《绩效管理》练习题30312738

1、PAGE PAGE PAGE 17绩效管理练习题1、A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖金

2、紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张而不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。问题：试指出其中原因？2、李辉在在海马航航空食品品公司担担任地区区经理快快一年了了。他分分管100家供应应站，每每站有11名主任任，负责责向一定定范围内内的

3、客户户销售和和服务。李辉手下的的10名名主任中中资历最最老的是是张仁博博。他只只念过一一年大专专，后来来就进了了海马，从从厨房带带班长干干起，三三年前当当上了如如今的站站主任。近一年的接接触，李李辉了解解了老张张的优点点和缺点点。老张张很善于于和他重重视的人人，包括括他的部部下和客客户们搞搞好关系系。他的的客户都都是“铁杆”，三年年来没一一个转向向海马的的对手去去订货的的，他招招来的部部下，经经过他指指点培养养，有好好几位已已被提升升，当上上其他地地区经理理了。不过他的不不良饮食食习惯给给他带来来严重的的健康问问题，身身体过胖胖，心血血管病加加胆结石石，使他他这一年年里请了了三个月月病假。其其

4、实医生生早给过过他警告告，他置置若罔闻闻。再则则，他太太爱表现现自己了了，做了了一点小小事，也也要来电电话向李李辉表功功。他给给李辉打打电话的的次数超超过另99位主任任的电话话总和。李李辉觉得得过去共共过事的的人没有有一人是是这样的的。由于营业扩扩展，已已盛传要要给李辉辉添一名名副手。老老张已公公开说过过，站主主任中他他资格最最老，他他觉得这这地区副副经理非非他莫属属。但李李辉觉得得老张若若当他的的副手，真真叫他受受不了，两两人管理理风格太太悬殊；再说，老老张的行行为准会会激怒地地区和公公司的工工作人员员。正好年终考考核要到到了。公公正地讲讲，老张张这一年年的工作作，总的的来说，是是干得挺挺不

5、错的的。海马马的年度度考核总总体评分分是100级制：10分分为最优优，1-9分为为良，55-6分分为合格格，3-4分为为较差，11-2分分为最差差。李辉辉不知道道该评老老张几分分。评高高了，他他就更认认为该提提升他，太太低了，他他准大为为光火，会会吵着说说对他不不公平。考虑再三，李李辉给老老张考核核总体评评分为66分。他他觉得这这是有充充足理由由的：因因为他不不注意身身体，病病假三个个来月。他他知道这这分数远远低于老老张的期期望，但但他要用用充分说说理来坚坚持自己己的评分分。然后后他开始始考虑给给老张各各考评维维度的分分项分数数，并准准备怎样样跟老张张面谈，向向他传达达所给的的考核结结果。问题

6、：（11）你认认为李辉辉给张仁仁博等的的考核是是用的什什么方法法？（2）李辉辉对老张张绩效的的考评合合理吗？老张不不服气有有理由吗吗？（3）海马马公司的的考核制制度有什什么需要要改进的的地方？你建议议公司应应做哪些些改革3、在工作作了几周周以后，詹詹妮弗惊惊讶地发发现，在在其父独独自经营营卡特洗洗衣公司司的这些些年里，他他竟然从从来都没没有对员员工的工工作绩效效进行过过正式的的评价。杰杰克却认认为，他他还有更更为重要要的事情情没有做做完，比比如，提提高营业业额、降降低成本本等，因因此，根根本没有有时间去去制定正正式的工工作绩效效评价制制度。此此外，员员工的流流动率也也很高，许许多员工工实际上上

7、支持不不到该做做工作绩绩效评价价的时候候就已经经不在洗洗衣公司司了。不不过，杰杰克还是是有一些些做法来来弥补没没有正式式工作绩绩效评价价体系的的弊端。实实际上，像像熨烫工工和洗衣衣工这些些体力工工人一般般会不定定期地从从杰克那那里得到到一些积积极的反反馈，比比如杰克克会称赞赞他们工工作干得得好；当当然，有有时会受受到杰克克的批评评，这时时往往是是因为杰杰克发现现其洗衣衣店里的的某一部部分发生生了问题题。与此此同时，杰杰克从来来不隐讳讳告诉其其管理人人员洗衣衣店里所所存在的的问题，以以便他们们明白洗洗衣店当当前的处处境。尽管存在这这些非正正式的反反馈系统统，詹妮妮弗仍然然认为应应当建立立更为正正

8、式的工工作绩效效评价制制度。他他相信，即即使是对对于计件件工人来来说，也也存在一一些像质质量、数数量、出出勤率和和工作完完成准时时率等此此类应当当定期予予以评价价的工作作绩效标标准。此此外，他他十分强强烈地感感觉到，管管理人员员手中应应当有一一份关于于各种事事情的工工作质量量标准，比比如商店店的整洁洁性、效效率高低低、安全全性以及及需要严严守的预预算等，这这些标准准将成为为正式工工作绩效效评价的的依据。问题：（11）詹妮妮弗认为为应当为为工人和和管理人人员建立立正式的的工作绩绩效评价价制度的的建议是是正确的的吗？为为什么？ （2）请请为洗衣衣店的管管理人员员和工人人分别制制定一种种工作绩绩效评

