员工绩效考核方案(7篇)

1、员工绩效考核方案（7）员工绩效考核方案 1第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适

2、用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。用亦或解雇，应附试用

3、考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3试用期间心得报告。（二）平时考核（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核（三）年终考核111

4、212、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。111231第六条、考核标准第六条、考核标准（一）人事考核的种类。（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评

5、定。（二）人事考核必须把握的能力。（二）人事考核必须把握的能力。力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能（质和量力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能（质和量具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的

6、事项，必须予以注明。1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。地方，必须予以注明。2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。地方，必须予以注明。下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评

7、语。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补

8、短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。第八条、考核结果的运用。事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。1、教育培训。利用员工能力工作的关键。利用员工能力工作的关键。2、调动调配。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作

9、和适应环境的能力。3、晋升。3、晋升。度要求规范化的。度要求规范化的。4、提薪。4、提薪。薪的幅度。薪的幅度。5、奖励。5、奖励。的评语进行。的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。（一）考核表的保管。1、保管者。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限2、保管期限考核自

10、制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核内容与项目；4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。员工绩效考核方案 2一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角

11、度出发，使员工明确实施为目的，而不是以奖惩为考核目的。人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施为目的，而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原则与要求二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标

12、，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核依据：分管主任、室主

13、任及组长要对每位被考评人门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程三、绩效考核流程11（沟通贯穿整个绩效考核的全过程身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2）SMART（Spe

14、cific）、可衡量2）SMART（Specific）、可衡量（Measurable）（Relevant）有时间限定（Timebased）。3）3）682、绩效评价2、绩效评价采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：（评分权重见下表：（1）3、绩效反馈与沟通3、绩效反馈与沟通与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1）肯定业绩，指出不足，为研

15、发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理列入下一考核周期的绩效改进目标；2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理列入下一考核周期的绩效改进目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；4、绩效改进（循环进行）4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目一

16、轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。绩效考核流程图：（绩效考核流程图：（1）四、绩效考核周期四、绩效考核周期6五、考核结果评定公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。员工绩效考核方案 3一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和

17、经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、

18、考核内容：4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；安全方面：工作过程中有无事故发生；况；况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人

19、活动的决断与调整；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。确认情况属实的将对其加倍处罚。6、考核程序：25交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。员工绩效考核方案 4一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要1、公司正式聘用员工均应进行考

20、核，不同级别员工考核要求和重点不同。求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。44并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。2、综合能力考核（由考评

21、小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈五、考核结果的反馈其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。其发扬优点、改正缺

22、点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明六、员工绩效考核说明（一）填写程序（一）填写程序112审核后报行政部；222823355它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明（二）计分说明11905840510

23、4051050810303040%。（个人评分突破9010职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政3030%、40%。3333季度最终绩效考核得分即为两者之和。448584807975746564（含）分以下。（三）季度绩效工资内容（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：（1）绩效考核奖由三部分组成：aa10%的考核

24、风险金；bb13cc10合格的只发合格的只发ab（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：（四）增减分类别：111231533%；212122143%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每14、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优2%，以此类推；其季度内个4%，推。5、奖惩计分：246%；246%。员工

25、绩效考核方案 5本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，

26、同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期三、绩效考核周期1、月度督察、半年

27、考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半71、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半711511152、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。将考核时间顺延。四、绩效考核机构四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁主任：执行总裁副主任：运营总监副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理成员：副总裁、总监

28、、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法五、绩效考核内容及办法180180（考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员（一）中层以上人员企业经理企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方（与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评

29、者的最后得分。即为被考评者的最后得分。1、经营指标1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标安全工作一票否决。80%考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考

30、核指标考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施10%。101090%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设3、员工队伍建设5%。1070%、20考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质4、综合素质5%1050%、40%考核周期：年度考核考核周期：年度考核5、上级

31、临时交办任务5、上级临时交办任务5101090%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核部门经理部门经理组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建（组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建（客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会4030%

32、。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩2、工作业绩3035%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战

33、略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别1060%、30%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接1015%10%、7020%考核周期：半年考核考核周期：半年考核5、综合素质5、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学10%考核主体：专业能

34、力、管理能力、执行能力、学习创新能力考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力10104050%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核考核周期：年度考核6、上级临时交办任务6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；5上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；510和职能范围。1090%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、

35、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核主体：综合管

36、理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩2、工作业绩50%1090%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员10%。1080%、10%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质3、综合素质20%10%、5040%考核周期：年度考核考核周期：年度考核4、上级临时交办任务4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；上级临时交办任

37、务是指未列入月初工作计划内的工作内容；10考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权1090%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素

38、质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况1、本企业经营指标完成情况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩2、工作业绩50%1090%考核周期：半年考核考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报3、外派人员定期汇报的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。的相关信息传递

39、工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。1090%考核周期：月度督察、半年考核考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学20%。集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法1030%、20%、3010%考核周期：年度考核考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分1301201、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分1301201201

40、101109090707050表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量期外的较大收益。表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量期外的较大收益。定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定影响。列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定影响。下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与给

41、公司造成较大的损失或不良影响。下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。33A（优秀）：130120A（优秀）：130120；B（良好）：120110C（合格（需改进（差704、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A考核者划分为ABCDE施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A（优秀）、BA（优秀）、B（良好）以上员工占被考核

42、者总数比例（合格）占被考核者总数比例70（需改进）、E（差）10%七、绩效考核流程七、绩效考核流程115115由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提1提交人力资源部。2626组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。37379资源部。41012作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。51314批。615提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。员工绩效考核方案 6一、考核目的二、考核实施细则（一）考核频率度综合考核由人力资源部统一组织实施。度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围（二）使用范围企业

43、行政部工作人员，行政部经理除外。企业行政部工作人员，行政部经理除外。（三）考核内容（三）考核内容1、工作态度1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：（1）出勤率（1）出勤率（2）工作主动性（2）工作主动性（3）工作积极性（3）工作积极性（4）合作性（4）合作性（5）工作责任感（5）工作责任感2、工作任务2、工作任务（1）工作计划完成率。（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结（2）业务协作，主要

44、考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。果，如服务响应时间、服务质量等。（3）公文处理的及时率。（3）公文处理的及时率。（4）文稿起草的及时率。（4）文稿起草的及时率。（5）公文处理的差错率。（5）公文处理的差错率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（6）企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。（7）文件管理的规范性。（7）文件管理的规范性。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（8）按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。（9）积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量

45、地完成。3、工作能力3、工作能力（1）专业技能（1）专业技能（2）组织协调能力（2）组织协调能力（3）沟通能力（3）沟通能力三、绩效考核反馈与申诉三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈（一）考核结果反馈核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉（二）绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被提出申诉。1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被提出申诉。2、人力资源部接到被考核者的

46、申诉后，通过调查和协调，在2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在日内告知申诉处理结果。3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核结果存档四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果于考核下月行政部门的绩效考核结果于考核下月日前由人力资源部汇总存档年度述职考核结果由人力资源部在次年1月日前汇总归档。我国企业在员工绩效考核方面的缺失我国企业在员工绩效考核方面的缺失1、操作层面的业务流程缺乏1、操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流一个企业真正的核心

47、竞争力（PrahaladHamel，20一个企业真正的核心竞争力（PrahaladHamel，20），是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层的过程。企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层的过程。际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。2、操作层面的标准缺乏2、操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的比提供了依据。操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的比提供了依据。是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。员工绩效考核方案 7此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工