2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号77

1、住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题选择薪酬调查对象要遵循（ ）问题1选项A.公平性原则B.先进性原则C.最优化原则D.可比性原则【答案】D【解析】(P 405 )在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则，即在选择被调查的具体企业时， 要选择其雇用的劳动力和本企业具有可比性的企业。2.多选题组织机构变革包括组织诊断、实施变革和组织评价等三大程序，其中组织诊断的内容主要包括 （）问题1选项A.组织诊断:采集数据资料对组织机

2、构进行诊断分析B.信息反馈：及时掌握各种相关信息，修正改革方案C.评价效果：检查、分析、评价组织变革的效果和存在问题D.确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标E.确定实施计划：明确方法步骤、措施和工作重点【答案】A;D【解析】（P25）组织机构变革包括组织诊断、实施变革 和组织评价等三大程序，其中组织诊断的内容主 要包括：（1）组织诊断：采集数据资料对组织机构 进行诊断分析。（2）确定问题：提出存在的问题， 以及组织改革的目标。3.案例题简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。【答案】一、工资集体协商的实施步骤：(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、

3、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。二、工资协商的审查。(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订

4、程序进行审查。(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。【解析】暂无解析。4.案例题3、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调

5、整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题：（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？【答案】（1）制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。(一)从下而上法顾名思义，“

6、下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的

7、薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）制定薪酬计划的工作程序如下：1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工

8、资、奖金、福利、长期激励等)。2了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90点处、75点处，还是50点处、25点处。3了解企业人力资源规划。4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的

9、基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。【解析】暂无解析。5.多选题企业员工培训前的评估，其作用包括（ ）问题1选项A.保证培训需求确认的科学性B.保证培训效果测定的科学性C.较客观地评价培训者的工作D.帮助实现培训资源的合理设置E.确保培训计划与实际需求的合理衔接【答案】A;B;D;E【解析】（P284 285 ）培训前评估的作用有：（1）保证培训需 求确认的科学性。（2）确保培训计划与实际需求 的合理

10、衔接。（3）帮助实现培训资源的合理配置。（4）保证培训效果测定的科学性。6.单选题（ ）对于满足人的安全需要的作用较小。问题1选项A.获得别人的尊敬B.避免任务或决策失败的风险C.有一份稳定的工作D.免受失业和经济危机的威胁【答案】A【解析】基础P105满足人的安全需要的行为主要有：(1)有一份稳定的工作。(2)免受失业和经济危机的威 胁。(3)免受疾病和残疾的威胁。(4)避免受到伤害或处于危险的环境。(5)避免任务或决策失败的风险。7.多选题面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（ ）问题1选项A.经验总结法B.个案研究法C.头脑风暴法D.坐谈讨论法E.个别面谈法【答案】D;E【解

11、析】（ P328）面谈法有两种具体的形式：个别面谈法 和座谈讨论法。8.问答题简述培训成果评估的重要指标。（15分）【答案】（ P 295- 298）（1）认知成果。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法参考答案及解析 或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2）技能成果。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）（3）情感成果。情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）（4）绩效成果。绩效成果可以用来评价受训者通过 该项目

12、培训对个人或组织绩效所产生的影响程度， 同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划 等决策提供依据。（3分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）9.多选题微软公司吿诉员工，微软离破产永远只有18个月”。正确理解这句话的有（ ）问题1选项A.看不到未来的急速变化，就会在变化中失败B.微软很快就要破产了，不要再抱任何幻想C.不创新，微软就会失去生存的机会D.世界上没有常胜“将军”，微软迟早会破产【答案】A;C10.单选题薪酬调查分析报告的内容，不包括( )问题1选项A.薪酬政策的分析B.薪酬调查实施情况C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析【答案】D【解析】薪

13、酬调查分析报告应该包括薪酬调查的 组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋 势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及 薪酬水平或制度调整的建议。11.多选题一般来说，企业年度培训目标包括（ ）问题1选项A.更新员工知识B.高员工业务技能C.增强员工管理意识D.培育企业文化么E.正员工态度【答案】A;B;E【解析】（P222）企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。12.多选题企业制定薪酬计划时，需要掌握的资料包括（ ）问题1选项A.政府关于收人分配的政策B.市场的薪酬水平C.竞争对手的资料D.企业薪酬预测的相关资料E.企业的年度人力资源规划【答案】A;B;

