人力资源管理考核考试资料

1、基础知识部部分1、填空题题部分：人力资本更更多地强强调人力力的经济济性、依依据性、功功用性、与与利益性性。 人力资源更更多强调调地是人人力的基基础性、物物理性、来来源性等等特点。人本管理的的基本要要素有员员工、环环境、文文化、价价值观等等四项。工作分析作作为一种种活动,其主体体是工作作分析者者，客体体是工作作岗位。整个工作分分析过程程，一般般包括计计划、设设计、信信息分析析、结果果及运用用五个环环节。招聘渠道：人才交交流中心心，招聘聘洽谈会会，传统统媒体，网网上招聘聘，校园园招聘，员员工推荐荐，人才才猎取。员工培训的的内容主主要有两两个方面面：职业业技能和和职业品品质。员工培训可可分为岗岗前培

2、训训、在岗岗培训、离离岗培训训、员工工业余自自学四种种类型。按照考评目目的与作作用划分分,员工工考评有有诊断性性考评、鉴鉴定性考考评与评评价性考考评。人事考评的的基本功功能有评评价功能能、区分分功能、反反馈功能能、管理理功能。员工考评指指标体系系的量化化，主要要包括加加权、赋赋分与计计量规定定三项工工作。员工考评指指标包括括考评要要素、考考评标志志和考评评标度。薪酬的功能能有补偿偿功能、激激励功能能和调节节功能。一、判断正正误（正正确的在在题前的的括号中中划，错误误的划，每小小题1分分，共110分）（）1、人人力资本本关注的的是收益益问题，人人力资源源关注的的是价值值问题。（）2、霍霍桑关于于

3、社会人人的观点点认为驱驱使人们们工作的的最大动动力不是是社会和和心理需需要，而而是经济济需要。（）3、工工作分析析作为一一种活动动，其主主体是工工作岗位位，客体体是工作作分析者者。（）4、在在分析检检查任务务时，可可以这样样描述：检查信信件、报报告、包包裹。（）5、经经验排序序法的优优点是判判断范围围小，准准确度较较高。（）6、定定额是合合理编制制定员的的前提。（）7、专专业性职职位的候候选人由由人力资资源部进进行就可可以了，完完全没有有必要请请部门经经理和专专家组成成的甑选选委员会会来进行行甄选。（）8、甄甄选工作作在整个个招聘过过程中已已经越来来越居于于核心地地位，应应该借助助于多种种甄选

4、手手段来公公平、客客观地作作出正确确的决策策。（）9、在在现代企企业中，员员工的知知识水平平和技能能已不再再是影响响工作绩绩效的唯唯一重要要因素，员员工的态态度、观观念对企企业生产产力及企企业效益益的影响响日益加加强。（）100、一般般绩效考考评属单单项考评评，而企企业诊断断与培训训中的员员工考评评大多数数是综合合考评。二、单项选选择题（每每小题11分，共共10分分）1、在在性质上上，人力力资本反反映的是是（B）AA存量量问题B流流量与存存量问题题C计划问问题DD价值值问题2、“人力资资源管理理，即负负责组织织人员的的招聘、甄甄选、训训练及报报酬等功功能的活活动，以以达成个个人与组组织的目目标

5、。”这一概概念属于于（A）AA过程程揭示论论B目的揭揭示论 C现象揭揭示论 D综合揭揭示论3、预预测由未未来工作作岗位的的性质与与要求所所决定的的人员素素质和技技能的类类型，这这是制定定人力资资源规划划时哪一一个步骤骤？（BB）AA.预测测未来的的人力资资源供给给B.预测未未来的人人力资源源需求C.供供给与需需求的平平衡 D.制制定能满满足人力力资源需需求的政政策和措措施4、主主张集体体奖，而而不主张张个人奖奖。这是是哪种人人性假设设的思想想？（BB）AA“经济人人”假设 B“社会人人”假设CC“自我实实现的人人”假设 D“复杂人人”假设5、依依据个体体的经验验判断，把把所有待待评价的的职务依

6、依序排列列，由此此确定每每种工作作的价值值的方法法是（CC）AA.因素素分解法法B.因素比比较法 C.排序法法D.评分法法6、员员工考评评指标设设计分为为（C）个阶阶段AA 4B 55 CC 6D 777、可可变型岗岗位工资资制的岗岗内工资资标准等等级的划划分依据据是（CC）AA劳动动责任大大小BB劳动动条件好好坏CC工龄龄或技术术熟练程程度DD劳动动贡献大大小8、根根据劳动动的复杂杂程度、繁繁重与精精确程度度和责任任大小来来划分等等级，根根据等级级规定工工资标准准。这是是一种什什么工资资制度？（A）AA技术术等级工工资制 B职务等等级工资资制CC结构构工资制制D多元化化工资制制度9、根根据各

7、种种职业生生涯设计计读物所所展示的的方法，进进行自我我测定，自自我评价价，从而而把握职职业方向向。这是是一种什什么样的的个人职职业生涯涯设计方方法？（AA）AA自行行设计法法B专家预预测法C评评价中心心法DD生命命计划法法10、 各种字字词的联联想测验验技术属属于哪种种心理测测评的方方法？（AA）AA. 纸纸笔测验验B.量表法法C.投射测测验DD.仪器器测量法法三、多项选选择题(每小题题2分，共共20分分。)1、人人力资源源管理的的功能有有：（）AA政治治功能B经经济功能能C社会稳稳定功能能D组织功功能 E核核算功能能2、人人力资源源需求预预测的方方法有：（ ）AA 德德尔菲法法B 回归归分析