9、价价方法。4、A公司司是一家家大型上上市制药药企业。在在经历成成功的一一次创业业后，决决策层决决定进行行企业管管理重组组，逐步步建立科科学而规规范的管管理机制制。在人人力资源源管理方方面，公公司决定定建立并并推广绩绩效考核核系统。这这将有助助于绩效效的改进进。但是是据其人人力资源源部绩效效主管反反映，实实施效果果并不理理想，表表现在：（1）考考核标准准和内容容设计存存在较多多问题；（2）各各级主管管不会考考核，人人为主观观色彩浓浓重；（33）对考考核结果果不知如如何巩固固和应用用。在进进行绩效效考核时时甚至得得不到被被考核对对象的配配合。试阐述你观观点。5、G是某某企业生生产部门门的主管管，今

10、天天他终于于费劲心心思地完完成了对对下属人人员的绩绩效考评评并准备备把考评评表格交交给人力力资源部部。绩效考评的的表格表表明了工工作的数数量和质质量以及及合作态态度等情情况，表表中的每每一个特特性都分分为五等等：优秀秀、良好好、一般般、及格格和不及及格。所所有的职职工都完完成了本本职工作作。除了了S和L，大部部分还顺顺利完成成了G交给的的额外工工作。考考虑到SS和L是新员员工，他他们俩人人的额外外工作量量又偏多多，G给所有有的员工工的工作作量都打打了“优秀”。X曾经对对G做出的的一个决决定表示示过不同同意见，在在“合作态态度”一栏，XX被计为为“一般”，因为为意见分分歧只是是工作方方式方面面的

11、问题题，所以以G没有在在表格的的评价栏栏上作记记录。另另外，DD家庭比比较困难难，G就有意意识地提提高了对对他的评评价，他他想通过过这种方方式让DD多拿绩绩效工资资，把帮帮助落到到实处。此此外，CC的工作作质量不不好，也也就是达达到及格格，但为为了避免免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。问题：此案案例中暴暴露出什什么问题题？如何何解决？6、新星公公司所面面临的员员工考评评问题新星公司是是一家

12、小小型公司司。创业业初期，降降低成本本、提高高销售额额成为公公司的总总目标。由由于业务务繁忙，公公司没有有时间制制定一套套正式完完整的绩绩效考评评评价制制度，只只是由以以前公司司老总王王某兼任任人力资资源总监监，采取取了一些些补救措措施。如如，他会会不定期期地对工工作业务务好的员员工提出出表扬，并并予以物物质奖励励；也对对态度不不积极的的员工提提出批评评；一旦旦员工的的销售业业绩连续续下滑，他他会找员员工谈心心，找缺缺陷，补补不足，鼓鼓励员工工积极进进取。现在公司规规模大了了，已经经由最初初的十几几个人发发展到现现在的上上百人。随随着规模模不断扩扩大，管管理人员员和销售售人员增增加，问问题也出

13、出现了：员工的的流失率率一直居居高不下下，员工工的士气气也不高高。王某某不得不不考虑，是是否该建建立绩效效考评的的正式制制度，以以及如何何对管理理人员考考评等问问题。结合本案例例请你回回答以下下几个问问题：你认为在在该企业业建立正正式的绩绩效考评评制度是是否必要要？请说说明具体体原因。假如你是是王某，请请为销售售人员或或管理人人员设计计一套绩绩效考评评方案，并并说明如如此设计计的原因因。7、小王的的苦恼小王在一家家私营公公司做基基层主管管已经有有3年了了。这家家公司在在以前不不是很重重视绩效效考评，但但是依靠靠自己所所拥有的的资源，公公司的发发展很快快。去年年，公司司从外部部引进了了一名人人力

14、资源源总监，至至此，公公司的绩绩效考评评制度才才开始在在公司中中建立起起来，公公司中的的大多数数员工也也开始知知道了一一些有关关员工绩绩效管理理的具体体要求。在去年年终终考评时时，小王王的上司司要同他他谈话，小小王很是是不安，虽虽然了对对一年来来的工作作很满意意，但是是他不知知道他的的上司对对此怎么么看。小小王是一一个比较较“内向”的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意那些些看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快

