三级人力资源考试汇总

1、简答题 第一章 人力资源规划1简述工作岗位的作用。2简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。3简述工工作岗位位分析的的程序 。4、方法研研究的基基本步骤骤5、有哪些些常见的的工作分分析方法法？ 6、制定具具体人力力资源管管理制度度的程序序 7、人力资资源费用用支出控控制的程程序 第二章 招聘与与配置8、内部招招聘和外外部招聘聘各自有有什么优优势和不不足？在在哪些情情况下更更适合进进行内部部招聘？9、选择招招聘渠道道的主要要步骤有有哪些？如何参参加招聘聘会？10、如何何筛选简简历和申申请表？11、如何何进行面面试？面面试应该该主要的的事项？12、什么么是心理理测试？开展心心理测试试的注意意事13、什

2、么么叫做公公文筐测测试？这这种测试试方法在在操作上上应该注注意什么么问题？14、现在在，许多多公司都都将校园园作为招招聘的主主要地点点，招聘聘应届毕毕业生。15、请你你回答校校园招聘聘可以为为该公司司带来的的好处。16、企业业劳动分分工的形形式与原原则。117、55“S”的内容容及目标标。第三章 培训与与开发18、请简简述培训训需求分分析的内内容、作作用、程程序与培培训需求求信息收收集方法法。19、培训训规划应应该包含含哪些内内容以及及如何制制定培训训规划。20、培训训方法的的选择 221、请请简述培培训服务务协议条条款要明明确哪些些内容。22、培训训评估制制度的基基本内容容。P116223、

3、入职职培训制制度的内内容P1163。224、培培训考核核评估制制度的内内容P1164。第四章 绩效管管理18、影响响考评准准确性并并造成考考评偏误误和误差差的原因因。P117819、在绩绩效管理理的总结结阶段，绩绩效诊断断的主要要内容有有哪些？ P118020、企业业绩效管管理作业业程序图图P177521、提高高绩效面面谈有效效性的具具体措施施有哪些些？P118722、绩效效面谈的的种类。PP184423、应用用开发阶阶段应该该进行哪哪些方面面的开发发？P1182-183324、为了了提高员员工绩效效，保持持竞争优优势，一一个绩效效管理系系统应该该做好哪哪些环节节的工作作？P117725、请问

4、问绩效管管理中有有哪些矛矛盾冲突突?应如如何化解解这些矛矛盾冲突突? 26、考评评阶段是是绩效管管理的重重心，如如何做好好考评的的组织实实施工作作？ 27、总结结阶段是是绩效管管理的一一个重要要阶段，请请问在此此阶段应应该做好好哪些工工作？28、目标标管理法法的步骤骤及其优优缺点。29、行为为锚定等等级法的的步骤及及优缺点点30、关键键事件法法的优缺缺点31、请问问有哪些些类型绩绩效考评评方法？第五章 薪酬管管理32、企业业薪酬管管理内容容33、制定定企业薪薪酬管理理制度的的基本依依据34、影响响员工个个人薪酬酬和企业业整体薪薪酬的因因素有哪哪些？35、企业业单项工工资管理理制度制制定的基基本

5、程序序36、奖金金制度制制定的基基本程序序37、如何何进行工工作岗位位评价。338、各各种工作作岗位评评价方法法比较。39、什么么是人工工成本及及其构成成。400、福利利管理的的主要内内容及原原则。41、我国国的社会会保障体体系构成成。422、可以以提取公公积金的的情形。第六章 劳动关关系管理理43、什么么是集体体合同？集体合合同与劳劳动合同同的区别别是什么么？P227944、签订订集体劳劳动合同同的程序序。P2281-283345、 用用人单位位内容劳劳动关则则包含的的内容。PP288846、平等等协商制制度与签签订集体体劳动合合同程序序的集体体协商制制度的区区别。PP292247、员工工满

6、意度度调查的的内容和和程序。PP2944、2995计算题1、某公司司人力资资源部需需要预测测下一季季度的企企业人力力资源需需求量，已已知下一一季度的的企业计计划期任任务总量量为1000000件产品品，企业业定额标标准是115件人月，预预测由于于企业技技术进步步引的劳劳动效率率提高55，工工人经验验积累导导致的效效率提高高2%，由由于劳动动者及某某些因素素引起的的劳动效效率降低低系数为为1，所所有的工工人均为为满勤，请请问该公公司下一一季度的的人力资资源需求求量为多多少?考查劳动效效率定员员法答：根据据劳动效效率定员员法，设设公式为为： NN=W/q(1+RR)可可知N：人力力资源需需求量 WW

7、：任务务总量 1100000q ：企企业定额额标准 155件月月人3445月月季R ：计计划期劳劳动效率率变动系系数公司下一季季度人力力资源需需求量100000（1153）（1521）2009.6642100（人）2、请根据据下表中中的数据据结果，对对甲、乙乙、丙三三人进行行录用（配配置）评评估。1）如果录录取其中中两人入入岗位11，请通通过计算算确定应应录取哪哪两人。2）如果三三人全部部录取，具具每个岗岗位各分分配1人人，请通通过计算算，确定定如何分分配最好好。专业技术能力学历计划组织能力宏观决策能力解决问题能力合作精神甲的得分110.50.510.5乙的得分0.5110.510.5丙的得分

