XXX集团项目建议书修改版1

1、 项目建议书 第39页 共39页 永不停步 缔造卓越 客户名称XXX集团团项目名称管理咨询辅辅导项目目建议书书文档类型项目建议书书文档提供慧泉国际-天行健健顾问客户负责人人项目负责人人文档提供时时间2007年年8月22日编号特别声明本建议报告告书为慧慧泉国际际顾问机机构专门门为XXXX集团团而拟订订，其中中包含慧慧泉国际际顾问的的方法论论和工具具，仅供供XXXX集团内内部参阅阅，给第第三方使使用需事事先得到到慧泉国国际顾问问机构的的书面认认可。本建议书仅仅为初稿稿，是由由慧泉国国际顾问问XXXX项目组组根据前前期与贵贵公司电电话沟通通和各部部门的培培训前瞻瞻问卷而而形成的的建议方方案，尚尚需双

2、方方进一步步讨论，修修订和确确认，方方具有法法律效力力。目 录第一部分：对XXXX集团团现状及及需求分分析4第二部分：针对性性解决方方案和交交付成果果7第三部分：项目总总体流程程及时间间安排11第四部分：项目增增值服务务13第五部分：项目费费用14第六部分：项目成成员介绍绍15第七部分：慧泉国国际-天天行健顾顾问机构构简介 177第一部分：XXXX集团现现状及需需求分析析：经过前期的的调研及及与XXXX高层层领导的的初步沟沟通，我我们了解解到XXXX集团团正处于于转型发发展的关关键阶段段，希望望通过外外部顾问问的力量量，对集集团与下下属子公公司的组组织架构构、集团团公司的的整体人人事管理理模式

3、做做系统的的优化和和改善，改改善公司司目前较较为粗放放的管理理模式和和模糊的的人力资资源战略略体系，为为提升公公司的管管理水平平和运营营绩效打打下坚实实的基础础，具体体描述如如下：（具具体需求求需要经经过进一一步调研研后，再再行修订订）由于公司快快速成长长，主要要依赖个个人经验验和个人人能力支支撑业务务成长，在在横向业业务运作作流程和和纵向的的管理流流程构建建方面不不清晰、不不固化，导导致人才才复制和和培养困困难，人人才梯队队跟不上上。由于组织系系统（如如各部门门设置与与职能分分工等）的的不清晰晰，导致致各系统统责任分分工不明明确或不不合理，造造成沟通通困难，部部门之间间协作流流程不顺顺，部门

4、门之间推推诿扯皮皮，长此此以往，将将会造成成员工工工作满意意度下降降，直接接影响公公司运营营效率。由于岗位职职责不清清晰，员员工工作作职责、分分工范围围不明晰晰，员工工在工作作责任承承担、工工作标准准、和角角色的认认知不到到位，造造成管理理难度加加大，严严重影响响工作质质量和工工作效率率。由于组织分分工、岗岗位职责责、制度度机制、流流程标准准的不清清晰，导导致公司司各部门门之间、岗岗位之间间协作越越来越困困难，而而各岗位位的考核核与绩效效管理、激激励机制制不到位位，长期期以往，公公司日常常工作将将会处于于无序、忙忙乱而无无效率、员员工的成成就和成成长发展展也将受受到严重重影响。由于缺乏科科学的

5、岗岗位胜任任力评估估，无法法实现人人岗匹配配和制定定相应的的薪酬管管理体制制，导致致员工流流动率大大，企业业的招聘聘和培训训一直处处于忙而而无用的的比较混混乱的状状态。公司培训系系统不完完善，缺缺乏系统统立体的的培训需需求分析析、组织织实施和和效果评评估体系系；导致致该培训训的员工工和干部部没能获获得应有有的培训训和学习习机会，而而培训机机会往往往落在工工作比较较轻松的的行政后后勤人员员身上。公司管理模模式与人人力资源源管理体体系急需需提升！天行健对XXXX需需求的理理解：建立清晰、科科学的管管理模式式与组织织结构：依据集集团的战战略意图图和目标标规划，系系统分析析组织架架构与业业务流程程，设

