企业员工的培训与开发

1、第七章 员工工培训与与开发案例：员工培训训能使公公司成功功美娜湖公公司是一一个位于于L旅游游城市，拥拥有30000间间客房的的酒店的的度假村村。美娜娜湖度假假村拥有有并经营营着三家家娱乐公公司（美美娜公司司、金块块公司和和宝岛公公司）每年年都会吸吸引30000万万左右的的游客。由于LL城市还还有其他他89家家酒店，再再加上LL市还有有几家国国际性娱娱乐集团团公司，因因此，娱娱乐业的的市场竞竞争非常常激烈，美美娜湖度度假村是是一家非非常成功功的企业业，在过过去几年年中，公公司投资资者的投投资回报报率每年年达到222%，公公司是LL市最令令人羡慕慕的企业业。该公公司的酒酒店始终终保持着着98.6%

2、的的入住率率，而当当地其他他酒店则则为900%。美娜湖度度假村成成功的关关键在哪哪呢？它它主要是是以高质质量的服服务来赢赢得顾客客的回头头率。宝宝岛公司司45%的收入入和美娜娜55%的收入入来源于于到L市市度假游游客的客客房出租租。回头头客在美美娜湖度度假村经经营成功功中起到到至关重重要的作作用，公公司认为为客户服服务的关关键在于于员工的的热诚。除招聘最最好的员员工外，公公司还为为他们营营造良好好的工作作环境，并并让其从从事感兴兴趣的工工作，同同时美娜娜湖度假假村还将将员工的的培训放放在公司司经营的的首要位位置。为为了开发发自己的的人力资资源（包包括培训训），公公司研究究了2000多家家包括酒

3、酒店和生生产型企企业在内内的企业业人力资资源管理理活动，探探索员工工的成功功行为、无效行行为，以以拟定培培训基准准。研究究结果使使公司认认识到培培训的重重要性，因因此，公公司每年年用于培培训的支支出大约约为10000万万元。美美娜湖度度假村之之所以投投资于员员工培训训，不仅仅是为了了提高员员工的专专业技能能，而且且是为他他们在美美娜的职职业生涯涯发展作作准备。例如，通通过培训训使员工工掌握职职业成功功所必须须的关键键技术和和战略，以以此来取取悦客户户。公司司还制定定了工作作说明书书，详细细说明了了每项工工作的职职责和最最低任职职资格要要求，这这种说明明书不仅仅能满足足员工选选择感兴兴趣的职职业

4、的需需要，还还为员工工提供了了L市55亿元的的在建旅旅游项目目的需求求岗位信信息。此此外，美美娜公司司还投资资于提高高雇员非非工作时时间里的的生活质质量的培培训上。培训课课程从如如何贴墙墙纸到营营养学以以及个人人理财，无无所不包包。美娜娜湖度假假村确信信通过这这些培训训，雇员员能更好好地安排排业余时时间，以以促使他他们能够够全心全全意地完完成公司司的本职职工作。除了员工工的培训训外，公公司的经经理人员员也要求求接受培培训。这这种培训训教会经经理如何何营造一一个适宜宜的工作作环境。对经理理培训的的重点在在于：经经理们不不仅要告告诉员工工做些什什么，而而且还要要让员工工知道为为什么要要做。这这一切

5、都都使美娜娜湖度假假村中的的人际关关系也非非常融洽洽。美娜湖度度假村的的成功经经验表明明：培训训商业企企业的工工作效率率和竞争争力起着着重要的的作用。美娜湖湖度假村村的培训训通过让让员工学学习所需需知识、技能，并并激励他他们与公公司一起起发展，使使公司能能够提供供让顾客客满意的的服务，使使公司在在同行业业中保持持并赢得得一定的的市场份份额和能能力，由由此获得得竞争优优势。并并且还将将培训与与公司其其他的人力资资源管理理活动如如招聘、遴选、工作设设计、职职业生涯涯管理等等结合起起来，从从公司的的战略经经营角度度出发，开开展员工工培训，以以使其更更为有效效。本章将从从培训定定义及培培训作用用出发，

6、论论述211世纪的的企业在在面临更更加激烈烈的竞争争中要取取得竞争争优势，必必须重视视员工的的培训与与开发，有有效地设设计员工工培训系系统、员员工培训训模式与与方法、培训内内容、特特征与培培训体系系以及员员工职业业开发的的方法系系统和员员工职业业活动等等内容。员工的的培训与与开发是是企业拥拥有高素素质的人人才、优优化人力力资源的的重要手手段。 员工工培训与与开发概概述一、培训训与开发发的涵义义（一）培培训与开开发的区区别培训（TTraiininng）与与开发（DDeveeloppmennt）两两个术语语有时可可以混用用。实际际上两者者是有差差异的。员工培训训，是指指企业有有计划地地实施有有助于

7、员员工学习习与工作作相关能能力的活活动。这这些能力力包括知知识、技技能和对对工作绩绩效起关关键作用用的行为为。培训训是使员员工在自自己现在在或未来来工作岗岗位上的的工作表表现达到到组织的的要求而而进行的的培养及及训练。员工开发发，是指指为员工工未来发发展而开开展的正正规教育育、在职职实践、人际互互动以及及个性和和能力的的测评等等活动。开发活活动以未未来为导导，要求求员工学学习与当当前从事事的工作作不直接接相关的的内容。培训与开开发的区区别：（1）在在传统意意义上，培培训侧重重于近期期目标，重重心放在在提高员员工当前前工作的的绩效从从而开发发员工的的技术性性技巧，以以使他们们掌握基基本的工工作知

