程的始终，也贯彻于管理活动的始终。它构成人们对待客观现实的态度，评价和取舍事物的标准，选择对象的依据和推动人们实践和认识活动的动力。价值观的一致性、相容性，是管理活动中人们相互理解的基础，是组织所以成立、管理所以成功的必

21、要前提。如果在经常接触的人们之间缺乏这种相容和一致，那么他们的社会交往就会发生困难，这个组织就会涣散、解体，当然也就无法进行正常的管理。美国管理学家托马斯，彼得斯和小罗伯特沃特曼在对国际知名的成功企业深入考察后指出：他们研究的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值准则。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪也指出：对拥有共同价值观的那些公司来说，共同价值观决定了公司的基本特征，使其与众不同。同样，这些共同价值观为公司员工创造出实质意义，使他们感受到与众不同。更重要的是，价值观不仅在高级管理

22、者的心目中，而且在公司绝大多数人的心目中，成为一种实实在在的东西，它是整个企业文化系统，乃至整个企业经营运作、调节、控制与实施日常操作的文化内核，是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力。（二）企业价值观的特点1、制约人与人之间关系时表现出浓厚的感情色彩企业价值观是员工用来判断、区分事物的好与环、对与错的。因此，在判断的过程中，人们自然对那些好的和对的事物表示感情上的支持和赞扬，而对那些被认为是坏的和错的事物表示感情上的反对和厌恶。2、判定人与自然的关系时具有明显的审美倾向企业的生产经营过程，既是人与人协作的过程，也是人与自然相互作用的过程。企业员工在改造自然、创造物质财富的过程中，每时每

23、刻都存在着对自身与自然的关系的判，断，进而作出相应的决策。如企业决策者在建设公司大楼、厂房时，思考采用什么风格、什么色调，应坐落在什么位置，在选择产品、公司标志等设计方案时，都要受到价值观及由此决定的审美观的影响。3、内容具有客观性并趋向于真理性企业价值观从形式上看是主观的，但其内容是客观的。正确的企业价值观反映客观事物及其发展规律，而且经过实践的反复检验。企业价值观的威力根源于它的真理性。如果一个企业的价值观脱离了客观实际，没有反映客观事物及其发展规律，有害的错误的价值观任意泛滥，企业就会在吸取教训中不断修正其价值观，直到步入正轨，趋向于真理；如果企业没有能力修正其错误的价值观，企业最终必然

24、走向失败。4、对员工行为具有一定强制性企业价值观的形成是一个不断一致化的认同过程，也是规范、约束企业全员行为的过程。在经营活动实践中，人们总是从实际出发，逐渐把那些有利于企业生存与发展的行为，定为好的、正确的或可行的，而把那些危及企业生存和发展的行为，定为坏的、错误的或不可行的，从而为员工的正当行为提供充足理由，鞭挞非正当行为。（三）企业价值观的作用企业价值观作为企业文化的内核，在企业经营管理中发挥着重要作用。1、为企业生存与发展提供精神支柱企业价值观是企业领导者与员工据以判断事物的标准，一经确立，就成为全体成员的共识，成为长期遵奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。人既有生理、安全等低层次的

25、基本需求，也有情感、自尊和自我实现等高层次的精神需求。高层次精神需求一般通过以价值观为基础的理想、信念、伦理道德等形式表现出来。当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看做是为自己的理想奋斗。企业在发展过程中，总要遭遇顺境和坎河，一个企业如果能使其价值观为全体员工所接受，并为之自豪，那么企业就具有克服各种困难的强大精神支柱。许多著名企业家都认为：一个企业的长久生存，最重要的条件不是企业的资本或管理技能，而是正确的企业价值观，正如日本企业家本田宗一郎所言：思想比金钱更重要，思想更多地主宰世界。毫无疑问，企业的命运如何，最终是由价值观决定的。2、决定企业的基本特性和发展方向在不同的社

26、会条件下或不同的历史时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其他价值可以通过一定的标准和方法“折算”成这种价值，这种价值被称为“本位价值”。历史上，金钱、权力等都曾充当过本位价值。由本位价值所派生的观念就是“本位价值观”（也可称为核心价值观）。在现实生活中，价值观，呈现多样化状态，不同的本位价值观可以通过人们的行为表现出相应的差异。企业在长期经营实践中必然会形成某种本位价值观，这种本位价值观决定着企业的经营个性、管理特点，也决定着企业的发展方向。例如，一个把维护顾客利益和社会利益作为本位价值观的企业，当企业利润和顾客利益、社会利益发生矛盾和冲突时，它会很自然

