新劳动合同法培训材料

1、精细管理规避企业用工风险新劳动合同法培训新法与旧旧法的主主要变化化针对一些些用人单单位不订订立书面面劳动合合同的问问题完善善了有关关规定无固定期期限劳动动合同的的门槛大大大降低低明确禁止止收取抵抵押金、保证金金等增加了劳劳动合同同的法定定条款试用期约约定新变变化增加了劳劳动合同同的法定定条款同同时也取取消了某某些条款款违约金有有新规支付经济济补偿金金的新规规定第四十六六条有有下列列情形之之一的，用人单单位应当当向劳动动者支付付经济（一）劳动动者依照照本法第第三十八八条规定定解除劳劳动合同同的；（二）用人人单位依依照本法法第三十十六条规规定向劳劳动者提提出解除除劳动合合同并与与劳动者者协商一一致

2、解除除劳动合合同的；（三）用人人单位依依照本法法第四十十条规定定解除劳劳动合同同的；（四）用人人单位依依照本法法第四十十一条第第一款规规定解除除劳动合合同的；（五）除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，依依照本法法第四十十四条第第一项规规定终止止固定期期限劳动动合同的的；（六）依依照本法法第四十十四条第第四项、第五项项规定终终止劳动动合同的的；（七）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。第四十七七条经经济补补偿按劳劳动者在在本单位位工作的的年限，每满一一年支付付一个月月工资的的标准向向劳动者者支付。六个月月以上不不满一年年的，

3、按按一年计计算；不不满六个个月的，向劳动动者支付付半个月月工资的的经济补补偿。劳动者月月工资高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的本本地区上上年度职职工月平平均工资资三倍的的，向其其支付经经济补偿偿的标准准按职工工月平均均工资三三倍的数数额支付付，向其其支付经经济补偿偿的年限限最高不不超过十十二年。本条所称称月工资资是指劳劳动者在在劳动合合同解除除或者终终止前十十二个月月的平均均工资。企业面临临的风险险不得要求求劳动者者提供担担保，管管理难度度加大，无法保保证获得得合理赔赔偿；试用期员员工不能能随意辞辞退，可可能要向向劳动者者支付试试用期赔赔偿金；试用期短短，试不不出

4、能力力；违法辞退退员工比比现有成成本增加加一倍以以上；劳动关系系长期化化，无法法辞退员员工，辞辞退违纪纪员工要要支付经经济赔偿偿金；员工辞退退自由化化，企业业项目难难产；经济补偿偿扁平化化，解雇雇成本大大幅上升升；企业中层层管理者者应该怎怎么办？精细化管管理首先先把好一一进一出出两扇门门！员工如何何进门？试用期劳动关系系的确认认与劳动动合同的的签订一、试用用期试用期新新规定（第19、20、21、83条）第十九条条劳劳动合同同期限三三个月以以上不满满一年的的，试用用期不得得超过一一个月；劳动合合同期限限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过两两个月；三年以以上固定定期限和和无固定定期限的的

5、劳动合合同，试试用期不不得超过过六个月月。同一个用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期。以完成以以订工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满三三个月的的，不得得约定试试用期。试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。劳动动合同仅仅约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。第三十条条劳劳动者在在试用期期的工资资不低于于本单位位相同岗岗位最低低档或者者劳动合合同约定定的百分分之八十十，并不不低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准。严格适用用A适用情形形不适用试试用期的的三种情情形劳动合同同期限不不满三个个月的；以完成一一定工作作任务为为期限的的

6、劳动合合同；试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。劳动动合同仅仅约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。B适用次数数同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。C适用期限限入 司三个月一年三年劳动合同期限试用期限不能设置不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月讨论：试试用期如如何延长长？试用期为为约定条条款，在在法律规规定的范范围内可可以约定定试用期期的延长长。如在劳动动合同中中约定：员工被被证明不不符合岗岗位要求求，企业业可以更更改合同同期限为为X年，并相相应依法法延长试试用期X月。试用期满满，公司司没有给给予书面面通知转转正的，试用期期自动延延续X月。

7、严格工资资劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的80%，并不得低低于用人人单位所所在地的的最低工工资标准准。严格解约约用人单位位：在试试用期中中，除劳劳动者在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件以以及具备备过错性性解除和和非过错错性解除除第一项项、第二二项规定定的情形形外，用用人单位位不得解解除劳动动合同。用人单单位在试试用期解解除劳动动合同的的，应当当向劳动动者说明明理由。劳动者：劳动者者在试用用期内提提前三日日通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。要点：试试用期内内解除劳劳动关系系不需要要补偿，试用期期不可随随时解除除劳动关

8、关系？在“不符合录录用条件件”上做文章章，劳动动合同中中对录用用标准要要规定清清楚。能力类（学历、工作经经验、阅阅历等）；态度类；身体类；法律规定定的刑事事要件（身份证证、离职职证明、员工无无正当理理由不跟跟公司签签劳动合合同的等等）。注：双方方协商，不能强强势。严格后果果用人单位位违法与与劳动者者约定的的试用期期：无效，且且由劳动行行政部门门责令改改正，且且违法约定定的试用用期已经经履行的的，由用用人单位位以劳动动者试用用期满月月工资为为标准，按已经经履行的的超过法法定试用用期的期期间向劳劳动者支支付赔偿偿金。例：小张经过过三个月月的试用用期后与与公司签签订了1年所劳动动合同，入职时时商定薪

