绩效管理自测题答案

1、绩效管理自测题（答案）自测题1 （第一章 绩效管理概述）一、填空题：1、理论界对绩效的界定，目前主要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是 行为。还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一。2、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输 出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。3、结果绩效论将绩效解释为“工作结果”或“产出”，就是把绩效视为工作所达到的成果或工作成果的记录。4、行为绩效论将绩效解释为“工作行为”或“过程”。5、统一绩效论将绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”，是二者的统一。6、绩效管理的典型模式有：“彳

2、7、绩效管理的基本流程主要包括以下几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。8、现实中，反馈和辅导是一线经理在绩效管理中最重要的职责。9、鲍曼和莫托维德罗提出了任务绩效和周边绩效的概念。二、单项选择题：1、对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（B ）。A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性2、员工或组织绩效的优劣并不仅仅取决于单一的因素，而是要受制于主客观多种因素的影响，这是指绩效 具有（A ）。A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性3、绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效

3、也是会改变的，这是指 绩效具有（C ）。A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性4、绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩，通过体系化的管理机制，把组织的战略 目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为明确自己的努力方向，共同致力于绩效目标的 实现，这是绩效管理的（ A ）特点。A.目标导向B.强调发展 C.以人为本 D.系统思维E.注重沟通5、通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜 任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩 效文化，这是绩效管理的（ B

4、）特点。A.目标导向B.强调发展 C.以人为本 D.系统思维E.注重沟通6、让员工参与组织管理的过程，重视员工发展，在完成组织目标的同时，实现员工的个人价值和职业生涯 计划。这是绩效管理的（ C ）特点。A.目标导向B.强调发展 C.以人为本 D.系统思维E.注重沟通7、绩效管理是一个系统，而不是一个简单的步骤。它需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定， 沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。只有系 统地、战略地看待绩效管理，形成系统性思维，绩效管理才能摆脱低层次徘徊状况，实现战略性目标。这是 绩效管理的（ D ）特点。A. 目标导向 B

5、. 强调发展 C. 以人为本 D. 系统思维 E. 注重沟通8、 （ D ）是世界一流企业推崇的管理模式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论。A. “德能勤绩”式B.“检查评比”式C. “共同参与”式D.“自我管理”式9、 启动员工绩效管理系统地基础性环节是（A ）。A. 绩效计划 B. 绩效实施 C. 绩效评价 D. 绩效反馈10、依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程被称为（ D ）。A. 绩效计划 B. 绩效实施 C. 绩效应用 D. 绩效改进三、多项选择题：1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在

6、不同层面上的有效输 出，它包括（ A C ）。A. 个人绩效 B. 态度绩效 C. 组织绩效 D. 工作绩效 E. 管理绩效2、 绩效管理的特点包括（A B C D E ）。A. 目标导向 B. 强调发展 C. 以人为本 D. 系统思维 E. 注重沟通四、名词解释：1、绩效：是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段 成果，以及在实现过程中的行为表现。2、绩效管理：是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目 标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提 高组织绩效水

7、平。五、简答题：1、简述绩效的特性。多因性、多维性、动态性2、简述绩效管理的特点。目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通3、简述绩效管理的目的。战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的、档案记录目的4、简述绩效管理的基本流程绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。5、组织在实施绩效管理的五个环节中，必须把握的关键决策是什么？ 评价什么、评价周期、谁来评价、评价方法、评价结果应用6、简述人力资源管理部门在绩效考核中的作用。设计绩效考核体系、为参与绩效考核的评估者提供培训、监督和评估绩效考核体系的实施7、简述高层管理者在绩效管理中的职责。在绩效管理工作中，高层管

8、理者在战略方面主要承担以下职责： 第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展； 第二，承担公司发展所必须承担的风险；第三，倡导并执行公司文化及价值观； 在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责： 第一，奖励和鼓励员工的出色工作； 第二，发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。8、简述一线经理的角色和职责。 第一，必须及时、主动告知员工的表现，帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。 第二，必须帮助员工获得成功的辅导，以确保员工尽可能有效地处理即将出现的问题，应对潜在的问题和挑 战。该辅导必须基于对员工的信任和挖掘员工的潜能。第三，必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导，其目的是帮助员工

9、加强某一特定领域的业绩表现，以便达 到公司对其的业绩要求。该辅导必须以技能辅导、启发和传授为主。第四，必须在员工业绩表现出色时提供辅导，认同员工良好的业绩，目的在于鼓励员工保持其良好的工作表 现。该辅导必须是表扬员工的出色业绩和认可员工的行为符合公司要求。9、简述主管的角色和职责。在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括： 第一，指导或辅导员工按公司的要求完成各项工作； 第二，提高员工完成任务所必需的有关资源； 第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能； 第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；第五，为员工规划良好的职业发展。 在对公司方面，主管人员应承担的主要职责包括：第一，

