XX学院《人力资源管理》

1、人力资源管理嘉应学院财经系孙博讲师绪论人力资源概概论人力资源的的定义和和人力资资源管理理的内涵涵什么是人力力资源人力资源是是指推动动社会发发展和经经济运转转的人的的劳动能能力。包包括智力力劳动能能力和体体力劳动动能力（现现实的和和潜在的的）。人力资源与与其他相相关概念念人口人口是一个个国家或或者地区区在一定定时期内内所有人人的总和和。劳动力劳动力是指指人口中中达到法法定的劳劳动年龄龄，具有有现实的的劳动能能力，并并且参加加社会就就业的那那一部分分人。人才 人 口 人 口丧失劳动能力者 人 力 资 源学 生失 业 者 劳 动 力普 通 劳 动 者人 才 资 源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关

2、系人力资源管管理的内内涵人力资源管管理在企企业发展展中的战战略作用用人力资源的的特点人力资源的的主动性性人力资源的的时效性性人力资源的的可再生生性人力资源管管理的地地位和作作用的变变化人力资源管管理的历历史和发发展西方工业革革命之后后的人力力资源管管理实践践西方工业革革命和工工厂体系系现代资本主主义时期期科学管理和和工作福福利的诞诞生人际关系运运动人事管理的的发展和和工业关关系受到到重视当代人力资资源管理理的出现现“人事管理理”广泛地地被“人力资资源管理理”所取代代人力资源管管理的东东西方交交流人力资源管管理体系系取代了了产业关关系体系系注意提高员员工的生生活质量量注重人力资资源战略略的时代代

3、人力资源管管理战略略角色的的作用人力资源战战略性活活动的特特征西方人力资资源管理理理论的的发展舒尔茨的人人力资本本理论贝克尔的人人力资本本理论丹尼森的人人力资本本理论西方人力资资本理论论的发展展人力资本理理论传播播形成多门经经济学的的分支学学科教育经济学学、卫生生经济学学、家庭庭经济学学、人力力资源会会计学等等西方人力资资源管理理理论的的发展古典人力资资源管理理理论泰罗的工作作管理制制度古典组织理理论提出出管理的的计划、组组织和控控制行为科学理理论前期的人群群关系思思想后期的行为为科学研研究人力资源开开发理论论21世纪人人力资源源管理的的新趋势势员工及人力力资源管管理部门门的变化化员工的变化化

4、高知识文化化接受丰富的的信息多元化的工工作动力力独立性和差差异化人力资源管管理部门门的变化化人力资源管管理部门门的地位位人力资源部部门的工工作人力资源管管理与组组织文化化组织文化的的重要性性组织文化影影响组织织的业绩绩组织文化是是一个组组织的标标记组织文化是是一个组组织最关关键的竞竞争实力力人力资源管管理与组组织文化化的建立立和改变变人力资源管管理的环环节开始始改变企企业的旧旧文化自上而下型型的改变变自下而上型型的改变变过程再造型型的改变变从人力资源源管理的的具体工工作开始始引入新新文化人员调动员工培训绩效评估和和激励沟通人力资源管管理专家家的作用用组织的工作作层面组织的信息息层面组织的决策策

5、层面组织的人力力资源管管理层面面人力资源管管理的新新挑战全球化问题题组织的变化化知识工人短短缺人力资源管管理对策策重视高科技技的作用用构建更有效效的人力力资源管管理体系系采用更灵活活的人力力资源政政策加强人际合合作与交交往组建学习型型组织实行有效的的薪酬和和福利规规划发挥人力资资源管理理者的作作用人力资源管管理模式式比较美国的人力力资源管管理美国的人力力资源开开发美国人力资资源开发发的背景景美国近代历历史上对对人力资资源的重重视美国人才引引进的得得益现代国际竞竞争的升升级美国的人力力资源开开发政策策与做法法重视教育增加教育投投资提高教师待待遇，增增加入学学人数采取奖励和和激励措措施，提提高教学

