创新队伍管理机制加强政法队伍建设

1、实行岗位绩效管理，提升民政工作效能南平市民政局实施全员岗位绩效目标管理的实践和探索黄光炎所谓绩效，是指一种结果，就一个组织或单位而言，组 织或单位的绩效，就是这个组织或单位所期望的结果，包括 业绩、效果、荣誉及社会影响等等。它是这个组织或单位内 所有岗位对组织目标的贡献的总和。而绩效管理，则指一个 单位或组织，将要达成的目标层层分解，通过对组织成员的 工作表现和业绩进行考核和分析，从而改善组织成员在组织 工作中的行为，充分发挥其内在潜能和积极性、创造性，以 更好地实现组织的目标。近几年来，南平市民政局实施了全 员岗位绩效目标管理制度，把过去“以目标实现为前提的管理” 转化为“以目标为控制手段的

2、管理”，通过组织的成员亲自参加 工作目标的制定来实现“自我管理、“自我控制”，取得了良好效 果。一、主要做法1、依据单位组织职能，认真建立岗位绩效目标体系。岗 位绩效目标的建立从单位的总目标开始。总目标的制定要认 真研判现时的政策导向，认真研究和承接上级条（省厅、块 （市政府）领导部门的工作目标任务，并在综合考虑各科室 实际情况的基础上，确定总目标。具体岗位绩效目标的制定 主要围绕分解、承接单位总目标，确保单位年度总目标的实 现来进行。具体的个人岗位绩效目标的管理内容具体分为公 共绩效目标和岗位绩效目标（亦即岗位责任目标）两大部分。 公共绩效目标包括思想作风、遵纪守法、廉政建设、机关效 能、精

3、神文明等方面内容，是人人应当遵守的公共部分；岗 位绩效目标主要按照每个人所处工作岗位的职责职能和年度 工作重点来“量身定做”。对具体岗位业务工作绩效目标的制 定，采取自上而下，再自下而上的程序进行。“自上而下、即 根据单位的年度工作总目标进行逐级分解，使之与总目标相 融合。“自下而上、即先由所在岗位的个人根据各自岗位职能 先行初拟，再经过所在科（室、分管领导依据年度工作目标 共同讨论研究，把每个岗位应尽的义务与职责及其岗位与岗 位之间应承担的连带责任加以明确，使每一个岗位的绩效目 标明确化和具体化。此外，对科室岗位绩效目标的设定，除 了自身业务外，还对科室间的协调配合设置一定分值，对职 能单一

4、的工勤岗位，除岗位业务外，加设公众对其服务质量 和态度的测评等等，从而使每个岗位的绩效考评指标都具有 较强科学性和合理性。2、认真把握“四个原则”，抓好绩效目标的组织实施。全员岗位绩效目标管理遵循“绩效面前人人平等”的原则， 即绩效目标管理面向局机关全体工作人员。具体是，在制定 出台年度岗位绩效目标的基础上，出台年度机关工作人员岗位绩效目标考评意见，明确岗位责任和工作目标以及奖罚 标准。从局长到工勤人员均实行绩效考评制，采取个人自评、 民主测评和考评小组专项考评相结合的办法实行年度评定， 并兑现奖惩。基本形式是按层级领导关系，实行队伍下管一 级、责任上追一级，层层责任捆绑，荣辱奖罚共担。在具体

5、 实施过程中，突出“四项原则：“政治合格”原则。即根据各科室的工作性质，把每个 工作人员应具的政治素质要求体现在责任制中，并占有相当 的比分，以统一的衡量标准，要求工作人员政治合格。“责任共同”原则。首先，对局领导班子成员的业务成 绩不实行单人考评，以“平均值”办法体现。即，局长和党委书 记年终业务成绩，取其他班子成员得分的平均值，其他班子 成员取所分管科室人员业务得分的平均值。其次，对各层级 领导岗位体现“一岗双责”，既要抓队伍，又要抓业务。对队伍 管理和业务工作等方面受到上级表彰、推广经验，或是出现问题和责任事故的，在考评奖扣分上，根据领导责任的直接或间接程度进行连带，实行责任书绑，体现“

6、荣辱与共。或间接程度进行连带，实行责任书绑，体现“荣辱与共。“激励向上”原则。即根据单位的年度工作总目标进行逐级分解，科学把握难易标准，使之与个人拟定的年度工作 绩效目标相融合，做到既具有一定难度，又通过努力可以实 现，总体体现“向上”精神，促进各岗位人员“跳起来摘桃子二 促进队伍整体向上动力的形成。“鼓励竞争”原则。即把绩效考评与评先评优、晋级晋 职、奖金福利挂钩，同时揉合实行“一票否决制度，体现岗位 绩效目标管理的“毖后”性。3、科学制定考评标准，严格体现“准契约化”精神。岗位绩效目标的执行，以责任制的形式来体现，即体现 一种“准契约化”精神。在层层下达岗位绩效目标责任书时，既 明确岗位绩