8、法法C因果分分析法D成成就需要要分析法法E市场定定位法3、工工作的具具体形式式是（）AA、分解解B、职职业CC、排序序D、职职务EE、职位位（岗位位）F、任任务与要要素4、工工作分析析中的设设计主要要包括：（）AA、明确确分析客客体BB、选择择分析方方法与人人员CC、作好好时间安安排与制制定分析析标准D、选选择信息息来源E、确确定工作作的目的的与结果果使用的的范围5、方方法分析析需要分分析哪几几个问题题（）AA、现在在如何做做？BB、为何何这样做做？CC、可否否用其他他方法做做？DD、应当当用什么么方法来来做？E、应应当在何何时做？6、影影响企事事业招聘聘决策的的外部因因素有哪哪些？（）AA、

9、政府府管理B、法法律的监监控 C、劳劳动力D、人人口 E、劳劳动力市市场条件件F、产产品和服服务市场场条件7、背背景资料料可以从从哪些方方面获得得？（）AA、来自自校方的的推荐材材料BB、有关关原来工工作情况况的介绍绍材料；C、关关于申请请人业务务能力的的证明；D、关关于申请请人所受受法律强强制方面面的记录录；EE、来自自推荐人人的推荐荐材料。8、在在岗前培培训中人人力资源源部门要要为新员员工提供供哪些方方面的信信息？（）AA、工作作职责 B、企企业概况况C、公公司文化化D、基基本政策策与制度度E、工工资福利利9、“知识”这个考考评目标标过于笼笼统，因因此可以以把它分分为哪几几项考评评内容？（

10、）AA、文化化程度B、毕毕业学校校C、基基本知识识D、专专业知识识E、相相关知识识 10、当当前世界界上公认认的养老老保险制制度的类类型可分分为哪些些种类？（）AA、投保保资助型型（也叫叫传统型型）养老老保险B、强强制储蓄蓄型养老老保险（也也称公积积金模式式）CC、国家家统筹型型养老保保险DD、社会会统筹与与个人帐帐户相结结合型养养老保险险2、名词解解释： 人力资源管管理 PP10答：人力资资源管理理，是在在与人本本思想指指导下，通通过招聘聘、甄选选、培训训、报酬酬等管理理形式对对组织内内外相关关人力资资源进行行有效运运用，满满足组织织当前及及未来发发展的，保保证组织织目标实实现与成成员发展展

11、的最大大化。就就是预测测组织人人力资源源并作出出人力需需求计划划、招聘聘选择人人员并进进行有效效组织、考考核绩效效支付报报酬并进进行有效效激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优的的全过程程。工作设计 P733 答：工作设设计()是指为为了有效效地达到到组织目目标与满满足个人人需要而而进行的的工作内内容、工工作职能能和工作作关系的的设计。也也就是说说，工作作设计是是一个根根据组织织及员工工个人需需要，规规定某个个岗位的的任务、责责任、权权力以及及在组织织中工作作的关系系的过程程。职系 PP74是指一些工工作性质质相同，而而责任轻轻重和困困难程度度不同，所所以职级级、职等等

12、也不相相同的职职位系列列。简言言之，一一个职系系就是一一个专门门的职业业（如教教师系列列）。薪酬 P22一五薪酬是员工工因向所所在的组组织提供供劳务而而获得的的各种形形式的酬酬劳。狭狭义的薪薪酬指货货币和可可以转化化为货币币的报酬酬。广义义的薪酬酬除了包包括狭义义的薪酬酬以外，还还包括获获得的各各种非货货币形式式的满足足。行为科学 PP一三分为广义与与狭义两两种。广广义的行行为科学学是与研研究人的的行为规规律有关关的诸学学科，如如心理学学、社会会学、人人类学、经经济学、劳劳动经济济学、生生理学、哲哲学、医医学等。这这些学科科都从不不同的角角度研究究人的行行为。狭狭义的行行为科学学是的重重要组成

13、成部分，运运用类似似自然科科学的实实验法和和观察法法，也运运用社会会科学的的社会调调查法，研研究人在在工作环环境中的的行为规规律。经济人 P一八八 经济人（希希腊语：），即即假定人人思考和和行为都都是目标标理性的的，唯一一地试图图获得的的经济好好处就是是物质性性补偿的的最大化化。常用用作经济济学和某某些心理理学分析析的基本本假设。西西方古典典经济学学中的“经经济人”假假设，认认为人具具有完全全的理性性，可以以做出让让自己利利益最大大化的选选择。119788年诺贝贝尔经济济学奖得得主修正正了这一一假设，提提出了“有有限理性性”概念念，认为为人是介介于完全全理性与与非理性性之间的的“有限限理性”状

14、状态。社会人 P一一八 与“”相对对。在社社会学中中指具有有自然和和社会双双重属性性的完整整意义上上的人。通通过社会会化，使使自然人人在适应应社会环环境、参参与社会会生活、学学习社会会规范、履履行社会会角色的的过程中中，逐渐渐认识自自我，并并获得社社会的认认可，取取得社会会成员的的资格。培训 p1665培训是指组组织为了了实现组组织自身身和员工工的发展展目标，根根据组织织实际工工作情况况和员工工发展需需要，通通过学习习、训练练等手段段，为改改变员工工作作态态度、工工作行为为、价值值观，提提高员工工的工作作能力、知知识水平平、业务务能力，进进行有目目的、有有计划、有有组织的的培养和和训练活活动的

