培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效

1、培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训效果评估培训大纲比亚迪培训训开发部部 陈陈旭明第一部分 培训需需要分析析培训需求的的信号1、主动产产生的培培训需求求：计划划性和前前瞻性、正正确开发发性、咨咨询关联联项目拓拓展；2、被动产产生的培培训需求求：培训训需求较较为明显显，要分分析培训训是不是是解决问问题的最最佳手段段或培训训是否能能够真正正从本质质上解决决问题。3、正确界界定培训训作为解解决问题题的定位位培训需求评评估1、培训需需求评估估：组织织分析、工工作分析析、个体体绩效分分析、单单项任务务分析；2、组织分分析的要要点：企企业的战战略目标标、企业业的资源源、企业业的环境境；3、个体绩

2、绩效分析析的主要要内容：组织结结构设计计、岗位位设计、各各岗位职职责、各各岗位的的主要工工作任务务、各岗岗位的基基本任职职要求、各各岗位的的基本素素质要求求、各岗岗位的理理想工作作绩效、各各岗位的的培训计计划与执执行情况况。个体绩效培培训需求求分析检检查表4、任务分分析的内内容：关关键工作作、工作作标准、员员工实际际水平与与任务之之间的差差距。需求分析的的信息来来源工作角色、工工作过程程、工作作难题、任任务表、任任务困难难点、任任务重要要性需求分析的的步骤1、熟悉公公司组织织结构；2、熟熟悉公司司财务状状况；33、熟悉悉公司的的组成和和员工；4、设计合合适的调调查方法法来帮助助确认培培训需求求

3、；5、确确认是培培训需求求还是管管理问题题；6、决定培培训还是是维持现现状不变变；7、为为弥补差差距设计计培训；8、开开展、进进行培训训；9、评估培培训结果果；100对比培培训后确确认的问问题与原原有确认认问题；11、如有有必要调调整和修修正培训训课程。培训需求的的调查技技术调查技术：观察法法、问卷卷调查法法、访谈谈法、督督导法培训需求调调查的基基本原则则：确保保一定的的样本量量、讲师师本人应应该参与与、需求的调查查应该全全方面开开展、保保密与客客观原则则第六节 明确确培训内内容培训内容五五个方面面：即专专业知识识、工作作技能、思思维培训训、观念念培训、心心理与潜潜能开发发培训。 第二部分 培

4、培训计划划的制定定第一节 培训计计划的要要素培训计划要要素内容容主要包包括：培训项目名名称必要性与培培训目标标说明培训对象主要培训课课程大纲纲培训期间与与地点培训频率培训使用器器材与使使用说明明培训完成标标准培训使用资资源说明明培训费用预预算。第二节 年度度培训计计划的制制定年度培训计计划的制制定原则则系统性、全全面性、有有效性、标标准化二、年度培培训计划划的制定定流程1、年度培培训计划划制定的的方法培训计划会会议、部部门沟通通、领导导决策、专专业人员员决策。2、年度培培训计划划制定的的基本流流程培训计划制制定流程程的基本本要素年度培训计计划的关关键控制制点3、制定年年度培训训计划时时需要考考

5、虑的问问题清单单完整的年度度培训计计划包括括四方面面的内容容： = 1 * GB3 全面的培培训需求求分析：从企业战战略、外外部环境境、各职职能部门门与员工工四个层层次进行行1.1企业业战略1.1.11公司战战略明晰晰1.1.22次年度度经营计计划分析析1.1.33年度人人力资源源计划分分析1.2外部部环境1.2.11行业环环境的分分析 11.2.2竞争争对手的的变化 11.2.3替代代品分析析1.2.44客户构构成与渠渠道的变变化1.3各职职能部门门1.4员工工 = 2 * GB3 对过去培培训工作作的总结结：培训训专项职职能，企企业培训训现状诊诊断问卷卷 = 3 * GB3 具体的培培训计

6、划划与预算算 = 4 * GB3 监督与控控制方法法4、年度培培训计划划示例第三节 培培训资源源内部培训资资源、外外部培训训资源、选选择培训训合作伙伙伴的对对比问题题清单第四节 培训课课程开发发培训课案的的五要素素：课程程简介、讲讲师手册册、学学员手册册、演示课件、评评价课程程效果的的标准培训教案的的设计要要素：目目标、培培训重点点、培训训难点、培培训过程程、培训训回顾与与内容强强化、后期培训相相关联课课程、训训后参考考资料。第三部分 培培训组织织实施学习观看 哈佛商商学院视视频案例例 通用用电气公公司LLearrninng WWhille DDoinng第四部分 培训训评估柯克帕特里里克（K

7、Kirkkpattricck）四四层面标标准：反反应层面面、学习习层面、行行为层面面、结果果层面一、对反应应层次评评估的详详细说明明评估的内容容评估的时机机与方式式评估开展的的建议对学习层次次评估的的详细说说明评估的内容容评估的时机机与方式式评估开展的的建议对行为层次次评估的的详细说说明评估的内容容评估的时机机与方式式评估开展的的建议对结果层次次评估的的详细说说明评估的内容容评估的时机机与方式式评估开展的的建议可应用于行行为、结结果层次次评估中中的指标标示例刚性指标：产出、成成本、质质量、成成本、 柔性性指标：工作习习惯、工工作氛围围、客户户服务、员员工职业业发展、创创新与变变革六、行为、结结

8、果层次次的评估估报告示示例第一部分 培训需需要分析析第一节 培训需需求的信信号分析培训需需求是设设计培训训课程与与教案的的前提条条件。培培训需求求应该理理解为通通过培训训可以解解决的问问题，例例如大客客户销售售技能与与售后服服务技巧巧可以通通过培训训传授给给每个受受训人员员。只有有适合企企业特色色和受训训者特征征的定制制化的课课程才能能真正适适合企业业的需求求。企业的培训训需求通通常可以以进一步步划分为为主动产生生的培训训需求与与被动产生生的培训训需求。主动产生的培训需求是指企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求。被动产生的培训需求指为了对应出现的问题而被