8、0.50.5110.51权重岗位1W1201515102020岗位2W2301015102015岗位3W3101520201520答：1）计计算甲、乙乙、丙各各自的加加权分。根据岗位11的权重重值计算算。甲为为77.5，乙乙为755，丙为为72.5。因此，应该该录取甲甲和乙。2）分别计计算甲、乙乙、丙三三者的得得分。结结果如下下岗位1岗位2岗位3甲77.58070乙7572.575丙72.57080可以看出,甲在岗岗位1和和岗位22上得分分均最高高，丙在在岗位33上得分分最高。在在岗位11上，甲甲和乙差差2.55；在岗岗位2上上，甲和和乙差77.5分分。根据据题目要要求，则则岗位11录取乙乙，

9、岗位位2录取取甲，岗岗位3录录取丙。3、某单位位进行招招聘活动动，活动动过程中中的费用用如下：（1）计划划招聘224人，实实际招聘聘22人人（2）招聘聘中应聘聘人员为为75人人（3）招聘聘活动的的直接成成本为2240000元，其其中招募募成本1120000元，选选拔成本本80000元，录录用成本本40000元，间间接成本本为1880000元请您计算：招聘单位成成本；总总成本效效用；招招募成本本效用；选拔成成本效用用；人员员录用效效用；录录用比；招聘完完成比；应聘比比P8334、某车间间产品装装配组有有王成、赵赵云、江江平、李李鹏四位位员工，现现有A、BB、C、DD四项任任务，在在现有生生产技术

10、术组织条条件下，每每位员工工完成每每项工作作所需要要的工时时如表11所示。请运用匈牙牙利法求求出员工工与任务务的配置置情况，以以保证完完成任务务的总时时间最短短，并求求出完成成任务的的最短时时间。表1 每位位员工完完成四项项工作任任务的工工时统计计表 单位：工时 员工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(1)建立立矩阵 员工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109(2)进行行约减.即用本本行每一一个数减减最小的的数,得得一个新新矩阵 员工工作任务王成赵云江平李鹏A50413B71206C0122D9710(3)

11、画盖盖O线 员工工作任务王成赵云江平李鹏A50413B71206C0122D9710(4)求最最优解 完成成任务的的最段时时间:22+5+6+99=222(小时时)5、某企业业根据生生产经营营需要，决决定安排排A、BB、C、DD四种职职位所需需要的人人员，经经过各种种测试，选选拔出六六位员工工，其综综合测试试得分如如表1。表1 六六位员工工在四种种职位上上综合得得分 员工职位 张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521（1）在人人员配置置中，有有哪几种种配置决决策的标标准并具具体说明明其特点点。（2）根据据上述资资料，采采用

12、不同同的人员员配置决决策标准准，计算算人员配配置结果果并说明明哪一种种决策标标准更有有效？PP93-95答案:1、一共有有三种配配置决策策的标准准（1）以人人为标准准进行决决策。即即从人的的角度，按按每人得得分最高高的一项项给其安安排岗位位。（2）以岗岗位为标标准进行行配置。即即从岗位位的角度度出发，每每个岗位位都挑选选最好的的人来做做。（3）以双双向选择择为标准准进行配配置。即即在岗位位和应聘聘者之间间进行必必要的调调整，以以满足各各个岗位位人员配配置的要要求。第二章 主要考考察补偿偿式人员员录用决决策；招招聘成本本效用、质质量和数数量评估估；以人人为标准准和以岗岗位为标标准进行行人员配配置

13、；匈匈牙利法法；人员员排班的的问题。7、运用评评分法进进行计算算对某岗位进进行分析析，经研研究分析析主要要要素有职职责，对对决策的的影响、解解决问题题的能力力、知识识经验。其其中职责责最重要要，对决决策的影影响的重重要度是是职责的的80%，解决决问题的的能力的的重要度度是职责责的700%，知知识经验验的重要要度是职职责的660%。现现岗位AA的评价价结果是是：职责责第二等等级，对对决策的的影响第第三等级级，解决决问题的的能力是是第三等等级，知知识经验验是第四四等级，总总分数是是8000分，请请问岗位位评价分分数是多多少？假假设每点点10员员，计算算该岗位位的工资资？参考答案：（1）对权权重最高

14、高的要素素职责赋赋值1000%；则对决决策的影影响为880%，解解决问题题的能力力为700%，知知识经验验为600%（2）将各各赋值加加总（1100%+800%+770%+60%=3110%).求出出各要素素所占百百分值：职责=1000/3310=32.25% 对决策策的影响响=800/3110=225.881%解决问题的的能力=70/3100=222.588% 知识经经验=660/3310=19.36%（3）确定定各要素素及中要要素等级级点值 该该企业计计划的总总点值为为8000 企企业要素素分为五五个等级级职责的最高高点值为为8000*322.255%=2258级差为：2258/5=551

15、.66对决策的影影响的最最高点值值为8000*225.881%=2066级差为：2206/5=441.22解决问题的的能力的的最高点点值为8800*22.58%=1881级差差为：1181/5=336.22知识经经验的最最高点值值为8000*119.336%=1555级差为：1155/5=331第一等级点值第2第3第4第5职责52104156208258对决策的的影响4182123164205解决问题题的能力力3672108144180知识经验验316293123155岗位A 的的总点值值为：1104+1233+1008+1123=4588岗位A的薪薪资为4458*10=45880（元元）8、