8、识识、方法法、步骤骤和过程程；开发发则侧重重于培养养提高管管理人员员的有关关素质（如如创造性性、综合合性、抽抽象推理理、个人人发展等等），帮帮助员工工为企业业的其他他职位作作准备，提提高其面面向未来来职业的的能力，同同时帮助助员工更更好地适适应由新新技术、工作设设计、顾顾客或产产品市场场带来的的变化。（2）培培训通常常侧重于于提高员员工当前前工作绩绩效，故故员工培培训具有有一定的的强制性性；而开开发活动动只是对对认定具具有管理理潜能的的员工才才要求其其参加，其其他员工工要有参参与开发发的积极极性。（3）传传统观念念认为培培训的对对象就是是员工与与技术人人员，而而开发的的对象主主要是对对管理人人

9、员。然而，随随着培训训的战略略地位的的凸现，员员工培训训将越来来越重要要，培训训与开发发的界限限已日益益模糊。现在，两两者都注注重员工工与企业业当前和和未来发发展的需需要，而而且员工工、经营营者都必必须接受受培训与与开发（见见表5-1）。表5-11 员员工培训训与开发发比较比较因素传统的现代的培训开发培训开发侧重点当前。着着眼于近近期目标标，即提提高员工工当前绩绩效，从从而开发发员工的的技术、技巧未来。着着眼于培培养提高高管理人人员的有有关素质质当前与未来当前与未来达到的目目标为当前服服务。使使员工掌掌握基本本的工作作知识、方法及及步骤为适应未未来变化化服务。帮助员员工为企企业的其其他职位位作

10、准备备当前与未未来变化化当前与未未来变化化参与性强制性自愿自愿自愿培训对象员工与技技术人员员管理人员员员工、技技术及管管理人员员员工、技技术及管管理人员员据专家预预测，在在21世世纪，员员工要胜胜任工作作应具备备综合运运用知识识的能力力。这要要求员工工必须学学会分享享知识，创创造性地地运用知知识来改改造产品品或向顾顾客提供供服务，并并能更好好地理解解服务或或产品开开发系统统。因此此，许多多企业建建立了对对员工进进行与企企业经营营的战略略目标和和宗旨联联系在一一起的高高层次培培训的观观念。在在企业中中营造鼓鼓励持续续学习的的工作环环境，构构建学习习型组织织，使企企业的员员工总是是不断地地学习新新

11、的东西西，并直直接运用用到产品品或者服服务质量量的改善善方面。在学习习型组织织中，培培训被看看做是所所设计的的智力资资本构建建系统的的一部分分。（二）员员工培训训的特性性员工培训训的对象象是在职职人员，其其性质属属于继续续教育的的范畴。它具有有鲜明的的特征。1、广泛泛性广泛性，即即指员工工培训的的网络涉涉及的面面广，不不仅决策策层管理理者需要要培训，而而且一般般员工也也需要受受训；员员工培训训的内容容涉及企企业经营营活动或或将来需需要的知知识、技技能以及及其他问问题，而而且员工工培训的的方式与与方法也也具有更更大的广广泛性。2、层次次性层次性，即即指员工工培训网网络的深深度，也也是培训训网络现

12、现实性的的具体表表现。不不仅企业业战略不不同，培培训的内内容及重重点不同同，而且且不同知知识水平平和不同同需要的的员工，所所承担的的工作任任务不同同，知识识和技能能需要也也各异。3、协调调性协调性，即即指员工工培训网网络是一一个系统统工程，它它要求培培训的各各环节、培训项项目应协协调，使使培训网网络运转转正常。首先要要从企业业经营战战略出发发，确定定培训的的模式、培、内内容、培培训对象象；其次次应适时时地根据据企业发发展的规规模、速速度和方方向，合合理确定定受训者者的总量量与结构构；最后后还要准准确地根根据员工工的培训训人数，合合理地设设计培训训方案、培训的的时间、地点等等等。4、实用用性实用

13、性，即即指员工工的培训训投资应应产生的的一定回回报。员员工培训训系统要要发挥其其功能，即即培训成成果转移移或转化化成生产产力，并并能迅速速促进企企业竞争争优势的的发挥与与保持。首先，企企业应设设计好的的培训项项目，使使员工所所掌握的的技术、技能、更新的的知识结结构能适适应新的的工作。其次，应应让受训训者获得得实践机机会，为为受训者者提供或或其主动动抓住机机会来应应用培训训中所学学的知识识、技能能和行为为方式。最后，为为培训成成果转化化创造有有利的工工作环境境，构建建学习型型组织。它是一一种具有有促进学学习能力力、适应应能力和和变革能能力的组组织。5、长期期性和速速成性长期性和和速成性性，即指指

14、随着科科学技术术的日益益发展，人人们必须须不断接接受新的的知识，不不断学习习，任何何企业对对其员工工的培训训将是长长期的，也也是永恒恒的。员员工学习习的主要要目的是是为企业业工作，所所队培训训一般针针对性较较强，周周期短，具具有速成成的特点点。许多多培训是是随经营营的变化化而设置置的，如如为改善善经济技技术指标标急需掌掌握的知知识和技技能以及及为掌握握已决定定进行的的攻关课课题、革革新项目目急需的的知识和和技能，为为强化企企业内部部管理急急需掌握握的管理理基本技技能等等等。6、实践践性实践性，即即指培训训应根据据员工的的生理、心理以以及一走走工作经经验等特特点，在在教学方方法上应应注重的的实践

15、教教学方法法。应针针对工作作实际多多采用启启发式、讨论式式、研究究式以及及案例式式的教学学，使员员工培训训有效果果。二、员工工培训的的重要意意义企业在面面临全球球化、高高质量、高效率率的工作作系统挑挑战中，培培训显得得更为重重要。培培训使员员工的知知识、技技能与态态度明显显提高与与改善，由由此提高高企业效效益，获获得竞争争优势。案例：目前摩托托罗拉公公司正处处于事业业的上升升时期，但但其领导导人仍担担心竞争争对手可可能会赶赶上来，对对产品质质量的要要求越来来越高。他们相相新，在在未来110年的的商战中中，最重重要的武武器是接接受能力力、适应应能力和和创新能能力，而而这一切切的保证证就是加加强员