10、对上级和公司目标负责； 第二，对公司业务负有不可推卸的责任； 第三，是公司完成目标的中坚力量； 第四，是公司和员工沟通渠道的中间体； 第五，保证公司政令的畅通。10、简述企业实现从绩效考核到绩效管理的转化应具备的基本条件。 第一，实行战略管理。第二，形成合理的组织体系。第三，拥有扎实的管理基础工作。第四，具备绩效导向 的企业文化。六、论述题：1、结合实际论述绩效管理的作用。（1）对企业的作用 : 奠定企业战略目标实现的基础、增强企业计划管理的有效性、提供企业价值创造循环的 动力、建设企业文化的有效工具。绩效管理对企业的作用，最根本的应该体现在企业绩效水平的提高和竞争力的增强上。（2）对员工的作

11、用：使员工获得工作状况及业绩反馈、提高员工工作效率、促进员工能力提高和职业发展。 绩效管理对员工的作用，最终表现为员工绩效水平的提高，而员工绩效水平的提高则是企业整体绩效水平提 升的根本基础。（3）对管理者的作用：帮助管理者实现管理目标、提高管理者的管理技能、节约管理者的时间。 绩效管理对管理者的作用，最终的结构是使管理者能够更好地履行自己的管理职责，而管理者职责的有效履 行则是员工绩效与企业绩效提高的重要保障。从以上对绩效管理作用的分析可以看出，绩效管理对企业、员工和管理者这三方面的作用是相互关联的。对 企业的作用是最根本的，能带来企业整体绩效水平的提高；对员工的绩效是基础性的，成为企业整体

12、绩效水 平提高的基础；对管理者的作用是保障性的，成为员工和企业绩效提高的保障。因此，绩效管理系统地发挥 着作用，进一步证明了绩效管理的系统性质。2、试述优秀绩效管理系统应具备的基本特征。 第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织地内部 资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。 第二，建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。 第三，绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而 且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标

13、和组织目标保持高度一致。 第四，绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个 环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。第五，系统地绩效管理需要具备一定的前提条件。包括：企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康， 公司发展战略清晰，组织结构适应公司发展战略，岗位职责明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用，公 司预算核算体系完备。第六，系统地绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导 和绩效沟通环节。第七，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相

14、对科学的方法来设定 组织地绩效目标，能得到员工的理解和接受。第八，绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性， 激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。第九，体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。3、试论述绩效考核与绩效管理的联系与区别。 绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者有紧密的联系又有明显的区别。 联系： 绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是二者之间最根本的联系。单纯的绩效考核容 易产生各种各样的问题，绩效考核的成功不仅取决于考核本身

15、，而且在很大程度上取决于绩效管理其他环节 及整个活动的进行情况；而有效的绩效管理也需要合理的绩效考核来支撑，离开有效的绩效考核整个绩效管 理过程将受到重大的影响，区别：（1）绩效考核虽然本身也是可以构成一个系统，但它是绩效管理系统地一个子系统或构成要素；绩效管理是 一个系统，由包括绩效考核在内的各种系统要素构成。（2）绩效考核只是整个绩效管理过程的一个环节或一个阶段；绩效管理是一个完整的绩效管理过程，包括 一系列密切联系的管理环节。（3）绩效考核主要是回顾过去，对未来的考虑较少；绩效管理则从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工 及企业绩效中存在的问题并规划未来的发展。（4）绩效考核主要关注结果；

16、绩效管理不仅关注所取得的结果，同时也注重整个管理过程。（5）绩效考核主要是对绩效进行监督；绩效管理则要借助计划、指导、监督和控制等一系列管理手段。（6）绩效考核中考核者常常扮演的是评判者的角色，经常会与被考核者对立起来；绩效管理中管理者更主 要扮演的是指导者或教练的角色，与被管理者之间是合作伙伴关系。（7）绩效考核主要是对过去所取得的绩效的总结；绩效管理关注的不仅是当前的绩效，更重要的是为了绩 效的提高。（8）绩效考核考评结果的好与坏，意味着被考核者的成功与失败；绩效管理则通过企业绩效的改善和员工 能力的提高，要实现企业与员工的“双赢”。4、联系实际谈谈绩效管理的实践问题。（1）人力资源经理和