16、某企业业的销售售收入为为10000万元元，其中中纯收入入为2000万元元，劳动动分配率率为500%。该该企业的的人工费费用比率率为多少少？9、企业某某年度增增加值率率为600%，劳劳动分配配率为220%，其其人工费费用比率率是多少少？10、劳动动分配率率=人工工费用/增加值值（纯收收入）人工费用=纯收入入*劳动动分配率率=500%*2200=1000人工费用比比率=人人工费用用/销售售收入=1000/10000=10%11、人工工费用比比率=人人工费用用/销售售收入（营营业收入入）=增加值值/销售售收入（营营业收入入） 人工工费用/增加值值（纯收收入）=增加值率率劳动分分配率=60%20%=1

17、22%12、企业业确定薪薪酬水平平时，除除了必须须考虑能能够吸引引、保留留员工和和实现企企业战略略目标的的需要外外，还应应该考虑虑是否有有支付能能力。某某企业220033年的人人工费用用为5000万元元，人工工费用比比率为00.1667。220044年该企企业的销销售收入入预计达达到35500万万元。试试问人工工费用增增长155%的薪薪酬计划划是否可可行？为为什么？2003年年销售额额=人工工费用/人工费费用比率率=500/ 0.1677=30000销售额增长长率=（335000-30000）/30000=00.1667115%，可可行。13、某企企业为新新建企业业，生产产甲、乙乙、丙三三种产

18、品品，固定定资产投投资为3300万万，采取取均匀分分摊的形形式。甲甲产品单单价100元，乙乙产品单单价为115元，丙丙产品单单价为88元，甲甲产品的的单位变变动成本本为6元元，乙产产品单位位变动成成本为甲甲产品的的1.55倍，丙丙产品单单位变动动成本为为甲产品品的500%，该该企业的的人工费费用率为为20%，计算算该企业业的人工工费用为为多少？企业高高层怎样样促使营营销部门门确保保保证目标标销售额额的完成成计算：三种产品的的固定成成本均为为：3000/33=1000万元元甲产品的销销售额=1000/（110-66） 10=2500万元乙产品的销销售额= =1000/（115-661.55） 1

19、5=2500万元丙产品的销销售额= =1000/（88-60.55） 8=1160万万元该企业的人人工费用用=66600.22=1332万采用目标管管理法。1、公司高高层制定定今年企企业整体体目标1150万万左右。2、分解目目标：甲甲产品销销售多少少、乙产产品销售售多少，丙丙产品销销售多少少，营销销部的每每个部门门应该销销售多少少？每个个人应该该完成多多少？3、实施控控制。对对员工进进行指导导，广告告促销活活动等等等。14、某公公司目前前已有的的福利项项目如下下所示。 福利项目 费费用（元元）班车车 3000000 工作服装 22000000 带薪休假 22100000通讯费和交交通费 115

20、00000社会保险 6600000带薪培训 33000000公司明年准准备增到到50万万元带薪薪培训的的投资，参参加400万元的的企业补补充养老老保险和和4万元元的医疗疗保险，并并根据管管理的要要求，取取消班车车，发放放车补110万元元。其他他不变。请请根据上上述资料料，提出出明年该该公司福福利费用用总额的的预算。PP262215、某企企业本月月共有AA、B、CC、D、EE五名员员工，其其中D 为本月月新调入入的员工工，E为为本月新新参加工工作的员员工。AA、B、CC三名员员工上一一年度的的月平均均工资分分别为115000元，118000元和220000元，DD本月的的工资为为20000元，E

21、E 本月月的工资资为12200元元。（1）计算算该公司司每位员员工本月月个人应应缴存的的住房公公积金金金额（该该企业所所在城市市员工个个人住房房公积金金的缴存存比例为为8）。（22）员工工在哪些些情况下下可提取取住房公公积金帐帐户内的的存储余余额？A：150008%=1200（元） B：180008%=1444（元） C：200008%=1600（元） D：200008%=1600（元） E：新参加加工作的的员工从从参加工工作的第第二个月月起开始始缴存住住房公积积金，所所以该员员工本月月不缴纳纳公积金金。 六种情况况可以提提取： （1）购购买、建建造、翻翻修、大大修自住住房的。 （2）离离休退

22、休休的。 （3）完完全丧失失劳动能能力，并并与单位位终止劳劳动关系系的。 （4）户户口迁出出所在的的市、县县或者出出境定居居的。 （5）偿偿还购房房贷款本本息的。 （6）房房租超出出家庭工工资收入入的规定定比例16、某公公司上年年度相关关费用如如表1所所示。上上一年度度净产值值为97780万万元，本本年度确确定目标标净产值值为1229755万元，目目标劳动动分配率率同上一一年。请请根据上上述资料料，分别别计算出出该企业业本年度度目标人人工成本本总额及及其目标标人工成成本的增增长率。表1 某公公司上年年度相关关费用表表项目在岗员工工工资总额额 不在岗员工工工资总总额 企业高管分分红 社会保险费费

23、用 福利费用 教育经费 劳动保护费费用 住房费用 工会经费 招聘费用 解聘费用 经费2300 81 260 678 219 44 58 127 30 2221(1)P2252人人工成本本=从业业人员的的劳动报报酬+社社会保险险费+住住房费用用+福利利费用+教育经经费+劳劳动保护护费用+其他人人工成本本本题：人工工成本费费用(总总额)=企业在在岗人员员工资总总额+不不在岗员员工工资资总额+社会保保险费用用+福利利费用+教育经经费+劳劳动保护护费用+住房费费用+工工会经费费+招聘聘费用+解聘费费用(2)则则上一年年度人工工成本费费用总额额=23300+81+6788+2119+444+558+11