9、动采取的培训，例如，当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而采取的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求。关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为下表。培训需求信信号培训需求信信号划 信信号的表表现对培训的的影响 公司销售的激增和业务区域的扩大； 公司销售的激增和业务区域的扩大； 内部升迁； 岗位轮换； 请外部的专业机构（如专业的咨询公司、培训公司）进行诊断后提出培训改善建议。 工作质量低。 来自公司内、外部的抱怨增多； 过高的员工流动率； 工作中经常出现失误； 无法按时按质完成公司分配 的任务； 公司无法承担超出自己能力的项目。 通常表现为培训活动的计

10、划性和前瞻性。 需要讲师与相关业务部门密切配合，以确保培训需求被正确开发；切配合，以确保培训需求被 培训也经常作为咨询的关联项目开展，即通过咨询项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验等。 培训需求较为明显，但需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验 等。 提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验 等。 正面信号（主动产生的培训需求）负面信号（被动产生的培训需求）在分析培训训需求时时，有个个很关键键的因素素就是正正确界定定培

11、训作作为解决决问题的的手段可可以发挥挥的作用用。通常认认为，培培训是一一种积极极的对应应问题的的手段，但但是，往往往是一一种辅助助手段，下图就列出了培训在解决问题中的作用以及进行需求分析的主要流程。分析真正问题所在分析真正问题所在（归类整理）确定培训可以解决的问题提炼问题、归类整理并分析问题的程度制定培训工作计划最终确认需求与目标全面的需求分析组织分析个人绩效分析工作分析组织分析个人绩效分析工作分析第二节培训训需求评评估培训需求评评估主要要包括三三方面的的工作：组织分分析、工作分分析与个体绩绩效分析析（有时时，也会会根据工工作需要要，进行行单项任任务分析析）。这几几方面的的分析是是三位一一体的

12、，由由综合分分析到单单项分析析、由总总体分析析到个体体分析、由由抽象分分析到具具体分析析，由大大至小逐逐步明确确培训需需求（见见表4-2）。表4-2：培训需需求分析析需求评估说 明的方向组织分析着重确确定组织织范围内内的培训训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。工作分析即按照照企业职职务工作作标准和和相当职职务所需需的能力力标准（即即“职能标标准”），对对各部门门、各职职务工作作（岗位位）状况况，主要要是对担担当工作作的职工工及职工

13、工的工作作能力、工工作态度度和工作作成绩等等，进行行比较分分析，以以确定企企业组织织成员在在各自的的工作岗岗位上是是否胜任任所承担担的工作作，进而而确定企企业培训训的需求求结构。有关职能能标准的的工具表表主要包包括岗岗位职责责说明书书与公公司岗位位-培训训课程体体系表个人绩效 逐一对职职工的工工作过程程和工作结结果以及及工作态态度进行行考核评评价，分析尤其其对那些些关键工工作、关关键岗位位的人员员素质，进进行测评评，以确确定 需要培训的的内容和和人员。对个体绩绩效分析析中需要要进行的的项目。任务分析 任务分分析主要要是针对对于单项项任务而而实施的的，是一一种临时时性的培培训需求求分析方方法。任

14、务分析析不同于于其他分分析的方方法在于于，任务务分析具具有临时时性、随随意性强强、专家家意见占占主导作作用等特特点。关于任务务分析的的具体做做法。目前，一种种称之“能力素素质模型型”的工具具在人力力资源管管理中，尤尤其是培培训与发发展中应应用广泛泛。该模模型也主主要是在在进行了了工作分分析与个个体绩效效分析之之后设计计的，主主要分为为基本能能力素质质模型与与扩展能能力模型型。发应用工具箱箱 表4-3：组织分分析的要要点方向 主要分分析要点点企业的战略略目标外部环环境将会会发生什什么变化化？ 组组织的战战略将相相应产生生什么变变化？战略变化化后对企企业内部部的各类类管理与与技能要要求提出出了哪些

15、些新的要要求？对培训有有什么新新的要求求？企业的资源源未来一一段时间间内企业业内组织织架构方方面将产产生什么么新的变变化？将有哪些些岗位会会有新员员工入职职？将在在什么时时候入职职？培训训的适宜宜时机是是何时？有哪些岗岗位的员员工将升升职？应应安排什什么培训训帮助他他们尽快快适应新新角色或或新岗位位？未来来一段时时期内将将有哪些些员工调调换工作作岗位？是否需需要我们们准备？企业的环境境软环境境：是否否存在影影响技能能实施的的因素？如果有有，都具具体有哪哪些因素素？这些些因素是是如何影影响技能能实施的的？可以以在多大大程度上上被改变变？硬环境：企业内内部是否否有足够够的费用用与器材材支持培培训？

16、企企业高层层是否愿愿意在培培训场地地、器材材、讲师师等方面面继续投投资？表4-6：个体绩绩效分析析的主要要内容企业层次 员工层层次组织结构设设计是否否了解工工作内容容与绩效效标准？岗位设计 是是否胜任任现有工工作？各岗位职责责 是否否愿意从从事该工工作？各岗位的主主要工作作任务 企企业理想想的工作作绩效与与受训者者之间的的工作绩绩效是否否有差别别？在哪哪些方面面有差别别？各岗位的基基本任职职要求 受受训者个个人认为为绩效达达不到预预期目标标的原因因是什么么？各岗位的基基本素质质要求 受训者者个人认认为需要要哪些方方面的培培训？各岗位的理理想工作作绩效 受训者者是否有有强烈的的培训动动机？各岗位