6、计计科学的的集团与与下属各各公司的的管控模模式、建建立简明明、高效效的组织织结构形形式。明确岗位职职责、实实现人岗岗匹配：通过对对工作盘盘点、员员工胜任任力评估估，明确确各部门门职能划划分与各各岗位的的职责范范围、任任职资格格和职业业发展通通道，建建立明确确有效的的的招聘聘标准和和定岗定定编标准准，实现现人岗匹匹配建立符合企企业成长长和员工工发展需需要的培培训体系系：根据据岗位胜胜任力要要求、员员工职业业发展通通道，充充分结合合员工素素质、能能力现状状，建立立有效的的培训发发展体系系。建立科学的的员工激激励机制制：进行行工作分分析和岗岗位价值值评估，并并在岗位位价值评评估的基基础上，建建立能体

7、体现企业业目标达达成和员员工能力力、业绩绩贡献的的薪酬福福利体系系。建立科学的的绩效考考核与管管理机制制：全面面优化和和提升公公司目标标与绩效效考核与与管理机机制，建建立“自动自自发、环环环相扣扣、动态态提升” 的绩效效管理模模块，在在减轻公公司最高高领导的的管理压压力，令令战略目目标和经经营绩效效层层落落实。天行健对管管理咨询询的理解解天行健认为为： 管理理咨询的的重点不不是“咨询”和“方案”，而是是实施辅辅导和实实施过程程中问题题的解决决。天行健认为为： 管理理咨询对对企业的的价值是是综合的的，远不不是解决决方案所所能替代代，因此此必须有有后续增增值服务务协助企企业不断断学习和和成长，才才

8、能保障障咨询项项目的长长效。天行健认为为： 管理理咨询中中的任何何方案和和行动，都都是双方方智慧的的结合，绝绝不仅是是单方面面的“顾问意意见”，这是是项目可可操作和和可实施施性的前前提。天行健认为为： 企业业管理的的模式，没没有最好好的，只只有最合合适的，因因此不在在于“流行和和新颖”，而在在于“坚持和和调适”，管理理顾问的的作用是是协助企企业坚持持和合理理调适，以以促进企企业发展展。第二部分：针对性性的解决决方案及及交付成成果人力资源管管理体系系构建框框架如下下:人力资源管理体系人力资源管理体系1.1. 企业战略 与目标2.组织 岗位设计3. 基于胜任力的招聘与培训发展体系4. 基于目标与业

9、绩的绩效考核与管理机制5. 基于公司、员工能力与业绩表现的薪酬福利管理体系问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题梳理提出问题信息依问题解剖分析问题解决思路问题诊断模型问题梳理提出问题信息依据1、管理模式与组织设计体系设计2、岗位职责与招聘配置系统规划3、培训与发展体系设计4、目标与绩效管理机制设计体系设计5、薪酬与福利 体系设计人力资源管理系统构建框架序号模块调研及诊断断方向管理模式与与组织结结构设计计1、集团经经营战略略与管理理模式有有效性调调研及可可行性分分析2、现行管管控模式式、组织织架构与与战略的的匹配度度4、组织架架构与执执行力度度的关联联分析5、职能结结构（实实现组织织目标所所需

10、的各各项业务务工作，以以及比例例和关系系）分析析与设计计6、层次结结构（各各管理层层次纵向向结构）、部部门结构构（各管管理部门门横向结结构）分分析与设设计8、职权结结构（各层次次、各部部门在权权力和责责任方面面的分工工及相互互关系）分分析与设设计岗位职责、定定岗定编编与招聘聘标准设设计1、现有职职位设置置的目的的、权/责/利利调研分分析2、所有职职位说明明书与任任职资格格、胜任任力分析析、设计计与完善善3、各岗位位招聘标标准设计计培训发展体体系设计计1、培训组组织规划划调研及及优化方方向分析析建议2、员工发发展通道道与培训训课程体体系设计计3、培训效效果评估估与跟跟跟体系建建设4、培训操操作与