24、27+30+22+21=35880(3)又又因：劳劳动分配配率=人人工费用用总额/净产值值，则：上一年年度劳动动分配率率=2558097880=336.661% (4)根根据已知知条件，本本年目标标劳动分分配率与与上一年年相同，则则：本年度度目标劳劳动分配配率=336.661% (5) 目目标劳动动分配率率=目标标人工成成本费用用/目标标净产值值 即：336.661%=目标人人工费用用/1229755则：本本年度目目标人工工成本=12997536.61%=47749.54(万元) (6)本年度度目标人人工成本本增长率率=47749.5135880-1100%=322.677% 17、某公公司毛

25、利利金额为为54000万元元，公司司中推销销人员月月工资118600，一年年发133个月工工资，公公司为推推销人员员花费的的总费用用如表所所示 员工工资总总额社会保险费费用福利费用教育费用住房费用招聘费用解聘费用532151591328107该推销员员年度目目标销售售毛利是是多少?该推销员员月目标标销售毛毛利是多多少（1）解：推销人人员人工工费用总总额=员员工工资资总额+社会保保险费用用+福利利费用+教育费费+住房房费用+招聘费费用+解解聘费用用=5332+1151+59+13+28+10+7=8800(万元) 推销人人员人工工费用率率=推销销人员人人工费用用总额毛利额额 =880054000

26、=114.881% 该推销销员年目目标销售售毛利=某推销销人员工工资推销员员人工费费用率 =188601314.81%=1663 2268(元) 综上计计算可得得，该推推销员年年度目标标销售毛毛利是1163 2688元。（2）解：该推销销员月目目标销售售毛利=该推销销员年目目标销售售毛利12 =1663266812=136605(元) 综上计计算可得得，该推推销员年年度目标标销售毛毛利是113 6605元元。第五章主要要是岗位位评分法法、概率率加权法法（P2240）、人人工成本本、劳动动分配率率、人工工费用率率、目标标销售额额、年度度销售目目标、损损益分歧歧点之销销售额、福福利费用用、保险险费

27、用交交纳等。18、某人人每小时时平均工工资为110元,在20009年年10月月份,他他10月月1日和和10月月3日加加班一天天,第二二个周末末又加班班一天,第三周周加班加加班5小小时,那那么该员员工月加加班工资资为多少少元？19、某城城市最低低工资水水平为每每月4880元，企企业A的的老板给给小张的的工资为为每月4420元元，干满满一年之之后，小小张受人人指点，发发现老板板违法，那那么企业业A总共共应该补补给小张张多少元元？20、刘先先生到220055年年底底在某企企业工作作15年年，20005年年年底，由由于公司司效益问问题，刘刘先生被被公司解解聘，220055年刘先先生的月月平均工工资为2

28、25000元，那那么公司司应该补补偿刘先先生多少少元？第五章主要要是补偿偿金和加加班工资资支付综合分析题题例一：A企企业是一一个科研研开发公公司，对对技术型型人才有有着很强强需求，但但是为了了能够激激励员工工作出业业绩，该该公司一一直实行行末尾淘淘汰制的的做法，结结果是经经常导致致在年终终的时候候会有一一批业绩绩不好的的员工离离开公司司，同时时，也有有一些业业绩相对对比较好好的员工工也会离离开公司司。公司司人力资资源部门门和决策策层召开开会议分分析问题题的症结结，认为为问题出出在岗位位状况与与管理制制度的对对接上，其其实，科科研单位位本身的的工作性性质决定定了工作作内容相相对比较较单一，也也比

29、较枯枯燥，同同时由于于严格的的绩效考考核，使使得公司司的工作作气氛比比较沉闷闷。现在在您是人人力资源源部门的的经理，请请你做以以下几项项工作：1、寻找导导致上述述状况的的原因2、为什么么？3、设计一一个简单单的方案案，来解解决这个个问题。答：1、表表面上看看是问题题在于岗岗位状况况与管理理制度的的对接上上。实际际上就是是没有进进行仔细细的工作作岗位分分析，使使制定的的管理政政策和管管理制度度不能适适应岗位位要求，使使得好的的员工也也就离职职。2、原因是是：教材材P3工作作岗位分分析的五五个作用用3、从新进进行工作作岗位分分析（1）准备备阶段（22）调查查阶段（33）总结结分析阶阶段例2刘先生是

30、大大型国企企M公司司的人事事主管。在在逐步认认识到实实行规范范化、现现代化人人力资源源管理的的重要性性后，他他决定在在企业内内开展岗岗位规范范工作，进进行工作作岗位分分析，编编制全公公司职工工的工作作说明书书，以求求为公司司人力资资源管理理的各环环节打下下一个良良好的基基础。另另外，作作为国企企的人事事主管，他他此举还还有一个个最直接接的目的的，就是是想以此此淘汰掉掉一大批批不合格格的人员员：谁不不能达到到工作说说明的要要求，就就老老实实实地下下岗。但但这项工工作该如如何进行行呢？刘刘先生先先是联系系了几家家人力资资源管理理咨询公公司，但但多次电电话联系系后他发发现这些些咨询公公司的要要价太高