6、学质量继续吸引国国外的人人才，尤尤其是科科技人才才加强职业培培训和成成人教育育加大投资力力度法律保证提高员工职职业培训训的效率率利用社会资资源和力力量联合合进行员员工培训训美国的人力力资源管管理制度化、计计划化的的人力资资源管理理竞争性的等等级制度度劳动力市场场与员工工流动劳动力供给给方与需需求方的的中介对薪酬的调调节员工的流动动国际化、全全球化人人力资源源管理的的观念日本的人力力资源管管理日本和美国国在人力力资源管管理模式式上的差差异日本和美国国人力资资源管理理的不同同特点企业的性质质和员工工的地位位对员工的人人性假设设决策的制定定和执行行企业制度的的作用日本和美国国人力资资源管理理模式差差

7、异的原原因自然原因历史原因文化原因日本 企业业人力资资源管理理中的终终身就业业制和年年功序列列制终身就业制制年功序列制制日本企业人人力资源源管理的的其他做做法评估和升迁迁企业内部的的员工流流动重视员工的的培训人文主义的的管理方方法日本的人力力资源开开发重视教育促进学术交交流和技技术交流流加强国际合合作，吸吸引国外外人才人力资源计计划人力资源计计划概述述人力资源计计划的定定义和作作用人力资源计计划的定定义人力资源计计划是一一个企业业或一个个组织为为实现自自身发展展目标，而而对所需需人力资资源进行行供求预预测、制制定系统统的政策策和措施施，以满满足自身身人力资资源需求求的活动动。人力资源计计划的目

8、目的、基基础与内内涵人力资源计计划的作作用人力资源计计划的主主要内容容总体人力资资源计划划和人力力资源计计划子系系统人力资源计计划的步步骤人力资源计计划的时时间长期、中期期、短期期人力资源计计划的步步骤组织的总体发展战略组织的总体发展战略组织的外部经营环境或市场环境组织现有的人力资源状况人力资源供给与需求预测制定人力资源计划人力资源计划执行的监控人力资源计划的评估、调整系统制定组织人人力资源源计划的的基础，是是组织的的总体发发展战略略分析组织现现有的人人力资源源状况对组织的人人力资源源供求状状况进行行预测根据以上三三个步骤骤，制定定人力资资源计划划，包括括总体计计划和各各项职能能计划，并并确定

9、计计划的时时间跨度度设置人力资资源计划划执行过过程中的的监督和和控制机机构，以以保证人人力资源源计划的的实施设置人力资资源计划划的评估估和调整整系统影响人力资资源计划划的因素素影响企业人人力资源源计划的的内部因因素企业目标的的变化员工素质的的变化组织形式的的变化企业最高领领导层的的理念影响企业人人力资源源计划的的外部因因素劳动力市场场的变化化政府相关政政策的变变化行业发展状状况变化化人力资源预预测和人人力资源源计划的的平衡人力资源预预测的特特点人力资源预预测人力资源需需求与供供给各由由三方面面因素决决定人力资源预预测的特特点人力资源预预测是综综合性的的预测人力资源预预测必须须是与组组织的发发展

10、目标标相联系系人力资源预预测的对对象是人人力资源源的动态态群体结结构人力资源预预测要兼兼顾组织织发展与与个人发发展人力资源预预测应注注重经济济效益人力资源需需求预测测的方法法管理部门预预测法德尔菲法综合分析法法数学模型法法回归模型经济模型人力资源计计划的平平衡人力资源供供求关系系的平衡衡人力资源总总体计划划和人力力资源各各项子计计划之间间的平衡衡人力资源计计划的监监控和评评估案例工作分析工作分析概概述工作分析的的含义工作分析是是指对某某特定的的工作作作出明确确的规定定，并确确定完成成这一工工作需要要什么样样的行为为的过程程。由工工作描述述和工作作说明书书组成。工作描述工作名称的的描述工作内容的

11、的描述工作条件的的描述工作社会条条件的描描述聘用条件的的描述工作说明书书一般要求生理要求心理要求工作分析中中的术语语任务、职责责、职位位、工作作、工作作族、职职业、职职业生涯涯工作分析在在人力资资源管理理中的作作用有利于人力力资源规规划有利于人员员招募与与筛选有利于绩效效评估有利于员工工培训与与开发有利于合理理确定工工资报酬酬有利于职业业生涯规规划工作分析的的步骤准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段工作分析信信息的收收集方法法利用已有的的资料岗位责任制制、作业业统计、人人事档案案等问卷法一般工作分分析问卷卷法 通用指定工作分分析问卷卷法 特殊问卷法的优优缺点观察法观察法操作作方法及及其优缺缺点采访

