打造企业组织能力

1、在最近的一次麦肯锡调查中 HYPERLINK /Organization/Strategic_Organization/Building_organizational_capabilities_McKinsey_Global_Survey_results_2540#footnote1#footnote1 l footnote1#footnote1 1，近60%的受访者表示，他们所在的公司将精益运营、项目管理和人才管理这3项组织能力的打造列为公司最重要的3件大事。然而，只有1/3的公司在培训项目中重视能够为企业创造最多价值并且提高公司业绩的能力。我们将能力定义为一个组织能够促成有意义的商业成果的

2、任何行为。本次调查研究两个方面的内容：一是哪些能力对企业的业绩最为重要，二是它们为何关注那些它们所谓的能力。我们同时也询问了高管们一些问题：他们的公司是如何制定并管理培训和技能培养项目的？这些项目对于保持或者提高企业的优先能力效果如何？值得注意的是，大多数公司并不单纯是出于竞争的原因而重视某一优先能力的，更多情形是，这种能力是它们企业文化的一部分。此外，3/4的受访者并不认为自己所在的公司善于打造最重要的能力。当高管们参与制定能力培训议程时，企业在使培训议程针对提高业绩所需的最重要的能力方面就会做得更为成功，在构建所需的技能方面也更加有效。战略重点通过构建精精益运营营和项目目管理等等基本能能力

3、，或或者销售售规划与与承销等等与具体体行业相相关的能能力，可可以让公公司获得得竞争优优势。实实际上，高高管们表表示构建建能力是是其公司司的一项项工作重重点：558%的的受访者者将其列列为前33项最重重要的工工作之一一，有990%的的受访者者将其列列为前110项最最重要的的工作之之一。即使在当前前金融危危机的形形势下，也也有299%的受受访者表表示他们们公司并并没有减减少培训训预算，111%的的受访者者表示他他们实际际上还增增加了培培训预算算。16%的中中国受访访者和220%的的印度受受访者表表示，打打造能力力是他们们公司的的工作重重点，相相比之下下，在全全部受访访者中，只只有100%的人人做了

4、同同样的表表示，而而在北美美受访者者中，这这一比例例更是下下降到了了8%。然而，值得得注意的的是，对对于企业业为何将将某项能能力作为为对于公公司业绩绩最为重重要的能能力加以以重视，受受访者给给出的最最为常见见的原因因是，这这项能力力是他们们企业文文化的一一部分，而而不是出出于竞争争原因（图图表1）。缺乏一致性性尽管打造能能力在战战略日程程上占据据重要位位置，但但受访高高管的反反应表明明，他们们并不擅擅长执行行：只有有1/44的受访访者认为为，在帮帮助各个个员工群群体提高高业务业业绩或提提高公司司整体业业绩方面面，他们们公司的的培训项项目“极极其有效效”，或或者“非非常有效效”（图图表2）。调查

5、结果同同时也揭揭示了一一个潜在在的问题题，那就就是培训训项目与与被认为为是公司司业绩 最为重重要的能能力错位位。只有有33%的受访访者认为为，他们们的培训训和技能能培养项项目的内内容，关关注了对对公司最最重要能能力的培培养。中国的受访访者认为为，他们们公司在在生产方方面比竞竞争者表表现要好好，但是是在项目目管理方方面却不不如竞争争者。例如，大多多数受访访者认为为，领导导力是对对公司业业绩贡献献最大的的能力。但但是只有有35%的受访访者表示示，他们们重视领领导力的的培养。仅仅有366%的受受访高管管认为自自己公司司在领导导力培养养方面比比竞争对对手做得得更好。此外，企业业没有重重视那些些可以保保

6、持或者者提高对对企业业业绩贡献献最大的的能力的的日常活活动。例例如，在在重视供供应链管管理的企企业中，只只有411%的受受访者花花时间定定义关键键岗位的的作用、责责任和决决策权，仅仅有399%的受受访者设设定了目目标，并并对衡量量指标进进行跟踪踪。低效的培训训方法企业倾向于于通过在在职教学学进行培培训（660%的的受访者者只使用用这种方方法或者者大量使使用这种种方法）；只有不不到1/3的受受访者广广泛地使使用其他他培训方方法（图图表3）。当当企业试试图在不不同地区区复制或或推广其其培训项项目时，提提供其他他的培训训方式变变得十分分必要。此此外，我我们的经经验表明明，如果果采用一一些正式式的教学