31、高，公司司领导肯肯定无法法接受的的，同时时也超过过了本年年度人力力资源预预算费用用。自己己做也不不太可能能，人事事部算上上刘先生只只有三个个人，并并且她们们没有专专业知识识背景和和同行业业其他公公司工作作背景。刘先生该如何做呢？（1）你同同意刘先生的的做法吗吗？（2）如果果同意，请请你帮刘刘先生设设计工作作岗位分分析的步步骤和程程序。1答：（1）同意意刘先生的的做法。工工作岗位位分析是是对企业业各类岗岗位的性性质、任任务、职职责、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统分分析与研研究，并并由此制制订岗位位规范、工工作说明明书等人人力资源源管理文文

32、件的过过程。 （2）工作作岗位分分析的步步骤和程程序：第一步，准准备阶段段 根据工工作岗位位分析的的总目标标、总任任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。 设计岗岗位调查查方案。 明确确岗位调调查的目目的。 确定定调查的的对象和和单位。 确定定调查项项目。 确定定调查表表格和填填写说明明。 确定定调查的的时间、地地点和方方法。为了搞好好工作岗岗位分析析，还应应做好员员工的思思想工作作，说明明该工作作岗位分分析的目目的和意意义，建建立友好好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。根据工作作岗位分分析的任任务、程程序，分分解成若若

33、干工作作单元和和环节，以以便逐项项完成。组织有关关人员，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。第二步，调调查阶段段 该阶段的主主要任务务是根据据调查方方案，对对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。在在调查中中，灵活活运用访访谈、问问卷、观观察、小小组集体体讨论等等方法，广广泛深入入地搜集集有关岗岗位的各各种数据据资料。对对各项调调查事项项的重要要程度、发发生频率率详细记记录。第三步，总总结分析析阶段 该阶段首先先对岗位位调查结结果进行行深入分分析，采采用文字字图表等等形式作作出归纳纳、总结结。对岗岗位的特特征和要要求作出出全面深深入的考考察，充充分揭示示其主要要

34、任务结结构和关关键影响响因素，并并在系统统分析和和归纳总总结的基基础上，撰撰写工作作说明书书、岗位位规范等等人力资资源管理理的规章章制度。例3：近几几年来，匹匹克木材材公司获获得了大大幅度扩扩展。公公司在威威斯康星星州的胶胶合板厂厂，生产产过程已已经大大大自动化化，但效效率却很很低下，工工人很郁郁闷。人人事部经经理对剥剥皮车间间工作岗岗位的设设置有新新的打算算。在过过去，那那里有不不少分工工非常细细的手工工活：一一个工人人浸泡原原木，一一个工人人翻滚原原木，然然后第三三个工人人剥离树树皮，再再由一个个工人把把原木转转移到位位，等等等。而现现在，全全部过程程都在一一个大盆盆里进行行，由一一个操作

35、作工在控控制塔里里操纵，运运来的原原木会沿沿着输送送带逐一一完成各各道工序序。只需需给那个个操作工工配备两两个非技技术工人人就够了了，在他他的指挥挥下，他他们把可可能阻塞塞加工里里程的不不到为或或卡在一一起的原原木拨正正或松开开即可。对对那个操操作工来来说，他他比以前前需要更更多的知知识、技技术，也也负有更更大的责责任。不不过，对对另外两两个工人人来说，除除了像以以前那样样又脏又又要担点点风险外外，只保保留最起起码的一一点技术术就行了了。1、人事部部经理所所做的工工作属于于人力资资源管理理中哪方方面工作作，这项项包括哪哪些内容容？2、在剥皮皮车间的的新安排排中，这这是通过过什么途途径来实实现的

36、？3、改变效效率低下下和工人人郁闷的的状况就就必须改改进岗位位设计，除除了上述述方法，还还有没有有其他方方法？其其他的方方法有没没有一些些要求？ 1、答：工工作扩大大化。包包括横向向扩大工工作、纵纵向扩大大工作。2、答：扩扩宽了工工作范围围、增强强了工作作的责任任、扩大大了工作作的权限限3、工作丰丰富化。其其要求是是：（1）任务务多样化化（2）明确确任务的的意义（3）任务务的整体体性（4）赋予予必要的的自主权权（5）注重重信息的的沟通与与反馈例4：由于于公司竞竞争加剧剧，红雷雷电子公公司上半半年销售售额减少少，但各各项费用用没有降降低，导导致公司司上半年年发生了了亏损。公公司总经经理H先先生独

37、断断专行，认认为只有有在全公公司范围围内裁员员才能降降低成本本，公司司内各部部门都必必须裁掉掉20%的员工工。可是是这招导导致了盈盈利比较较好的AA部门主主管F的的强烈反反对，并并扬言要要是非得得裁员，就就从他开开始。主主管F的的部门是是公司最最赚钱的的部门，解解雇他会会给公司司的经营营带来很很大的影影响。总总经理HH先生左左右为难难，不裁裁A部门门，其他他部门肯肯定不满满，引起起内部震震荡。怎怎么办，HH先生陷陷入沉思思。（1）该案案例中总总经理HH先生犯犯了什么么错误？（2）请为为总经理理H先生生提出脱脱离困境境的对策策。（1）总经经理H先先生错误误在于: 没有对对公司人人力资源源费用进进

38、行预算算审核和和支出控控制，导导致销售售额下降降而费用用没有降降低； 面对公公司的亏亏损，没没有与他他人探讨讨，更没没有深入入分析原原因，而而是凭主主观臆断断采取行行动； 盲目裁裁员，没没有考虑虑不同部部门间的的区别，要要求所有有部门都都必须裁裁减200。（2）摆脱脱困境的的对策：作为总经理理，H先先生应进进行深入入分析，找找到真正正原因，并并采取相相应的措措施。通通过对案案例进行行分析，找找到导致致销售额额下降而而费用没没有降低低的原因因是：没没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，因此此，建议议H先生生采取以以下措施施。第一步，人人力资源源费用预预算的审审核审核人工工成