12、法工作目标工作内容工作的性质质和范围围采访法的优优缺点工作实践法法典型事例法法工作分析与与工作设设计工作分析与与工作设设计的关关系强调工作设设计的原原因工作特性理理论工作描述和和工作说说明书的的编写工作分析表表工作内容职责范围工作关系工作要求条条件工作环境工作描述和和工作说说明书实实例工作描述实实例工作说明书书实例案例员工招聘与与配置员工招聘招聘前的准准备招聘计划与与预算招聘计划分析企业的的人力资资源需求求who,wwhy,whaat,wwhenn,whhen,whoom,hhow确定企业的的员工招招聘原则则因事设人的的原则适人适位的的原则公平竞争的的原则任人唯贤的的原则企业员工的的招聘决决策

13、招聘预算确定招聘方方式应聘者的来来源刊登广告职业中介机机构“猎头”公公司校园招聘亲友介绍自行应征未聘者重新新选择招聘工具招聘表格个人识别信信息教育水平信信息工作背景信信息个人爱好信信息其他信息招聘软件员工招聘的的步骤员工招聘的的一般步步骤招聘工作的的分工与与负责招聘面试面试的准备备工作面试的类型型结构型面试试与非结结构型面面试单独面试与与集体面面试答辩会面试者的技技巧充分的面试试准备问题设计和和发问的的技巧沟通技巧把握面谈过过程的技技巧结束面谈的的技巧面试中所要要注意的的问题避免无计划划的面谈谈选择合适的的面谈场场所营造气氛鼓励应聘者者多谈尊重应聘者者避免情绪化化认真倾听并并记录面面谈信息息面

14、试的文件件其他招聘测测试方法法心理测试智力测试个性测试特殊能力测测试知识技能测测试综合知识测测试专业知识测测试辅助技能测测试情景模拟模拟公文处处理角色扮演谈话最终筛选与与录用资料查证补充信息最终筛选录用招聘工作评评估招聘成本评评估招聘成本直接成本核核算其他成本的的估计录用人员评评估招聘完成比比率员工录用比比率应聘者比率率员工录用质质量分数数员工配置与与员工职职业生涯涯发展员工的配置置员工与岗位位的动态态化匹配配员工轮岗企业岗位调调整员工再配置置薪酬变化员工的群体体配置员工的职业业生涯发发展员工的职业业生涯和和职业职业生涯员工的职业业职业类型技术型管理型安全型创造型独立型职业选择的的要素职业技能

15、择业意向职业信息待业岗位员工职业生生涯的发发展阶段段和职业业生涯道道路职业生涯的的各个阶阶段职业预备期期职业初期职业中期职业后期员工的职业业生涯道道路员工职业生生涯管理理案例沟通与冲突突处理人际沟通的的基本原原理人际沟通的的含义人际沟通的的要素和和程序要素：信息息发送者者、信息息、编码码、渠道道、译码码、接受受者、干干扰、反反馈步骤：确立立概念、编编码、传传递、接接受、译译码、应应用人际沟通的的要素和和种类垂直沟通和和水平沟沟通浅层沟通和和深层沟沟通双向沟通和和单向沟沟通口语沟通和和非口语语沟通副语言表情目光体姿人际沟通的的目的和和作用组织内人际际沟通的的目的人际沟通的的一般作作用使成员认清清

16、形势使新来的员员工认清清形势使普通员工工认清形形势使管理人员员认清形形势调动员工积积极参与与决策稳定员工的的思想情情绪人际沟通的的特殊作作用人际沟通渠渠道正式渠道非正式渠道道沟通网络正式沟通网网络链型、轮型型、环型型、全通通道型、YY型沟通通网络非正式沟通通网络组织内人际际沟通组织内的人人际关系系确立良好人人际关系系的意义义提高员工的的满意度度增强员工的的凝聚力力提高员工的的工作效效率影响人际关关系的基基本因素素人际吸引力力态度的相似似性需要的互补补性兴趣爱好的的一致性性时空接近性性空间距离的的远近交往的频率率组织内人际际关系的的类型上下级之间间的人际际关系同事之间的的人际关关系组织内人际际沟