7、学和反馈馈环节加加强在职职培训，那那么，在在职培训训的效果果会非常常好。在注重领导导力培养养的公司司里，11/3的的受访者者认为培培训项目目有助于于提高公公司业绩绩，而在在全体受受访者中中，这个个比例只只有200%。一些公司的的培训项项目在保保持或提提高公司司业绩的的推动力力方面非非常有效效，来自自这些公公司的受受访者同同时表示示，他们们的公司司对标准准的运营营程序、IIT系统统、目标标设定和和指标跟跟踪等支支持或促促进能力力构建的的工具更更加重视视。还有哪些问问题企业还力争争评估培培训对业业绩的影影响：550%的的受访者者表示他他们的企企业对培培训后的的直接反反馈进行行跟踪，而而至多330%

8、的的受访者者还使用用其他类类型的指指标。除除此之外外，1/3的受受访者表表示不了了解在培培训方面面的投资资所带来来的回报报。因为为企业不不了解培培训产生生的影响响，他们们会使用用不同的的衡量手手段来制制定培训训日程，包包括按照照员工的的职位来来确定接接受培训训的优先先顺序，而而这样做做实际上上对利润润产生的的影响或或许并不不是最好好的。例如，在培培训效果果最差的的公司里里，管理理层更有有可能对对领导团团队的培培训投资资，而不不是对一一线员工工的培训训投资，尽尽管一线线工人会会对企业业运营产产生最直直接的影影响。相相比之下下，培训训效果好好的公司司在培训训一线员员工方面面投资最最多（图图表4）。

9、除此之外，虽虽然抵制制变革一一直以来来被视作作打造新新能力的的障碍，但但在此次次调查中中，将资资源缺乏乏和愿景景不明视视作障碍碍的受访访者几乎乎同样多多高层管理者者参与70%的受受访高层层管理者者将打造造能力列列为企业业最重要要的3个个要务之之一，相相比之下下，在全全部受访访者中，这这个比例例是588%，而而在来自自人力资资源部门门的受访访者中，这这一比例例降至448%（图图表6）。相相应地，与与其他群群体相比比，当高高管制定定培训日日程时，他他们倾向向于把打打造能力力与期望望立即实实现的业业绩目标标明确联联系起来来。例如如，在高高管参与与培训日日程制定定的公司司里，338%的的受访者者表示，

10、公公司的主主要培训训和技能能培养项项目针对对保持或或提高公公司排名名第一的的优先技技术，相相比之下下，在由由人力资资源部门门制定培培训日程程的公司司里，只只有288%的受受访者持持相同观观点。进进一步的的分析发发现，在在由高管管制定培培训日程程的公司司里，有有高达117%的的公司将将运营预预算的66%110%投投入到培培训和技技能培养养方面，相相比之下下，在由由人力资资源部门门或业务务部门领领导制定定培训日日程的公公司中，愿愿意投入入相同比比例经费费的，分分别只有有6%和和8%。或许并不值值得奇怪怪，在那那些由高高管制定定培训日日程的公公司里，培培训和技技能培养养项目被被认为对对推动公公司业绩绩增长的的作用更更大，虽虽然这里里面还有有提高的的空间。当当由高管管制定培培训日程程时，225%的的受访者者认为培培训项目目有效，而而在全部部的受访访者中，这这个比例例是200%。展望未来企业需要更更加深入入地了解解哪些能能力确实实能够提提高公司司的业绩绩，并据据此调整整其培训训项目。那那些注重重领导力力培养的的企业，更更有可能能认为其其培训项项目在提提高公司司业绩方方面是有有效的。 当高管制定定打造能能力培训训日程时时，这些些培训日日程往往往更有针针对性地地为提高高对业绩绩最为重重要的能能力而设设。