39、本预预算。具具体方法法是：注注重内外外部环境境变化，进进行动态态调整；注重比比较分析析费用使使用趋势势；保证证企业支支付能力力和员工工利益。审核人力力资源管管理费用用预算。首首先要认认真分析析人力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后后确定需需要哪些些资源、多多少资源源给予支支持（如如人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。第二步，人人力资源源费用支支出的控控制制定控制制标准。这这是实施施控制的的基础和和前提条条件。人力资源源费用支支出控制制的实施施。将控控制标准准落实到到各个项项目，在在发生实实际费用用支出时时看是否否在既定定的标准准内完成成目标。差异的处处理。如如果预算算结果和和实际支

40、支出出现现差异，要要尽快分分析差异异出现的的原因，要要以实际际情况为为准，进进行全面面的分析析，并做做出进一一步调整整，尽量量消除差差异。例5 AA公司是是一家房房地产开开发公司司。近年年来，公公司有了了飞速的的发展，规规模持续续扩大，逐逐步发展展为一家家中型房房地产开开发企业业。而随随着公司司的发展展和壮大大，众多多的组织织和人力力资源管管理问题题逐步凸凸现出来来。部门门之间、职职位之间间的职责责与权限限缺乏明明显的界界定，扯扯皮推诿诿的现象象不断发发生；有有的部门门抱怨事事情太多多，人手手不够，任任务不能能按时、按按质、按按量完成成；有的的部门又又觉得人人员冗杂杂，人浮浮于事，效效率低下下

41、。公司的人员员招聘方方面，用用人部门门给的招招聘标准准含糊，招招聘主管管无法准准确的加加以理解解，使得得招来的的人员大大多差强强人意。同同时目前前的许多多岗位不不能做到到人事匹匹配，员员工的能能力不能能得到充充分发挥挥，严重重挫伤士士气，并并影响了了工作的的效果。例5 AA公司是是一家房房地产开开发公司司。近年年来，公公司有了了飞速的的发展，规规模持续续扩大，逐逐步发展展为一家家中型房房地产开开发企业业。而随随着公司司的发展展和壮大大，众多多的组织织和人力力资源管管理问题题逐步凸凸现出来来。部门门之间、职职位之间间的职责责与权限限缺乏明明显的界界定，扯扯皮推诿诿的现象象不断发发生；有有的部门门

42、抱怨事事情太多多，人手手不够，任任务不能能按时、按按质、按按量完成成；有的的部门又又觉得人人员冗杂杂，人浮浮于事，效效率低下下。公司的人员员招聘方方面，用用人部门门给的招招聘标准准含糊，招招聘主管管无法准准确的加加以理解解，使得得招来的的人员大大多差强强人意。同同时目前前的许多多岗位不不能做到到人事匹匹配，员员工的能能力不能能得到充充分发挥挥，严重重挫伤士士气，并并影响了了工作的的效果。在激励机制制方面，公公司缺乏乏科学的的绩效考考核和薪薪酬制度度，考核核中的主主观性和和随意性性非常严严重，员员工的报报酬不能能体现其其价值和和能力，人人力资源源部经常常听到大大家对薪薪酬的抱抱怨和不不满，这这也

43、是人人才流失失的重要要原因。面对这样严严峻的形形式，人人力资源源部门开开始着手手进行人人力资源源管理的的变革，并并首先从从工作分分析和工工作岗位位设计开开始。 1、该公司司进行工工作分析析的决定定是否正正确？说说明公司司进行工工作分析析的主要要理由。2、进行工工作设计计的基本本原则、方方法和改改进工作作岗位设设计的基基本内容容、3、工作分分析的实实施程序序包括哪哪几个阶阶段，各各阶段的的主要工工作是什什么答：1、正正确。原原因是：（1）进行行工作分分析，为为招聘、选选拔和任任用合格格员工奠奠定基础础。（2）为员员工的考考评、晋晋升提供供依据。（3）为该该公司改改进工作作设计、优优化劳动动环境提

44、提供必要要条件。（4）提高高人力资资源规划划的有效效性，为为进行各各类人才才供给和和需求分分析提供供前提。2、工作岗岗位设计计的原则则有：（11）明确确任务目目标的原原则；（22）合理理分工协协作的原原则；（33）责权权利相对对应的原原则。方法：P119-223内容：（11）岗位位工作扩扩大化和和丰富化化；（22）岗位位工作的的满负荷荷；（33）岗位位工时制制度；（44）劳动动环境的的优化3、P7从这几年命命题来看看，第一一章人力力资源规规划出综综合分析析题很少少，主要要是简答答和计算算题，偶偶尔出方方案设计计题（只只出了两两次），一一般而言言，人力力资源规规划出综综合分析析题主要要是工作作分

45、析、工工作扩大大化和工工作内容容丰富化化以及人人力资源源费用预预算和支支出控制制等。例6 20005年年11月月。著名名的TZZ超市在在H市人人才市场场召开了了专场招招聘会，拟拟在H市市招聘115名销销售部门门经理。招招聘当天天，TZZ的招聘聘工作人人员把HH市人才才市场的的2楼大大厅布置置得井井井有条。楼楼梯上贴贴着TZZ超市的的宣传画画，三楼楼门口放放着一台台电视点点，连连续播放放着介绍绍TZ资资料的影影碟。负负责招聘聘工作的的邢女士说说:TTZ重视视流程管管理，招招聘工作作也不例例外。我我们在招招聘时早早已做了了充分的的准备。制制定了详详细的招招聘计划划。我们们只要在在招聘的的各个流流程