7、效目标，同时也明确奖罚标准，体现“违约”责任， 并与奖金福利分配和政治荣誉的享有权等紧密挂钩，严格兑 现，奖优罚劣。-实行自评、民主测评和考评组考评的综合考评制。如目前南平市民政局采用的是：个人年度岗位绩效目标实行200分评价制，其中，公共绩效目标占35%，业务岗位绩效 目标占65%。考评方式为：个人自评。根据年度工作目标 和临时性工作完成情况，个人对其全年岗位目标完成情况自 评打分，按40分折入；民主测评。每年组织一次全体干部 职工大会，逐人进行年度岗位述职，根据述职情况进行民主 测评打分，按60分折入：考评小组考评。以纪检、监察、 党办等部门为主，成立专门考评小组，复核个人岗位绩效目 标完

8、成情况，考评小组评分按100分折入。三项之和为个人 综合总评得分。综合总评分实行公示制，有不同意见并查证 属实的，予以更正。实行考评结果与政治荣誉和奖金福利挂钩。即在考 评办法中明确个人履行年度岗位绩效目标年终考评得160分 以上视为合格，并分3个档次颁发相应证书。即得分在200 分以上者，发给执行年度岗位绩效目标优秀等级证书；得分 在180分以上者，发给执行岗位绩效目标良好证书；得分在 160分以上者，发给执行年度岗位绩效目标合格证书。凡得 分低于160分者，视为执行年度岗位绩效目标不合格，取消 其享受年终一次性奖金、文明单位奖金以及参与评先评优资 格。实行日常效能监察制。对上班时间从事与工

9、作无关 的行为，如玩电脑游戏或看股票行情、电影、购物网站等， 发现一次将从考评总分中扣10分，并予以效能告诫一次；上 班无故缺席或迟到，发现一次从考评总分扣2分或0.5分。 如年内被局效能告诫一次，将取消参评优秀等级资格。实行政治合格要求上的“一票否决”制。所谓一票否决 制，即对政治素质提出刚性要求，并具体量化。凡有公共绩 效目标考评不合格或触犯法律法规的，予以一票否决，取消 其参与年终考评资格，作为执行年度岗位绩效目标不合格处 理。二、取得的成效推行全员岗位绩效目标管理以来，局机关全体干部职工 认真实施，强化考评，把政治合格、责任共同、激励向上、 鼓励竞争原则贯彻到每一个具体岗位，促进了队伍

10、整体向上 动力的形成。1、机关效能有效增强。事务多、内容杂、任务重，是民 政部门的一大特点，就南平市民政局而言，除党建、监察、 行政后勤等公共服务科室外，设有9个业务职能科室，平均 一个科室只配有一个行政编制，且承担25个大项近300个 小项的工作任务，涉及的行政法律法规及地方性规章达80项 之多。工作人手少，工作任务既繁杂又繁重。近几年来，市 民政局就是通过目标体系明确个人和部门的责任和权利，消 除了死角、暗区和交叉带，使每个人的工作目标具体化、明 确化。同时，在绩效管理过程中，组织单位成员自己参与计 划和管理，充分发挥了个人的主观能动性，激发了个人自我 挑战目标获取自我实现的能力。每个人面

11、对工作不再是敷衍 了事，而是真抓实干，务求实效；对上级部署的工作任务， 不再是照搬照套和照本宣科，而是积极地针对实际情况创造 性地抓落实，大大提高了工作效率，改善了工作质量。近几 年来，市民政局不仅圆满、而且出色地完成了各年度工作目 标任务，2006、2007还连续两年被评为绩效评估先进单位。 社会事务和社会福利科连续三年被评为服务发展最佳科室， 今年又有救灾救济科、最低生活保障科和审批科加入争创最 佳科室行列。2、队伍形象明显改观。全员岗位绩效目标管理本着强化 机关效能建设的原则，把遵守机关效能建设相关制度规定作 为硬指标纳入绩效考评，并上升到“一票否决的高度。如对被 市以上效能明查暗访发现