14、D;E【解析】（P 489）在制订薪酬计划前需要搜集有关资料， 对所有信息进行分析、捡查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。13.案例题某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些?(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施?【答案】一、在面试过程中，面试官司觉的偏见有

15、：1、第一印象(首因效应)2、对比效应3、晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力二、为避免和防止这些偏见的出现，可采取措施如下：1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通【解析】暂无解析。14.案例题某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，再采用无领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。请结合本案例，回答以下问题：(1)在无领导小组讨论的前期准备阶段

16、，应做好哪些具体工作?(2)在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现?【答案】（1）无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好的具体工作如下：编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官进行培训选定场地确定讨论小组（2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的表现如下：参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与程度。影响力：观测应聘者的发言是否引起小组成员们的注意，对达成意见是否起到了决定性的作用。决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑到对小组其他成员的影响。任务完成情况：评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的

17、建议。团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极作用。【解析】暂无解析。15.单选题企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（ ）问题1选项A.合议性B.自治性C.群众性D.非强制性【答案】A【解析】(P 544)企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解的特点有：(1)群众性。(2)自治性。(3)非强制性。16.多选题定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）问题1选项A.管理者应根据员工去际，控制绩效沟通频率.B.团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C.最大的问题是容易出现无谓耗费D.管理者需要掌握一定的沟通技巧，注重

18、沟通实效E.最大的问题是选择会谈场地【答案】A;B;C;D【解析】（ P 356）对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题：（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此，掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。17.多选题制定薪酬计划时，企业应掌握的计划期内人力资源规划的资料包括（ ） ）问题1选项A.未来一年预计岗位轮换的员工人数B.未来一年预计晋升职务的员工人数C.未来一年预计休假的员工人数D.企业在过去三年的各类员工总人数E.企业现有的员工人数【答案】A;B;C【解析】（P 489）制定

19、薪酬计划时，企业应掌握的讦划期 内人力资源规划的资料包括：（1）拟招聘的新员 工人数。（2）拟招聘新员工的薪酬水平。（3）未来一年预计晋升职务的员工人数。（4）未来一年预计岗位轮换的员工人数。（5）未来一年预计休假的员工人数。（6）预计辞职、辞退、退休的员工 人数。18.单选题劳动争议仲裁的基本制度不包括（）问题1选项A.管辖制度B.合议制度C.回避制度D.两次裁决制度【答案】D【解析】（ P548 550）劳动争议仲裁的基本制度有仲裁庭制 度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度 和区分举证责任制度。19.问答题简述制订企业薪酬计划的工作程序。（16）【答案】（ P 490 491 ）

20、（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上 相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬 水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。（2分）（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确 定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点 处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（2分）（3）了解企业人力资源规划。（2分）（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 （2分）（5）根据经营计划预计的业务收人和前几步骤预计 的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收人的比值，将计 算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比 值进行比较。（2分）（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分 配制

21、度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的 基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等 做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人 力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（2分）（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（2分）（8）将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。 （2分）20.多选题劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理职责包括（ ）问题1选项A.为被派遣劳动者缴纳社会保险B.向被派遣劳动者支付薪酬C.为被派遣劳动者提供福利待遇D.制定相关的内部劳动规则E.实施劳动安全卫生管理【答案】A;B;C【解析】（P508）劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派

22、遣形式用工的用人单位，其职 责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将 被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供 福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促 被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和 劳动条件；收取被派遣劳动者的用工单位支付的 派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务 派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立 的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的 其他权利义务。21.单选题关于组织结构的表述，不正确的是（ ）问题1选项A.组织结构设计是企业管理的基本前提B.织结构设计要以人力资源管理框架为核心C.组织结构设计要遵循企业组织理论的指导D.组织结构是组织内部分工协作的基本