27、地选择后者；当它把追求企业利润作为本位价值观时，当二者发生矛盾和冲突时，其行为肯定是通过牺牲顾客利益和社会利益而获取企业利润最大化。3、对企业领导者及员工行为起导向和规范作用企业价值观是企业中占主导地位的意识，能够规范企业领导者及员工的行为，使全体员工很容易在具体问题上达成共识。上级的决策易于为下级理解和执行，下级会自觉按企业整体目标调整自己的行为，从而大大节约企业运营成本，提高企业的经营效率。企业价值观对企业领导者和员工行为的导向和规范作用，既通过规章制度、管理标准等硬性管理手段（企业价值观的载体）加以实现，也通过群体氛围、传统习惯和舆论引导来实现。企业成员如果做出违反企业价值观的事，就会受

28、到制度惩罚、舆论谴责，即使他人不知或不加责备，本人也会感到内疚，产生精神压力，因而进行自我调节，修正自己的行为和价值观。4、激励员工与增强企业合力企业的合力取决于员工对企业目标的认同度及能否最大限度地发挥其精神潜能。日本一位经济学家曾经提出一个“车厢理论”，即一列电气列车每节车厢都有马达，每个人均有自己的动力并能一道前进，可想而知，这样的列车一定会有强劲的动力。从一些成功的企业来看，一个合力强大的企业，往往有这样的特征：合力来自企业内部的凝聚力，而不是源于外部压力；组织中相互对立的小团体倾向得到有效抑制；基层单位具有处理内部冲突、适应外部变化的能力；同事间具有一种较强的认同感；全体员工都了解企

29、业的总体奋斗目标；决策层和执行层在工作上都有发自内心的支持态度；员工承认企业的外在价值并具有巩固和维护企业继续发展的愿望。企业价值观类似于一种理性的黏合剂，把企业员工凝聚在同一信念目标下，以大量微妙的方式沟通员工的思想，创造一个共同协作的背景，把企业内部各种力量汇聚到一个共同的方向。成功企业的共同价值观（一）企业价值观的共性与个性企业文化既有共性，也有个性。作为企业文化内核的企业价值观，其共性更明显，它反映了企业发展共有的规律。基因理论研究证实，人与猿的基因98%是一样的，只有2%不一样；人与小白鼠的基因只有500对不同。这说明相近的生命体多半基因是相同的。以此推论，不同企业作为同一类生命体，

30、其生命的基因价值观，可能95%是共性，5%是个性。在塑造企业价值观时，首先要关注共性。即要研究企业共处的自然、经济、人文、政治与法律环境，共同的体制对企业价值观的共同影响；研究市场经济规律、社会大生产规律、人类一般心理及行为规律对企业价值观的共同影响。研究企业价值观共性的目的，是要确定企业价值观的一般规律和科学内涵，学习和借鉴他人的优秀经验。只有民族的才是世界的，只有有个性的文化才有生命力。因此，研究企业价值观的个性也是十分重要的。企业价值观的个性虽然是少数，但却鲜亮、耀眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力与源泉所在。在企业价值观中突出个性，让人过目不忘；把它渗透在企业经营行为中，使人充满

31、激情，带来良好感受；在企业品牌、形象和广告推广中注入价值个性，会产生文化感召力、亲和力、吸引力和冲击力。多数成功的企业价值观均是融共性和个性为一体，既重共性塑造，又重个性培养，使企业价值观在反映共性规律的同时又富有个性的魅力。具有339年历史的同仁堂，始终遵循优秀企业共有的诚信文化，坚守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的古训和“修合无人见，存心有天知”的信条；在市场经济条件下，又提炼出“同修仁德，济世养生”的精神，作为品牌的核心价值，使古老的同仁堂焕发青春，在市场上树立起鲜亮的品牌形象。（二）现代企业价值观的排序企业价值观必然要对人的价值与物的价值、个人价值与共同价值、社会价值与