17、的培培训计划划与执行行情况 受训者者期望通通过培训训达到的的目标。（个体绩效效培训需需求分析析检查表表，另文发发放请参参阅）表4-7：任务分分析的内内容任务分析的的内容 具具体说明明关键工作 关关键工作作主要分分析企业业或员工工完成工工作任务务所应具具备的知知识、技技能、工工作绩效效状况。工作标准 工作标标准主要要分析企企业或工工作任务务的发展展以及这这些工作作对员工工在知识识、技能能、态度度或行为为等方面面的要求求。员工实际水水平与任任务 员工工实际水水平与任任务之间间的差距距，主要要分析员员工现之间的差距距 有有水平（包包括知识识、技能能等方面面）与企企业工作作任务发发展所需需水平之之间的

18、差差距。 表4-8：任务分分析的程程序基本流程主主要内容容第一步 所所需要执执行的任任务与要要待执行行或完成成的任务务是什么么？求 执行该工工作任务务的频率率；完成该项项任务需需要的时时间；该工作任任务对业业绩的重重要性；该工作任任务的难难度；完成任务务的标准准是什么么？完成任务务需要具具备什么么技能与与素质要要求？什么样的的人选将将是最合合适的？第二步 分分析准备备执行这这些任务务谁将去去执行或或完成任任务？需要谁在在该任务务中扮演演什么角角色？他们目前前的技能或或素质是是否满足足要求？如果不能满满足要求求，具体体在哪些些方面不不能满足足要求？培训或外外聘将分分别发挥挥多大作作用？第三步 分

19、分析关键键控制点点，拟订订 该任务务将经过过哪些关关键过程程得以实实施并完完成？关键控制制点是什什么？我们将怎怎样去开开展培训训以满足足完成任任务的要要求？表4-9：任务分分析的方方法方法 说明明设定衡量标标准 对于各各个任务务，要从从执行频频率、重重要性、难难度等多多个方面面进行评评定，设设计评分分标准，以以便综合合衡量是是否需要要培训。借助于专家家意见 由由于任务务分析中中主观因因素比较较重，因因此，借借助于专专家的意意见进行行任务分分析是比比较重要要的。关于关键任任务 由于岗岗位工作作的任务务繁多，分分析其中中的关键键任务可可以提高高任务分分析的效效率和质质量。一一般说来来，岗位位中的重

20、重点任务务项目，都都是培训训所应该该关注的的内容。第三节 需求分分析的信信息来源源表4-100：培训训需求分分析信息息来源直接信息 有助于于需求分分析的其其他信息息来源 工作角色色 突突发事件件报告工作过程程 公司司计划、政政策、方方案工作难题题 访谈失失败率任务表 失误误频率任务困难难点 规规章制度度任务重要要性 抱抱怨和意意见旷职状况况质量控制制报告市场调研研报告表现评估估观察情况况测试工作分析析第四节需求求分析的的步骤表4-111：培训训需求分分析的基基本步骤骤熟悉公司组组织结构构；熟悉公司财财务状况况；熟悉公司的的组成和和员工；设计合适的的调查方方法来帮帮助确认认培训需需求；确认是培训

21、训需求还还是管理理问题；决定培训还还是维持持现状不不变；为弥补差距距设计培培训；开展、进行行培训；评估培训结结果；10、对比比培训后后确认的的问题与与原有确确认问题题；11、如有有必要调调整和修修正培训训课程。第五节 培培训需求求的调查查技术在进行培训训需求调调查中，正正确地应应用相关关技术（或或称为方方法）可可以提高高需求调调查的有有效性，同同时讲师师也可以以通过需需求调查查，与受受训者进进行前期期的接触触。调查培培训需求求主要采采用的技技术（或或方法）包包括了观观察法、问问卷调查查法、访访谈法、督督导法等等四种。培训需求调调查的基基本原则则见表44-122。表4-122：培训训需求调调查的

22、基基本原则则原 则 说明确保一定的的样本量量 一定定的样本本量可以以确保培培训需求求的公允允性。讲师本人应应该参与与 经验表表明，通通常情况况下，企企业的培培训需求求是模糊糊的，或或者需求调查 说是是不明确确的。讲讲师应该该参与具具体的需需求调查查并从多多方面获获取信息息。需求的调查查应该全全 也也有人将将此称为为之“3066度需求求调查”，意思思指为了了获得全全方面开展 面的、客客观的基基本信息息，讲师师（有时时是培训训主管协协助相关关工作的的开展），不不仅需要要针对于于受训者者开展需需求调查查，也要要根据具具体情况况，面向向受训者者的上级级、企业业内部协协作部门门、外部部客户、最最终用户户

23、展开调调查（当当然，由由于工作作量较大大，这需需要根据据具体情情况具体体分析是是否有必必要进行行。）保密与客观观原则保密密与客观观原则是是确保受受训者真真正敞开开心扉与与讲师坦坦诚沟通通的主要要原则，否否则，讲讲师将难难以发现现问题的的本质并并明确培培训的作作用。所所以，讲讲师应该该从调查查开始时时就向受受训者说说明保密密的原则则并获得得他们的的支持，在在整个需需求调查查过程、甚甚至于培培训结束束后讲师师也要对对相关调调查资料料保密。第六节 明确确培训内内容大量的研究究表明，针对于于企业的的培训，主要从从五个方方面开展展,即专专业知识识、工作技技能、思思维、观观念与心心理,详见表表4-221。