15、过过程。绩效考评 P一一五3 考评，是指指靠凭着着对照工工作目标标或绩效效标准，采采用一定定的考评评方法，评评定的工工作任务务完成情情况、员员工的工工作职责责履行程程度和员员工的发发展情况况，并将将上述评评定结果果反馈给给员工的的过程。绩绩效考评评是和评评价的总总称。(以员工工为考评评对象）绩绩效考评评是指运运用一定定的评价价方法、量量化指标标及评价价标准，对对政府部部门为实实现其职职能所确确定的的的实现程程度、以以及为实实现这一一目标所所安排预预算的执执行结果果进行的的综合性性评价。工资制度 P2205 工资制度是是指与工工资决定定和工资资分配相相关的一一系列原原则、标标准和方方法。它它包括

16、工工资原则则、工工资等级级、工工资发放放等内容容。工作分析 PP73 所谓工作分分析，是是指确定定完成各各项工作作所需技技能、责责任和知知识的系系统过程程，是一一种重要要而普遍遍的技术术。工作作分析是是对某特特定的工工作作出出明确规规定，并并确定完完成这一一工作所所需要的的知识技技能等资资格条件件的过程程。工作作分析是是具体通通过系统统全面的的情报收收集，工工作分析析是人力力资源管管理工作作的基础础，其分分析质量量对其他他人力资资源管理理模块具具有举足足轻重的的影响。工工作分析析在人力力资源管管理中的的位置。霍桑实验 P119 实验是心理理学史上上最出名名的事件件之一。这这一系列列在西部部电器

17、公公司所属属的霍桑桑工厂进进行的心心理学研研究是由由的心理理学教授授主持。职务说明书书 P766务说明书是是工作分分析人员员根据某某项职务务工作的的物质和和环境特特点，对对工作人人员必须须具备的的生理和和心理需需求进行行的详细细说明。它它是职务务分析的的结果，是是经职务务分析形形成的书书面文件件。职务务说明书书也是一一种常用用的应用用文体，是是应用写写作学科科研究的的文种之之一。员工考评指指标体系系的量化化 PP1666 人力资源成成本 P444 人力资源成成本是一一个组织织为了实实现自己己的组织织目标，创创造最佳佳经济和和社会效效益，而而获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力

18、资资源离职职所支出出的各项项费用的的总和。 P990 是信息技术术的简称称，由考考试委员员会主办办的一种种信息技技术技能能培训及及资格认认可，它它提供国国际认可可的实用用信息技技术能力力，通过过培训和和认可后后的学员员可获得得剑桥大大学颁发发的证书书。目前前 在众众多国家家中已得得到系统统化的发发展，并并为社会会和企业业所广泛泛认可，并并形成计计算机培培训的国国际化标标准。 世界上上使用的的国家逐逐年增多多，已有有、法国国、瑞瑞士、西西班牙等等42 个国家家和地区区采用。 证书在在许多国国家被广广泛认可可，并作作为升学学、求职职的重要要依据。甄选 PP145甄选是指采采取科学学的人员员测评方方

19、法，选选择合适适的人来来填补职职务空缺缺的过程程。甄选选工作是是招聘工工作的重重要环节节，在这这个环节节，组织织要同应应聘者进进行深入入接触，通通过一定定的程序序选拔应应聘者，并并在此过过程中应应用知识识与心理理素质测测试、面面试、评评估中心心技术等等其他测测试以确确定最终终的录用用者。绩效工资制制 PP2122 绩效工资制制度的前前身是计计件工资资，但它它不是简简单意义义上的工工资与产产品数量量挂钩的的工资形形式，而而是建立立在科学学的工资资标准和和管理程程序基础础上的工工资体系系社会保障制制度 P2224 社会保障制制度是在在政府的的管理之之下，以以国家为为主体，依依据一定定的法律律和规定

20、定，通过过国民收收入的再再分配，以以为依托托，对公公民在暂暂时或者者永久性性失去劳劳动能力力以及由由于各种种原因生生活发生生困难时时给予物物质帮助助，用以以保障居居民的最最基本的的生活需需要。 社会保保障制度度是通过过集体投投保、个个人投保保、国家家资助、强强制储蓄蓄的办法法筹集资资金，国国家对生生活水平平达不到到最低标标准者实实行救助助，对暂暂时或永永久失去去劳动能能力的人人提供基基本生活活保障，逐逐步增进进全体社社会成员员的物质质和，保保持社会会安定，促促进经济济增长和和社会进进步。赋分 PP1722 P2293 考评指标 P一一五7 人本管理人本管理是是指在人人类社会会任何有有组织的的活

21、动中中，从人人性出发发来分析析问题，以以人性为为中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。人力资源规规划人力资源规规划就是是组织人人力资源源供给和和需求的的平衡过过程。社会保障制制度社会保障制制度是指指社会成成员因年年老、疾疾病、失失业、生生育、死死亡、灾灾害等原原因而遇遇到生活活困难时时，从国国家、社社会获得得一定的的经济帮帮助的社社会制度度。职业生涯发发展职业生涯发发展是指指为达到到职业生生涯计划划的各种种职业目目标进行行的知识识、能力力和技术术的发展展性培训训、教育育等活动动。定额 P1001定额是在合合理的和和合理地地使用材材料和机机械的条条件下，预预

22、先规定定完成单单位合格格产品的的消耗的的资源数数量之标标准，它它反映一一定时期期的社会会生产力力水平的的高低。 对于每每一个施施工项目目，都测测算出用用工量，包包括基本本工和其其它用工工。 再再加上这这个项目目的材料料，包括括基本用用料和其其它材料料。对于于用工的的单价，是是当地根根据当时时不同工工种的规规定的，材材料的价价值是根根据前期期的市场场价格制制定出来来的价格格。3、单项选选择题：1处于劳劳动年龄龄之内、具具有劳动动能力并并要求参参加社会会劳动的的人口被被称为(适龄就就业人 ) 。2任何一一个人都都不可能能是一个个“万能使使者”，教材材是针对对谁来说说的( 对企业业决策层层) 。3主