16、工工培训。重视职工工教育给给摩托罗罗拉公司司带来了了好处，880年代代中期的的一项调调查表明明，每一一元的培培训费在在未来的的3年内内实现440元的的生产效效益。素素质良好好的公司司雇员们们已通过过技术革革新和节节约操作作为公司司创造了了40亿亿美元的的财富。不仅如如此，在在澳斯汀汀新建的的MOSS-T是世世界上少少数几家家最精密密的芯片片制造厂厂，其电电路的精精细程度度是头发发的1/2000。这样样一家工工厂一般般要34年的的准备才才能开工工，而摩摩托罗拉拉公司只只用了一一八个月月的时间间。因此，员员工培训训的重要要意义具具体体现现在以下下方面：1、能提提高员工工的职业业能力员工培训训的直接

17、接目的就就是要发发展员工工的职业业能力，使使其更好好地胜任任现在的的日常工工作及未未来的工工作任务务。在能能力培训训方面，传传统上的的培训重重点一般般放在基基本技能能与高级级技能两两个层次次上，但但是未来来的工作作需要员员工更广广博的知知识，培培训员工工学会知知识共享享，创造造性地运运用知识识来调整整产品或或服务的的能力。同时，培培训使员员工的工工作能力力提高，为为其取得得好的工工作绩效效提供了了可能，也也为员工工提供更更多晋升升和较高高收入的的机会。2、有利利于企业业获得竞竞争优势势面对激烈烈的国际际竞争：一方面面，企业业需要越越来越多多的跨国国经营人人才，为为进军世世界市场场做好人人才培训

18、训工作；另一方方面，员员工培训训可提高高企业新新产品研研究开发发能力，员员工培训训就是要要不断培培训与开开发高素素质的人人才，以以获得竞竞争优势势，这已已为人们们所认识识。尤其其是人类类社会步步入以知知识经济济资源和和信息资资源为重重要依托托的新时时代，智智力资本本已成为为获取生生产力、竞争力力和经济济成就的的关键因因素。企企业的竞竞争不再再依靠自自然资源源、廉价价的劳动动力、精精良的机机器和雄雄厚的财财力，而而主要依依靠知识识密集型型的人力力资本。员工培培训是创创造智力力资本的的途径。智力资资本包括括基本技技能（完完成本职职工作的的技术）、高级技技能（如如怎样运运用科技技与其他他员工共共享信

19、息息、时客客户和生生产系统统了解）以以及自我我激发创创造力。因此，这这要求建建立一种种新的适适合未来来发展与与竞争的的培训观观念，提提高企业业员工的的整体素素质。3、有利利于改善善企业的的工作质质量工作质量量包括生生产过程程质量，产产品质量量与客户户服务质质量等。毫无疑疑问，培培训使员员工素质质，职业业能力提提高并增增强，将将直接提提高和改改善企业业工作质质量。培培训能改改进员工工的工作作表现，降降低成本本；培训训可增加加员工的的安全操操作知识识；提高高员工的的劳动技技能水平平；增强强员工的的岗位意意讽增加加员工的的责任感感，规范范生产安安全规定定；增强强安全管管理意识识，提高高管理者者的管理

20、理水平。因此企企业应加加强对员员工敬业业精神、安全意意识和知知识的培培训。4、有利利于高效效工作绩绩效系统统的构建建在21世世纪，科科学技术术的发展展导致员员工技能能和工作作角色的的变化，企企业需要要对组织织结构进进行重新新设计（如如工作团团队的建建立）。今天的员工已已不是简简单接受受工作任任务，提提供辅助助性工作作，而是是参与提提高产品品与服务务的团队队活动。在团队队工作系系统中，员员工扮演演许多管管理性质质的工作作角色。他们不不仅具备备运用新新技术获获得提高高客户服服务与产产品质量量的信息息、与其其他员工工共享信信息的能能力；还还具备人人际交往往技能和和解决问问题的能能力、集集体活动动能力

21、、沟通协协调能力力等。尤尤其是培培训员工工学习使使用互联联网、全全球网及及其他用用于交流流和收集集信息工工具的能能力，可可使企业业工作绩绩效系统统高效运运转。5、满足足员工实实现自我我价值的的需要在现代企企业中，员员工的工工作目的的更重要要的是为为了“高级”需求自我价价值实现现。培训训不断教教给员工工新的知知识与技技能，使使其能适适应或能能接受具具有挑战战性的工工作与任任务，实实现自我我成长和和自我价价值，这这不仅使使员工在在物质上上得到满满足，而而且使员员工得到到精神上上的成就就感。三、员工工培训的的内容员工培训训的内容容必须与与企业的的战略目目标、员员工的职职位特点点相适应应，同时时考虑适

22、适应内外外部经营营环境变变化。一一般地，任任何培训训都是为为了提供供员工在在知识、技能和和态度三三方面的的学习与与进步。1、知识识的学习习知识学习习是员工工培训的的主要方方面，包包括事实实知识与与程序知知识学习习。员工工应通过过培训掌掌握完成成本职工工作所需需要的基基本知识识，企业业应根据据经营发发展战略略要求和和技术变变化的预预测，以以及将来来对人力力资源的的数量、质量、结构的的要求与与需要，有有计划、有组织织地培训训员工，使使员工了了解企业业的发展展战略、经营方方针、经经营状况况、规章章制度、文化基基础、市市场及竞竞争等等等。依据据培训对对象的不不同，知知识内容容还应结结合岗位位目标来来进