32、利润价值、用户价值与生产价值等一系列价值序列进行选择和排序。那么，现代正确的价值观应当遵循哪些排序原则呢？美国兰德公司的专家们花了20多年的时间，跟踪了500多家世界大企业，最后发现，其中百年不衰的企业的一个共同特点是：它们不再以追求利润为唯一目标，而是有超越利润的社会目标。具体来说，它们一般遵循以下三条排序原则。1、人的价值高于物的价值，卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的。由人支配物，而不是由物支配人。人是企业最佳的不可替代的资产，是企业价值的源泉。2、共同价值高于个人价值共同的协作优于独立单干，集体高于个人。卓越的企业所倡导的团队精神、团队文化，其本意就是倡导一种共同价值高于个

33、人价值的企业价值观。一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的社会，在文化意义上是没有吸引力的，这样的社会在经济上也是缺乏效率的，以各种形式出现的狭隘的个人利益增进，不会对我们的福利增加产生好处。这段话说明过分放大个体价值是有害的。当然，企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，企业就不能成为一个有机的生命体，也就不能形成企业活力。因此，必须把个人的价值实现和企业价值成长有机地结合起来。3、社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值每个企业都有自己的价值目标，这些价值目标中有自身利润方面的，也有用户的，还有社会的，当自身利润目标与用户和社会目标发生矛盾时，优秀公司首先选择的是确保用户和社会价值目标的实

34、现。（三）现代企业价值观的核心以人为本现代企业价值观的一个最突出的特征就是坚持以人为本，以关心人、爱护人、发展人的人本思想为导向。过去，企业也把人才培养作为管理的重要内容，但目的仅限于挖掘人的潜力。西方的一些企业非常强调在员工技术训练和技能训练上投资，以此作为企业提高效率、获得更多利润的途径。这种做法，实际上是把人作为工具来看待。所谓的培养人才，不过是为了改进工具的性能，提高使用效率罢了。当代企业的发展趋势已经开始把人的发展视为目的，而不单纯是手段，这是企业价值观的根本性变化。企业能否给员工提供一个良好的发展环境，能否给人的发展创造一切可能的条件，成为衡量一个企业文化优劣的根本标志。德国思想家

35、康德说过，在经历种种冲突、牺牲和曲折复杂的漫长路程之后，历史将走向一个充分发挥人的全部才智的美好社会。随着现代科学技术的发展，现代社会的真正财富，将越来越表现为人通过主体力量的发挥而实现对客观世界的支配。这就要求充分注意人的全面发展问题，研究人的全面发展，这无论对于企业中的人，还是对全社会来说，都有着极其重要的意义。以人为本，其中的“人”是大写的人，包含股东、员工、顾客和公众。如何看待股东、员工、顾客和公众，如何处理与这些人之间的关系，一定程度上反映着企业是否坚持了以人为本的企业价值观。股东对企业拥有所有权；企业家对企业经营有决策权和控制权；员工是企业经营的主体，通过参与企业管理行使自己的权利

36、；顾客通过购买企业产品，最终拥有对企业的监督权和否决权，通过手中的“货币选票”行使他们的权利；公众通过“舆论”等形式行使他们的权利。股东有投资增值的需要；企业家和员工有权力、地位、成就感和与取得其贡献相适应的经济报酬的需要；顾客有获得质量高、价格低、方便快捷的产品和服务的需要；公众也希望企业承担社会责任。企业如果不能满足这些需要，股东就要抛售股票，管理者就要跳槽，顾客就会不买企业的产品，公众就会抨击企业无德或无能。企业只有坚持以人为本，不断创造满足人的需要的新途径，才能不断创造更高的效率和效益。在企业内部，以人为本的核心是解决员工和企业的关系问题，亦即如何看待企业员工的权力和需要的问题。德国通

37、过“社会契约”和“共同决策”的监事会制度，在权力的平衡方面步子迈得最大，但从结果看，企业并没有获得应有的活力和竞争力，因为企业决策太慢。几十年来，日本企业通过文化和制度来造就一种心理上的权力平衡，但日本的终身雇佣制和年功序列工资制已经受到挑战。美国企业是通过工会来达到某种权力平衡的，但工会会员正在大量减少，工会面对近年来员工收益减少而管理者收益大增的趋势束手无策。在信息时代，员工多元化的价值追求，已不仅仅是需求的满足问题，而且越来越成为创造力的源泉。信息时代将给企业带来新的机会，快速、激烈的竞争将迫使企业越来越趋向民主化，因为这是取得竞争优势的唯一途径。在重新构建的企业文化中，人的自我实现的价