23、张集集体奖，而而不主张张个人奖奖。这是是哪种假假设的思思想?( “自我实实现的人人”假设)。4下面哪哪一项不不是人本本管理的的基本要要素?(产品) 5各种字字词的联联想测验验技术属属于哪种种心理测测评的方方法?(投射测测验)。6在人力力资源流流动中提提升、降降职和平平级调动动属于下下面哪种种形式( 内部部变动) 7某企业业对100名新招招来的员员工进行行上岗前前培训，从从讲课到到实习一一共花了了50000元费费用，请请问这笔笔费用应应从人力力资源成成本的哪哪个项目目中列支支?( 开发成成本) 8学术界界经常提提到的评评价中心心法是人人力资源源选拔的的哪种方方法?(情景模模拟与系系统仿真真) 9

24、工作程程序的变变化性比比较有限限，工作作性质是是半重复复性的，需需要一些些决策运运作。这这是一种种什么样样的培训训策略?( 工工作操作作程序有有变化) 。10巡视视企业和和面谈属属于人力力资源管管理诊断断的哪个个阶段?(正式式诊断阶阶段)。4、简答题题：简述人员招招聘的原原则。面试技术运运用自如如；招聘聘原则公公开公正正；招聘聘政策烂烂熟于心心；成本本合理；适岗适适人。简述影响员员工薪酬酬的因素素能力；岗位；贡献；分配政政策等等等。人力资源管管理的功功用是什什么？PP101。通过合合理的管管理，实实现人力力资源的的精干和和高效，取取得最大大的使用用价值。2。通过采采取一定定措施，充充分调动动广

25、大员员工的积积极性和和创造性性，也就就是最大大限度地地发挥人人的主观观能动性性。3。培养全全面发展展的人。人力资源成成本包括括哪些内内容？PP77答：1。人人力资源源的获得得成本招聘成本选拔成本录用成本安置成本2。人力资资源的开开发成本本岗前教育成成本岗位培训成成本脱产培训成成本3。人力资资源的使使用成本本维持成本奖励成本调剂成本4。人力资资源的保保障成本本劳动事故保保障成本本健康保障成成本退休养老保保障成本本失业保障成成本5。人力资资源的离离职成本本离职补偿成成本离职前低效效成本空职成本人力资源成成本核算算是怎样样的？PP81(同下)人力资源成成本核算算的程序序一般来说，人人力资源源成本的的

26、核算应应按以下下程序进进行：掌握现有有人力资资源原始始资料;对现有人人力资源源分类汇汇总;制定人力力资源标标准成本本;编制人力力资源成成本报表表。人力资源规规划程序序人力资源规规划制定定过程主主要包括括以下五五个步骤骤：预测未来来的人力力资源供供给；预测未来来的人力力资源需需求；供给与需需求的平平衡；制定能满满足人力力资源需需求的政政策和措措施；评估规划划的有效效性并进进行调整整、控制制和更新新。人本管理的的理论模模式有哪哪些？PP22主体与客体体目标协协调激励权变领导管理即培训训塑造环境文化整合生活质量管管理法完成社会角角色人本管理有有哪些基基本要素素？以人性为核核心，人人本管理理有四项项基

27、本要要素( 1）员员工。员员工是企企业主体体，办企企业就是是办人。( 2 ）管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。( 3 ）文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。( 4 ）价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动人力资源的的任务是是什么？P111制定人力资资源规划划人力资源成成本会计计工作工作分析和和工作设设计人力资源的的招聘与与选拔雇用管理与与劳动关关系岗前教育、培培训和发发展工作绩效考考核帮助员工搞搞好职业业生涯发发展员工工资报报酬与福福利保障障设计员工档案管管理人力资源有有哪些特特点？人力资源的的特点有有：( 1 ）活活动性；( 2 ）可控控性；( 3 ）时效效性；( 4

28、）能动动性；( 5 ）变化化性与不不稳定性性；( 6 ）再再生性；( 77 ）开开发的持持续性；( 88 ）个个体的独独立性；( 99 ）内内耗性；（ 100 ）资资本性。定员常用的的方法是是什么？P1002一、按时间间定额定定员二、按产量量定额定定员三、按看管管定额定定员四、按岗位位定员五、按比例例定员六、按业务务分工定定员员工招聘的的程序是是什么？p1441制定招聘计计划、确确定招聘聘策略、发发布招聘聘信息、进进行招聘聘测试和和筛选、做做出招聘聘评估等等五大步步骤人力资源管管理招聘聘的程序序确定需求制定招聘计计划招募甄选录用评估员工招聘的的途径有有哪些？内部招聘和和外部招招聘，内内部招聘聘

29、：内部部人才库库选拔，发发布职位位空缺公公告招聘聘外部招聘的的渠道大大致有：广告，就就业服务务机构，人人才招聘聘会，校校园招聘聘，员工工推荐，猎猎头组织织，网络络招聘，人人才交流流中心，招招聘洽谈谈会等。培训计划都都包括哪哪些内容容？P1176确定培训目目标确定培训对对象确定培训内内容明确培训时时间确定培训方方式确定培训实实施主体体落实教学计计划落实经预算算确定培训地地点和设设施培训的方法法有哪些些？P一一八4讲授法安例分析法法角色扮演法法研讨法其他方法：工作轮轮换法、工工作指导导法和学学徒法，视视听法，网网络教学学法。员工培训的的类型 PP1666职前培训在岗培训脱产培训考评指标设设计的原原