17、通的的障碍上下级人际际关系的的沟通障障碍管理人员并并未真正正理解信信息含义义缺乏必要的的信任感感对沟通缺乏乏必要的的重视沟通过程中中信息过过载下属心理因因素同事人际关关系沟通通障碍沟通技能较较差兴趣爱好的的不一致致组织气氛不不和谐人际沟通的的原则与与措施人际沟通的的有效性性原则准确性原则则及时性原则则适当应用非非正式渠渠道的原原则改善人际关关系的措措施了解情况，明明确信息息培养信任感感培养积极的的沟通态态度防止信息过过量鼓励下属积积极向上上沟通注重沟通技技巧的培培训改变处事风风格改善组织气气氛冲突处理冲突对组织织的利与与弊冲突是指由由于人们们彼此之之间在观观点、需需要、欲欲望、利利益或要要求等

18、方方面的不不相容而而引起的的一种相相互对立立、相互互排斥的的状态。冲突的类型型实质实质情绪有 益有 害类型一（有益-实质）类型二（有害-实质）类型三（有益-情绪）类型四（有害-情绪）冲 突 的 类 型冲突产生的的根源人的个性问问题争夺有限的的资源价值观不同同角色冲突职责规定不不清组织风气不不佳冲突的处理理方法不合作合作武断不武断冲 突 处 理 的 两 维 模 式回避不合作合作武断不武断冲 突 处 理 的 两 维 模 式回避强制妥协克制解决问题妥协、第三三者裁判判、拖延延、和平平共处冲突处理的的新概念念强制、回避避、妥协协、克制制、解决决问题有效地处理理冲突与下属之间间的冲突突处理与上级之间间的

19、冲突突处理案例绩效评估绩效评估的的地位和和作用绩效评估的的意义绩效评估是是提高组组织管理理效率及及改进工工作的重重要手段段绩效评估是是员工改改善工作作及谋求求发展的的重要途途径绩效评估的的基本作作用绩效评估：从传统统走向现现代提高员工绩绩效的障障碍组织领导的的观念陈陈旧缺乏现代的的绩效管管理组织的管理理者们缺缺乏对员员工绩效效进行管管理的科科学方法法组织的激励励与绩效效没有关关系，或或者关系系很弱员工没有参参与绩效效管理的的机会不鼓励员工工的工作作绩效改改进现代绩效评评估的特特点从事绩效评评估的主主体360度绩绩效反馈馈企业高层领领导对绩绩效评估估工作的的管理绩效评估的的过程绩效评估的的程序绩

20、效评估的的准备制定绩效评评估的计计划确定绩效评评估人员员准备绩效评评估的条条件公布绩效评评估的信信息确定绩效标标准具体性可测量性可达性目的性时间性绩效评估员工自我评评估评估者对被被评估者者进行评评估绩效评估反反馈绩效评估的的审核绩效评估的的准确性性效度和信度度造成绩效评评估误差差的因素素环境因素绩效标准因因素评估者的因因素被评估者的的因素绩效评估的的宣传动动员工作作培训评估者者提供完整的的绩效评评估资料料和信息息绩效评估的的方法排列法对比法强制分类法法量表评估法法目标考核法法确定总体目目标和执执行各层层的具体体目标制定计划和和绩效评评估标准准绩效评估检查调整自我他人人评估法法总结评估记分评估绩