46、环节节中把好好关，招招聘的质质量不会会有问题题。TZZ的招聘聘主要有有以下几几个步骤骤:(11)领表表。进场场的应聘聘者要先先在入口口处领取取一张申申请表，填填写有关关个人资资料、教教育程度度、家庭庭状况、为为什么来来TZ工工作等问问题。领领表，这这个看似似简单的的过程却却能淘汰汰掉不少少应聘者者。比如如有些人人到TZZ来应聘聘，却没没有准备备简历和和照片等等基本资资料，TTZ认为为他们可可能缺乏乏策划姐姐织能力力，不太太适合做做零售业业的部门门经理，TTZ通常常是不给给此类应应聘者机机会的。(2)初初选。应应聘者填填好表格格，将其其交给人人力资源源部的工工作人员员。由他他们进行行初选。邢女士

47、说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者(3)初试试。通过过TZ的的初选后后，应聘聘者就可可以到部部门经理理那里面面试了。TTZ的-个门店店的7位位部门经经理(包包括4个个销售部部门的经经理、人人力资源源部经理理、收银银处经理理和财务务经理)参加面面试。经经理们都都会问一一些问题题。根据据每一位位应聘者者回答的的情况，都都会写下下A、 B、CC、D的的评语。通通常被评评为“A、BB”的应聘聘者才有有可能参参加下一一轮面试试。(44)复试试。通过过了初次次面试的的人员，一一周内会会接到TTZ人力力资源部部的复试试电话通通知。接接下来还还要经过

48、过至少22次面试试，最后后才接受受总经理理的面试试。这时时，初试试过关的的10位位人员中中大的会会有l位位能够成成为TZZ的员工工。请回答下列列的问题题1 TZZ在H市市人才市市场召开开招聘会会要做哪哪些准备备工作?2 在TTZ招聘聘流程的的“初选”阶段，审审查申请请表时，您您认为应应该注意意哪些问问题？3 假如您您是TZZ销售部部门的经经理，在在招聘的的“初试”阶段担担任主考考官，请请您采用用开放式式的提问问方式，向向应聘者者提出44个问题题。TZ在H人人才市场场召开招招聘会主主要要做做以下66方面准准备工作作a、准准备展位位。为了了吸引求求职者，有有效的参参加招聘聘会的关关键是在在会场设设

49、立一个个有吸引引力的展展位。bb、准备备资料和和设备。在在招聘会会上，通通常可以以发放一一些宣传传品和招招聘申请请表，这这些资料料需要事事先印制制好，而而且准备备充足的的数量，以以免很快快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电

50、子邮件方式与应聘者取得联系。应该注意以以下问题题a、判判断应聘聘者的态态度。在在筛选申申请表时时，首先先要筛选选出那些些填写不不完整和和字迹难难以辨认认的材料料。b、关关注与职职业相关关的问题题。在审审查申请请表时，要要估计背背景材料料的可信信程度，要要注意应应聘者以以往经历历中所任任职务、技技能、知知识与应应聘岗位位之间的的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。向

51、应聘者提提出的44个问题题。开放放式提问问是让应应聘者自自由的发发表意见见和看法法，以获获取信息息，避免免被动。向向应聘者者提出的的四个问问题是：谈谈你你的工作作经验；谈谈你你对TZZ销售工工作方面面的看法法；谈谈谈你对TTZ产品品的看法法；谈谈谈你认为为最有效效的销售售方法案例9：一一天早上上，技术术部的小小王正在在专注于于自己的的工作，人人事部的的电话匆匆匆将他他调到小小会客室室，参与与技术人人员招聘聘面试工工作。由由于事先先小王对对此事一一无所知知，所以以在面试试过程中中，他总总是在不不断翻阅阅应聘人人员的资资料，低低头专注注于阅读读简历，然然后提出出相应的的问题，之之后又忙忙于下一一名

52、应聘聘者的情情况，就就这样一一上午过过去了，66名应聘聘者的面面试结束束了。小小王的任任务也完完成了。请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：（1）是什么原因形成上述面试的过程？（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？答案要点（11）无论论是面试试的考官官，还是是人事主主管都应应当作好好面试的的准备工工作，明明确面试试的目的的、面试试问题、面面试类型型、面试试的时间间与地点点；（22）面试试官的准准备工作作应当包包括：了了解应聘聘者的资资料，确确定面试试的事项项、范围围，列出出提纲。（3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶

53、段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。 第二章，从从命题趋趋势来看看，很难难把握，既既出现过过简答、计计算，也也出现过过综合分分析题和和方案设设计题。这这一章惟惟有好好好复习，一一者可以以应对考考试，再再者可以以帮助以以后自己己找工作作。以下是出综综合分析析题的重重点之处处：1、内外招招聘的优优缺点；2、招聘渠渠道的选选择；3、参加招招聘会的的主要程程序；4、各种招招募方法法的比较较；5、校园招招聘；6、简历和和申请表表中虚假假信息的的鉴别；7、面试的的几个阶阶段，面面试的提提问技巧巧；8、其他选选拔方法法中的情情景模拟拟、心理理测试；9、劳动分分工与劳劳务外派派。案例18：为