23、形式【答案】B【解析】(P52)组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。22.案例题简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 【答案】构建选拔性素质模型；设计结构化面试提纲；制定评分标准及等级评分表；培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；结构化面试及评分；决策。【解析】暂无解析。23.单选题般情况下，应以（ ）的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。问题1选项A.90% 100%B.70% 80% .C.50% 60%D.20% 30%【答案】B【解

24、析】一般情况下，应以多数员工(70% 80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定 标准。24.单选题劳务派遣协议使劳务派遣机构与用工单位双方建立起( )问题1选项A.形式劳动关系B.劳务派遣关系C.民事法律关系D.实际劳动关系【答案】C【解析】劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工 单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。25.单选题中国商业企业诚信公约规定，商业企业需（ ）问题1选项A.以合理方式排除或限制消费者的质量诉求制度B.建立降价促销商品质量的有限承诺制度C.对售出商品实行负后续全责制度D.建立健全商品进货检查验证制度【答案】D26.多选题从调查的组织者来看，

25、正式薪酬调查可以分为（）问题1选项A.行业薪酬调查B.专业性薪酬调查C.商业性薪酬调查D.政府薪酬调查.E.企业薪酬调查.【答案】B;C;D【解析】（P399）从调查的组织者来看，正式调查可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政 府薪酬调查。27.单选题企业组织结构的层级不包括（）问题1选项A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层【答案】C【解析】（P13）企业组织结构的层级包括决策层、管理层、执行层和操作层。28.多选题根据素质测评结果对员工进行分类，常用标准有（ ）问题1选项A.岗位分类标准B.数学分类标准C.调查分类标准D.能力分类标准E.结构分类标准【答案】B;C【解析】员工分

26、类标准有两种：调查分类标准和 数学分类标准。29.单选题( )的继任计划应注重从绩效、技能和能力方面进行考核。问题1选项A.技术人员B.管理人员C.领导人员D.技能人员【答案】B【解析】管理人员处于组织的中低层，其继任计 划应注重从其绩效、技能和能力方面进行考核，侧 重于对继任者进行选拔和培养的技术。30.多选题劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（ ）问题1选项A.经授权具有劳动行政职能的机构B.兼有劳动行政职能的其他行政机关C.劳动行政机关D.用人单位E.劳动者【答案】D;E【解析】基础P40劳动行政相对人主要是指劳动行政法律 关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事 人，主要为劳动

27、者和用人单位。31.单选题（ ）最能影响管理人员的动机。问题1选项A.态度B.行为C.技能D.知识【答案】A【解析】P263一般来说，管理人员的绩效是由管理人 员的行为引起的，而管理人员的行为又是由他们的动机引起的，管理人员的动机主要是由知识、技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。32.多选题（ ）是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。问题1选项A.职组B.岗级C.岗等D.职门E.职系【答案】A;E【解析】（ P426 ）职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。33

28、.单选题（ ）不属于绩效考评结果的分布误差。问题1选项A.苛严误差B.宽厚误差C.集中趋势D.晕轮误差【答案】D【解析】（ P362 -363）绩效考评结果的分布误差有宽厚误差、 苛严误差、集中趋势和中间倾向。34.单选题（ ）的薪酬结构适用于处在艰难期、急需要需提高自身核心能力的企业问题1选项A.以工作为导向B.以技能为导向C.以行为为导向D.以绩效为导向【答案】B【解析】(P457 )以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提髙技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是

29、处在艰难期、急需提髙企业核心能力的企业。35.多选题绩效评价结果可作为（ ）的决策依据。问题1选项A.员工晋升与调配B.员工薪酬调整C.员工培训与开发D.员工档案管理E.员工招募与甄选【答案】A;B;C;E【解析】（P382）绩效评价结果可作为员工招募与甄选、 员工晋升与调配、员工培训与开发决策、确定和调整员工薪酬的决策依据。36.案例题假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时

30、负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。【任务】在接下来的两个小时中，请你查阅文件筐中的各种

31、信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。具体填写的要求是：(1)请涯确、详细地写出你将要给出的回复(Ii论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。(2)尽可能多考虑些思考的维度。【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理5月19日下午三点【文件一】类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员收电人：秦冬人事经理日期：5月18日秦经理：您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在