11、管管理机制制设计5、公司及及各岗位位培训手手册建设设目标与绩效效管理机机制设计计1、绩效管管理的战战略导向向度分析析2、各部门门及岗位位绩效目目标及考考核指标标设计3、绩效考考核与评评估运作作制度设设计4、绩效管管理与薪薪酬体系系的匹配配机制设设计薪酬福利体体系设计计1、薪酬福福利体系系与战略略、组织织目标及及核心价价值观的的匹配度度调研2、各岗位位价值分分析与排排序3、固定薪薪酬结构构和比例例设计4、可变薪薪酬结构构和比例例设计5、现有职职种薪等等区间设设计6、薪酬福福利体制制度、标标准与运运作机制制建立模块一：战战略、管管控模式式与组织织结构设设计组织架构设设计模块块收益建立一个可可持续承

12、承载人才才的载体体，确保保企业战战略的实实施 “人才才是唯一一的核心心竞争力力的载体体”！人人才的价价值对企企业的影影响非常常明显和和深远， 而“企企业是人人才的载载体”，组组织架构构又是企企业作为为载体的的表现形形式建立人人才梯 队必必须规划划各梯队队的载体体，并且且表现出出来时段性性战略组组织架构构的设计计。优化组织机机构，提提高运作作效益 基于于企业功功能与战战略目标标明确企企业职能能框架，并并结合企企业管理理现状整整合、优优化组织织 机机构，提提高企业业运作效效益，避避免不必必要的消消耗和失失误成本本。组织结构设设计思路路 模块二：岗岗位职责责、定编编与招聘聘标准体体系工作分析与与岗位

13、职职责描述述模块收收益清晰岗位所所承担的的职责，确确保岗位位的人员员做正确确的事情情，降低低失误成成本最大限度地地减少岗岗位人员员因职责责模糊而而存在的的“扯皮皮”的现现象，降降低运作作成本工作分析与与岗位职职责描述述 基本本思路顾问师根据据企业的的实际情情况选定定工作分分析方法法，预先先设计书书面的工工作分析析调查问问卷，进进行深入入的工作作分析，在在此基础础上整改改各项工工作流程程，使每每一件工工作均有有一个正正确的程程序和方方法。只只有保证证程序与与方法正正确，才才能确保保工作顺顺利和不不会出现现错误。根据整改后后的工作作流程、现现有人力力资源背背景、未未来可能能筹集的的符合公公司要求求

14、的人员员、某一一工序或或区域性性工作量量的大小小等因素素进行岗岗位设计计以及该该岗位所所需的人人数编制制，以承承担部门门职能职职责下的的具体业业务。通过岗位分分析，确确定每个个岗位的的主要职职责、次次要职责责、工作作难点、绩绩效标准准、工作作环境和和任职资资格等，并并依此制制定各岗岗位的岗岗位说明明书。从部门职责、岗位分析到岗位职责描述从部门职责、岗位分析到岗位职责描述岗位所处的环境岗位要求岗位所处的环境岗位要求职责和衡量指标岗位说明书人力资源部经理薪酬主管福利专员薪资专员招聘主管招聘专员培训专员培训专员组织发展专员后备管理人员发展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1岗位C岗位

15、B岗位A*公司岗位说明书一、岗位资料岗位名称： 岗位编号： 岗位人数： 职位等级： 所属部门/科室： 直属上司职位： 临时替代岗位： 可轮调岗位： 可升迁岗位： 二、岗位在组织中的位置三、汇报程序及督导范围直接汇报对象： 直接督导 个岗位，共 人间接督导 个岗位，共 人四、职位存在的目的五、岗位职责：1、 六、权限范围七、使用设备 八、任用资格受教育程度： 年龄： 经验： 基本技能： 基本素质： 特殊要求： 九、业务联系部门（公司）外： 部门（公司）内： 十其他（工作环境、时间特征等） 十一、绩效标准撰写人 初审人 核准人 日期 招聘体系流程员工招聘与与甄选 招聘体系流程员工招聘与与甄选机机制