54、了打打造学习习型组织织，A公公司规定定每年的的培训经经费为公公司毛利利的2%，其是是否使用用到位作作为考核核人力资资源部的的一项指指标。220044年初公公司雨季季全年的的毛利为为20000万元元，因此此其培训训费用预预算为440万元元。公司司人力资资源部根根据员工工的状况况以及职职业生涯涯规划要要求制定定了相应应的培训训计划。但但到100月底，公公司经营营状况非非常好，预预计全年年毛利达达到27700万万元左右右，因此此公司将将培训费费用调整整为544万元。人人力资源源部不知知如何使使用多出出来的114万元元培训经经费，加加上已经经是111月份，为为了应付付考核指指标，人人力资源源部经理理把

55、这一一任务交交给了负负责培训训工作的的小李。由由于时间间紧，小小李就到到网上搜搜索培训训广告，凡凡是与本本公司业业务有关关联的一一律报名名，然后后要求各各部门必必须派人人参加培培训。由由于年底底任务比比较中，各各部门在在派人参参加培训训时都是是将非关关键岗位位上的人人员派出出去，而而这些人人员虽然然觉得课课上的不不错，但但因为和和自己的的工作关关联不大大，且公公司对此此没有严严格的考考核与奖奖励措施施，所以以参加培培训人员员都不重重视，到到12月月25日日，小李李终于把把增加的的14万万元培训训经费用用完了。请回答下列列问题：（1）A公公司的培培训工作作有何可可取之处处？（2）A公公司的培培训

56、工作作存在哪哪些问题题？(1)可取取之处：培训经费费的投入入较多。能在年初初做好培培训计划划与人力资资源部工工作考核核挂钩。(2)存在在的问题题：把培训经经费与毛毛利硬性性挂钩，到到了111月分还还调整培培训总经经费,导导致培训训费用的的不确定定性,造造成培训训工作被被动。公司在追追加培训训费用时时未做培培训需求求分析,任意地地派人参参加培训训,违背背了按需需施教.学以致致用的原原则。指派非关关键岗位位人员参参加培训训,而非非员工主主动参与与原则。未对参加加培训人人员进行行严格考考核，违违背了严严格考核核和择优优奖励原原则。指派非关关键岗位位人员参参加培训训，培训训违背了了投资效效益原则则。案

57、例19：某机械械公司新新任人力力资源部部部长WW先生，在在一次研研讨会上上学到了了一些他他自认为为不错的的培训经经验带回回来后就就兴致勃勃勃地向向公司提提交了一一份全员员培训计计划书，要要求对公公司全体体人员进进行为期期一周的的脱产计计算机培培训-以以提升全全员的计计算机操操作水平平。不久久该计计划书获获批准公司还还专门下下拨十几几万元的的培训费费。可一一周的培培训过后后，大家家对这次次培训说说三道四四议论论纷纷除办公公室的几几名文员员和455岁以上上的几名名中层管管理人员员觉得有有所收获获外，其其他员工工要么赏赏得收效效甚微要么觉觉得学而而无用，白白费功夫夫。大多多数人认认为，十十几万元元的

58、培训训费只买买来了一一时的“轰动效效应”。有的的员工甚甚至认为为，这次次培训是是新官上上任点的的一把火火，是某某些领导导拿单位位的钱往往自己脸脸上贴金金！听到到种种议议论的WW先生则则感到委委屈：在在一个有有着传统统意识的的老国企企给员员工灌输输一些新新知识，为为什么效效果这么么不理想想?当今今竞争环环境下，每每人学点点计算机机知识应应该是很很有用的的怎么么不受欢欢迎呢?他百思思不得其其解。 请分析(11)导致致这次培培训失败败的主要要原因是是什么?(2)企业业应当如如何把员员工培训训落到实实处？(1)这次次培训失失败的主主要原因因有：培训与与需求严严重脱节节。 培训层次次不清。 没有确定定培

59、训目目标。 没有进行行培训效效果评估估。 (2)企业业应如何何把培训训落到实实处?培训前前做好培培训需求求分析，包包括培洲洲层次分分析、培培训对象象分析、培培训阶段段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 开发合理理的培训训考核方方案，设设计科学学的培训训考核指指标体系系。 实施培训训过程管管理，实实现培训训中的互互动。 重视培训训的价值值体现。 案例20：安岩公公司里一一些新来来的会计计在结算算每天的的帐目时时遇到了了一些技技术问题题，于是是公司请请某高校校财会系系的吴教授开开发了一一门培训训课程。该该课程设设计良好好，而且且完全适适合该公公司的近近三分之之一需要要在这方方面提高高技能

60、的的财会人人员。公公司总经经理对此此很满意意，于是是他决定定，“既然有有如此好好的培训训课程，那那就让财财务部所所有人员员都参加加，这对对他们都都没有坏坏处。”但是培培训主管管却反对对这一决决定，他他说：“即使是是简单培培训也需需要详尽尽的计划划。”在听完完培训主主管的详详细陈述述后，总总经理要要求培训训主管尽尽快制定定除公司司的培训训规划。请您结合本本案例，回回答以下下问题： (1)一项项培训规规划主要要包括哪哪些内容容? (2)如果果你是安安岩公司司的培训训主管，如如何制定定培训规规划? （1）一个个完整的的培训规规划包括括这样几几个方面面的内容容：培训项目目的确定定 培训内内容的开开发