GAP2-1人力资源规划程序

1、GAP2-1 人力资源规划程序 版本：1 第7页，共12页E：ISOGAPGAP2-1人力资源规划程序目的使公司组织织结构、人人员配备备最合理理，满足足公司发发展需要要，避免免人力浪浪费以及及人力分分配不合合理。范围适用于集团团公司在在组织与与岗位设设计、人人力资源源计划，人人力资源源评估、调调查等方方面工作作。引用文件无定义人力资源计计划是指指公司根根据业务务发展情情况，从从提高工工作效率率，达成成企业的的目标出出发，对对未来（112年年内）人人力资源源的需求求状况以以及现有有人员的的分配状状况年度度人力资资源费用用支出等等进行分分析后所所作出的的预测，它它有利于于指导公公司在人人力资源源分

2、配、招招募，人人才发展展计划制制定方面面的工作作，避免免人力浪浪费以及及人力分分配不合合理。职责公司领导办办公会议议负责：每年对公司司当前的的组织结结构进行行审核，从从业务发发展的角角度不断断使组织织架构达达到最合合理，从从而能高高效达成成组织所所要实现现的目标标。审定一年一一度的定定编报告告。审定一年一一度的公公司人力力资源计计划。主管副总经经理负责责，审核核各主管管部门的的年度人人力需求求情况及及部门的的组织架架构图。人力资源部部经理负负责：在业务调整整的情况况下，组组织编制制公司的的组织架架构图及及部门的的岗位设设计方案案；每年一度提提交人力力资源的的计划报报告。组织每年二二次进行行人力

3、资资源状况况评估及及平时的的人事调调查。程序组织与岗位位设计组织架构设设计在公司整体体业务调调整的同同时，应应及时调调整组织织架构。人人力资源源部经理理根据公公司业务务调整的的情况，组组织形成成组织架架构方案案的初稿稿。在形成组织织架构过过程中，应应体现的的原则：目标统统一性，分分工协调调，合理理的管理理宽度，权权责一致致，相对对稳定性性。所形成的组组织架构构方案中中：应包包含管理理层次的的划分；部门的的划分；职能的的划分。初稿形成后后，人力力资源部部经理与与各副总总经理沟沟通后，报报领导办办公会议议。领导办公会会对调整整的组织织架构设设计方案案充分讨讨论后定定稿，发发文至全全公司。组织架构及

4、及职能划划分一般般不随意意变更。如如需变更更，则由由人力资资源部经经理提出出方案后后通过领领导办公公会议议议定，重重新发文文执行。岗位设计各部门经理理根据在在公司确确定的组组织架构构方案，对对各部门门内部的的岗位权权责进行行划分和和描述，内内容包括括：1）各各部门内内部的管管理组织织图（组组织树）；2）职职位说明明；3）各各岗位的的任职资资格。成成文后送送主管副副总经理理审核后后报人力力资源部部。人力资源部部经理对对各部门门岗位设设计进行行综合分分析后，汇汇总及提提出建议议报告上上领导办办公会议议讨论通通过后发发文执行行。人力资源计计划人力资源计计划包括括：下年年度定编编计划、人人力资源源需求

5、计计划；未未来2年年内重点点人才的的需求预预测；满满足需求求所采取取的方法法（轮岗岗、自我我培养或或招募）、下下年度的的人力资资源费用用计划（工工资成本本、培训训费用、招招聘费用用及其它它不可预预见费用用）。人力资源计计划的编编制及审审批定编计划与与下年度度人力资资源需求求计划的的形成。各部门负责责人于每每年十月月上旬，填填报年年度部门门人力需需求计划划调查表表（见见GAPP2-11-F11），交交主管副副总审核核后，报报人力资资源部；人力资源部部经理根根据公司司总体业业务发展展情况及及当前的的人力资资源状况况，在每每年100月311日前，编制年度定编计划；定编计划内容包括：当前的业务需求与人

6、力资源的评估分析，各部门的组织架构图，部门人员编制、部门职能，拟增编的人数、拟缩编的人数，报人事主管总审核后，上每年11月份领导办公会议讨论。人力资源部部经理根根据通过过后的定定编计划划，在每每年111月300日前，形成年度人力需求计划汇总表（见GAP2-1-F2），报人事主管副总审核后，再报总经理审批。总经理确认的年度人力需求计划汇总表，用以总体指导人员招聘及人员培训工作。未来两年内内的人员员需求预预见。人力资源部部经理应应结合公公司的中中、长期期发展规规划、业业务开展展情况，对对公司当当前的人人力资源源状况作作出评估估和提出出人力资资源发展展与贮备备计划，供供领导决决策时参参考，每每年调整