23、行。如对管管理人员员则要培培训计划划、组织织、领导导和控制制等管理理知识，还还要他们们掌握心心理学、激励理理论等有有关人的的知识，以以及经营营环境如如社会、政治、文化、伦理等等方面的的知识。2、技能能的提高高知识的运运用必须须具备一一定技能能。培训训首先对对不同层层次的员员工进行岗位所所需的技技术性能能力培训训，即认认知能力力与阅读读、写作作能力的的培训。认知能能力包括括语言理理解能力力、定量量分析能能力和推推理能力力等三方方面。有有研究表表明，员员工的认认知能力力与其工工作的成成功有相相关关系系。随着着工作变变得越来来越复杂杂，认知知能力对对完成工工作显得得越来越越重要。阅读能能力不够够会阻

24、碍碍员工良良好业绩绩的取得得，随着着信息技技术的发发展，不不仅要开开发员工工的书面面文字阅阅读能力力，而且且要培养养员工的的电子阅阅读能力力。此外外，企业业应更多多培养员员工的人人际交往往能力。尤其是是管理者者，更应应注重判判断与决决策能力力、改革革创新能能力、灵灵活应变变能力、人际交交往能力力等的培培训。3、态度度的转变变态度是影影响能力力与工作作绩效的的重要因因素。员员工的态态度与其其培训效效果和工工作表现现是直接接相关的的。管理理者重视视员工态态度的转转变使培培训成功功的可能能性会增增加。受受训员工工的工作作态度怎怎样？如如何形成成？怎样样受影响响？是一一个复杂杂的理论论问题，又又是一个

25、个实践技技巧。通通过培训训可以改改变员工工的工作作态度，但但不是绝绝对的。关键的的是管理理者工作作本身。管理者者要在员员工中树树立并保保持积极极的态度度，同时时善于利利用员工工态度好好的时间间来达到到所要求求的工作作标准。管理者者根据不不同的特特点找到到适合每每个人的的最有效效的影响响与控制制方式，规规范员工工的行为为，促进进员工态态度的转转变。第二节 培训训与开发发的实施施模型有效的培培训系统统是员工工培训的的重要保保障。精精心设计计员工培培训系统统是非常常重要的的员工的的培训系系统包括括培训需需求的确确定、培培训目标标的设置置、培训训方法、培训的的实施，培培训成果果的转化化及培训训评价和和

26、反馈等等几个环环节（如如图6-2所示示）。（教材PP一三44页）一、培训训准备阶阶段在员工培培训的准准备阶段段，必须须做好两两方面的的工作：一是培培训需求求分析；二是培培训目标标确定。（一）培培训需求求分析培训需求求分析是是指了解解员工需需要参加加何种培培训的过过程。培训需求求分析对对是否需需要进行行培训来来说是非非常重要要的，它它包括企企业的需需要和员员工个人人的需要要，一般般以前者者为主，但但也要引引发后者者才能使使培训有有效。培训需求求分析一一般包括括组织分分析、任任务分析析与个人人分析三三项内容容。培训训需求分分析是确确定是否否需要培培训的一一个过程程。图66-2表表明培训训需求分分析

27、的原原因及其其所产生生的后果果。图6-22 培培训需求求分析过过程需求分析结果受训者要学什么？谁接受培训？培训类型培训次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择人力资源管理方式培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作分析内容容有哪些些组织分析 需需要要哪任务分析 些培训训个人分析谁需要培培训图6-22表示了了培训需需求分析析目的，即即确定有有哪些培培训需求求、谁需需要培训训，哪些些任务需需要培训训等。分分析要从从组织、任务和和个人三三方面进进行。1、组织织分析组织分析析是要在在企业的的经营战战略下，决决定相应应的培训训，并为为其提

28、供供可利用用的资源源及管理理以及企企业对培培训活动动的支持持。这里里需要分分析三个个问题：（1）从从战略发发展高度度预测企企业未来来在技术术、销售售市场及及组织结结构上可可能发生生什么变变化，对对人力资资源的数数量和质质量的需需求状况况的分析析，确定定适应企企业发展展需要的的员工能能力。表表5-22反映了了不同经经营战略略与员工工培训的的重点。表5-22 不同同经营战战略与员员工培训训关系战 略 管理重重点 实实现途径径 关关键工作作 培训训内容（或或重点）提高市市场份额额 越高产产品质量量 技术交交流 团队建建设 集 介绍运运营成本本 提高生生产率和和革新技技术 现有劳劳动力开开 交叉培培训

29、中 开拓市市场并维维 流程程 发发 特殊培培训项目目战 持市市场定位位 按需要要制造产产品或提提供 人际交交往能力力培训略 服服务 在职培培训市场开开发 销售现现有产品品/增加加分销 创造新新的工作作 支持或或促进产产品价值值内 渠渠道 任务 的的高质量量的沟通通部 革新 拓宽全全球市场场 革新 文化培培训 成 合资 调整现现有产品品 培养创创造性思思维综合合能力长 创造新新的或不不同的产产品 工作中中的技术术能力战 通过合合伙发展展壮大 对管理理者进行行反馈与与沟通略 方面的的培训冲突调调和和技技巧培训训加 横向联联合 兼并处处于产品品市场链链上 整合 判断被被兼并企企业员工工的外 纵向联联

30、合 相同的的经营阶阶段的公公司 富裕人人员 能力 兼 部部 发展组组合 企业经经营提供供或购买买产 重组 联合培培训系统统并 成成 品业务务 合并公公司的方方法和程程序长 兼并和和兼并者者处于不不同 怨怼建建设战 领域的的企业略 紧 节约开开支 降低成成本 效率 革新、目标设设置、时时间管缩 转产 减少资资产 理、压压力管理理、交叉叉培训投 剥离 创造利利润 领导技技能培训训资 债务清清算 重新制制定目标标 人际沟沟通培训训战 卖掉全全部资产产 向外配配置的辅辅助培训训略 寻找工工作技能能的培训训（2）分分析管理理者和员员工对培培训活动动的支持持态度。大量研研究表明明员工与与管理者者对培训训的