17、直线经理定位不明（2）绩效管理与战略目标相脱节（3）绩效指标缺乏科学性（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（5）忽视绩效面谈和绩效反馈（6）绩效评估结果没能得到切实的运用（联系实际略）绩效管理自测题自测题2 （第二章 绩效管理的基础）一、填空题：1、绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。其中控制论、系统论、信息论是绩效管理的一 般理论基础，目标管理、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论等与绩效管 理密切相关，成为绩效管理的直接理论基础。绩效管理要得以顺利实施，还需要考虑两个重要的管理根基： 组织文化和工作分析。2、从信息论的角度看，管理过程的实质就是信

18、息过程样，绩效管理过程也是一个信息过程。3、根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感。4、绩效管理对企业的组织文化具有强化作用和构建作用。5、 工作分析中的“天然的”最佳主体是工作任职者。工作分析的客体是工作岗位。二、单项选择题：1、绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。其中（C ）是绩效管理的一般理论基础。A.控制论、系统论、相对论B.工作分析、目标设置与目标一致理论C.控制论、系统论、信息论D.激励理论、成本收益理论、权变理论等2、（ A ）是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，是研究动态系统在变的环境条件下 如何

19、保持平衡状态或稳定状态的科学。A.控制论B.系统论C. 信息论 D.权变理论3、 1948年，(C )发表了控制论，作为控制论的奠基性著作，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。A.利文森B.弗鲁姆C.诺伯特维纳D.亚当斯4、系统论的核心思想是系统的（ B ）。A.发展观念B.整体观念C.稳定观念D.可变观念5、（ B ）是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的新兴学科。A.控制论 B.系统论 C.信息论 D.权变理论6、系统最基本的特征是（ A ）。A. 集合性B. 层次性 C. 相关性 D. 稳定性7、系统的（ B ）主要指的是系统的结构是有层次的，企业绩效系统包括组织绩

20、效、部门绩效和员工绩效三 个层次。A. 集合性B.层次性C.相关性D.稳定性8、系统的（ C ）是指系统各要素相互依存相互制约。A. 集合性B.层次性C.相关性D.稳定性9、绩效管理的各个组成部分是相互联系的，离开了任何一个部分都不能构成绩效管理系统，都无法到达绩 效管理的目的。这是指绩效管理系统的（ B ）。A. 集合性B. 整体性 C. 相关性 D. 目的性 E. 环境适应性10、绩效管理的各个组成要素彼此关联且相互区别，这些组成部分既无多余也无不足，构成了绩效管理系统 的整体。这是指绩效管理系统的（ A ）。A. 集合性B. 整体性 C. 相关性 D. 目的性 E. 环境适应性11、绩效

21、管理系统的各个要素之间是相互关联，又相互制约的，任何一个要素的改变都会引起其他要素的变 化，这是指绩效管理系统的（ C ）。A. 集合性B. 整体性 C. 相关性 D. 目的性 E. 环境适应性12、绩效管理系统的总目的是通过对组织绩效因果链中员工绩效的控制来实现部门绩效，从而实现组织绩效， 即组织战略目标的实现，这是指绩效管理系统的（ D ）。A. 集合性B. 整体性 C. 相关性 D. 目的性 E. 环境适应性一三、绩效管理系统存在于特定的环境中，这些环境因素既包括企业内部的客观条件，也包括企业外部的客 观环境，绩效管理系统只有与外部环境保持最佳的适应状态才具有生命力，这是指绩效管理系统的

22、（ E ）。 A. 集合性B. 整体性 C. 相关性 D. 目的性 E. 环境适应性14、（ C ）是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、接收和储存的一 门新兴学科。A. 控制论B. 系统论 C. 信息论 D. 权变理论一五、 20 世纪 50 年代，美国著名管理学家（ A ）在他的管理实践一书中提出了目标管理理论。A.彼得德鲁克B.弗鲁姆 C.诺伯特维纳 D.亚当斯 TOC o 1-5 h z 16、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克和休斯在一系列科学研究的基础上提出了（B ）。A. 目标管理理论 B. 目标设置理论 C. 组织公平感理论 D. 权变理论

23、17、 美国马里兰大学管理学兼心理学教授（A ）在一系列科学研究的基础上提出了目标设置理论。A.爱德温洛克和休斯B. 诺伯特维纳 C. 彼得德鲁克D. 亚当斯一八、动机一一目标激励模式的理论基础源于美国心理学家（B ）。A.马斯洛的需求层次理论B.弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论D.赫茨伯格的双因素理论19、 权衡激励模式的理论基础源于（D ）。A.马斯洛的需求层次理论B.弗鲁姆的期望理论 C.斯金纳的强化理论 D.亚当斯的公平理论20、 强化激励理论所依据的激励原理是（C ）。A.马斯洛的需求层次理论B.弗鲁姆的期望理论 C.斯金纳的强化理论 D.亚当斯的公平理论21、20世纪50年代，