16、设计计 模块块收益明确招聘聘标准，建建立科学学实用的的人才测测评标准准，提高高准确率率，降低低招聘成成本建立科学学实用的的人才甄甄选与录录用体系系，达成成“无缝缝”管理理员工招聘与与甄选机机制设计计 基本本思路招聘机制制设计 根据据岗位位说明书书制定定岗位招招聘标准准，并根根据岗位位素质与与能力模模型建立立科学实实用的人人才测评评标准；制定各各岗位人人员动态态式的编编制以及及各级人人员招聘聘与到位位计划；完善招招聘计划划与招聘聘流程。建立科学的的录用体体系 建立科科学的录录用体系系，规范范新进员员工入职职程序，让让每一位位新进员员工第一一天就能能亲身感感受到无缝管理；包括员员工进入入厂培训训、

17、员工工介绍、实实习安排排和录用用测试等等。胜任力模型建立胜任力模型建立胜任能力的设计步骤：胜任能力的设计步骤：胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的胜任能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的,详细设计步骤为：考虑履行这些职能所需承担的主要职责每项职责涵盖的主要工作内容每项主要工作内容中体现的具体、优秀行为表现最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。能力素质标准提炼部门职能范围岗位承担职责范围主要工作任务要求优秀行为具体表现能力素质标准提炼部门职能范围岗位承担职责范围主要工作任务要求优秀行为具体表现岗位价值评评价排序序模块三：培培训与发发展体系系 培训发发展体系系构建模模型员工工

18、培训体体系设计计 模块块收益确保员工工能力符符合岗位位要求，确确保岗位位绩效，间间接地降降低成本本使员工能能力略高高于岗位位要求，完完成从保保障型向向主动型型、推进进型转变变，促进进企业发发展员工培训体体系设计计 基本本思路确立培训需需求、制制订培训训计划、组组织培训训、进行行培训评评估等的的基础知知识与方方法介绍绍；根据据企业实实际情况况将知识识与方法法转化成成可操作作的各项项培训操操作指引引。最后后通过完完整的制制度将培培训体系系的各个个环节串串联起来来，使培培训体系系在企业业内部各各部门各各岗位变变为日常常的工作作。 模块四：目目标与绩绩效体系系绩效体系设设计 模模块收益益建立“以绩绩效

19、为导导向”的的管理模模式，降降低企业业的运作作成本，增增加企业业利润率率。确定各部门门和各职职位的关关键绩效效指标，将将企业目目标分解解到部门门和员工工个人，确确保企业业目标和和个人目目标的一一致性，强强化执行行力，提提高工作作效率和和员工的的积极性性、主动动性；从而降低运运作成本本，增加加企业利利润率；同时时为绩效效薪资的的评定提提供公正正、公平平、公开开的依据据。绩效体系设设计 基基本思路路确定绩效效指标 根据据各部门门的职能能明细表表、各岗岗位的主主要职责责确立主主要工作作目标，再再根据工工作目标标制定量量化的绩绩效指标标。绩效考核核操作 如何何收集工工作结果果的数据据；如何何与下属属员

20、工进进行绩效效面谈；如何制制订下属属员工提提高绩效效的改进进计划；如何发发掘员工工的培训训需求和和制订培培训计划划考评结果果运用 将考考评结果果与薪资资调整相相结合、与与职位晋晋升或降降级相结结合、与与人事调调整相结结合、与与培训需需求相结结合。绩效管理理制度 通过过完整的的制度将将考评系系统的各各个环节节串联起起来，形形成目标标管理下下的考评评体系目标与绩效效管理机机制构建建模式 模块五五：薪酬酬福利体体系薪酬福利模模块收益益企业承担的的薪资总总额有所所下降，平平均个人人所得薪薪资有所所上升建立科学的的薪酬体体系，规规范一个个相对客客观的薪薪酬标准准薪酬福利设设计基本本思路计算人力成成本 根