30、则有哪哪些？PP1966员工考评指指标设计计有哪些些原则？绩效考核指指标与工工作绩效效一致原原则绩效考核指指标的可可观察原原则绩效考核指指标的结结构性原原则绩效考核指指标的独独立性原原则考评要素拟拟定的方方法和技技术有哪哪些？PP1644绩效考核有有哪些方方法?PP2000比较排序法法行为法成果法主要方法的的比较影响考评的的因素有有哪些？( l ）考考评者的的判断；( zz ）与与被考评评者的关关系；( 3 ）考评评标准与与方法；( 44 ）组组织条件件。薪酬制度设设计的基基本原则则是什么么？P2216 按劳取酬原原则同工同酬原原则外部平衡原原则合法保障原原则绩效考核的的方法 P一八八0常用的

31、绩效效考核方方法主要要有以下下七种，即：（1）分分级法；（2）量量表绩效效考核法法；（33）强制制选择法法；（44）关键键事件法法；（55）评语语法；（66）立体体考核法法；（77）情景景模拟法法。结构工资制制的特点点是什么么？P22211工资结结构应反反映劳动动差别的的诸要素素，即与与劳动结结构相对对应，并并紧密联联系在一一起。劳劳动结构构分为几几个部分分，工资资结构就就应有相相对应的的几个部部分，并并随前者者变动而而变动； 2结结构工资资制的各各个组成成部分各各有各的的职能，分分别计酬酬，从劳劳动的不不同侧面面和角度度反映劳劳动者的的贡献大大小，发发挥工资资的各种种职能作作用，因因此，它它

32、具有比比较灵活活的调节节功能。一一方面，职职工个人人可以发发挥自己己的长处处，通过过某一方方面的努努力而灵灵活地增增加工资资；另一一方面，企企业在安安排职工工增加工工资时可可以避免免一刀切切的做法法，对不不同的职职工分别别安排不不同的增增资项目目和增资资水平； 3结结构工资资制主要要适用于于，其它它类型的的企业也也可以根根据实际际需要和和可能采采用结构构工资制制。个人职业生生涯发展展阶段 P2251入职前进入组织进入具体岗岗位早期发展中期发展后期发展劳动合同的的内容 P3329用人单位的的名称、地地址和法法定代表表人或者者主要负负责人。劳动者的姓姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有有效身

33、身份证件件号码。劳动合同期期限工作内容和和工作地地点工作时间和和休息休休假劳动报酬社会保险劳动保护法律、法规规规定应应当纳入入劳动全全同的其其他事项项劳动关系的的内容与与法律特特征 P3一一八劳动关系的的内容包包括：员员工与组组织之间间在工作作时间、休休息时间间、劳动动报酬、劳劳动安全全卫生、劳劳动纪律律与奖惩惩、劳动动福利保保险、职职业教育育培训、劳劳动环境境等方面面形成的的关系。劳动关系的的法律特特征主要要有以下下三个法法律特征征：第一，劳动动关系是是在劳动动过程中中发生的的关系，与与员工有有直接的的联系。第二，劳动动关系的的双方当当事人，一一主是员员工，另另一方是是员工所所在的提提供生产

34、产资料的的组织，如如企业、事事业组织织、行政政部门等等。第三，劳动动关系的的一方员员工要成成为另一一方组织织的成员员，并遵遵守组织织的内部部劳动规规则。职业选择的的原则尽管在职业业选择中中，不同同的人可可以从自自己的职职业价值值观出发发，采用用不同的的策略，达达到不同同的满足足。但是是，在职职业选择择中，有有必要遵遵循一般般性的原原则，如如可行性性原则、胜胜任原则则、兴趣趣原则、独独立原则则、特长长原则、发发展原则则等，才才能使你你顺利地地达到人人生目标标。3、工作分分析一般般要进行行哪些方方面的分分析？答：1.工工作分析析的准备备阶段 22.工作作分析的的实施阶阶段 33.工作作分析的的结果

35、形形成阶段段 44.工作作分析的的应用与与反馈阶阶段1、为什么么说人的的管理是是第一的的？答：从对象象上看,企业业管理可可以分为为人、物物及信息息。于是是企业管管理就具具有了社社会属性性和自然然属性两两种特质质。应该该看到，企企业不是是物的堆堆积，而而是人工工的集合合，是由由以赢利利为目的的而构筑筑的经济济性组织织。企业业的赢利利性目的的是通过过对人的的管理。进进而支配配物质资资源的配配置来达达到的。基基于这种种考虑，企企业管理理就必然然是也应应该是人人本管理理，以及及对人本本管理的的演绎和和具体化化。调动动企业人人在创造造财富和和赢利的的主动性性、积极极性和创创造性，就就是提高高人力资资源作

36、为为一种生生产要素素的使用用效率的的层面上上来描述述人本管管理本质质和最终终意义。工作分析的的基本分分析方法法。P882答： 11、访谈谈法。2、问卷法法。3、直接观观察法。4、工作实实践法。5、工作日日志法。6、功能性性工作分分析法。5、论述题题 1实施人本本管理时时，如何何培育和和发挥团团队精神神? PP25答案要点:（1）明明确合理理的经营营目标。要要在目标标的认同同上凝聚聚在一起起，形成成坚强的的团队，以以激励人人们团结结奋进。因因此，我我们要有有导向明明确、科科学合理理的目标标，把经经营目标标、战略略、经营营观念，融融入每个个员工头头脑中，成成为员工工的共识识。为此此，我们们必须把把

37、目标进进行分解解，使每每一部门门、每一一个人都都知道自自己承担担的责任任和应做做出的贡贡献，把把每一部部门、每每一个人人的工作作与企业业总目标标紧密结结合在一一起。（2）增增强领导导者自身身的影响响力。领领导是组组织的核核心，一一个富有有魅力和和威望的的领导者者，自然然会把全全体员工工紧紧团团结在自自己的周周围。领领导者的的威望取取决于他他的人格格、品德德和思想想修养，取取决于他他的知识识、经验验、胆略略、才干干和能力力，取决决于他是是否严于于律己、率率先垂范范、以身身作则、全全身心地地投入事事业中去去，更取取决于他他能否公公平、公公正待人人，与员员工同甘甘共苦、同同舟共济济，等等等。（3）建