31、支持持是非常常关键的的。培训训成功关关键要素素在于：受训者者的上级级、同事事对其受受训活动动要持有有积极态态度、并并同意向向受训者者提供关关于任何何将培训训所学的的知识运运用于工工作实践践中去的的信息；受训者者将培训训所学习习的知识识运用于于实际工工作之中中的概率率较高等等。如果果受训者者的上级级、同事事对其受受训不支支持，这这种慨率率就不大大。（3）对对企业的的培训费费用、培培训时间间及培训训相关的的专业知知识等培培训资源源的分析析。企业业可在现现有人员员技能水水平和预预算基础础上，利利用内部部咨询人人员对相相关的员员工进行行培训。如果企企业缺乏乏必要的的时间和和专业能能力，也也可以从从咨询

32、公公司购买买培训服服务。目目前已有有越来越越多的企企业通过过投标的的形式来来确定为为本企业业提供培培训服务务的供应应商或咨咨询公司司。2、任务务分析任务分析析包括任任务确定定及对需需要在培培训中加加以强调调的知识识、技能能和行为为进行的的分析。任务分分析用以以帮助员员工准确确、按时时地完成成任务。任务分分析的结结果是有有关工作作活动的的详细描描述，包包括员工工执行任任务和完完成任务务所需的的知识、技术和和能力的的描述。这里对对工作任任务的分分析并不不同于工工作分析析，主要要研究怎怎样具体体完成各各自所承承担的职职责和任任务，即即研究具具体任职职人的工工作行为为与期望望的行为为标准，找找出其间间

33、的差距距，从而而确定只只需要接接受的培培训。3、人员员分析人员分析析可帮助助培训者者确定谁谁需要培培训，即即通过分分析员工工目前绩绩效水平平与预期期工作绩绩效水平平来判断断是否有有进行培培训的必必要。影影响员工工绩效水水平与学学习动机机包括以以下因素素：（1）分分析个体体特征，即即分析员员工是否否具有完完成工作作所应具具备的知知识、技技术、能能力和态态度。（2）分分析员工工的工作作输入，即即分析员员工是否否得到一一些指导导，如应应该干些些什么，怎怎样干和和什么时时候干等等，如果果员工有有工作必必备的知知识、能能力、态态度和行行为方式式，但缺缺少必要要的指导导，其绩绩效水平平也不会会高。（3）分

34、分析员工工工作输输出，即即分析员员工是否否了解工工作的目目标。有有时员工工不能达达到标准准要求的的业绩表表现，其其重要的的原因之之一是员员工不知知道他们们应该达达到什么么样的绩绩效水平平。（4）分分析员工工工作结结果。如如果不知知道业绩绩表现好好而受到到的各种种奖励措措施，或或员工认认为绩效效奖励不不具有激激励作用用的话，那那么他们们就不愿愿执行绩绩效标准准，而且且团队行行为也不不会鼓励励员工执执行绩效效标准。（5）分分析员工工工作反反馈，即即分析员员工是否否能得到到执行工工作中的的有关信信息。如如果员工工在工作作中没人人定期向向其反馈馈工作表表现，或或者说员员工知道道怎样做做，但不不知道自自

35、己做得得怎样，具具绩效水水平也会会出现问问题及缺缺乏学习习动机。只有在在以上分分析的基基础上才才能制定定具体的的培训项项目。培训需求求分析可可以通过过观察员员工工作作、阅读读技术手手册及有有关工作作记录、访问专专门的项项目专家家以及让让员工完完成有关关工作所所需的知知识、技技术、能能力和其其他特点点的调查查问卷等等方法来来完成。（1）观观察法是是培训者者通过对对员工工工作过程程的观察察得到有有关工作作环境的的资料，并并将需求求分析活活动对工工作的干干扰降到到最低；它对观观察者的的水平要要求高；员工的的工作行行为因为为被观察察而有一一定的影影响。（2）调调查问卷卷法的费费用低廉廉，培训训者可从从

36、大量人人员那里里收集到到数据，易易于对数数据进行行归纳总总结；但但它需要要的时间间长，有有时会出出现问卷卷的回收收率低或或答案不不符合要要求以及及答案不不够具体体等。（3）阅阅读技术术手册和和记录方方法有利利于收集集有关工工作程序序信息，而而且目的的性强，尤尤其是有有关新职职业和在在生产过过程中新新产生任任务信息息的收集集；但是是培训者者会因不不了解技技术术语语而难以以理解，有有些材料料也有可可能已过过时。（4）访访问专门门项目专专家有利利于培训训者发现现培训需需求的具具体问题题及问题题的原因因和解决决办法；但是也也比较费费时，而而且分析析的难度度大，也也需要访访问者的的水平高高才有效效。因此

37、此，培训训者应综综合运用用多种方方法进行行培训需需求分析析。（二）培培训目标标的确定定有了培训训目标，员员工学习习才会更更加有效效。所以以，确定定培训目目标是员员工培训训必不可可少的环环节。培培训目标标是指培培训活动动的目的的和预期期成果。目标可可以针对对每一培培训阶段段设置，也也可以面面向整个个培训计计划来设设定。培培训是建建立在培培训需求求分析的的基础上上的。培培训目标标确定的的作用表表现在：它能结结合受训训者、管管理者、企业各各方面的的需要，满满足受训训者方面面的需要要；帮助助受训者者理解其其为什么么需要培培训；协协调培训训的目标标与企业业目标的的一致，使使培训目目标服从从企业目目标；也