24、美国著名管理学家彼得德鲁克在他的管理实践一书中提出了（C ）。A. 蓝海战略理论 B. 互惠原理理论 C. 目标管理理论 D. 六圈管理理论22、美国心理学家（ B ）提出了著名的公平理论，也叫社会比较理论。A. 弗鲁姆 B. 亚当斯 C. 德鲁克 D. 赫茨伯格23、员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受是（A ）。A. 分配公平感 B. 程序公平感 C. 互动公平感 D. 报酬公平感24、员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受是（B ）。A. 分配公平感 B. 程序公平感 C. 互动公平感 D. 报酬公平感25、（ C ）是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。A. 分配公平感 B.

25、程序公平感 C. 互动公平感 D. 报酬公平感26、对绩效评估系统的了解，对各种教学评估结构的认识，对个人绩效评估的确定方法的认可，可以使员工 增加对组织的信任感以及有效地激励员工。这是企业在绩效考评中应遵循的（ A ）。A. 公平解释原则 B. 平等对话原则 C. 相对稳定原则 D. 发展性原则27、上下级之间的对话是必要的，在整个绩效管理过程中，上下级之间要保持持续的沟通，以确保信息的互 动公平。这是企业在绩效考评中应遵循的（ B ）。A. 公平解释原则 B. 平等对话原则 C. 相对稳定原则 D. 发展性原则28、企业政策的稳定性和可完善性是影响员工程序公平感的重要因素，如果组织政策变更

26、过于频繁，就与程 序公平中的一致性规则相矛盾，会使员工无所适从并产生不公平感。这是企业在绩效考评中应遵循的 （ C ）。A. 公平解释原则 B. 平等对话原则 C. 相对稳定原则 D. 发展性原则29、（ D ）是 20 世纪 60 年代末 70 年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论，是西方管理 学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。A. 目标管理理论 B. 目标设置理论 C. 激励理论 D. 权变理论30、工作分析中的“天然的”最佳主体是（A ）。A. 工作任职者 B. 工作分析小组 C. 工作分析对象的直接领导 D. 专家31、工作分析的客体是（ C

27、）。A. 工作任职者 B. 工作分析小组 C. 工作岗位 D. 专家32、“由于企业所处外部和内部环境的差异，不存在唯一的或适合任何情况的计划、组织结构和领导方式； 同时由于环境的不断发展变化，也不存在一个适应所有情况的管理模式。”这是（ B ）的观点。A. 信息市场理论 B. 权变理论 C. 成本收益理论 D. 目标一致性理论33、目标管理理论的提出者是（ D ）。A.诺伯特维纳 B.大卫诺顿 C.戴维麦克里兰 D.彼得德鲁克34、 根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自于分配公平感、程序公平感和（D ）。A. 个人公平感 B. 系统公平感 C. 叠加公平感 D. 互动公平感35、 绩

28、效管理的一般理论基础有控制论、系统论和（A ）。A. 信息论 B. 平衡论 C. 循环论 D. 闭合论36、（ B ）认为：管理是环境的函数，管理行为应随环境的改变而改变。A. 信息市场理论 B. 权变理论 C. 成本收益理论 D. 目标设置理论三、多项选择题：1、系统具有（ A B C ），这些特征都对绩效管理有着不同的影响。 A. 集合性 B. 层次性 C. 相关性 D. 稳定性 E. 可变性2、由于系统的一些特性，绩效管理作为一个子系统也具有这些特性，并且还具有一些新的特征。（D E ）A. 集合性 B. 整体性 C. 相关性 D. 目的性 E. 环境适应性3、西方许多心理学家和管理学家

29、分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致有以下几种模式 （ A B C D ）。A.需要激励模式B.动机-目标激励模式C.权衡激励模式D.强化激励理论 E.目标设置模式4、在需要激励模式中，影响最为广泛的是（A D ）。A. 马斯洛的需求层次理论B. 弗鲁姆的期望理论 C. 斯金纳的强化理论D .赫茨伯格的双因素理论E. 亚当斯的公平理论5、成本收益理论具有（B C D ）特征。A. 集合性 B. 自利性C. 经济性 D. 计算性 E. 适应性6、如何使绩效考评系统更为科学、合理，结合绩效管理过程中影响公平感的因素，企业应注意遵循以下原则。（ A B C ）A. 公平解释原则 B. A