38、值在于创造而不在于权力，在于工作而不在于等级。在开放的社会中，人们对级别、地位的看法将会发生根本的变化，知识和能力将构成企业新的价值基础，对级别和地位的竞争将渐渐淡化，这将净化企业内部的文化，净化企业内部人与人的关系。社会微观生产基础的变化必将最终影响全社会。现在，我们已经可以看出这样一种发展趋势：企业家们的开明、开放和包容程度正在超过政治家。企业家通过个人奋斗所取得的成功，淡化了人们对社会科层、级别、地位的看法。企业创造的文化，正潜移默化地改变着世界。信息时代的企业组织形式也要适应以人为本的价值观，这种组织形式和组织制度不仅要考虑到员工的职业，还要考虑到员工的兴趣、爱好、气质、秉性，以及他们

39、可能的发展方向。组织的核心能力将可能不再是以业务能力为主要考察对象，而是以人际关系能力和善于把握方向为主要考察对象。同时，员工的报酬将不是根据职位，而是根据能力和贡献。企业各类人才能各尽其能、发挥所长，在自己选择的专业道路上不断实现自我价值，不断取得应有的经济、社会地位和自我心理需求的满足。企业管理理论的第四个里程碑（一）前三个里程碑的理论主张及缺陷自从1911年美国工程师泰罗出版科学管理原理一书开始，人们围绕重人还是重物、强调理性还是强调非理性等基本问题，一直在努力探求如何管理好企业这个复杂的课题，管理学者从不同角度各抒己见，提出了大量的管理理论，形成了丛林般的管理学派。其中有代表性的有三个

40、学派。1、组织技术学派组织技术学派也称古典管理学派，其代表人物主要有泰罗、法约尔和韦伯等。这个学派把人当做“经济人”和活机器看待，强调在组织技术上下工夫，主张对人严格管理、严密控制；同时主张用科学的方法、手段，如工作定额、工作标准化、刺激性的计件工资制，度、科学的管理过程和理想的管理组织等，加大工人的劳动强度，防止工人“故意偷懒”，提高企业的生产效率。2、行为科学学派行为科学学派的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格、布莱克、穆顿、道格拉斯麦格雷戈和利克特等。这个学派从“社会人”和“自我实现人”的基点出发，开始重视对人的需要、动机及行为规律的研究，承认人的社会性、主动性、创造性和进取性，主张用

41、引导、激励的方式调动人的积极性，并通过“参与管理”、“目标管理”和“职业生活充实化”等方式实现个人目标同企业目标的结合。3、管理科学学派管理科学学派的代表人物主要有巴纳德和西蒙等人。这个学派吸收现代自然科学和技术科学的最新成果，重视系统论、信息论、控制论、先进的数学方法和电子计算机等在管理中的运用，强调系统分析、定量分析和数学模型的作用，力求使管理活动更加程序化、系统化、科学化。以上三个学派的形成，被公认为是管理理论发展的三个里程碑。这三种理论到底哪种对管理实践最有效，最能“放之四海而皆准”，实践并没有作出唯一的选择。这是因为，每个企业都身处特定的经济、社会环境，面对不同的民族文化、市场状况，

42、生产经营特点、历史传统以及管理水平等也存在着很大差异。面对复杂的管理实践，上述管理理论虽各具优势，但也存在着共同的不可弥补的局限性。首先，缺乏对人的正确认识。把员工作为管理的客体、工具看待，员工在管理中始终处于被动地位，仍然视管理者与被管理者为两个对立阵营；管理的核心问题是研究如何控制人、激励人。泰罗在晚年曾指出：“我为了提高企业工人的劳动生产率竭尽了全力，但是，他们的抵抗决心也是坚固的。如果我当时年纪更大一些，更加世故一些，我就不会硬让他们干他们不愿干的事了。”其次，缺乏对员工整体的研究。只注重研究个体，强调个人的作用和积极性。行为科学学派加强了对人的研究，揭示了人的行为、动机与需求之间的关