38、也可使培培训结果果的评价价有一个个基准；有助于于明确培培训成果果的类型型；还能能指导培培训政策策及其实实施过程程；为培培训的组组织者确确立了必必须完成成的任务务。培训目标标一般包包括三方方面的内内容：一是说明明员工应应该做什什么；二是阐明明可被接接受的绩绩效水平平；三是受训训者完成成指定学学习成果果的条件件。培训目标标确定应应把握以以下原则则：一是使每每项任务务均有一一项工作作表现目目标，让让受训者者了解受受训后所所达到的的要求，具具有可操操作性；二是目标标应针对对具体的的工作任任务，要要明确；三是目标标应符合合企业的的发展目目标。二、培训训的实施施阶段在培训的的实施阶阶段，企企业要完完成两项

39、项工作：设计培培训方案案和培训训实施。从培训训工作的的系统来来看，培培训的成成功与员员工培训训项目设设计有很很大关系系。（一）培培训方案案设计培训方案案的设计计是培训训目标的的具体操操作化，即即目标告告诉人们们应该做做什么，如如何做才才能完成成任务，达达到目的的。主要要包括以以下一些些内容：选择设设计适当当的培训训项目；确定培培训对象象；培训训项目的的负责人人，包含含组织的的负责人人和具体体培训的的负责人人；培训训的方式式与方法法；培训训地点的的选择；根据既既定目标标，具体体确定培培训形式式、学制制、课程程设置方方案、课课程大纲纲、教科科书与参参考教材材、培训训教师、教学方方法、考考核方法法、

40、辅助助器材设设施等。制定培训训方案必必须兼顾顾企业具具体的情情况，如如行业类类型、企企业规模模、客户户要求、技术发发展水平平与趋势势、员工工现有水水平、政政策法规规、企业业宗旨等等，最关关键因素素之一则则是企业业领导的的管理价价值观和和对培训训重要性性的认识识。（二）培培训的实实施培训实施施是员工工培训系系统关键键的环节节。在实实施员工工培训时时，培训训者要完完成许多多具体的的工作任任务。要要保证培培训的效效果与质质量，必必须把握握以下几几个方面面：1、选择择和准备备培训场场所选择什么么样的培培训场地地是确保保培训成成功的关关键。首先，培培训场地地应具备备交通便便利、舒舒适、安安静，独独立而不

41、不受干扰扰，为受受训者提提供足够够的自由由活动空空间等特特点。其次，培培训场地地的布置置应注意意一些细细节，检检查空调调系统以以及临近近房间、走廊和和建筑物物之外的的噪音；场地的的采光、灯光与与培训的的气氛协协调；培培训教室室结构选选择方形形，便于于受训者者看、听听和参与与讨论；教室的的灯光照照明适当当；墙壁壁及地面面的颜色色要协调调，天花花板的高高度要适适当；桌桌椅高度度适当，椅椅子最好好有轮子子，可旋旋转便于于移动等等；教室室电源插插座设置置的数量量及距离离也要适适当，便便于受训训者使用用；墙面面、大花花板、地地面及桌桌椅反射射或引音音能保持持合适的的音响清清晰度和和青音量量。最后，注注意

42、座位位的安排排，即应应根据学学员之间间及培训训教师与与学员之之间的预预期交流流的特点点来布置置座位。一般地地，扇形形座位安安排对培培训十分分有效，不不仅便于于受训者者从任何何角度进进行观看看，也便便于受训训者从倾倾听讲座座转向分分组实践践；还便便于教室室里受训训者相互互交流。当然，也也可根据据培训目目的与方方法来布布置教室室，例如如培训主主要是获获取知识识，讲座座和视听听演示为为主要培培训方法法，那么么传统教教室的座座位安排排就比较较合适。总之，选选择和准准备培训训场所应应以培训训效果为为目的。2、课程程描述课程描述述是有关关培训项项目的总总体信息息，包括括培训课课程名称称、目标标学员、课程目

43、目标、地地点、时时间、培培训的方方法、预预先准备备的培训训设备、培训教教师名单单以及教教材等。它是从从培训需需求分析析中得到到的。3、课程程计划详细的课课程计划划非常重重要，包包括培训训期间的的各种活活动及其其先后秩秩序和管管理环节节。它有有助于保保持培训训活动的的连贯性性而不论论培训教教师是否否发生变变化；有有助于确确保培训训教师和和受训者者了解课课程和项项目目标标，课程程计划包包括课程程名称、学习目目的、报报告的专专题、目目标听众众，培训训时间、培训教教师的活活动、学学员话动动和其他他必要的的活动。4、选择择培训教教师员工培训训的成功功与否与与任课教教师有着着很大关关系。特特别是221世纪

44、纪的员工工培训，教教师已不不仅仅是是传授知知识、态态度和技技能，而而且是受受训者职职业探索索的帮助助者。企企业应选选择那些些有教学学愿望、表达能能力强、有广博博的理论论知识、丰富的的实践经经验、扎扎实的培培训技能能、热情情且受人人尊敬的的人为培培训教师师。5、选择择培训教教材培训的教教材一般般由培训训教师确确定。教教材有公公开出版版的、企企业内部部的、培培训公司司的以及及教师自自编的四四种。培培训的教教材应该该是对教教学内容容的概括括与总结结，包括括教学目目标，练练习、图图表、数数据以及及参考书书等。6、确定定培训时时间适应员工工培训的的特点，应应确定合合适的培培训时间间，何时时开始、何时结结

45、束。每每个培训训周期培培训的时时间等等等。三、培训训的评价价阶段培训评价价是员工工培训系系统中的的重要环环节，一一般包括括五个方方面的工工作：确确定培训训项目评评价标准准，评价价方案设设计、培培训控制制，对培培训的评评价，对对培训后后果的评评价。（一）确确定评价价标准为评价培培训项目目，必须须明确根根据什么么来判断断项目是是否有效效，即确确立培训训的结果果或标准准。只有有目标确确定后才才能确定定评价标标准，标标准是目目标的具具体化又又称为目目标服务务。1、培训训结果的的确定培训结果果可以划划分为五五种类型型：认知知结果、技能结结果、情情感结果果、效果果以及投投资净收收益。（1）认认知结果果它可