24、表4-211：培训训内容类类型培训内容的的类别 说明明专业知识专业知知识是从从事本职职工作所所应该掌掌握的理理论体系系和知识识储备。对对于企业业而言，专专业知识识不仅包包括那些些显而易易见的知知识，例例如本企企业相关关产品知知识，也也要了解解那些非非显性的的知识，如如该产品品所具有有的特性性能够为为消费者者带来的的利益点点（如提提供舒适适的生活活体验等等）专业知识识也应该该包括对对竞争和和竞争对对手的正正确认识识和了解解，如谁谁是我们们现在的的和潜在在的竞争争对手、他他们的产产品或服服务具有有什么特特征、他他们是如如何认识识这些特特征的、这这些特征征能够为为消费者者带来什什么样的的利益点点、我

25、们们如何看看待他们们的产品品等等；专业知识识也应该该包括企企业的主主要客户户知识。这这包括了了客户的的主要介介绍、做做生意的的风格、主主要负责责人的个个人资料料和与本本公司的的历史交交易数据据。工作技能工作技技能培训训的目标标是强化化受训者者将知识识转化为为生产力力的能力力，例如如，沟通通技巧、销销售开启启的技巧巧、谈判判、异议议处理等等都是企企业销售售人员所所应该具具备的工工作技能能。思维培训思维培培训的主主要任务务是使受受训者的的固有思思维得以以创新、改改进。观念培训对个人人而言，观观念是长长期生活活、工作作经历的的沉淀，人人的行动动会遵循循其观念念而形成成一定的的惯性和和习惯；观念培训训

26、的主要要任务是是使受训训者持有有的与外外界环境境不适应应的观念念得以改改变，这这就包括括了企业业核心价价值观、存存在的社社会价值值、企业业文化等等一系列列“软件”；观念的培培养不是一一朝一夕夕可以完完成的，也也不是通通过简单单的讲座座就可以以影响员员工的，这这需要企企业切实实将经营营理念贯贯彻于日日常工作作中；对受训者者观念的的培训也也就是提提升个体体对组织织与外部部环境适适应性的的过程。心理与潜能能开发培训现代教教育理论论认为，普普通人只只能应用用自己全全部能力力的5%8%，还有大量的的潜力没没有开发发出来，这这些潜能能的开发发主要依依靠院校校后继续教育育与培训训完成；心理培训训的主要要任务

27、是是开发受受训者的的潜能，其其主要目目的是通通过心理理的调整整，引导导他们依依靠自己己去开发发自己的的潜能。第二部分 培培训计划划的制定定培训计划是是最具体体化、对对执行有有实际指指导意义义的计划划性文件件。制定定培训计计划的过过程也是是企业的的培训主主管（或或组织者者）理顺顺思路、系统思思考如何何组织培培训活动动的过程程。第一节培训训计划的的要素培训计划要要素内容容主要包包括：1、培训项项目名称称2、必要性性与培训训目标说说明3、培训对对象4、主要培培训课程程大纲5、培训期期间与地地点6、培训频频率7、培训使使用器材材与使用用说明8、培训完完成标准准9、培训使使用资源源说明10、培训训费用预

28、预算第二节年度度培训计计划的制制定年度培训计计划的制制定原则则年度培训计计划作为为企业常常规性开开展培训训活动所所遵循的的计划，应应该充分分体现以以下的原原则，见见表5-7。表5-7：年度培培训计划划的基本本原则原 则则说明系统性所所谓系统统性，是是指在制制定年度度培训计计划时要要求使用用系统的的方法；计划的制制定者需需要考虑虑，为了了顺应业业务的要要求，应应该在合合适的时时间、合合适的场场所开展展有合适适的培训训活动；如针对于于某耐用用消费品品公司的的市场部部员工，每每年产品品销售的的旺季集集中在99月至次次年的22月，新新口若悬悬河的推推出也集集中在该该2阶段段，因此此，相关关的系统统培训

29、活活动可以以安排如如下：77月份进进行新产产品发布布会的相相关培训训，8月月份进行行新产品品上市管管理的培培训，110月份份要为年年度计划划的制定定做准备备，因此此可以进进行营销销审计与与年度计计划制定定方面的的培训。全面性制制定的培培训计划划要尽可可能全地地考虑企企业各个个部门、各各个岗位位、潜在在培训对对象的需需求；培训计划划的制定定要在考考虑不同同的工作作任务、不不同的培培训对象象与不同同的培训训需求之之后制定定，该计计划应成成为企业业培训工工作开展展的指导导工具与与具体实实施计划划。有效性企企业的培培训计划划必须能能够针对对于企业业的培训训需求而而设计，并并通过培培训的实实施解决决相关

30、问问题。它它包括了了三层含含义：首先，培培训计划划必须能能够针对对于企业业的现实实情况，立立足于企企业的实实际所需需要的知知识、技技能、思思维等；其次，培培训计划划的设计计必须充充分关注注培训需需求分析析中发现现的各类类问题；最后，培培训计划划的实施施必须高高效、对对工作绩绩效产生生积极影影响。标准化由由于培训训计划的的编制需需要多方方面的参参与，因因此，需需要有系系统的规则统御御该计划划的编制制；这些系统统的规则则包括整整个编制制流程的的设计、职职责的计计划制定定过程中中应该有有大量正正式的规规则来提提升整体体培训计计划编制制的标准准化与水水平。年度培训计计划的制制定流程程1、年度培培训计划

31、划制定的的方法这四种方式式是不同同部门、不不同级别别人员进进行培训训需求分分析与计计划制定定所经常常采用的的方式，通通常是配配合使用用。年度度培训计计划制定定的方法法见表55-8表5-8：计划制制定方法法原 则则说明培训计划会会议培训训计划会会议通常常由培训训管理部部门（如如培训部部、人力力资源部部）牵头头召开，由由各个职职能部门门参与计计划编制制的人员员参加，主主要就年年度培训训计划制制定的时时间表、要要点等详详细内容容进行规规划、说说明，即即通过该该种方式式说明培培训计划划的制定定标准并并控制培培训计划划制定的的节奏。部门沟通 部门沟沟通主要要在各个个职能部部门内进进行，主主要由该该部门内