38、建立系统统科学的的管理制制度，以以使管理理工作和和人的行行为制度度化、规规范化、程程序化，是是生产经经营活动动协调、有有序、高高效运行行的重要要保证。（4）良良好的沟沟通和协协调。沟沟通主要要是通过过信息和和思想上上的交流流达到认认识上的的一致，协协调是取取得行动动的一致致，两者者都是形形成集体体的必要要条件。（5）强强化激励励，形成成利益共共同体，即即通过简简历有效效的物质质激励体体系，形形成一种种荣辱与与共、休休戚相关关的企业业命运共共同体。（6）引导导全体员员工参与与管理。这这样企业业能够做做到吸引引每一个个员工都都能够直直接参与与各种管管理活动动，使全全体员工工不仅贡贡献劳动动，而且且

39、还贡献献智慧，直直接为企企业发展展出谋划划策。试析人力资资源管理理的发展展阶段。P26一，萌芽时时期（119100年之前前）二，科学管管理时期期（1991019440年）三，人际关关系时期期（1994019660年）四，人本心心理学时时期（11960019970年年）五，系统管管理时期期（19970年年至今）试述人本管管理的基基本内容容。P2241人的的管理第第一企业管管理，从从管理对对象上看看,分为为人、物物及信息息，于是是企业管管理就具具有了社社会属性性和自然然属性两两种特质质。企业业的赢利利性目的的是通过过对人的的管理，进进而支配配物质资资源的配配置来达达到的。基基于这种种考虑，企企业管

40、理理就必然然是也应应该是人人本管理理，以及及对人本本管理的的演绎和和具体化化。2以以激励为为主要方方式激励是是指管理理者针对对下属东东需要，采采取外部部诱因进进行刺激激，并使使之内化化为按照照管理要要求自觉觉行动的的过程。激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。激励必须是领导者利用某种外部诱因，刺激人的未满足的需要，诱发人的“潜在的需要”，一旦潜在的需要变成现实的需要，就会引起动机。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激

41、励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。3建立和谐的人际关系人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。（1）人际关系在企业管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。（2）企业管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。4积极开发人力资源人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它

42、贯穿人力资源发展过程的始终。企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。试析面试的的内容。PP1200概述从理论论上讲，面面试可以以测评应应试者任任何素质质，但由由于人员员甄选方方法都有有其长处处和短处处，扬长长避短综综合运用用，则事事半功倍倍，否则则就很可可能事倍倍功半。因因此，在在人员甄甄选实践践中，我我们并不不是以面面试去测测评一个个人的所所有素质质，而是是有选择择地用面面试去测测评它最最能测评评的内容容。 仪表风度这是指指应试者者的体型型、外貌貌、气色色、衣着着举止、精精神状态态等。像像国家公公务员、教教师、公公关人员员、企业业

43、经理人人员等职职位，对对仪表风风度的要要求较高高。研究究表明，仪仪表端庄庄、衣着着整洁、举举止文明明的人，一一般做事事有规律律、注意意自我约约束、强强。 专业知识了解应应试者掌掌握知识识的深度度和广度度，其专专业知识识更新是是否符合合所要录录用职位位的要求求，作为为对专业业知识笔笔试补充充。面试试对专业业知识的的考察更更具灵活活性和深深度。所所提问题题也更接接近空缺缺岗位对对专业知知识的需需求。 工作实践经经验一般根根据查阅阅应试者者的或求求职登记记表，作作些相关关的提问问。查询询应试者者有关背背景及过过去工作作的情况况，以补补充、证证实其所所具有的的实践经经验，通通过工作作经历与与实践经经验

44、的了了解，还还可以考考察应试试者的责责任感、主主动性、口口头表达达能力及及遇事的的理智状状况等。 口头表达能能力面试中中应试者者是否能能够将自自己的思思想、观观点、意意见或建建议顺畅畅地用语语言表达达出来。考考察的具具体内容容包括：表达的的逻辑性性、准确确性、感感染力、音音质、音音色、音音量、音音调等。 综合分析能能力面试中中，应试试者是否否能对主主考官所所提出的的问题，通通过分析析抓住，并并且说理理透彻、分分析全面面、条理理清晰。 反应能力与与应变能能力主要看看应试者者对主考考官所得得的问题题理解是是否准确确，回答答的迅速速性、准准确性等等。对于于突发问问题的反反应是否否机智敏敏捷、回回答恰

45、当当。对于于意外事事情的处处理是否否得当、妥妥当等。 人际交往能能力在面试试中，通通过询问问应试者者经常参参与哪些些社团活活动，喜喜欢同哪哪种类型型的人打打交道，在在各种社社交场合合所扮演演的角色色，可以以了解应应试者的的倾向和和与人相相处的技技巧。 自我控制能能力与情情绪稳定定性自我控控制能力力对于国国家公务务员及许许多其他他类型的的工作人人员（如如企业的的管理人人员）显显得尤为为重要。一一方面，在在遇到上上级批评评指责、工工作有压压力或是是个人利利益受到到冲击时时，能够够克制、容容忍、理理智地对对待，不不致因情情绪波动动而影响响工作；另一方方面工作作要有耐耐心和韧韧劲。 工作态度一是了了解