46、用来来判断受受训者对对培训中中强调的的原则、事实、技术、程序等等的熟悉悉程度，也也是衡量量受训者者从培训训中掌握握了哪些些知识的的措标。通常可可用书面面测验的的方法来来评价。（2）技技能结果果它是用来来评价受受训者的的技术及及行为的的一种指指标，技技能结果果包括技技能的获获得或学学习和技技能的在在职应用用。（技技能转化化）两方方面，两两者都可可以通过过观察来来评价。（3）情情感结果果它包括受受训者的的态度和和动机两两个方面面的内容容。情感感结果的的一种类类型是受受训者对对培训项项目的反反应。反反应性结结果是指指受训者者对培训训设施、培训者者以及培培训内容容的感知知。对反反应性结结果的评评价可通

47、通过受训训者填写写问卷得得，这种种信息对对于确定定哪些因因素有利利于学习习，哪些些因素阻阻碍学习习是很有有用的。（4）效效果它可用来来判断项项目给企企业所带带来的回回报，效效果性结结果表现现在企业业成本节节约、产产量增加加以及产产品或顾顾客服务务质量的的改善等等。（5）投投资净收收益它是对培培训所产产生的货货币收益益与培训训的成本本进行的的比较企企业从培培训中所所获得的的价值（在在本节后后面将详详细介绍绍）。2、评价价标准评价标准准通常由由评价内内容，具具体指标标等构成成。制定定标准的的具体措措施步骤分分为：一是对评评价目标标进行分分解；二是拟订订出具体体标准；三是组织织有关人人员讨论论、审议

48、议征求意意见加以以确定；四是试行行与修订订。在确定标标准时必必须把握握一定的的原则：评价标标准的各各部分应应构成一一个完整整的整体体；各标标准之间间要相互互衔接、协调；各标准准之间应应有一定定的统一一性与关关联性。（二）评评价方案案设计企业可以以采用不不同的评评价设计计来对培培训项目目进行评评价。主主要有以以下几种种：1、小组组培训前前和培训训后的比比较即将一组组受训者者与非受受训者进进行比较较。对培培训结果果的信息息要在培培训之前前和之后后有针对对性地进进行收集集。如果果受训者者组的绩绩效改进进大于对对比小组组，则培培训有效效。2、参训训者的预预先测验验它是让受受训者在在接受培培训之前前先进

49、行行一次相相关的测测试，即即实验性性测试。一方面面使受训训人员在在接受培培训之前前受到一一次培训训，以更更好地引引导培训训的侧重重点，同同时也可可对培训训效果进进行评价价。3、培训训后测试试它只需收收集培训训的结果果信息。如果评评价设计计中找到到对比小小组，操操作则更更方便。4、时间间序列分分析即利用时时间序列列的方法法收集培培训前、后的信信息，以以此来判判断培训训的结果果。它经经常被用用于对评评价会随随着时间间发生变变化的一一些可观观察的结结果（如如事故率率、生产产率及缺缺勤率等等）。（三）培培训控制制培训控制制贯穿于于整个培培训实施施过程之之中，即即根据培培训的目目标、员员工的特特点等调调

50、整培训训系统中中的培训训方法、进程等等。它要要求培训训者具有有观察力力，并经经常与培培训教师师、受训训者沟通通，以便便及时掌掌握培训训过程中中所发生生的意外外情况。培训控制制要注意意以下几几点：（1）要要注意观观察，要要善于观观察；（2）要要与培训训师进行行沟通；（3）要要抓住培培训目标标的大方方向；（4）与与受训者者及时交交流，了了解真实实反映；（5）要要运用适适当的方方式。（四）培培训的评评价进行培训训评价时时应对培培训目标标、方案案设计、场地设设施、教教材选择择、教学学的管理理以及培培训者的的整体素素质等各各个方面面进行评评价。因因此，评评价内容容包括：评价培培训者、评价受受训者、评价培

51、培训项目目本身等等三方面面。评价价的过程程一般包包括：首先是收收集数据据，如进进行培训训前和培培训后的的测试、问卷调调查、访访谈、观观察、了了解受训训者观念念或态度度的转变变等等；其次是分分析数据据，即对对收集的的数据进进行科学学地处理理、比较较和分析析、解释释数据并并得出结结论；最后是把把结论与与培训目目标加以以比较，提提出改进进意见。（五）结结果的评评价结果的评评价就是是对培训训效果转转移的评评价，即即指对员员工接受受培训后后在工作作实践中中的具体体运用或或工作情情况的评评价。经常用的的方法是是请受训训者在培培训结束束后填写写一份培培训评价价表，而而设计出出一份优优秀的培培训评价价表则是是

52、这一步步骤的关关键。一份优秀秀的培训训评价表表应该具具有以下下特点：（1）与与培训目目标紧密密联系的的；（2）以以标准为为基础的的；（3）与与受训者者先测内内容有关关的；（4）包包括培训训的一些些主要因因素的，如如培训师师、培训训场地、培训教教材等等等；（5）包包括培训训的一些些的主要要环节的的，如第第一单元元，客户户服务部部分，案案例讨论论方面等等等；（6）评评价结果果容易数数量化；（7）鼓鼓励受训训者真实实反映结结果的。对培训效效果的评评价要考考虑评价价的时效效性。有有些培训训的效果果是即时时性的，如如对操作作人员进进行一种种新设备备操作技技能的培培训，其其培训效效果在培培训中或或在培训训

53、结束后后就会表表现出来来，则即即时性评评价能说说明培训训的效果果；而有有些培训训的效果果要通过过一段时时间才能能表现出出来，如如对管理理人员进进行的综综合管理理能力的的培训，（六）评评价结果果的转移移评价结果果的转移移是最重重要的步步骤，也也是许多多培训项项目忽视视的步骤骤。结果的转转移是指指把培训训的效果果转移到到工作实实践中去去，即工工作效率率提高多多少，这这和培训训目标息息息相关关，因此此，正确确评价结结果的转转移是最最终衡量量一次培培训是否否有效果果的关键键。评价结果果的转移移要注意意以下几几点：1、要取取得其他他职能部部门的支支持。2、评价价工具要要有效性性高。3、评价价内容要要具有