32、内负责计计划编制制的人中中与本部部门内各各级人员员进行沟沟通，从从而分析析、确定定基本的的培训需需求。领导决策领领导决策策是通过过企业的的高级管管理人员员界定分分析需求求的方法法。一个个人的级级别越高高，就越越能从较较好的视视角来看待待面临的的问题，便便于从系系统而非非问题本本身发现现根源所所在。专业人员决决策 由由对培训训工作、培培训课程程体系与与员工能能力素质质了解的的专业人人员确定定最终培培训需求求与最终终计划。2、年度培培训计划划制定的的基本流流程年度培训计计划制定定流程的的基本要要素和关关键控制制点见表表5-99和表55-100。表5-9：培训计计划制定定流程的的基本要要素要 素说明

33、流程的范围围从流程程的角度度来看，年年度培训训计划的的制定与与之后的的跟进工工作主要要由培训训管理部部门（如如培训部部、人力力资源管管理部）发发起的，流程主要包括培训管理部门按照企业的整体战略，结合过去相关培训工作的总结与各职能部门提交的培训需求，制定次年度的培训计划，并据此指导企业内部培训工作的开展。控制目标确保该该计划成成为企业业培训活活动的指指导性文文件，加加强各部部门之间间的协作作性；确保该计计划能够够满足企企业的战战略目标标与经营营需求，成成为推动企业业发展的的推进器器；主要涉及的的部门 （以集集团公司司为例）集团战略发发展部集团人力资资源部门门所辖之之培训部部各分公司人人力资源源部

34、各分分公司职职能部门门A各分公司人人力资源源部各分分公司职职能部门门B各分公司人人力资源源部各分分公司职职能部门门C各分公司人人力资源源部各分分公司职职能部门门D表5-100：年度度培训计计划的关关键控制制点步骤1由集团人人力资源源部作为为总协调调部门，与与集团战战略发展展部、各各分公司司人力资资源部、分分公司经经理、分分公司各各职能部部门A、BB、C、等等相关部部门进行行协商，共共同制定定次年度度的培训训计划；2由集团人人力资源源部负责责制定年年度培训训计划的的编制制指南（包包括基本本原则、方方针、注注意事项项、时间间进度、实实施细则则手册与与年度培培训计划划的基本本结构），并并就过去去一年

35、培培训工作作的开展展情况进进行基本本的总结结；3由人力资资源总监监牵头，召召集集团团战略发发展部、集集团人力力资源部部、各分分公司人人力资源源部、各各分公司司经理参参加培训训计划会会议，就就年度培培训计划划制定的的原则、方方针、注注意事项项等问题题进行讨讨论，确确定年度度培训计计划制定定的工作作安排与与分工，同同时就过过去一年年中培训训工作的的得失进进行总结结，提出出今后相相关工作作开展工工作的基基本工作作方向与与建议；4各分公司司职能部部门在各各分公司司人力资资源部的的协助下下，就次次年度的的培训需需求进行行分析、总总结，由由各分公公司人力力资源部部负责提提交分公公司的初初步培训训计划；5

36、集团人人力资源源部对各各分公司司人力资资源部提提交的培培训计划划予以审审核、总总结，制制定年度度集团的的整体培培训计划划；6 人力资资源总监监审核集集团人力力资源部部提交的的年度培培训计划划初稿，根根据集团团战略对对培训计计划的目目标、开开展形式式、分配配的资源源等内容容提出修修改意见见，并以以会议的的形式与与各相关关部门的的负责人人和具体体参与人人员商讨讨和确定定；7 集团人人力资源源部根据据会议意意见进行行修改，交交由人力力资源总总监审核核、批准准。3、制定年年度培训训计划时时需要考考虑的问问题清单单完整的年度度培训计计划应该该包括四四方面的的内容： = 1 * GB3 全面的的培训需需求

37、分析析、 = 2 * GB3 对过去去培训工工作的总总结、 = 3 * GB3 具体的的培训计计划与预预算、 = 4 * GB3 监督与与控制方方法。年度培训计计划制定定前的问问题检查查清单第一部分：全面的的培训需需求分析析（说明：全全面的培培训需求求分析应应该从企企业战略略、外部部环境、各各职能部部门与员员工四个个层次进进行。）1.1企业业战略（说明：在在企业战战略层面面，需要要解决的的问题主主要是明明晰公司司发展战战略对人人力资源源与培训训提出的的要求，具具体的工工作如下下）1.1.11公司战战略明晰晰了解企业战战略构思思的目的的是明确确培训可可能在其其中发挥挥的作用用（是推推动变革革，还

38、是是完善基基础知识识体系）。为为此，应应当重点点了解这这样的一一些问题题。为了达成成企业的的战略目目标，企企业是否否考虑过过采用何何种手段段完成人人才与知知识的储储备？企业是否否考虑过过培训在在推动战战略实施施中的作作用？具具体的想想法是什什么？为为什么？1.1.22次年度度经营计计划分析析（说明：明明确企业业在次年年度的经经营目标标，分析析企业实实施该计计划可能能遇到的的难点与与重点，进进而确定定哪些问问题可以以通过培培训加以以解决。为为此，应应该提出出这些重重点问题题）该（某一具具体）目目标制定定的依据据是什么么？达成成的可能能性有多多大？为为什么？该目标在实实施中可可能遇到到的困难难是什