30、. 公平解释原则 B. 平等对话原则C. 相对稳定原则D. 发展性原则 E. 适应性原则7、绩效管理对企业的组织文化具有（B C ）作用。A. 7、绩效管理对企业的组织文化具有（B C ）作用。A. 稳定B. 强化 C. 构建 D. 权衡 E.目标8、绩效管理的一般理论基础有（A B C ）。A. 控制论 B. 系统论 C. 信息论 D. 循环论 E. 闭合论9、根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自于（B D E ）。A. 个人公平感B. A. 个人公平感B. 分配公平感 C.资本公平感D. 程序公平感 E. 互动公平感四、名词解释：1、组织文化：是指组织成员在长期的生活过程中形成的共

31、同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通 常表现为人们已经习惯了的行为方式。五、简答题：1、根据组织公平感理论的内容，企业绩效考评过程中应注意哪六大机制的建设？ 员工参与机制、自我评定机制、反馈机制、申诉机制、监督机制、绩效信息收集系统2、简述工作分析应遵循的原则。科学原则、系统原则、动态原则、目的原则、参与原则、经济原则、岗位原则、应用原则3、工作分析对于现代人力资源管理的意义表现在哪些方面？工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据；工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用；工作分析 有利于人员培训与开发工作的进行；工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准；工作分析有助于建立合 理的薪酬

32、福利制度；工作分析有利于职业生涯规划与管理4、简述工作分析对绩效管理环节的作用。就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在：职位描述是绩效目标评估指标的来源、职位的工作关系决定了绩效评估关系、工作岗位的工作特点决定了绩 效管理的方式绩效管理自测题自测题 3（第三章 基于战略导向的绩效管理体系）一、填空题：1、 战略的定义大体上可以从以下四个角度把握：目标+手段、问题+问题解决方案、基于核心能力、差异 的选择与定位。2、卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因3、总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们认为，从协调的角度来看，影响员工绩效的因素 主要有两

33、大类：即个体因素和环境因素。4、 针对绩效管理，工作分析主要收集三方面的信息：职位资格、职位责任、职位标准。职位资格中，能力_ 是关键考核点；职位责任中，流程控制点和职位改造的成果形式是关键考核点；职位标准是指履行该职位责任应达到的关键评价水平。5、 针对绩效管理，职位评估主要从三大要素评价职位等级：职位责任大小、职位责任范围、职位责任程度。6、针对绩效管理，薪酬评估着重在关于固定收入、浮动收入、福利体系三大模块上，兑现员工对绩效目标 贡献的奖励，这是进行绩效循环的基本保障。二、单项选择题：1、1938年，管理学家（B ）出版了经理的职能一书，被认为是首开企业经营战略研究之先河。A.彼得德鲁克

34、 B.切斯特巴纳德C.迈克尔波特 D.伊戈尔安索夫2、 美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔波特教授认为战略是（D ）。A.目标+手段B.问题+问题解决方案C.基于核心能力 D.差异化的选择与定位3、（ C ）认为战略是差异化的选择与定位。A.彼得德鲁克 B.切斯特巴纳德C.迈克尔波特 D.伊戈尔安索夫4、 1956年，美国学者伊戈尔安索夫出版了第一本有关战略研究的著作（A）,这本著作成为现代企业战 略理论研究的起点。A.公司战略B.经理的职能C.管理实践D.企业核心能力5、认为企业战略的形成必须由企业高层经理负责，而且战略的形成应当是一个精心设计的过程，战略应当清晰、简明，易于理解和贯彻。这是

35、战略管理理论（A ）的观点。A.设计学派 B.计划学派 C.定位学派 D.企业家学派6、（ B ）将战略看成是一个正式、详细、具体、规范计划的过程，该学派以安索夫为杰出代表，认为战略 的形成是一个受到控制的、有意识的、规范化的过程。A.设计学派 B.计划学派 C.定位学派 D.企业家学派7、先由企业总部高层管理人员制定企业的总体战略，然后再逐层分解为各部门的战略，这种制定公司战略的方法是（A ）。A.自上而下法 B.自下而上法 C.上下结合法 D.其他8、在制定战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡最终形成公司整体战

36、略，这种制定公司战略的方法是（B ）。A.自上而下法 B.自下而上法 C.上下结合法 D.其他9、在战略制定过程中，企业最高管理层与下属各部门管理人员共同参与，通过相互沟通和磋商，制定出适宜的战略，这种制定公司战略的方法是（C ）。A.自上而下法 B.自下而上法 C.上下结合法 D.其他三、多项选择题：1、针对绩效管理，工作分析主要收集以下信息（A B C ）。A. 职位资格 B. 职位责任 C. 职位标准 D. 职业声望 E. 职业地位四、名词解释：1、战略性绩效管理：是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以 相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促