43、系，但研究的不是整体文化精神。管理科学学派着眼于管理的系统性，但重点还是放在企业管理的“硬系统”上，对员工整体的“软系统”涉猎得较少。再次，对企业组织行为的研究层次较低。着眼点停留在组织、制度、技术、方法、手段上，没有上升到文化这一更高层次上来。最后，没有找到硬管理和软管理、理性控制和非理性控制的最佳结合点，即没有找到与硬管理和软管理、理性控制和非理性控制相适应的一套“非正式规则”，没有自觉地研究通过文化微妙性的暗示和集体精神的感受对员工起约束作用的价值观念、行为准则和风气、传统等。（二）第四个里程碑的形成由于前种管理理论存在一些不可克服的缺陷，管理实践的发展迫切要求管理理论的创新和突破，即寻

44、找到一种可以弥补上述缺陷的新的理论。管理学家和企业家们通过长期的探索和实践，以及对各国管理方式进行比较分析，发现了一个新的研究角度，即从文化的角度研究企业管理，因而创造了一种适合企业管理发展需要的企业文化学说。人们发现，这种学说可弥补前三种管理理论的缺陷，使企业管理理论更富有整体性、人情味和文化色彩；应用于实践更有利于发挥民族文化优势，发挥价值观的力量，创造有特色的高效率的管理模式。可见，作为一种全新的管理学说“企业文化学”的出现不是偶然的，它是传统管理理论不断发展、自身缺陷不断得到克服的必然结果。企业文化由自发的现象到自觉的实践，再到理论，标志着管理上的一场革命。以研究企业文化的产生、发展规

45、律为对象的企业文化学，不仅是企业管理理论的重要组成部分和企业管理理论发展的最高层次，而且也是继科学管理、行为科学和现代管理科学之后，企业管理理论发展的一座新的里程碑，即第四个里程碑。（三）企业文化理论的核心企业文化理论是一种以人为中心的理论，适应了生产力不断发展、人的素质普遍提高、人一机关系不断调整的需要，反映了企业管理理论的发展趋势。企业文化理论的核心有以下四点。1、以人为本坚持把人放在企业管理的主体地位上，尊重人，信任人，培养人，发展人，把提高人的素质和发挥人的精神潜能作为管理的根本出发点。2、以文化人强调群体意识、文化认同和团队精神，主张通过建立共同价值，凝聚力量，实现个人价值与企业价值

46、、个人目标和企业目标的融合；实现经营过程与文化养成的一体化。3、以文兴企倡导用先进的人本理念和市场理念引领企业经营，用鲜明的文化特色和文化手段提升经营层次，创造和提升品牌的文化价值。4、创造和谐谋求企业与社会、自然环境以及企业内部物质、制度、精神各个层面的动态平衡与和谐发展。企业文化理论潮源企业文化学说在形成过程中，吸收了不少相关理论的思想精华。如人学理论、社会动力理论、领导理论、学习理论与学习型组织理论等，这些理论从不同角度奠定了企业文化学说的基础，丰富了企业文化学说的内涵。（一）人学理论人学理论是探讨、研究人性的生成、发展规律，解释为什么要用教育的方法帮助人们树立正确的价值观，以及为什么能

47、够通过教育的方法提高人对组织的忠诚度，增强组织凝聚力的学说。1、中国古代的人学思想中国古代人学思想博大精深，对企业文化影响较大的是人性理论和仁学理论。（1）人性理论。淮南子修务训论证了人的品质和才能是后天环境磨练的产物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的观点，举马为例说：“故其形之为马，马不可化；其可驾驭，教之所为也。马，聋虫也，而可以通气志，犹待教而成，又况人乎！”这是说，马的形状是不可改变的，但马的性格是可以驯服的，人性也可以因教而改变。孟子认为，人性的趋向善良“犹水流而就下”，尽管利用其他的力量，如拍打、堵挡，也可以使水跳起来，或是从山下流到山上，但这只是改变了水的“行为”，并没有改变水

48、的“本性”。同样，人周围的环境尽管也可以使其变为不善良，但他的本性还是善良的。儒家的性善主要是指仁、义、礼、智、信等。为了恢复和保持人们善良的本性，孔子主张先格物、知至、意诚、心正，而后方能修身、齐家、治国、平天下。但主张人性恶的荀子却说：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。”因此，“人之性恶，其善者伪也”。荀子的思想中具有朴素唯物主义因素，他主张性恶，其实是指人的基本生理需要，这种基本生理需要若得不到满足，便会出现争夺，天下于是混乱。如果充分调动人力，努力生产，丰衣足食之后，人们的需要得到满足，天下也就太平了。这实际上与管子的“衣食足则知荣辱，仓廪实则知礼节”别无二