54、可可测量性性，如销销量，产产品合格格率、事事故次数数、出勤勤率、产产量、耗耗油量等等等。4、要有有时间性性，有的的培训效效果立竿竿见影，有有的培训训效果要要在一段段时间后后才能见见效，有有的培训训效果过过了一段段时间后后会失效效。5、要真真实，即即使有的的培训结结果无转转移，也也要真实实反映，这这样才能能吸取教教训，以以利于以以后的改改进。 四、培培训反馈馈阶段 员工培培训的反反馈阶段段是员工工培训系系统中的的最后环环节。通通过对培培训效果果的具体体测定与与量化，可可以了解解员工培培训所产产生的收收益，把把握企业业的投资资回报率率；以可可以对企企业的培培训决策策及培训训工作的的改善提提供依据据

55、，更好好地进行行员工培培训与开开发。第三节 培训训与开发发的方法法与类型型企业中，员员工的培培训与开开发的方方法与类类型是否否恰当与与最终结结果有极极大的关关系。一、培训训与开发发的方法法 尽管培培训需求求分析，指指导性目目标，学学习原则则等都极极为重要要，但在在实施培培训课程程时，培培训方式式的选择择正如“轮胎应应与路面面相适应应”一样，要要考虑在在众多的的培训方方式中选选择合适适的知识识、技能能和能力力，这种种选择主主要基于于其是否否能符合合学习的的目的。例如，如如果学习习材料绝绝大多数数以事实实为依据据，那么么采用讲讲座，课课堂教授授或程序序化指导导是最佳佳的选择择。与之之相反，如如果培

56、训训中包含含大量行行为表现现成分，那那么在职职培训，情情景模拟拟或电脑脑化培训训可能效效果更为为理想。为更好地地讨论培培训方式式，我们们将它们们分为两两类：非非管理人人员的培培训方式式，经理理人员的的培训方方非管理理人员的的培训方方式。（一）非非管理人人员的培培训方式式培训各类类层次的的员工有有多种方方式。一一些方式式己有悠悠久的历历史，全全新方式式的兴起起则建立立在研究究人类行行为学的的基础之之上，特特别是在在学习、激励和和人际关关系领域域。近年年来，随随着科技技的进步步，特别别是电脑脑软硬件件的日新新月异，在在许多场场合，这这些培训训方式与与传统的的培训方方式相比比更力行行之有效效和经济济

57、实用。1、在职职培训（OOn thee JJob Traainiing，OOJT）在职培训训，是指指新员工工或没有有经验的的员工通通过观察察并效仿仿同事及及管理人人员执行行工作时时的行为为而进行行学习。在职培培训这种种方法是是让员工工在领班班或培训训导师的的指引下下获得第第一手经经验。与与其他方方法相比比，OJJT在材材料、培培训人员员工资或或指导上上投入的的时间或或资金相相对较少少，因此此是一种种很受欢欢迎的方方法。对对于非管管理层员员工培训训通用范范围最为为广泛的的是在职职培训（OOJT）。在职培培训的优优势在于于提供日日常工作作条件下下第一手手的经验验。并为为经理门门提供了了与新员员工建

58、立立良好关关系的契契机。虽然目前前在职培培训已被被广为采采用，但但它仍然然未能得得以良好好地实施施。其三大缺缺陷是：（1）缺缺乏结构构完善的的培训环环境；（2）经经理们的的培训技技能拙劣劣。管理理者与同同事完成成一项任任务的过过程并不不一定相相同，在在传授有有用技能能的同时时也许传传授了不不良习惯惯；（3）缺缺少定义义完整的的工作表表现尺度度。为克服上上述弊端端，培训训专家们们建议： （1）针针对每一一在职培培训领域域，开发发实际的的目标和和（或）衡衡量标准准。 （2）为为每一位位受训者者制定具具体的培培训时间间表（包包括设定定评估与与反馈时时间）。 （3）帮帮助经理理们建立立无危险险的、引引

59、导学习习的氛围围。 （4）培培训结束束后，进进行阶段段性评估估，以防防退步。许多成功功的培训训者采用用“工作指指导培训训”系统帮帮助经理理们熟悉悉指导员员工的技技巧。工作指指导培训训原则源源于第二二次世界界大战，至至今其所所推崇的的指导技技巧仍然然在各组组织中使使用。其其基础模模式或改改进型模模式在许许多小型型企业内内被经理理们用于于指导新新员工或或现有员员工从事事新的工工作。 以下是是一些实实际的方方法，引引导你如如何指导导一位新新员工工工作，或或指导现现有的员员工从事事新的工工作或采采用新的的技能： 首先，在在培训一一项工作作时，应应做好充充分准备备：A、确定定为能够够有效、安全、经济、聪

60、明地地从事一一项工作作应培训训的内容容。B、准备备好正确确的工具具、设备备、补给给品和材材料。C、合理理地安排排工作场场所，如如同要求求员工做做得那样样。 然后，根根据以下下的基本本步骤指指导你的的员工： 步骤11：（员工工的）准准备A、使员员工放松松。B、了解解员工对对工作已已有的知知识。C、激发发员工对对学习工工作的兴兴趣与渴渴望。 步骤22：展示（运运作和知知识）A、告知知、展示示、说明明和询问问，引导导出新知知识和新新方法。B、每次次一个要要点，循循序渐进进地、清清晰地、完整地地、耐心心地指导导。C、检查查、询问问并重复复。D、确保保员工真真正掌握握。 步骤33：工作表表现试验验A、通