21、效评估面面谈绩效评估面面谈的作作用绩效评估面面谈对组组织的作作用沟通的作用用反馈的作用用审视工作的的作用激励的作用用纠正失误的的作用调整的作用用绩效评估面面谈对员员工的作作用增强员工的的参与感感增强员工对对组织的的归属感感使员工明确确未来的的工作目目标提高员工对对组织的的满意度度绩效评估面面谈的过过程绩效评估面面谈的准准备确定面谈者者收集与分析析信息起草绩效评评估面谈谈提纲选择面谈的的时间、地地点并通通知面谈谈对象绩效评估面面谈的程程序面谈开场面谈对象简简要进行行自我评评估面谈者对面面谈对象象进行评评估双方商谈进一步讨论论确定绩效评评估的得得分或等等级绩效评估面面谈结束束绩效评估面面谈的注注意

22、事项项保持友好的的认真的的态度先肯定成绩绩，再指指出缺点点评估以事实实为依据据着重员工的的工作绩绩效，避避免涉及及与此无无关的问问题把握面谈的的局面，避避免冷场场，避免免出现双双方的冲冲突和僵僵局绩效评估结结果的运运用员工绩效状状况分类类核心型的员员工骨干型的员员工问题型的员员工僵化型的员员工绩效评估之之后的人人事工作作帮助员工增增进下一一轮工作作的绩效效实施各项人人事政策策开发人力资资源管理理信息案例员工培训员工培训概概述员工培训的的意义有利于实现现组织的的发展目目标有利于实现现员工个个人的发发展目标标作为普通学学校教育育的补充充和延续续完善企业文文化员工培训的的体系人 力 资 源 需 求

23、人 力 资 源 需 求 人 力 资 源 计 划绩 效 评 估员 工 职 业 生 涯实现组织的发展战略员工培训员工培训与人力资源管理其他环节的关系首先，员工工培训与与组织的的人力资资源需求求直接相相关。其次，员工工培训是是组织人人力资源源计划中中的重要要内容之之一。第三，员工工培训与与员工绩绩效评估估密切相相关。第四，员工工培训是是员工职职业生涯涯的阶梯梯。第五，员工工培训是是实现组组织发展展战略的的重要步步骤。员工培训计计划和实实施培训需求的的分析组织的培训训需求分分析调查现状预测组织未未来的人人力资源源需求，包包括不同同层次、不不同类别别的人力力资源需需求综合分析现现有的人人力资源源供求情情

24、况，确确定人力力资源的的项目和和主要内内容作出培训费费用测算算和预期期的培训训收益测测算，确确定参加加培训的的总体人人数、时时间等员工个人的的培训需需求分析析员工培训意意向调查查评估分析员员工的工工作行为为和培训训意向确定培训对对象和培培训方法法确定培训对对象原则：组织织急需；关键性性；长远远性。选择培训方方法员工的在职职培训技术短训班班和管理理知识技技能短训训班带职学习企业轮训项目培训员工的离职职培训攻读学位出国培训外单位培训训本企业离职职培训编制培训计计划和评评估结果果编制培训计计划评估培训结结果员工的培训训种类员工职业生生涯发展展的培训训新员工入门门培训和和上岗前前员工上岗后后的适应应性

25、培训训员工转岗的的培训专业技术人人员培训训管理人员的的培训高层管理人人员的培培训中层管理人人员的培培训后备管理人人员的培培训员工退休前前的培训训员工的专门门项目培培训转变观念的的培训专向技术培培训专向管理培培训案例员工激励激励概述激励的含义义及其作作用激励有助于于组织形形成凝聚聚力激励有助于于提高员员工工作作的自觉觉性、主主动性和和创造性性激励有助于于员工保保持良好好的工作作绩效人的需要、动动机和激激励人的需要人的需要的的特点需要的社会会性特征征需要的个性性和共性性特征需需要的不不确定性性特征需要的选择择性特征征需要的分类类内在性需要要（过程程导向、结结果导向向）和外外在性需需要（物物质性、社

26、社会感情需需要）与与激励的的关系人的动机动机是人们们行为产产生的直直接原因因，它引引起行为为、维持持行为并并指引行行为去满满足某种种需要。动机产生三三因素：个体的的需要、满满足需要要的可能能性以及及与这种种可能性性相应的的行动目目标。激励理论内容型激励励理论马斯洛的需需要层次次论生理、安全全、社交交、尊重重和自我我实现奥德弗的EERG理理论生存、关系系、成长长麦克利兰的的成就需需要理论论高层次需要要：权利利需要、友友谊需要要、成就就需要赫茨伯格的的双因素素理论过程型激励励理论佛罗姆的期期望理论论亚当斯的公公平理论论洛克的目标标设置理理论综合激励理理论激励实践激励的过程程激励的类型型物质激励和和