46、应试试者对过过去学习习、工作作的态度度；二是是了解其其对现报报考职位位的态度度。在过过去学习习或工作作中态度度不认真真，做什什么、做做好做坏坏者无所所谓的人人，在新新的工作作岗位也也很难说说能勤勤勤恳恳、认认真负责责。 上进心、进进取心、强烈烈的人，一一般都确确立有事事业上的的奋斗目目标，并并为之而而积极努努力。表表现在努努力把现现有工作作做好，且且不安于于现状，工工作中常常有创新新。上进进心不强强的人，一一般都是是安于现现状，无无所事事事，对对什么事事都不热热心。 求职动机了解应应试者为为何希望望来本单单位工作作，对哪哪类工作作最感兴兴趣，在在工作中中追求什什么，判判断本单单位所能能提供的的

47、职位或或工作条条件等能能否满足足其工作作要求和和期望。 业余兴趣与与爱好应试者者休闲时时爱从事事哪些运运动，喜喜欢阅读读哪些书书籍，喜喜欢什么么样的电电视节目目，有什什么样的的嗜好等等，可以以了解一一个人的的兴趣与与爱好，这这对录用用后的工工作安排排常有好好处。 单位介绍与与回答应应试者问问题面试时时主考官官还会向向应试者者介绍本本单位及及拟聘职职位的情情况与要要求，讨讨论有关关工薪、福福利等应应试者关关心的问问题，以以及回答答应试者者可能问问到的其其他一些些问题等等。试述薪酬制制度设计计的主要要程序。P220一，组织付付酬原则则与政策策的制定定二，工作设设计与工工作分析析三，工作评评估四，工

48、资结结构设计计五，工资状状况调查查及数据据收集六，工资分分级与定定薪七，工资制制度的执执行控制制与调整整请评述员工工考评方方法。PP一八001 目的 1.1 考考评的最最终目的的是改善善员工的的工作表表现，以以达到企企业的经经营目标标，并提提高员工工的满意意程度和和未来的的成 就就感。 1.2 考考评的结结果主要要用于工工作反馈馈、报酬酬管理、职职务调整整和工作作改进。 2 适用范范围 本本制度适适用于对对公司所所有员工工的直接接上级对对直接下下属的工工作表现现、岗位位职责等等进行考考核的管管理。 3 管理职职责 本本制度归归口管理理部门为为综合办办公室。 4 工作内内容 4.1 考考评的原原

49、则 4.1.11 一致致性：在在一段连连续时间间之内，考考评的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持一年年之内考考评的方方 法具具有一致致性。 4.1.22 客观观性：考考评要客客观的反反映员工工的实际际情况，避避免由于于光环效效应、新新近性、偏偏见等带带来的误误差。 4.1.33 公平平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考评评标准。 4.1.44 公开开性：员员工要知知道自己己的详细细考评结结果。 4.2 考考评要素素 4.2.11 德：主要考考核政治治思想表表现和职职业道德德表现。 4.2.22 能：主要考考核业务务技术水水平和管管理能力力水平。 4.2.33 勤：主要考

50、考核工作作态度、勤勤奋敬业业精神和和遵守劳劳动纪律律情况。 4.2.44 绩：主要考考核岗位位职责履履行情况况，从工工作质量量、工作作效率、工工作效益益三个方方面进行行考核。 4.33 考评评方式 4.3.11 根据据考核要要素的不不同，实实行不同同的考核核方式。 4.3.22 实行行直接上上级考核核直接下下属的考考核方法法。 4.3.33 “德德、勤、能能”三个个要素考考核实行行平时即即时考核核、即时时上报、即即时处理理的考核核方式，处处理方式式不采用用计 分分制，实实行处罚罚和人事事调整或或人事变变更相结结合的处处理方式式；。 4.3.44 “绩绩”要素素考核实实行月度度考核，月月末上报报

51、，月度度处理的的考核方方式，处处理方式式实行计计分制（不不是百分分制）， 考核结果纳入员工当月管理考评工资。 4.4 考考评的内内容和标标准 4.4.11 考评评的内容容包括德德能勤绩绩四个方方面，以以岗位工工作业绩绩考评为为主，每每月进行行考评。 4.4.22 考评评标准: 4.4.33.1 绩:以以直接下下属岗位位描述中中的岗位位考核标标准为依依据进行行考核。 4.4.33.2 德：根根据职业业道德基基本要求求进行考考评。 4.4.33.3 能：根根据直接接下属岗岗位描述述中的岗岗位技能能和要求求、应知知应会进进行考核核。 4.4.33.4 勤：工工作态度度和勤奋奋敬业精精神根据据直接下下

52、属平时时工作表表现进行行考核；劳动纪纪律根据据公司员员工行为为 手册册规定定进行考考核。 4.5 考考核组织织管理 4.5.11 公司司设立考考核委员员会，在在总经理理的领导导下，负负责年度度月度管管理考评评工作。 4.5.22 综合合办公室室为公司司管理考考评职能能部门，负负责对管管理考评评的组织织和管理理。 4.5.33 考核核组织的的职责是是:4.5.33.1 依据考考核有关关规定制制定年度度考核计计划和实实施方案案。 4.5.33.2 组织、指指导、监监督本单单位年度度考核工工作。 4.5.33.3 审核相相关人员员对考核核结果不不服的复复核申请请。 4.5.33.4 建立年年度考核核

53、工作审审核备案案制度。 4.5.33.5 年度考考核结束束时，将将考核工工作总结结和有关关考核结结果审核核备案材材料报总总经理进进行审核核。 44.5.4 公公司员工工必须按按规定要要求实事事求是进进行考核核。对在在考核过过程中有有徇私舞舞弊、打打击报复复、弄虚虚作假行行 为的的，必须须严肃处处理。 4.5.55 管理理考评评评审机构构是由厂厂长、综综合办公公室主任任组成。厂厂长为考考核委员员会主席席， 综综合办公公室主任任负责 组织管管理考评评工作（不不参与直直接考评评）。 4.6 考考评办法法与程序序 4.6.11 员工工的直接接上级为为该员工工的考评评负责人人，具体体执行考考评程序序。