49、致。“性善论”与“性恶论”对于研究调动企业员工的积极性具有同样重要的价值。一方面，要求企业必须大力发展生产，满足人们的基本生理需要；另一方面，随着人们生活水，平的提高，人们越来越强烈地追求精神生活，追求人自身价值的实现。企业文化管理就必须从这一根本需要出发，始终坚持以人为本的管理思想，满足员工高层次的精神文化需要，加强教育，为员工的发展创造条件。（2）仁学理论。在中国传统的人学思想中，起核心指导作用的是儒家的“仁学”理论。“仁”是孔子道德哲学的最高范畴，也是整个儒家思想的内核。“仁”最为基本的含义是“爱人”。个体的人总是和周围的其他人联系在一起而处于一个系统中，以自己为中心，由近及远，由亲至疏

50、，形成一个贵贱亲疏的阶梯，因而对他们的爱也有所区别。故儒家的仁爱，不是主张对一切人都同样地爱，而是要先爱、厚爱贵者、亲者。但儒家的仁爱又不主张把任何人（包括贱者、疏者）排除在外，也强调“泛爱众”，即依据由近及远，由亲到疏的原则，把仁爱原则应用于一切管理对象。儒家之所以主张以仁爱来对待一切管理对象，因为他们认为只有这样才有利于缓和管理者与被管理者之间的矛盾，有利于在二者之间建立和保持一种比较和谐的关系，在组织内部各成员之间形成亲密的情感联系，产生强大的内聚力、整体力，从而有助于实现管理目标。儒家“仁”学在管理中的具体运用就是行“忠恕”之道。“忠”强调在处理人与人、人与事的关系中，应有尽心尽力、诚

51、实无欺的忠诚态度。为了忠诚，可以放弃自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有着积极作用，那就是在管理中，应强调忠于员工、忠于企业、忠于顾客、忠于社会。“恕”则是以自己的仁爱之心，去推度别人的心，从而正确地处理人际关系，谅解别人的不周不妥之处，己所不欲，勿施于人。可见儒家“恕”道的基本内容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在别人身上。在管理中，存在着管理者与被管理者、各级管理人员之间、员工与员工之间的矛盾，如果每个人能够从“恕”道出发，检查自己，多为对方考虑，以达到相互间求得共识，相互理解、宽容，那么人与人之间的关系也就趋于和谐和融洽。儒家“仁”学思想还主张“和”与“信”。“和”

52、直接来自于中国传统文化中的“和同”之辨。古人认为“和”与“同”是两个内涵不同的概念，应加以严格区别，“和”是指把不同的事物结合到一起，达到平稳、和谐、统一，这样就能产生新的事物。而“同”是指无差别地绝对等同，是相同事物的叠加，这不可能产生新的事物。只有用不同的乐器，彼此配合得当，才能形成悦耳动听的音乐，这是“和”，如只用一种乐器，这就是“同”。儒家继承发展了传统的“和同”之辨，主张“和”，反对“同”，认为“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想与“信”、“忠”、“恕”等思想连接在一起，共同构成了其“仁”学思想的内核。其“和为贵”的思想在管理中有着积极地促进协调、融合、合作的作用。“信”

53、也就是诚实不欺。具体包含两方面的内容：一是强调组织内部各成员之间应相互信任，内部各成员自身，尤其是管理者自己要信实。儒家所宣扬的“信”在今天已成为组织内部人与人之间进行协作与交往，各种管理得以顺利进行的一项基本准则。二是企业对外部的信用，如对顾客的信用、对公众的信用、对协作单位的信用等，这是企业立足于市场并兴旺发达的前提。2、西方的人学理论在西方，人学中某些理论围绕对人的假设展开，对人的假设不同，其主张的管理方法也不同。（1）XY理论。美国社会心理学家道格拉斯麦格雷戈教授在1957年11月美国的管理评论上发表了企业的人性方面一文，把人性恶的行为理论称为X理论，而把人性善的行为理论称为Y理论。X