9、薪水试用用期8000元，转正正10000元。后小小张与企企业发生生劳动纠纠纷，要要求公司司进行赔赔偿，公公司是否否应该赔赔偿？如如需赔偿偿金额是是多少？二、劳动动关系的的确认与与劳动合合同的签签订第七条用用人人单位自自用工之之日起即即与劳动动建立劳劳动关系系。用人人单位应应当建立立职工名名册备查查。第十条建建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动动合同。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之之日起建建立。劳动合同同何时签签？用工时订订合同用工前订订合同用

10、工后订订合同合法视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同（继续支付双倍工资到签订无固定期限劳动合同止）支付两倍工资一年过一天就算违法一个月正好一年就算违法用工之日无固定期期限劳动动合同应当签订订无固定定期限劳劳动合同同的三种种情形：有下列情情形之一一，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，应当订订立无固固定期限限劳动合合同：（一）劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不

11、足足十年的的；（三）连连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且且劳动者者没有本本法第三三十九条条（过错错性解除除）和第第四十条条（非过过错性解解除第一一项、第第二项）规定的的情形，续订劳劳动合同同的。员工如何何出门？劳动合同同期满的的解除员工主动动离职辞退员工工一、劳动动合同期期满的解解除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，固固定期限限劳动合合同期满满终止的的，需支支付经济济补偿。劳动合同同期满，有本法法第四十十二条规规定情形形之一的的，劳动动合同应应当续延延至相应应的情形形消失时时终止。但是，本法第第四十二二条第二二项规定定丧

12、失或或者部分分丧失劳劳动能力力劳动者者的劳动动合同的的终止，按照国国家有关关工伤保保险的规规定执行行。二、员工工主动离离职绝对的“无因解除除”-劳动者提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位位，可解解除劳动动合同。-在试用期期内提前前三日通通知单位位解除劳劳动合同同。可怕的“有因解约约权”随时通知知辞职未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的；未及时足足额支付付劳动报报酬的；未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；因本法第第二十六六条第一一款规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；法律、行行政法规规

13、规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。随时辞职职用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。三、辞退退员工过错性解解除合同同非过错性性解除合合同违法解雇雇的法律律后果1、过错性解解除合同同解除理由由在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；严重违反反用人单单位的规规章制度度的；严重失职职，营私私舞弊，给用人人单位造造成重大大损害的的；劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作

14、任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；因本法第第二十六六条第一一款规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；被依法追追究刑事事责任的的。通知程序序：无需需提前通通知。过错性解解除的要要点：试用期内内发现，试用期期内提出出，转正正后不得得旧事重重提；规章制度度要公示示，尤其其关系到到员工利利益的，务必员员工签字字确认；（强化化证据意意识，用用人单位位举证责责任）严重失职职务必界界定清楚楚；用人单位位要在规规章制度度中规定定不能从从事第二二职业的的规定，如果没没限定，目前的的法律不不禁止劳劳动者与与二个以以上的单单位建立立劳动关关系；第二十六六条第一一款对用用人单位位与劳动

15、动者双向向有效。非过错性性解除合合同解除理由由劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；劳动者不不能胜任任工作，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。通知程序序：提前前30天书面通通知劳动动者本人人或者额额外支付付一个月月工资。解除限制制以下情形形不适用用非过错错性解除除：从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业

16、健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期内的的；女职工在在孕期、产期、哺乳期期的；在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；法律、行行政法规规规定的的其他情情形。违法辞退退员工的的后果第四十八八条用用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同，劳劳动者要要求继续续履行劳劳动合同同的，用用人单位位应当继继续履行行；劳动动者不要要求继续续履行劳劳动合同同或者劳劳动合同同已经不不能继续续履行的的，用人人单位应应当

17、依照照本法第第八十七七条规定定支付赔赔偿金。第八十五五条用人单位位有下列列情形之之一的，由劳动动行政部部门责令令限期支支付劳动动报酬、加班费费或者经经济补偿偿；劳动动报酬低低于当地地最低工工资标准准的，应应当支付付其差额额部分；逾期不不支付的的，责令令用人单单位按应应付金额额百分之之五十以以上百分分之一百百以下的的标准向向劳动者者加付赔赔偿金。第八十七七条用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同的，应当依依照本法法第四十十七条规规定的经经济补偿偿标准的的二倍向向劳动者者支付补补偿金。用工中的的精细化化管理调薪调岗岗奖励与惩惩罚制度的制制定调薪调岗岗用人单位位和劳动动者因劳劳动合同同

18、中约定定，用人人单位有有权根据据生产经经营需要要随时调调整劳动动者工作作内容或或岗位，双方为为此发生生争议的的，应由由用人单单位举证证证明其其调职具具有充分分合理性性。用人人单位不不能举证证证明其其具有充充分合理理性的，双方仍仍应按原原劳动合合同履行行。应对方法法：“工作改进进说明书书”写检讨。“工作改进进说明书书”包括：工工作改进进原因；改进方方法；改改进标准准及目标标，然后后由员工工、其直直属上级级签字，人力资资源部备备案存档档。奖励与惩惩罚多数情况况下企业业与劳动动者发生生劳动纠纠纷是由由于劳动动者直属属上级在在处理问问题时的的不冷静静与不理理智，挫挫伤劳动动者自尊尊心或触触及劳动动者自我我保护底底线，劳劳动者蓄蓄意为之之。应对方法法：管理理者提高高自身修修养，理理智处理理工作事事物，不不因一时时之气处处理（开开除）员员工，做做到公平平公正，多些奖奖励少些些处罚，增加法法律意识识，工作作前瞻严严谨，规规避风险险。制