39、么么？为什什么？该目标在实实施中的的重点工工作有哪哪些？为为什么？针对于这些些难点与与重点，企企业是否否考虑了了具体的的解决途途径？有有哪些具具体的解解决途径径？第一部分：全面的的培训需需求分析析这些解决决途径中中有哪些些是需要要借助于于外部力力量（如如咨询公公司）进进一步完完善的？有哪些些是可以以通过培培训加以以解决的的？为什什么？ 对于这这些通过过培训可可以解决决的问题题，应该该有什么么样的培培训内容容和培训训方法才才能确保保组织目目标的实实现？1.1.33年度人人力资源源计划分分析（说明：进进行年度度人力资资源计划划分析的的目标是是为了明明确现有有员工的的自我发发展需求求、人力力资源调调

40、整如晋晋升、增增员、岗岗位轮换换等带来来的培训训需求以以及培训训管理体体系进一一步完善善的必要要性。）为为此，应应该提出出的重点点问题包包括： 目前企企业基本本的组织织结构是是怎样的的？ 在次年年度为了了顺应经经营业务务的发展展要求，将将会在组组织结构构的哪些些方面进进行调整整？ 幅度有有多大？ 是否为为每个新新增、调调整的岗岗位或人人员设计计了培训训课程？具体有有哪些方方面的培培训课程？公司目前前的培训训管理机机构是怎怎样设计计的？具具体有什什么职责责？ 为了保保证次年年度培训训课程的的顺利实实施，应应设立什什么样的的培训管管理体系系？有哪哪些职责需要进进一步完完善？1.2外部部环境（说明：

41、对对外部环环境分析析的目标标主要是是为了了了解行业业环境变变化、竞竞争对手手的变化化、替代代品分析析和客户户构成与与渠道变变化对培培训产生生的需求求。）1.2.11行业环环境的分分析（说明：对对行业环环境的分分析主要要从国家家立法、消消费习惯惯、主要要产品技技术发展展趋势、新新技术在在本行业的应应用等方方面进行行。如国国家变更更污气排放放的标准准将势必必带来产产品的更更新换代代，这会会对企业业的产品品研发能力力提出新新的要求求，应该该通过招招募、培培训等多多种手段段尽快掌握握新技术术并转化化为生产产力。） 国家立立法对本本行业的的经营有有什么特特别的规规定？目目前企业业是否能能够达到到这方面面

42、的要求求？如果果达不到到，为什什么？对对经营会会有什么么具体地地影响？有多大大的影响响？ 国内外外是否具具有相关关的行业最佳佳实践（企业）？这些企企业是如如何运做做的？有有哪些地地方可以以值得本本企业借借鉴？顾客或潜潜在顾客客的消费费习惯是是否发生生了变化化？如果果有，本本企业需需要进行行哪些调调整以适适应这些些变化？本行业产产品的更更新周期期是多久久？第一部分：全面的的培训需需求分析析本行业产产品技术术的发展展趋势是是什么？企业是是否有后后续的产产品研发发能力？这些能能力是否否足以支支持企业业建立或或维持其其竞争地地位？以上这些些问题中中有哪些些需要通通过培训训加以解解决？1.2.22竞争对

43、对手的变变化（说明：有有时竞争争对手的的变化也也是催生生企业培培训的因因素。例例如，在在时间已已经成为为竞争优优势的情情况下，如如果竞争争对手采采用新的的管理方方法或技技术提高高了物流流效率，则则本企业业也要考考虑是否否需要采采取跟进进策略并并进行相相关的内内部培训训。）企业的主主要竞争争对手有有谁？竞争对手手进行了了哪些方方面的改改进以提提高其竞竞争力？这些改进进对终端端市场产产生了什什么影响响？对我我们的经经营业务务产生了了（或可可能会产产生什么么影响？这些改进进的可取取之处是是什么？不足之之处是什什么？为为什么？我们应该该采取什什么样的的策略和和行动来来应对竞竞争对手手的变化化？这些策略

44、略和行动动应该如如何落实实在本企企业的实实际工作作中？应应该通过过什么手手段在企企业内加加以贯彻彻、推行行？培训训可以在在哪些方方面发挥挥作用？该行业有有哪些潜潜在的竞竞争对手手，他们们将何时时正式进进入该市市场参与与竞争？他们的的进入会会对我们们有什么么影响？我们应应该怎么么应对竞竞争？1.2.33替代品品分析（说明：替替代品是是指目前前或未来来可以取取代本行行业现有有主流商商品的产产品，替替代品既既可以是是现有商商品的更更新换代代，也可可以是全全新的、创创新型的的产品。由由于产品品的研发发能力是是为企业业创造持持续性竞竞争优势势的必要要条件之之一，因因此，及及时、准准确把握握本行业业的技术

45、术发展趋趋势，了了解新技技术在本本行业的的转化是是基础的的工作之之一。通通常，该该工作由由企业的的战略发发展部门门与技术术研发部部门共同同负责。值值得关注注的问题题是，企企业通过过什么样样的途径径为自己己创造并并保持该该方面的的优势，这这就会对对培训的的需求产产生影响响。）目前该行行业的主主要技术术发展趋趋势是什什么？商商品化的的程度如如何？有哪些替替代品（目目前、将将来）将将成为我我们最大大的威胁胁？这些些威胁将将怎样具具体影响响我们业业务的开开展？为了对应应替代品品的竞争争，我们们应该采采取什么么样的准准备活动动（技术术开发、引引进、合合作、储储备）？我们将通通过招募募还是合合作、培培养现