27、精神激激励正激励和负负激励他人激励和和自我激激励激励的方法法人性假设与与激励方方法的选选择X理论Y理论物质激励相称原则满足需要原原则即时性原则则效益成本原原则精神激励关怀激励支持激励信任激励情感激励形象激励榜样激励生涯发展激激励用人之长协同目标管管理参与管理案例员工薪酬员工薪酬概概述薪酬的概念念和作用用薪酬的概念念和主要要内容基本薪金绩效薪酬红利股票期权计计划薪酬的作用用保障作用激励作用综合发挥薪薪酬的两两大作用用不变薪酬与与可变薪薪酬短期薪酬和和长期薪薪酬员工薪酬员工薪酬不变薪酬可变薪酬长期薪酬短期薪酬基本薪金绩效薪酬红利股票期权计划员 工 薪 酬 作 用 系 统员工薪酬系系统及其其影响因因

28、素员工薪酬与与人力资资源管理理系统员工薪酬系系统的影影响因素素员工薪酬确确定的外外部影响响因素国家或地方方的法规规和政策策劳动力市场场供求状状况行业平均工工资水平平当地居民生生活水平平员工薪酬确确定的内内部影响响因素企业的经济济实力企业的发展展目标和和发展规规划企业经营理理念和企企业文化化企业的工作作性质和和员工素素质员工薪酬规规划员工薪酬规规划的涵涵义及制制定原则则员工薪酬规规划的涵涵义员工薪酬规规划的制制定原则则“3P”职位（poosittionn）薪酬酬绩效（peerfoormaancee）薪酬酬个人（peersoon）薪薪酬员工薪酬规规划的具具体内容容和步骤骤员工薪酬规规划的具具体内容

29、容企业总体薪薪酬规划划企业短期薪薪酬规划划企业长期薪薪酬规划划奖励规划员工薪酬规规划的步步骤员工薪酬的的制定方方法职务评价法法序列法分类法分数法因素比较法法海氏法诀窍、解决决问题的的能力和和职务责责任诀窍解决问题的的能力职务责任企业核心人人才的长长期薪酬酬企业核心人人才与长长期薪酬酬企业核心人人才经理类人才才关键技术人人才高级熟练技技术员工工长期薪酬股票期权计计划的特特征和作作用股票期权计计划及其其特征股票期权计计划股票期权计计划的特特征自愿性、无无偿性、后后续性股票期权的的激励作作用股票期权计计划激励励的理论论基础人力资本产产权理论论风险理论供求理论股票期权计计划的双双重激励励作用薪酬激励、

30、所所有权激激励美国企业实实施股票票期权计计划的基基本内容容非法定股票票期权（NNSOnonnquaaliffiedd sttockk opptioon）激励性股票票期权（iinceentiive stoock opttionn）其他激励性性的股票票期权计计划限制性股票票（reestrrictted stoock）虚拟股（pphanntomm sttockk股票增值权权（sttockk apppreeciaatioon rrighht）绩效单位计计划（pperfformmancce uunitt pllan）绩效股份计计划（pperfformmancce ssharre pplann）股票期权计计划的四四个要素素股票期权的的受益人人股票期权的的行权期期股票期权的的行权价价股票期权的的数量我国实行企企业核心心人才股股票期权权计划的的思考首先，要考考虑企业业的性质质。其次，要突突出股票票期权的的激励性性。再次，要考考虑股票票期权计计划的可可实现性性。第四，要考考虑我国国的市场场环境。第五，要考考虑观念念的转变变。案例员工福利员工福利概概述员工福利的的重要性性为员工提供供安全保保障招募和吸引引优秀的的人才降低员工流流动率提高员工的的绩效节约成本影响企业福福利计划划的因素素企业外部因因素国家政策和和法律劳动力市场场的供求求状况行业的竞争争性工会的力量