37、使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位 的发生联系并适时进行监控的体系。五、简答题：1、战略性人力资源管理的特点主要表现在哪几个方面？（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给 企业带来巨大利润。（2）在管理内容上。重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创作性地开展工作。（3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不 断调整职位，充分发挥个人才能。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。（5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结

38、果，及时准确地提供决策依据。（6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。综上所述，只要我们更新观念，把企业战略制定纳入到绩效管理中来，对战略实施的过程采取多指标半 透明的评价方式进行适时考评，并辅以相应的激励机制，就一定能实现战略性绩效管理。六、论述题：1、试分析战略与绩效管理脱节的原因，谈谈如何更好地实现绩效管理的战略性。原因：（ 1）观念上的误区（ 2）战略自身的空洞性（ 3）部门间的目标冲突如何实现：（ 1）建立战略目标体系（ 2）上下结合制定公司战略（ 3）战略实施过程的适时绩效考核评价 （4）多指标半透明的评价方式2、试述绩效管理在人力资源管理系统中的定

39、位。人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具，绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着 核心的地位，发挥着重要作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。具体表现在：（1）绩效管理与工作设计与工作分析 首先，工作设计和工作分析的结构是设计绩效管理系统的重要依据。 其次，绩效管理的结构反过来也会对工作设计和工作分析产生影响。（2）绩效管理与招募甄选 绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招募活动的决定。企业通过分析员工绩效评价的结果，可能会 发现存在的诸多问题。当问题体现在员工的能力和态度有所欠缺时，如果考虑到培训成本的问题，或者培训 时效无法满足需要，企业就要制定相应的招聘计

40、划；如果通过分析绩效评价的结果发现问题不在于现有员工 的能力和态度，而是工作量过于饱和，即现有人力资源数量无法满足完成工作任务的需要，企业也会做出招 聘新员工的决策。（3）绩效管理与培训开发 绩效管理与培训开发之间的关系是双向的。不论是培训开发还是绩效管理都是一种对员工的行为进行引 导的机制，只是这两种机制发生作用的方式和时机不同。绩效管理的目的中包括开发的目的。培训开发业会 对绩效管理产生影响。（4）绩效管理与职位变动与解雇退休绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。当绩效管理中发现员工无法胜任现有的工作时, 绩效管理的结果便可能成为职位变动或解雇退休的依据之一。另外，绩效管理对职

41、位变动的影响还表现在可 以从绩效管理的结果中发现该员工的长处，根据各个职位对人员的不同要求为他选择一个更适合的职位，并 通过绩效管理的结果检验职位变动决策是否达到了预期的效果。（5）绩效管理与薪酬福利一项好的薪酬制度应该由相对稳定的部分和相对动态的部分组成。绩效管理的结果应该与薪酬体系中的 动态工资部分相联系，只有将绩效管理的结果与人们所获得的回报相挂钩，才能够使绩效管理真正发挥应有 的作用。但绩效管理制度与薪酬制度是否挂钩，在很大程度上会影响员工对于组织文化和价值观的看法，因 此，必须慎重地做出有关这两个制度的关系的决策。人力资源管理的直接目的就是提高员工的工作绩效，而绩效管理的结果正是对这

42、一核心目标的最直接体 现。绩效管理方法能否准确地衡量员工的真实绩效水平，在很大程度上决定了其他人力资源管理职能能否充 分发挥应有的作用。因此，设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的绩效管理系统是人力资源管理系统 设计中的一项核心工作。绩效管理自测题自测题4 （第四章绩效计划）一、填空题：1、绩效计划包括四个阶段：绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效计划实施效果的反馈、绩效计划的修正。在四个阶段后提出新的绩效计划。2、作为绩效管理体系的首要步骤，绩效计划是组织战略目标的具体体现。3、一般来说，绩效目标的制定必须认真考量两个要素：一是部门战略规划，二是往年的绩4、绩效目标由绩效内容和绩效标准两部

43、分内容组成。5、绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说，它规定了员工在绩效评价期间应当做什么样的事情。绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分。6、企业制定绩效目标时，要遵循原则。7、设计评价指标权重时，常用的方法有经验判断法、重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、层次分析 法。8、绩效评价尺度的类型包括：量i二、单项选择题：1、（ A ）是绩效计划管理过程的起点，同时也是难点。A.绩效计划的制定B.绩效计划的实施绩效计划实施效果的反馈D.绩效计划的修正2、在绩效计划过程中，主要负责“宣传组织的策略、文化；制定绩效管理制度，明确不同岗位的员工绩效评价内容；组织绩效计划培训；解决绩效计划问题”的主