12、违反效能建设相关规定被通报批评 的，被局效能监察累计扣15分以上的，均取消参与年终考评 资格。这些制度的设立，促进了单位成员自觉进入单位主人 翁角色，自觉维护集体形象。如上班自觉配戴工作牌，外出 办事、出差、请假自觉挪好去向牌，对待来访群众认真按照 首问责任制热情接待，加班加点不计报酬，主动下基层为群 众服务等蔚然成风。如社团办变做等服务为上门服务，主动 到各社团的业务主管单位现场办公，为社团办理年检，深受 各社团好评。又如在抗击“ 05.6.17“06.6.3”等特大洪涝及今年 四川汶川地震灾害中，全局工作人员拧成一股绳，劲往一处 使，舍小家顾大家，奋战在抗灾救灾一线，为保障灾区稳定， 人心

13、安定作出了应有贡献。在筹备市慈善总会成立过程中， 时间紧，任务重，要求高，全局干部克服困难，倾尽全力， 圆满完成政府交给的任务。2007年，市民政局首次被评为市 文明单位。3、思想政治工作得到加强。在全员岗位绩效目标管理体 系中，对工作人员政治素质方面的考评分值权重占总分的三 分之一，并将思想政治上的要求细化、量化为具体指标，化 思想政治工作“无形”为“有形”。此举有力地促进了思想政治工 作与业务工作的有机融合，为建立一支政治、业务双过硬的 民政队伍找到一个有效载体。政治素质的提高，促进了“秉公 执政、为民执政”理念在具体工作中得以体现。如局班子对凡 涉及人、财、物等重要事项的研究公开透明，涉

14、及百姓切身 利益的政策、程序也主动公开。2007年，市民政局被省、市 政务公开办公室列为政务公开示范单位。局机关党的建设工 作也生动活泼，2007年，局党委自成立以来首次被评为市党 建工作先进单位。三、实践意义全员岗位绩效目标管理，通过明确的岗位绩效目标、明 确的考评手段、明确的奖罚标准，找到了制度的他律与自我 实现需要的自律有机结合的载体，实现人人为达到目标的自 觉、自主和自治，最终实现自我价值，具有较大的实践意义。1、与时俱进，符合“三个代表”的要求，顺应社会主义市 场经济特点。“三个代表”重要思想，是新时期党的建设的伟大 纲领和行动指南。实施全员岗位绩效目标管理，就是以“三个 代表”重要

15、思想为指导，做到政治合格和业务合格并重，切实 把“以德治国”和“依法治国”的要求落实到每一个岗位、每一个 人。实行全员岗位绩效目标管理，就是对每个工作岗位上的 职责和目标，用“准契约化”的责任制加以明确，将个人的工作 性质与奖惩紧密挂钩，体现了社会主义市场经济“多劳多得” 的分配原则。全员岗位绩效目标管理制度还体现了市场经济 “优胜劣汰”的竞争原则。通过对履行岗位责任目标的考评，工 作队伍中谁优谁劣一目了然，在干部的使用上也有一个客观的尺度，促进“能者上、平者让、庸者下”的用人机制的形成。2、克服弊端，创新机制，实现管人管事与自我控制的融 合。全员岗位绩效目标管理是一种新型的责任制形式，它是

16、针对现实，制定出一定时期的总体工作目标，密切联系总体 目标采取对策措施，层层展开而落实到每一个层级的每一个 岗位，越到基层，其目标和措施也越具体，所承担的责任也 就越明确。对各个岗位上的人员来说，岗位工作目标不再是 异己的东西，而是上层管理者和下级人员共同协商研究的结 晶，这不仅能使这些目标更符合实际，更有可行性，而且更 能激发各级人员在实现目标中的积极性和创造性，大大提高 了履职自觉性，实现“要我做”到“我要做”的观念转变，避免了 过去工作任务下达后需篮球战术中“人盯人”的不正常现象。3、责任捆绑，加强队伍监督，有利于团队精神的形成。全员岗位绩效目标管理对各层级领导岗位提出“一岗双责”的 要求，不仅要履行好自己的职责，而且与所管理的人员和分 管的部门进行“责任捆绑”，对队伍管理和业务工作出问题或是 出现重大责任事故的，根据领导责任的直接或间接程度进行 扣分；对队伍管理和业务工作突出，受到上级表彰、推广经 验的，根据领导贡献的直接或间接程度进行奖分。这种“荣辱 与共”的考评方法，既具有激励功能，又具有监督功能，有利 于增强全体成员的团结合作精神和组织的凝聚力，更加激发 大家参与全员岗位绩效目标管理的热情，影响和带动队伍整 体向上，形成一种团队精神。4、提高管理效率，有利于实现工作的高效益。全