15、快的，离离开他上上司办公公室时小小王感觉觉不错。但但是，当当小王拿拿到上司司给他的的年终考考评书面面报告时时，小王王感到非非常震惊惊，并且且难以置置信，书书面报告告中写了了他很多多问题、缺缺点等负负面的东东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的的结果好好像有点点|“不可理理喻”。小王王从公司司公布的的“绩效考考评规则则”上知道道，书面面考评报报告是要要长期存存档的，这这对小王王今后在在公司的的工作影影响很大大。小王王感到很很是不安安和苦恼恼。请你结合本本案例回回答下列列问题：绩效面谈谈在绩效效管理中中有什么么样的作作用？人人力资源源部门应应该围绕绕绩效面面谈做哪哪些方面

16、面的工作作？经过绩效效面谈后后小王感感到不安安和苦恼恼，导致致这样的的结果其其原因何何在？怎怎么样做做才能克克服这些些问题的的产生？8、下表是是五位销销售人员员在十项项投入产产生指标标上的表表现，依依次进行行了排序序，请分分析各销销售人员员的业绩绩状况，并并指出这这种考核核方法的的缺陷。排序因素赵明钱天孙会李更王好总销售额12345新客户销售售额53421完成销售额额指标情情况54213平均每定单单销售额额51432同客户交流流次数25134平均每次交交流完成成定单数数42531毛利率51342销售费用43512新客户数14253发出项目建建议书份份数43152总分数3628303125说明：

17、此排排序除销销售费用用是按照照由低到到高排序序外，其其它指标标都是按按照由高高到低排排序，如如总销售售额最高高的排序序得分为为1分。因因此，个个体销售售人员的的加总分分数越低低，表明明绩效表表现越优优。9、下面是是某公司司的销售售部长、人人力资源源部长以以及总经经理办公公室秘书书三个岗岗位的绩绩效评价价表，请请分析该该公司的的绩效评评价体系系的特点点。职位编号XXX职位名称销售部长员工姓名XXX评价期限评价要素具体指标权重评价主体平均得分折合分数业绩（1000/770）关键业绩指指标70上级主要监控指指标30上级小计100能力（1000/220）业务知识10上级、下级级市场规划能能力15上级市

18、场开拓能能力15上级组织领导能能力15上级、下级级沟通协调能能力10同级谈判能力15上级、下级级公共关系能能力10上级培育部下能能力10下级小计100态度（1000/110）全局意识25上级、同级级成本意识25上级市场意识25上级、下级级培育下属意意识25下级小计100最终得分职位编号XXX职位名称人力资源部部长员工姓名XXX评价期限评价要素具体指标权重评价主体平均得分折合分数业绩（1000/770）关键业绩指指标70上级主要监控指指标30上级小计100能力（1000/220）业务知识20上级、下级级人力资源规规划能力力15上级管理创新能能力15上级、下级级组织领导能能力15上级、下级级沟通协

19、调能能力15同级公共关系能能力10上级培育部下能能力10下级小计100态度（1000/110）全局意识20上级、同级级成本意识20上级责任感20上级、下级级积极性20上级、下级级培育下属意意识20下级小计100最终得分职位编号XXX职位名称总经理办公公室秘书书员工姓名XXX评价期限评价要素具体指标权重评价主体平均得分折合分数业绩（1000/770）关键业绩指指标40上级主要监控指指标60上级小计100能力（1000/220）业务知识20上级理解能力20上级执行能力20上级文字表达能能力25上级微机操作能能力15上级、同级级小计100态度（1000/110）协作性20同级服务意识20上级、同级级

20、自律性20上级、同级级责任感20上级积极性10上级、同级级自我开发意意识10上级、同级级小计100最终得分理论知识题题：证绩效面谈谈信息反反馈的有有效性，最最好的方方式是（）A进行“一一对一”的反馈馈面谈BB组成一一个面谈谈小组来来进行面面谈C在小组其其他成员员在场的的情况下下面谈DD针对部部门的共共同问题题，进行行小组或或部门的的讨论2、小王负负责公司司北方区区销售渠渠道管理理，上级级主管在在他的绩绩效管理理目标设设计过程程中，错错误的做做法是（）A由主管直直接为他他制定绩绩效目标标和要求求B主管管帮助他他确定实实现绩效效目标的的计划C对他的绩绩效目标标制定过过程进行行及时的的指导DD主管了

21、了解他所所在岗位位的行为为特点，以以便对其其辅导3、参与绩绩效结果果申诉会会议的成成员应该该不包括括（）A高层领导导B客户户C一般般员工代代表D主主管经理理评期内员工工的实际际工作表表现与绩绩效计划划的目标标相比较较的方法法是（）A水平比较较法B成成对比较较法C横横向比较较法D目目标比较较法5、采用可可监测、可可核算的的指标构构成若干干考评要要素来评评价下属属的方法法是（）A目标管理理法B绩绩效标准准法C直直接指标标法D成成绩记录录法6、在绩效效管理实实施过程程中，最最直接影影响绩效效评价质质量和效效果的人人员是（）A高层领导导B一般般员工CC直接上上级/主主管D人人力资源源部人员员7、生产管管理人员员的绩效效考评，最最经常采采用的是是（）A行