54、理论认为，人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工，作；由于人生来不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标而付出适当的努力；人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的行为。由科学管理之父泰罗开创的科学管理理论，将人看成是经济人，管理上强调严密监督、控制和物质刺激，无疑是典型的X理论。Y理论则认为，人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任；人们有追求满足欲

55、望的需要，与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来；人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这种情况的原因，主要是由组织的压力造成的；人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制，人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关；大多数人都具有解决组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会里，人的智力还没有得到充分发挥。由梅奥的“霍桑试验”所开创的行为科学学派，将人看成是“社会人”、“自我实现人”，管理上更加强调参与、调动和激励，无疑是典型的Y理论。（2）超Y理论。1970年，美国管理学家洛希在权变管理思想的基础上提出了“超Y理论”。他认为，现实生

56、活中既没有绝对的X理论，也没有绝对的Y理论，应根据组织的目标、工作的性质、员工的素质等决定是采用X理论的管理方式，还是采用Y理论的管理方式。他的观点是：人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。有的人愿意在正规化的、有严格规章制度的组织中工作，但不想参与决策和承担责任。而有的人却愿意有更多的自治权和充分发挥个人创造性的机会。不同的人对管理方式的要求是不一样的。同时，组织目标、工作性质、员工素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。主张当一个目标达到以后，企业应激发员工的胜任感和满足，感，使之为达到更高的目标而努力。以中西方的人学、人性理论为基础，经过综合提炼

57、和提升，便形成了现代人本管理理论。这种理论引入了社会学、组织行为学和心理学的某些基本原理，从人性的本质和人类的行为方式出发，为人类提供一个全面发展的空间，最大限度地发挥出人的积极性与创造性。现代人本管理理论强调：员工是企业的主体；有效管理的关键是确保员工的参与，并使人性得到最完善的发展。这些思想为企业文化学说的形成奠定了重要的理论基础。（二）团体动力理论团体动力理论是第二次世界大战后西方行为科学进一步发展的产物。科学管理之父泰罗在对企业进行实验的时候，曾隐隐约约地感受到工人中非正式组织的存在。后来，梅奥在霍桑实验中，证实了工人中确实存在非正式组织。团体动力理论解释了处于集体生活中的个体是如何同

58、他人进行联系的，也回答了通过怎样的方式才能使员工个体融于集体生活，从而形成集体合力的问题。1、团体要素论美国心理学家霍曼斯在20世纪50年代提出了团体组成四要素理论。他认为，任何一个团体都是由活动、相互作用（信息沟通和行为响应）、思想情绪（团体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程）和团体规范四种要素组成的系统，初步奠定了团体要素论的基础。此后，有些行为科学家还提出八要素理论，认为有八种要素影响到团体，包括成员的共同性一一共同目标和共同利益、团体规模、团体与外部的关系、成员对团体的依赖性、团体的地位、目标的达成、信息的沟通、领导的要求与压力等。团体要素论的主要观点是分析影响团体合力的各种因素以

59、及影响程度，探析通过改善某些要素或强化某些要素，达到提高组织凝聚力和组织效率的目的。2、团体动力论团体动力论是美籍德国人库尔特卢因提出的。他认为一个人的行为（B）是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示。团体动力论的本质就是论述团体中的各种力量对个体的作用和影响。团体动力论的主要观点是：（1）团体的领导方式不同，其成员的行为表现也不同。卢因把团体的领导方式分为专制型、民主型、自由放任型三种。他对若干名10岁左右的男孩所做的实验表明：在专制型团体中，成员普遍表现出攻击性言行、引人注目的出风头行为、使用“我”而不是“我们”、推卸责任、对团体活动缺乏满足

60、感等人格特征。而在民主型团体中，成员的表现则正好相反。卢因的实验还表明，同一个成员一旦从专制型团体调入民主型团体，他的行为也将起变化。（2）团体的组织形式不同，其成员的行为表现也不同。卢因及其追随者发现，在欧洲战场上被德军俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很高；而在朝鲜战场上被中国人民志愿军俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很低。心理学家薛恩的研究表明，这种行为反差是由团体组织形式的不同造成的。他发现在中国战俘营中，看守人员与战俘的伙食、医疗条件平等，战俘经常被调动而组成新的战俘群，有意识地让被俘士兵管理被俘军官，战俘被提审后不再回原来的战俘群。而在纳粹德国的战俘营中，组织管理方法与中国正好相