46、有有人员的的形式完完成我们们的准备备？如果以合合作、培培养的形形式开展展，我们们应该怎怎样去做做？做什什么？达达到什么么程度？第一部分：全面的的培训需需求分析析1.2.44客户构构成与渠渠道的变变化（说明：客客户构成成与渠道道的变化化也是培培训需求求产生的的外部驱驱动力之之一。承承接前例例，如果果竞争对对手采取取了新技技术，客客户会以以此为标标准向其其它合作作伙伴提提出相关关的要求求，竞争争会驱使使企业进进行相关关的工作作改进，在在这种情情况下，培培训会成成为与此此相关的的衍生工工作。）我们的主主要客户户有哪些些？这些重点点客户在在次年将将进行哪哪些方面面的内部部改革以以提高整整体经营营水平？

47、这些内部部改革对对本企业业的业务务有何影影响（正正面、负负面）？为了对应应客户方方的调整整，本企企业应该该采取什什么行动动？哪些些行动需需要以培培训的形形式完成成？目前客户户对本企企业的产产品、质质量、服服务与人人员素质质是否满满意？在在哪些方方面我们们做得比比较好？在哪些些方面我我们需要要改进？1.3各职职能部门门（说明：对对各职能能部门进进行分析析可以帮帮助了解解企业在在实际运运营层面面的培训训需求。具具体的工工作可以以分为三三个基本本步骤：明确公公司目标标与本部部门对该该目标的的贡献（即即本部门门的任务务），分分析本部部门目前前的实际际水平与与为达成成该目标标所需要要技能的的差距所所在、

48、评评估本部部门本年年度培训训效果、确确定本部部门所需需要的培培训项目目。）本部门是是否清晰晰地了解解并在内内部传达达了公司司的战略略与次年年度经营营目标？本部门门将肩负负什么任任务以达达成该目目标？为达成这这些目标标，本部部门需要要进行哪哪些方面面的内部部准备（如如人力资资源、技技能、知知识等）？本部门本本年度需需要改进进的工作作有哪些些？为什什么需要要改进？有哪些些方面的的工作需需要通过过培训加加以解决决？现有人员员的实际际水平与与岗位要要求水平平是否有有差距？差距具具体体现现在哪些些方面？是否可可以通过过培训弥弥补这方方面的差差距？为达成次次年度计计划，在在知识、技技能等方方面是否否还需要

49、要进行哪哪些方面面的储备备才能胜胜任工作作？这些些储备应应如何按按照时间间、迫切切性与重重要程度度来排列列？本部门本本年度有有哪些人人员参加加了哪些些方面的的培训？效果如如何？为为什么？本部门希希望在次次年度开开展哪些些方面的的培训？在什么么时间开开展？为为什么？期望达达成什么么目的？本部门希希望今后后培训在在哪些方方面得以以改进？第一部分：全面的的培训需需求分析析1.4员工工（说明：对对员工进进行分析析的目标标是促使使员工自自我反省省，结合合他们的的职业发发展期望望树立主主动、自自学的学学习氛围围。员工工分析的的基本程程度是明明确学习习目的、分分析个人人发展需需要、提提出培训训要求。）希望学

50、习习哪些方方面的技技能？为什么要要学习这这些方面面的技能能？对个人未未来三年年职业发发展的基基本考虑虑是什么么？如何何达成这这些目标标？为了了达成这这些目标标，尚需需要哪些些努力？员工将将如何根根据自己己的目标标安排自自己的行行动？以上的培培训将以以何种形形式（脱脱产学习习、在职职学习等等）完成成？具体体的时间间？经费费与负担担的形式式？第二部分：培训专专项职能能本部分内容容可以参参阅企企业培训训现状诊诊断问卷卷（另另文提供供，请大大家阅读读）。第三部分：具体的的培训计计划与预预算公司可以以利用的的内部培培训资源源目前有有哪些？在未来来的一年年，还可可以培养养哪些人人作为内内部讲师师？公司希望

51、望在未来来一年培培养哪些些内部人人员？是是否存在在培训后后离职的的风险？如何控控制这些些风险？公司未来来可以使使用的培培训经费费大约有有多少？这些费费用是如如何进行行管理的的？培训费用用的使用用有哪些些限制条条件？第四部分：监督与与控制方方法公司的培培训工作作具体有有哪个部部分负责责？有哪哪些部门门经常参参与该类类工作？公司内哪哪些员工工的离职职率高？他们离离职的原原因是什什么？公公司将重重点培养养的员工工有哪些些？他们们对公司司是否有有什么意意见？在过去的的培训中中是否使使用了培培训效果果评估，考考试等方方式作为为强化培培训效果果转化的的手段？在未来来一年中中将进行行哪些方方面的改改进以使使

52、其更加加完善？上面这些检检查清单单中的问问题全部部回答完完毕之后后，培训训经理就就可以有有的放矢矢开始进进行制定定年度培培训计划划了。具具体思路路见图55-2。图5-2： 年度度培训计计划的定定模型公司发展战略对人力资源与培训的要求：公司发展战略对人力资源与培训的要求：公司战略明晰；次年度经营计划分析；年度人力资源计划分析。外部行业环境变化对工作技能的要求：行业环境的分析；竞争对手的变化；客户构成与渠道变化。员工个人：明确学习目的；分析个人发展需要；提出培训要求。各职能部门：明确公司目标；分析差距；本部门本年度培训效果的年终评估；确定部门需要的培训项目。确定次年度培训的中心目标与任务编制年度培

53、训计划与费用预算执行员工个人：本年度培训工作总结；本年度培训效果评估；本年度培训工作面临的课题点与建议对策。 评评估修正正综上所述，完完整的年年度培训训计划从从培训需需求分析析开始，从企业战略、外部环境、各职能部门、员工四个层次进行的分析可以基本确定培训需求的范围，确定次年度培训的中心目标与任务，对培训专项职能进行的分析可以总结经验与不足，以便在次年做到锦上添花。从这五个方面入手，企业就可以制定一份周详的年度培训计划了。4、年度培培训计划划示例前面介绍了了年度培培训计划划制定的的基本模模型与需需要考虑虑的问题题,在此此,我们们提供了了一个年年度培训训计划的的例子,来说明明以上的的这些原原则与模