7、整一次。在作需求预预测时，应应考虑：A）组组织架构构调整的的变化预预测；BB）未来来人力需需求与未未来可利利用人力力资源的的差距；C）现现有人才才基本情情况的统统计；DD）预计计的人员员流动与与发展；E）达达成需求求所需采采取的手手段（轮轮岗、自自我培养养或招募募等）下年度的人人力资源源费用计计划：人力资源部部经理每每年十二二月下旬旬，应会会同计划划财务部部经理对对下年度度的人力力资源费费用做总总体计划划，供领领导决策策时参考考。计划内容含含：工资资成本、培培训费用用、人员员发展费费用，及及其它不不可预见见性费用用。费用情况应应有以下下比较数数据：年年度工资资增长率率与利润润增长率率的比较较；

8、年度度工资的的涨跌幅幅。人力资源评评估、调调查与研研究人力资源的的评估人力资源部部每年应应安排两两次全员员的人力力资源评评估、评评估目的的是：了了解员工工的心态态；了解解员工对对公司现现行人力力资源管管理制度度的心态态；提出出建议，供供公司高高层决策策时作依依据。评估方法：无记名名调查问问卷形式式；评估估范围：总公司司全体人人员。对于主管（副副主任技技术级别别）以上上的人员员，人力力资源部部将在每每年年中中就个的的能力、业业绩、岗岗位职责责等方面面全面进进行测评评。测评评结果报报人才发发展委员员会，测测评方案案每半年年由人力力资源部部统一制制定。人事调查调查目的：配合晋晋升、轮轮岗等决决策的执

9、执行，宣宣传公司司的人事事政策。调查方式：对于拟晋升升人员、人人力资源源部经理理应进行行人事调调查，给给被调查查人员发发放职职务晋升升调查表表（见见GAPP2-11-F33），调调查人数数不少于于5人，并并保证与与部分员员工进行行面谈。对对晋升主主管（副副总任技技术级别别）的调调查，必必要时，请请人事主主管、副副总共同同参加。平时，人力力资源部部经理应应在人事事政策改改革，人人事制度度或其它它公司重重要规定定出台后后，有意意识地进进行了解解并及时时反馈，以以便使人人事政策策贯彻得得力。人力资源状状况的研研究6.3.33.1人人力资源源状况的的研究主主要是对对于工作作岗位的的研究，包包括对岗岗位

10、的职职责范围围、工作作程序、工工作效率率、负荷荷量等情情况进行行研究，并并分析各各因素之之间存在在的关系系，目的的是合理理地配置置岗位和和人力资资源，从从而提高高工作效效率。6.3.33.2研研究方式式：每年年通过调调查表及及人事访访谈的形形式收集集材料，具具体工作作方案每每年由人人力资源源部经理理组织完完成。6.3.33.3在在完成此此项工作作后，人人力资源源部经理理负责形形成研究究报告报报高层领领导传阅阅，作为为公司高高层领导导对未来来的人力力资源配配置、岗岗位设置置等调整整决策的的依据之之一。附件GAP2-1-FF1 年度部门人力需求计划调查表GAP2-1-FF2 年度人力需求计划汇总表

11、GAP2-1-FF3 职职务晋升升调查表表GAP2-1-F1.1年度部门人人力需求求计划调调查表部 门名 称部门人员现状描述部门人员总总数数高级技术职职称人管理人员数数量经理级人副高级技术术职称人人主管级人主任级人主办级人副主任级人人人员需求状状况描述述需增加岗位位及人数数需减少岗位位及人数数聘用渠道高校录用社会招聘内部调配人员聘任的的基本条件聘任人员岗位职责部门负责人人签名业务主管副副总经理理意见GAP2-1-FF2.11年度人员需需求计划划汇总表表部门岗位人数专业学历年龄聘用渠道高校录用社会招聘内部调配人力资源部部经理（编编制）： 日日期： 人事主主管副总总（审核核）： 日日期：总经理（审审批）： 日期期：GAP2-1-FF3.11职务晋升调调查表编号: 评评议人:骑缝章编号:姓名学 历专 业现部门现职位任职时间拟聘职位以 下 由由 评 议 人人 填 写成绩评价工作态度晋升评价 同意意晋