21、据以以往的历历史数据据，从销销售额、销销售毛利利润以及及相对应应下的人人事总费费用等资资料中计计算出本本公司的的人事费费用率，以以及在一一定销售售额目标标下的人人力成本本。确定薪资总总额 在人力力总成本本和社会会薪酬水水平的前前提下，确确定各个个等级（如如经理级级、主管管级）与与各个岗岗位（如如销售经经理、会会计师）的的薪资总总额。设计薪酬结结构 根据本本公司产产品构成成的特点点和各部部门职能能之差异异，分生生产、行行政、销销售和服服务等工工作性质质设计职职等型与与绩效型型薪酬结结构。薪酬福利体系设计流程制定薪资制制度 制定：绩效考考核与薪薪资调整整、企业业绩效与与薪资调调整、人人事异动动与薪

22、资资调整、通通货膨胀胀（紧缩缩）与薪薪资调整整、特殊殊贡献奖奖与年终终发放方方式、出出勤与薪薪资的关关系、行行政处罚罚与薪资资的关系系。薪酬福利体系设计流程薪酬福利体体系构建建模式交付成果与与时间安安排工作模块具体工作内内容及目目标交付成果时间周期模块一：管理模式与与组织结结构设计计1、集团经经营战略略与管理理模式有有效性调调研及可可行性分分析2、现行管管控模式式、组织织架构与与战略的的匹配度度4、组织架架构与执执行力度度的关联联分析5、职能结结构（分分析与设设计6、层次结结构分析析与设计计7、职权结结构分析析与设计计XXX集集团及各各公司管管控模式式调整建建议XXX集集团关键键岗位胜胜任力评

23、评估报告告XXX集集团及工工厂组织织结构及及部门职职责划分分3周模块二：岗位与招聘聘标准设设计1、现有职职位设置置的目的的、权/责/利利调研分分析2、所有职职位说明明书与任任职资格格、胜任任力分析析、设计计与完善善3、各岗位位招聘标标准设计计XXX集集团标准准岗位体体系XXX集集团全套套岗位说说明书XXX招招聘管理理体系XXX岗岗位编制制与标准准模型3周模块三：培训发展体体系设计1、培训组组织规划划调研及及优化方方向分析析建议2、员工发发展通道道与培训训课程体体系设计计3、培训效效果评估估与跟跟跟体系建建设4、培训操操作与管管理机制制设计5、公司及及各岗位位培训手手册建设设XXX集集团各岗岗位

24、培训训课程体体系XXX集集团培训训组织系系统与操操作系统统XXX集集团培训训评价与与保证体体系3周模块四：目标与绩效效管理机机制设计计1、绩效管管理的战战略导向向度分析析2、各部门门及岗位位绩效目目标及考考核指标标设计3、绩效考考核与评评估运作作制度设设计4、绩效管管理与薪薪酬体系系的匹配配机制设设计XXX集集团及各各公司目目标管理理机制XXX集集团关键键岗位KKPI体体系XXX集集团绩效效管理制制度4周模块五：薪酬福利体体系设计1、薪酬福福利体系系与战略略、组织织目标及及核心价价值观的的匹配度度调研2、各岗位位价值分分析与排排序3、固定薪薪酬结构构和比例例设计4、可变薪薪酬结构构和比例例设计

25、5、现有职职种薪等等区间设设计6、薪酬福福利体制制度、标标准与运运作机制制建立XXX集集团现有有薪酬福福利管理理体系分分析报告告XXX集集团岗位位价值排排序表XXX集集团薪酬酬福利管管理标准准及模型型XXX集集团薪酬酬福利管管理制度度4周合计20周第三部分：项目流流程第四部分：增值服服务设计计针对XXXX集团实实际需要要、同时时考虑到到双方的的长期合合作，我我们设计计如下的的极具价价值的增增值服务务：序号增值服务内内容对XXX集集团的价价值免费提供为为期6个个月的后后续辅导导期使咨询成果果能持续续固化，产产生长期期效果免费赠送慧慧泉国际际在20007年年度所有有福州地地区开设设课程的的4个培培训名额额解决主要管管理人员员及业务务人员的的日常学学习，提提升职业业化水平平和管理理技能全面接触各各行业中中高层人人才免费赠送