44、体是（A ）。A.人力资源管理专业人员B.员工的直接上级C.员工本人 D.客户3、在绩效计划过程中，主要负责“宣传组织战略和目标，分解个部门的任务；弓I导并推动不同系列的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划”的主体是（B ）。A.人力资源管理专业人员B.员工的直接上级C.员工本人 D.客户4、在绩效计划过程中，主要负责“了解组织战略目标，结合组织、团队的目标和个人实际确定自己的绩效目标；拟定个人绩效计划，并与上级交流沟通”的主体是（C ）。A.人力资源管理专业人员B.员工的直接上级 C.员工本人 D.客户5、整个绩效计划的核心阶段是（ D ）。A.准备阶段 B.绩效标准的

45、确定阶段 C.绩效目标的确定阶段D.沟通阶段 E.审定阶段6、（ B ）是指与其相对应的每一项目标任务应达到的绩效要求。A.绩效项目 B.绩效标准 C.绩效指标D.绩效目标7、（ C ）是指绩效项目的具体内容。A.绩效方法 B.绩效标准 C.绩效指标D.绩效目标8、（ A ）是绩效的纬度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行评价。A.绩效项目 B.绩效标准 C.绩效指标D.绩效目标9、企业制定绩效目标时，要遵循原则，其中S是指目标应是（A 9、企业制定绩效目标时，要遵循原则，其中S是指目标应是（A ）oA.具体的 B.可衡量的C.可达到的D.与公司和部门目标高度相关的E是以时间为基础的10、

46、企业制定绩效目标时，要遵循原则，其中M是指目标应是（B ）。A.具体的 B.可衡量的 C.可达到的 D.与公司和部门目标高度相关的E是以时间为基础的11、 企业制定绩效目标时，要遵循原则，其中A是指目标应是（C ）。A.具体的 B.可衡量的C.可达到的D.与公司和部门目标高度相关的E是以时间为基础的12、 企业制定绩效目标时，要遵循原则，其中R是指目标应是（D ）。A.具体的 B.可衡量的C.可达到的D.与公司和部门目标高度相关的E是以时间为基础的一三、企业制定绩效目标时，要遵循原则，其中 T 是指目标应是（ E ）。A. 具体的 B. 可衡量的 C. 可达到的 D. 与公司和部门目标高度相关

47、的E是以时间为基础的14、绩效评价指标的构成要素包括指标名称、指标编号、指标定义三个方面。其中“对评价指标的内容作出 总体性概括的一个名词界定”是指（ A ）。A. 指标名称 B. 指标编号 C. 指标定义 D. 指标要求 一五、绩效评价指标的构成要素包括指标名称、指标编号、指标定义三个方面。其中“为了便于管理、一目 了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理”是指（B ）。A. 指标名称 B. 指标编号 C. 指标定义 D. 指标要求16、绩效评价指标的构成要素包括指标名称、指标编号、指标定义三个方面。其中“对指标的内在性质和范围方面的内容进行界定、说明，防止评价双方在理解上产生

48、差异”是指（C ）。A. 指标名称 B. 指标编号 C. 指标定义 D. 指标要求17、要求使员工的目标、绩效评价指标与企业的战略目标一致，才能成功发展企业，并促进员工的自我提高。 这是设置绩效评价指标基本要求中的（ A ）。A. 战略一致性 B. 指标内涵清晰明确 C. 指标独立性指标具有针对性 E. 指标具有可测量性 一八、每一个绩效评价指标都应该规定出明确的含义，表达要清晰而明确，没有歧义。这是设置绩效评价指 标基本要求中的（ B ）。A. 战略一致性 B. 指标内涵清晰明确 C. 指标独立性D. 指标具有针对性 E. 指标具有可测量性19、每一个绩效评价指标都应该有独立的指标界定，不应

49、该出现几个指标内容重叠的现象。这是设置绩效评 价指标基本要求中的（ C ）。A. 战略一致性 B. 指标内涵清晰明确 C. 指标独立性D. 指标具有针对性 E. 指标具有可测量性20、绩效评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求、要项，要根据分解后的个人目标或任务，加上与岗位职责对应的工作要求来设置绩效评价指标。这是设置绩效评价指标基本要求中的（D ）。A. 战略一致性 B. 指标内涵清晰明确 C. 指标独立性D. 指标具有针对性 E. 指标具有可测量性21、绩效评价指标不仅应该可以用数量表示，也应该定义清晰，可以识别，否则员工任务执行完成后，主管 和员工会因为指标的不可测量而不能达