32、行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均l500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易

33、流失，过去几年的流失率高达74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人

34、都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部

35、门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员

36、工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入

37、数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。【答案】文件一的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点10分回复内容：(1)做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。(2)要求刘小敏提供具体的福利提高方案，包括形式、金额和提高比例等。(3)向公司高层汇报。(4)与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间。(5)建议人事处调查人才需求

38、供给现状，提前做好人才储备工作。(6)加强员工思想教育，提高员工忠诚度。(7)加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。 文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)

39、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。(8)关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑

40、州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。(8)联系保险公司，协商理赔事宜。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。

41、(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长23天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。 文件五的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不

42、予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。(8)要吸取教训，今后在培训开发上：1)要注意过程控制，确保效果；2)要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工的英语培训。 文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面

43、谈Email电话/语音邮件处理时间不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。(7)建立员工沟通平台和

44、申诉机制。(8)加强团队建设。(9)加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划。(10)绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。【解析】暂无解析。37.多选题按照国家关于企业节约能源管理升级（定级）的规定，对企业申报节能等级企业的工作要求是（ ）问题1选项A.必须有明确的节能管理机构或专职人员B.实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚C.能源消耗原始记录和统计台账健全D.按照规定向有关部门报送能耗统计报表【答案】A;B;C;D38.多选题不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（ ）等因素影响。问题1选项A.经济发展水平B.就业状况C.经济发展速度D.物价水平E.劳动力供求结构比例【答

45、案】A;B;C;D【解析】（ P532）不同地区工资指导价位的差异，受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。39.案例题某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】一、笔试应包括的基本步骤如下：（1）成立考务小组，笔试过程中有

46、大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。（2）制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试的目的和科目确定。2、笔试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。4、笔试的经费预算与效果预测。（3）设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。（4）监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。（5）笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终

47、形成笔试成绩报告。（6）笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。二、素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。【解析】暂无解析。40.案例题某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断增加，公司出现了上下指挥不畅、政令不通、横向协

48、调困难等一系列问题。最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。请结合本案例，回答以下问题：(1)分析说明企业组织职能设计的基本内容。(2)分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。【答案】（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。（2）一、组织职能设计的步骤1.职能分析：是其核心内容。职

49、能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。2.职能调整：调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能的重心。3.职能分解：有利于各项职能的执行和落实并为部门设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。二、组织职能设计的方法1.基本职能设计基本职能亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等项内容。2.关键职能设计关键职能是由企业的经营战略决定的。战略不同，关键职能则不同。关键职能设计包括技术

50、开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。【解析】暂无解析。41.多选题编排培训课程的关键点包括（ ）问题1选项A.应充分考虑小范围人员的需求B.课程的选择应与培训目标一致C.应当切实增强课程的可操作性D.应设计有固定与机动两种形式的课程E.课程设计应高于企业与员工实际需要【答案】B;C;D【解析】（P 250）编排培训课程的关键点包括：（1）课程 的选择应与培训目标一致。（2）应设计有固定与 机动两种形式的课程。（3）照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。（4）可操作性强。（5）课程设计要密切联 系企业与员工实际。（6）课程的讲师要慎重选择。4

51、2.多选题设置岗位应充分考虑的事项包括（ ）问题1选项A.是否能够以尽可能少的岗位承担尽可能多的任务B.其设置是否体现科学化、合理化和系统化的要求C.各个岗位之间上下左右的关系如何D.岗位职责和目标是否具体、明确E.在岗员工的任职资格条件【答案】A;B;C;D【解析】（ P34）A、B、C、D四项都是设置岗位应充分考 虑的事项。43.多选题无领导小组讨论题目，应具有（ ）的特点。问题1选项A.具有一定的冲突性.B.简洁、明确C.与工作内容相关D.可操作性强E.难度适中【答案】A;C;E【解析】（P189）无领导小组讨论题目，应具有联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性等特点。44.案例题某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑，公司非常重视各类人才的选拔与培养，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件 的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进