54、模型是怎怎样应用用的。表5-122：年度度培训计计划示例例公司年年度培训训计划第一部分：培训需需求分析析与目标标确定一、企业战战略对培培训的要要求1. 公司司战略中中对培训训职能的的界定2. 次年年度经营营计划分分析（1）次年年度的经经营目标标阐述（2）达成成目标的的关键成成功因素素分析（3）达成成目标的的重点、难难点分析析（4）培训训在达成成经营目目标方面面的贡献献3. 年度度人力资资源计划划分析（1）组织织机构的的调整带带来的培培训需求求分析（2）内部部岗位调调整（晋晋升、新新募、岗岗位轮换换）带来来的培训训需求二、外部环环境变化化对培训训的需求求1.行业环环境分析析（1）国家家立法或或相

55、关规规定对培培训的需需求（2）本行行业主要要技术发发展趋势势（3）新技技术在本本行业、本本企业的的应用2.竞争对对手变化化（1）本企企业重要要竞争对对手（2）他们们采取什什么样的的措施提提高其竞竞争力（3）这些些措施对对市场或或终端产产生了什什么影响响？（4）我们们应该采采取什么么对策来来适应竞竞争？（5）需要要通过培培训解决决的工作作3.客户构构成与渠渠道的变变化（1）本企企业主要要的客户户（2）这些些主要客客房在经经营管理理方面最最新的动动向分析析（3）这些些最新动动向本企企业的业业务的影影响（正正面、负负面）（4）这些些主要客客户对目目前本企企业产品品、质量量、服务务、人员员工作方方面的

56、改改善建议议三、企业内内部各职职能部门门培训需需求1.部门AA（1）本部部门本年年度培训训效果总总结（2）本部部门次年年度经营营目标（3）部门门次年度度主要工工作（4）需要要通过培培训完善善的工作作（5）需要要通过培培训完成成的技能能2. 部门门B（1）本部部门本年年度培训训效果总总结（2）本部部门次年年度经营营目标（3）部门门次年度度主要工工作（4）需要要通过培培训完善善的工作作（5）需要要通过培培训完成成的技能能3. 部门门C（1）本部部门本年年度培训训效果总总结（2）本部部门次年年度经营营目标（3）部门门次年度度主要工工作（4）需要要通过培培训完善善的工作作（5）需要要通过培培训完成成的

57、技能能四、次年度度培训的的中心目目标与任任务1. 次年年度培训训的中心心工作2. 次年年度培训训工作的的基本任任务第二部分：本年度度培训专专项职能能分析一、本年度度培训工工作总结结1.本年度度培训计计划的整整体执行行情况分分析2.部门培培训计划划执行情情况分析析3.岗位培培训计划划执行情情况分析析二、本年度度培训效效果评估估1.本年度度主要的的培训课课题与项项目名称称2.各课题题培训效效果分析析三、本年度度培训工工作的经经验与教教训1.本年度度培训管管理工作作方面的的经验与与教训2.本年度度培训方方案方面面的经验验与教训训3.本年度度培训计计划方面面的经验验与教训训4.本年度度培训课课题与内内

58、容方面面的经验验与教训训四、次年度度培训工工作面临临的课题题点与建建议对策策第三部分：次年度度培训计计划与相相关费用用预算一、关于年年度培训训的基本本安排月度部门对象预计人数培训课题讲师费用预算1月1月2月2月3月4月4月5月6月7月8月8月9月10月11月12月二、内部培培训讲师师培养计计划第四部分：次年度度培训计计划实施施关键问问题一、关键问问题一二、关键问问题二三、关键问问题三四、关键问问题四第五部分：培训工工作分工工与职责责划分一、培训管管理体系系的基本本组织结结构二、工作分分工与职职责划分分三、培训工工作的评评估要点点与关键键指标第三节 培培训资源源通常，成熟熟的培训训机制是是建立在

59、在那些注注重培训训、培训训职能贯贯彻于各各部门日日常工作作中的企企业之中中。这就就带来了了一个新新的问题题：培训训管理部部门应该该如何系系统规划划、综合合开发种种类培训训资源（尤尤其是公公司内部部的培训训资源）的的问题。培培训资源源的综合合使用也也是促使使企业完完成向学学习型组组织过渡渡、促进进团队合合作意识识与管理理意识升升级的重重要方式式之一。按照培训讲讲师的来来向，企企业可以以使用的的培训资资源主要要包括了了内外两两部分；从企业业当前对对培训资资源使用用的情况况，培训训资源可可以分为为即期资资源与远远期资源源。对培培训资源源的有效效管理可可以确保保企业更更合理地地进行费费用的投投入与人人

60、力资源源的开发发。适当地开发发内部资资源可以以降低课课程采购购费用，也也可以激激发内部部员工相相互学习习、适时时总结经经验。但但是，值值得注意意的是，培培训课题题的专业业化分工工趋势目目前已经经显现无无疑企业业的培训训管理部部门应该该在综合合考虑员员工的能能力素质质要求与与公司目目标等多多方面的的基础上上综合考考虑内外外部资源源的搭配配。按照培训讲讲师的来来向，企企业可以以使用的的培训资资源主要要包括了了内外两两部；内部培训资资源一览览表企业可以开开发、使使用的内内部资源源或者称称内部培培训开展展的形式式见下表表7-22：区分 说说明 应用用注意事事项标准化培训产品培训企业内部的培训培训讲师