50、成一致意见，也就不能达到衡量员工绩效、提高员工绩效的目的。这 是设置绩效评价指标基本要求中的（ E ）。A. 战略一致性 B. 指标内涵清晰明确 C. 指标独立性D. 指标具有针对性 E. 指标具有可测量性22、各种标准应当相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，反映了标准体系的配套性特征。这是绩 效评价标准体系的（ C ）特征。A. 稳定性 B. 比例性 C. 完整性 D. 协调性23、各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性和和谐性。 这是绩效评价标准体系的（ D ）特征。A. 稳定性 B. 比例性 C. 完整性 D. 协调性24、各种标准之间

51、存在一定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。这是绩效评价标准体系 的（ B ）特征。A. 稳定性 B. 比例性 C. 完整性 D. 协调性25、对每个员工最基本的期望，员工通过努力一般都能够达到的，主要用于非激励性的报酬决策，比如基本 工资等，这是绩效评价标准中的（ C ）。A. 定量标准 B. 定性标准 C. 基本标准 D. 卓越标准26、对员工没有做出强制性的要求，但通过努力一小部分人可以达到这样的绩效水平，主要用于激励性的报 酬决策，比如升职、分红等，这是绩效评价标准中的（ D ）。A. 定量标准 B. 定性标准 C. 基本标准 D. 卓越标准27、用来区分指标相对重要性程

52、度的概念是（B ）。A. 量化标准 B. 指标权重 C. 指标效度 D. 指标信度28、使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组揭示有关评价标志的状态、水平变化与分布 情形，如：好、较好、一般、较差、差。这是（ A ）。A. 量词式标度 B. 等级式标度 C. 数量式标度 D. 定义式标度29、用一些等级顺序明确的词、字母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式，如：“优、良、 中、差”，“甲、乙、丙、丁”，“ 1、 2、3、4、5”等。这是（ B ）。A. 量词式标度 B. 等级式标度 C. 数量式标度 D. 定义式标度30、用分数来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式，

53、它有离散性和连续性两种。这是（C ）。A. 量词式标度 B. 等级式标度 C. 数量式标度 D. 定义式标度31、用许多文字规定各个标度的范围和级别差异。这是（D ）。A. 量词式标度 B. 等级式标度 C. 数量式标度 D. 定义式标度三、多项选择题：1、绩效计划的主体主要由（ A B C ）组成，他们在绩效计划的制定、实施、反馈中分别扮演不同的角色， 发挥不同的作用。A. 人力资源管理专业人员B. 员工的直接上级 C. 员工本人D.客户 E.公司高层领导2、 绩效计划的制定流程通常包括以下阶段（A B C D E ）。A. 准备阶段 B. 绩效标准的确定阶段 C. 绩效目标的确定阶段D.沟

54、通阶段 E.审定阶段3、绩效内容包括（ A C ）。A. 绩效项目 B. 绩效标准 C. 绩效指标 D. 绩效目标 E. 绩效方法4 绩效评价指标的构成要素包括（ A B C ）。A. 指标名称 B. 指标编号 C. 指标定义 D. 指标要求 E. 指标内容5、设置绩效评价指标的基本要求包括（ A B C D E ）。A. 战略一致性 B. 指标内涵清晰明确 C. 指标独立性D. 指标具有针对性 E. 指标具有可测量性6、绩效评价标准体系具有（ C D E ）等特征。A. 稳定性 B. 发展性 C. 完整性 D. 协调性 E. 比例性7、绩效评价标准的类型包括（ A B C D ）。A. 定量

55、标准 B. 定性标准 C. 基本标准 D. 卓越标准 E. 平均标准8、设计评价指标权重时，常用的方法有（A B C D E ）。A. 经验判断法 B. 重要性排序法 C. 对偶比较法D.倍数加权法 E.层次分析法9、绩效评价尺度的类型包括（ A B C D ）。A. 量词式标度 B. 等级式标度 C. 数量式标度D .定义式标度 E. 强迫式标度四、名词解释：1、绩效计划：从名词的角度看，绩效计划是评价期间内关于工作目标和标准的契约；从动词角度看，绩效 计划是领导和下属就评价期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。2、绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和

56、工作要求所做的界定，绩效目标的设定就是对员工进 行绩效评价时的参照系。3、绩效评价指标：是指对评价者的绩效（工作态度、工作行为、个人能力、业绩等因素）进行评价的项目。4、目标指标：是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。它一般是 指在正常的市场环境中、正常经营管理水平下部门或单位应达到的绩效表现。5、挑战指标：是指评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望。6、绩效标准：是指在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在 绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。7、绩效评价尺度：是用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的 一种工具，它是在绩效标准指导之下用来度量实际绩效的一把尺子。绩效评价尺度一般由标志和