54、4.6.22 考评评实行员员工自评评和考核核人考评评相结合合的考评评方式。 4.6.33 考评评结束时时，考评评负责人人必须与与该员工工单独进进行考评评沟通。 4.6.44 德能能勤考评评由考评评负责人人根据公公司相关关规定和和要求，结结合员工工工作表表现，实实行即时时考评、即即时处理理、 即即时上报报的考评评方式，若若员工对对考评结结果由异异议，可可书面或或口头报报告综合合办公室室主任，综综合办公公室主任任进 行行复核，若若员工仍仍然不服服，可继继续上报报至考核核委员会会复核。 4.6.55 各部部门负责责人负责责组织本本部门的的月度考考评工作作，并于于每月的的 2 日前将将上月的的考评结结

55、果上交交至综合合办 公公室。 4.6.66 综合合办公室室根据员员工考评评结果计计算管理理考评工工资。 4.7 BBaoMMi 4.7.11 考评评结果只只对考评评负责人人、被考考评人、人人事负责责人、厂厂长公开开。 4.7.22 考评评结果及及考评文文件交由由综合办办公室存存档。 4.7.33 任何何人不得得将考评评结果告告诉无关关人员。 4.8 考考评细则则 4.8.11 德能能勤考评评依据公公司相关关规定、社社会公德德基本要要求，结结合员工工的具体体行为和和工作表表现，由由考评负负责 人人即时考考评、即即时处理理、即时时上报。 4.8.22 岗位位工作业业绩考评评依据员员工岗位位考核标标

56、准具体体规定实实施考核核扣分，月月末汇总总，交部部门，由由部门统统一 交交综合办办公室。 4.8.33 员工工岗位考考核标准准单项规规定分值值为每次次不合格格扣分，在在一个月月内单项项不合格格可多次次扣分。 4.9 考考评结果果处理 4.9.11 岗位位工作业业绩考评评结果分分为优秀秀、合格格、不合合格三个个等次。当当月考评评得分在在 900 分以以上（含含 900 分） 的为优优秀，885-990 分分（含 85 分）的的为良好好，755-855 分的的为合格格，755 分以以下的为为不合格格。 4.9.22 连续续三个月月不合格格的既转转为试用用工，试试用工按按试用期期待遇发发放工资资。

57、4.9.33 考评评结果是是解聘、晋晋职、晋晋级、增增资、奖奖惩及评评优、年年终奖金金发放的的主要依依据。 4.9.44 月管管理考评评结果直直接作为为计算当当月管理理考评工工资的依依据，具具体如下下： 4.9.44.1 考评结结果为优优秀的作作为年度度优秀员员工、先先进工作作者评选选的主要要依据，占占 800%以上上。 44.9.4.22 员工工每月提提出工资资总额的的 200%作为为管理考考评工资资。 4.9.44.3 考评结结果为良良好的，不不奖不罚罚。 4.9.44.4 考评结结果为合合格的，实实际管理理考评工工资=管管理考评评工资管理考考评得分分%。 4.9.44.5 考核结结果为不

58、不合格的的，取消消当月管管理考评评工资试述薪酬制制度设计计的方法法答：工工作评价价的方法法工作评评价是薪薪酬制度度设计的的关键步步骤。工工作评价价的结果果，将产产生表明明各项工工作的劳劳动价值值或重要要性的顺顺序、等等级、分分数或象象征性的的货币值值。常见见的工作作评价方方法有五五种。即即经验排排序法、因因素综合合分类法法、因素素比较法法、因素素评分法法和市场场定位法法。工资资结构线线的确定定方法经经过工作作评价后后，我们们为组织织内部各各项工作作确定了了一个表表示其劳劳动价值值或重要要性大小小的工作作评价值值。这个个工作评评价值可可以是顺顺序、等等级，也也可以是是分数或或象征性性的货币币值。

59、接接下来的的工作是是，要为为这些工工作评价价值确定定一个对对应的工工资值。也也就是说说，要把把这些工工作评价价值转换换为实际际的工资资值。在在理论上上表现为为，决定定工资结结构线的的形状，包包括斜率率、截距距等。工资分分级方法法工资分分级的典典型办法法是，把把那些通通过工作作评价而而获得相相近的劳劳动价值值或重要要性的工工作，归归并到同同一等级级，形成成一个工工资等级级系列。尽尽管这些些工作的的劳动价价值或重重要性并并不绝对对相等，但但因差别别不大，因因此对它它们加以以归并组组合，可可以大大大简化操操作，便便于管理理。等级级划分的的区间宽宽窄及等等级数多多少的确确定，取取决于工工资结构构线的斜

60、斜率、工工作总数数的多少少，以及及企业的的薪酬政政策和晋晋升政策策等因素素。总的的原则是是，等级级的数目目不能少少到相对对价值相相差甚大大的工作作都处于于同一等等级而无无区别，也也不能多多到价值值稍有不不同便处处于不同同等级而而需作区区别的程程度。这这是因为为级数太太少，难难以晋升升，不利利士气，而而级数太太多则晋晋升过多多，刺激激不强，不不利于管管理。现现实中，企企业的工工资等级级系列一一般在110-一一五级之之间。1.试析人人力资源源的特点点:活活动性.人力资资源蕴藏藏在一个个个活生生生的人人体之中中,将随随着拥有有者个体体生活的的结束而而消失,随着拥拥有者的的转移而而转移.可控控性.相相